合作無艱：打破毫無章法的合作模式，用科學化分工，把人員變人才、團體變團隊，建構高績效團隊！ pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

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周瑞勇

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团队合作
高效团队
科学分工
人才管理
团队建设
绩效提升
组织管理
领导力
合作模式
管理学

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具体描述

既要合作無間，也要合作無「艱」！
如何分工，發揮每個人的價值？
如何合作，為組織達到最大成效？
運用一套有系統的科學化工具，
讓團隊組織的分工合作更有效益！

　　企業的目的在於創造顧客，
　　創造顧客的首要之務，便是了解顧客需要什麼。
　　當顧客知道你對他們有興趣時，他們才會對你有興趣；
　　當企業知道顧客需要什麼時，
　　才能將他們「最在意」的事情，管理到最好！

　　創造顧客是一項複雜的工作，
　　會產生多種攸關人、事、物的課題，
　　要確實達到目標，並產生良好效益，
　　必須按部就班、循序漸進。

　　◆建立組織，集眾人之力達成目標
　　為了克服個人力量的局限性，所以必須建立組織。
　　透過組織的力量，能實現個人無法或難以實現的目標。
　　雖然組織能讓個人的力量，產生質變與量變，
　　但也容易產生風險與矛盾，因此需要管理。

　　◆管理組織，以有效分工完美合作
　　管理是人、物、事三者的辯證關係，
　　不同的組合就會得到不同的結果。
　　想擁有高效管理，必須講究分工與配合，
　　有分才有合，分工是基礎，配合是分工的必要步驟。

　　◆分工之前，先進行工作分析
　　透過工作分析，全面提取與工作相關的資訊，
　　包含：做什麼？如何做？為何做？以及工作技能等，
　　幫助組織找對人、做對事，
　　讓每個人各安其位、各司其職，高效達成企業目標。

　　◆流程導向工作分析法有何特色？
　　從創造客戶價值的活動──流程，
　　作為起點和主題，再回歸到組織崗位。
　　以品質管理常用的手法，做為分析基礎，
　　不但直接快速、指向性強且具體詳細。

　　當工作分析蒐集的資訊一切就緒後，
　　企業主管必須以身作則，
　　設計一個適合執行的環境，搭配持續的稽核，
　　才能翻轉企業的實踐力，打造高績效的團隊。

　　高績效團隊中沒有所謂高素質的人，只有適合的人。
　　但適合的人並不是命中注定，也不是邂逅偶遇。
　　一切皆須仰賴企業用心的分析，
　　而你了解工作分析嗎？是否進行工作分析了呢？

本書特色

　　融合理論與實務，以說故事的方式，帶出理性的論述，讓讀者輕鬆理解工作分析的內涵、執行方式與重要性。

專業推薦

　　沒有一種管理模式或策略是永恆不變的，過去的經驗積累，隨時都可能被顛覆、被歸零。臺灣的經濟奇蹟，中小企業的貢獻功不可沒；中小企業彈性高，能快速因應環境的變化，跨領域整合各種觀念與各類人才，提升更多競爭優勢。閱讀此書後，深覺能提供業界管理階層，創新的管理思維。――國立臺南大學數位學習科技學系教授蔡昆宏博士

　　編輯推薦
　　每次和作者談到出書動機，總讓我感覺那是一個屬於他的閃光時刻，他希望能讓企業高層輕鬆了解管理、分工與用人的概念，這不但是本書誕生的初心，也是它被賦予的使命。身為編者，我在書中不只看到作者亟欲強調的內涵，還從中領悟到做學問的精神，以及歸納分析力的重要。分析，不只用在工作，也能用在方方面面。

《團隊效能重塑：從混亂到卓越的系統化轉型指南》導讀在當今快速變化的商業環境中，組織的成功越來越依賴於團隊的協作能力和效率。然而，許多團隊在實際運作中常常面臨效率低落、目標模糊、角色混亂，甚至資源浪費的問題。傳統的管理思維往往試圖通過加強控制或激勵來修復這些問題，但收效甚微。真正的突破，在於從根本上重塑團隊的運作機制，建立一套清晰、科學、可持續的合作框架。本書《團隊效能重塑：從混亂到卓越的系統化轉型指南》，旨在為管理者和團隊領導者提供一套全面、實用的方法論，引導他們跳脫出傳統的僵化模式，轉向一種基於科學分工、清晰權責與持續優化的現代團隊建設路徑。這本書不僅探討了「為何」需要改變，更著重於「如何」實施改變，幫助組織將鬆散的個體組合，轉化為高效、協同的戰鬥單位。第一部分：現狀診斷與轉型必要性在我們開始建構未來之前，必須深刻理解當前團隊面臨的挑戰。本部分將深入剖析當前職場中普遍存在的「無章法合作」現象，並闡明這種模式對組織績效造成的隱性損耗。第一章：效率的隱形殺手——剖析無效合作的結構性問題許多團隊的「忙碌」並不等於「高效」。本章將從流程、溝通與決策三個維度，系統梳理無效合作的根源。我們將探討任務重複、信息滯後、決策瓶頸等常見病症，並引入「協作成本」的概念，量化這些非生產性活動佔用了多少寶貴的資源。我們將通過案例分析，展示當缺乏明確的合作藍圖時，團隊如何陷入無休止的協調循環，以及如何辨識這些隱藏的效率黑洞。第二章：從人員到人才的價值躍遷——認知重塑的基石單純地將具備專業技能的人員集合在一起，並不自動形成人才隊伍。人才的特質在於其能將專業知識轉化為可量化的貢獻，並具備自我驅動和優化能力。本章聚焦於如何轉變對「人」的視角——從資源消耗者轉變為價值創造者。我們將討論如何通過精準的職責界定和賦權，激發個體的潛能，並探討建立「責任心文化」與「成長型思維」的實踐路徑。第二部分：科學化分工的藍圖設計有效的合作始於清晰的結構。本部分將詳述如何設計一個穩固且靈活的團隊結構，確保每個人都知道自己的「戰位」和「貢獻點」。第三章：職能矩陣與權責邊界劃定科學化分工的核心在於清晰的邊界。本章將介紹如何運用現代管理工具，如RACI模型（負責、當責、諮詢、告知）的深化應用，來精確界定每個角色在不同任務中的權責範圍。我們將探討如何避免職責的交叉覆蓋（導致推諉）與真空地帶（導致遺漏），確保決策權與執行權的有效匹配，從而建立一個權責分明的協作矩陣。第四章：任務模組化與流程的標準化大型複雜任務往往因分解不清而導致執行混亂。本章將教授如何將宏大目標拆解為可獨立執行、可量化評估的「任務模組」。我們將著重探討如何建立標準化的任務交付流程（SOPs），這不僅是為了效率，更是為了可預測性。標準化流程是實現規模化、確保質量穩定性的基礎，同時也為後續的績效評估提供了客觀依據。第三部分：團隊協同的動能引擎結構確定後，需要強大的動能來驅動團隊高效運轉。本部分將聚焦於如何優化信息流、決策機制與衝突處理，確保團隊協作的流暢性。第五章：信息流優化：從過載到精準傳輸在信息爆炸的時代，有效的溝通不再是「說得多」，而是「傳得準」。本章將探討如何建立多層次的溝通機制：面向決策層的摘要匯報、面向執行層的即時同步、以及面向問題解決的深入研討。我們將介紹「信息淨化技術」，篩選噪音，確保關鍵信息能夠在最短時間內、以最高保真度到達需要的人手中，從根本上減少因信息不對稱造成的返工。第六章：高效決策的流程化與賦權藝術決策速度是現代團隊競爭力的關鍵指標。本章將引導讀者設計多層級的決策路徑：哪些決策可以由個人即時拍板？哪些需要小組共識？哪些需要層層匯報？我們將深入探討「共識制」與「領導決策制」的適用場景，並強調賦權的藝術——在授權的同時，設置必要的「安全網」和反饋機制，確保決策既快速又負責任。第四部分：從團隊到高績效矩陣的持續優化建立高績效團隊不是一次性的項目，而是一個持續迭代的過程。本部分將提供衡量、反饋與激勵的實戰工具。第七章：績效指標的設定與透明化「你衡量什麼，你就會得到什麼。」本章將指導管理者如何超越傳統的活動指標（Activity Metrics），轉向關注真正影響成果的關鍵結果指標（Key Results）。我們將探討如何建立一套既能反映個人貢獻，又能體現團隊協同效應的平衡計分卡體系，並強調績效數據的透明化對於建立信任和自我驅動的關鍵作用。第八章：建設性反饋循環與持續學習文化高績效團隊具備強大的自我修正能力。本章著重於建立一個安全、坦誠的反饋環境。我們將區分「評價性反饋」與「發展性反饋」，並提供具體的腳本和技巧，教導團隊成員如何有效地給予和接受關於合作方式的建設性意見。同時，我們將探討如何定期進行「團隊回顧會議」（Retrospectives），將錯誤視為學習的機會，而非懲罰的理由，從而在實踐中不斷精進合作模式。結語：系統性轉型帶來的組織韌性本書提供的系統化方法論，旨在幫助組織建立一種內生的、能夠自我優化和自我修復的團隊運作體系。當科學分工取代了職責模糊，當流程優化取代了臨時救火，團隊成員的精力將被釋放到真正具有創造性的工作中。最終，組織將不再依賴少數明星個體的超負荷運轉，而是依賴穩健、高效、可規模化的協作引擎，實現從穩定運營到卓越績效的全面飛躍。這是一場關於思維模式、結構設計與文化塑造的全面重塑工程。

著者信息

作者簡介

周瑞勇

　　國立中正大學企業管理學博士（Ph.D.）
　　湀可綠色科技有限公司負責人
　　羅德森全能發展教育中心企管顧問師
　　南台科技大學產學合作計畫企業講師

　　從電器行學徒到企業管理顧問，學的雜、想的多，對企業及人性有著深入的體悟。喜歡用簡單的常識，處理複雜的管理問題；喜歡在理性思維下，用感性靈魂將枯燥無趣的理論，化為毫無藩籬的生活智慧，讓學習管理變成感悟之旅。

图书目录

推薦序創新的管理思維，讓你的工作更有效能
自序管理問題不缺解決方案，缺的是如何被實踐！
編者序他寫書，我編書，一場合作無間的冒險

CH1 企業的目的：創造顧客
01企業為何而生？
02顧客要什麼？
03企業要管理什麼？
04管理以工作還是以人為主？

CH2 管理就是配合
01組織為什麼要管理？
02找對的人，做對的事！
03分工就是為了要合作

CH3 工作，分析了再做
01工作真的要分析嗎？
02公司內部常見的問題
03組織就像魔術方塊
04工作分析的重要性

CH4工作分析的美麗與哀愁
01方法不對，努力白費
02工作分析方法與效能評價
03工作分析面臨時代的衝擊與發展
04企業執行工作分析的困境

CH5當流程遇見工作分析
01工作分析一定要分析職位嗎？
02先有流程還是先有組織？
03流程無所不在
04管理從流程開始

CH6 流程方法讓一切管理變簡單
01流程管理在解決什麼問題？
02流程如何管理？
03從流程重新界定工作分析

CH7 翻轉工作分析的新方法
01「流程導向工作分析法」的崛起
02運用「流程導向工作分析法」的程序

CH8 改變是必須，不是選擇
01不變等死，改變找死
02推行「流程導向工作分析法」可能面臨的問題
03如何克服「流程導向工作分析法」的執行問題
04推行「流程導向工作分析法」的成功要素

參考文獻

图书序言

ISBN：9786269626359
規格：平裝 / 272頁 / 14.8 x 21 x 1.69 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地：台灣

本書分類：商業理財> 管理與領導> 組織／管理

图书试读

自序

管理問題不缺解決方案，缺的是如何被實踐！

　　在某次企業訓練課程中，有位學員提問：「老師，您剛提到企業的管理問題，我們公司都有，您講的改善作法我也都認同，但這一切都沒有用，因為老闆是不會改變的……」雖然不是第一次被問到這樣的問題，但每次聽到這問題，內心總是油然生起一股心酸和無奈。

　　企業舉辦教育訓練，想「改變」什麼？

　　企業舉辦教育訓練的目的，不就是為了「改變」，想要「改變」員工的能力、提升企業的績效。如果課程結束後，一切都沒變，對企業來說，損失的不只是訓練成本，還賠上員工學習的熱情和動力，這可是件不划算的事。造成這種現象的原因可能有很多，以下是兩項主因：一是員工向上溝通技巧不足；二是老闆決策受「現狀偏差」影響，害怕改變、傾向維持現狀。

　　課堂中，我無暇深究，只能如此回覆學員：「從溝通的角度來看，提案通不過，往往不是點子不好，你可以試著用老闆的角度來思考和溝通。」最後我安全「下莊」了，但心中很清楚，想要改變這些經驗豐富的決策高層，並非易事。於是，在回家的路上，我動了寫這本書的念頭，希望能讓企業管理者在百忙之中，輕鬆閱讀，快速了解流程及人力資源管理的相關作法，以利於組織內部達成共識，共同為提升企業競爭力邁進。

　　為何重視流程與人力資源管理兩項議題？

　　眾所周知，沒有執行力，哪來競爭力？缺乏執行力，可說是組織最大的管理黑洞，幾乎所有的領導者，都為「執行力」這項挑戰傷透腦筋。根據《執行力》一書所述，想提升執行力，必須落實人員流程、策略流程與營運流程三個核心流程，並且完美結合，才能展現價值。其中，人員流程更是執行力的第一個關鍵，因為組織所有規劃與執行均在「人」，人才與人才之間的流程，更是重中之重。

　　雖然臺灣中小企業常將「員工是企業最重要的資產」掛在嘴邊，但長期以來，並沒有把人才當成「研究發展」認真經營，人資部門的工作一樣做的是「行政服務」，企業依然將員工當作機器設備般的「資產」在管理，壞了、缺了就到市場上買一個，然後裝上讓機器運轉，只可惜人才不可能像機器的零件規格一樣，換上可以立即完美無缺遞補。當企業用大賣場買零件的觀點來對待人才時，換來的就是內部出現各種矛盾、激化與衝突，最後導致人力資源管理的危機，嚴重削減企業的競爭力。

　　為何企業會造成這種管理失控的危機？據我的觀察，臺灣98%是中小企業，中小企業從成立開始後，就面臨著巨大的生存壓力，長期以來，企業幾乎都將精力集中在如何發展客戶、拓展業務、滿足生產訂單交期等關係生存的大事，並沒有太多餘力關注組織發展的問題。但隨著企業業務規模變大、流程變複雜、組織人員增多，組織運作的問題也逐漸擴大。面對不斷發生的問題，儘管企業管理者馬不停蹄地救火，但摁下葫蘆浮起瓢，幾番折騰下來，員工身心俱疲、流動率高，管理者更是心力交瘁。

　　其實這些都是流程出了問題，企業想要壯大，除了救火還要防火。職場上，許多工作忙亂的情形，往往並非人員能力不佳所致，而是工作缺乏分析，沒有標準的流程所造成。因此，企業想防火，無論在人員流程、策略流程與營運流程，都必須先分析再執行，才能有效提升工作效率。

　　所以，本書旨在喚起企業管理者，重視人員流程的建立和優化，不能只偏重策略與營運流程，畢竟解鈴還須繫鈴人，人員流程還有賴管理者去解。不過，許多主管並沒有了解或接受自己管理人力資本的責任，總認為人力資源是人資部門的事。然而，員工不是機器，機器沒有士氣問題，不需要尊重、領導和激勵，只要輸入指令就會完成工作。員工可是活生生有感情的人，需要主管的領導與管理，為了確保企業的競爭力，人資部門必須積極扮演人才研發的角色，各部門也該做好執行人力資本管理的角色。

　　重視工作分析，把企業人員變人才

　　若想讓各部門扮演好自身的角色，企業必須先做好「工作分析」，工作分析是人才選用育留的基礎。藉助於工作分析，管理者才能充分了解，每一個工作職位上的人目前所做的工作，可以發現職位之間的職責交叉和職責空缺現象，並透過職位及時調整適才適用，提高組織的協同效應，讓人員變成人才。

　　尤其人力資源管理問題，已成為制約中小企業發展的瓶頸。未來中小企業如何解決欠人才、找無人、來不對、教不會、留不住等問題，成為現階段最需要突破的人力資源課題。因此，本書想論述的不只是人員流程和工作分析的重要性，還包括工作分析的內涵、操作步驟與技巧，期待讀者看完後，能夠重視工作分析，做好人力資源管理的工作。

　　為達成此目的，本書引用賽門．西奈克（Simon Sinek）的黃金圈法則，將工作分析分為三個課題：Why為什麼？How怎麼做？What做什麼？並用八個章節來說明。前三章主要說明工作為什麼要分析了再做；四、五、六章說明傳統工作分析的困境，以及該怎麼做才能突破困境；最後兩章，則是說明如何按照本書首創的「流程導向工作分析法」，逐步完成工作分析，解決企業面臨知識經濟時代，如何分工合作的問題。

　　另外，為了讓讀者輕鬆閱讀，本書盡量以大眾熟悉的企業案例進行說明，期望透過故事與管理理論來對話，讓讀者在個案和故事中，認識流程與人力資源管理，進而反思自己企業的管理問題，達到以常識解決複雜管理問題的目標。

　　感謝為本書奉獻的所有人

　　從流程做為工作分析的起點，是我十幾年前就發想的概念，但一直無法形成具體可用的方法，因此，今天本書得以問世，首先要感謝中正大學企業管理系老師們給我的教導，尤其是連雅慧博士和艾昌瑞博士兩位恩師，沒有他們的教導和鼓勵，可能在兩年前我就放棄了攻讀博士學位，自然也沒有「流程導向工作分析法」和這本書的問世。

　　另外，也要感謝本書的編輯朱妍曦小姐，她是我遇見最棒的編輯，也是我這本書另一名老師，她讓我了解編輯是一種藝術，且不斷為本書提出建言，抱持比作者還認真的態度，為本書精心的雕琢，是她賦予了本書亮麗的色澤。當然，兩位美編的設計才華，也讓本書變得更加美觀好讀。

　　我何其幸運，能有這麼好的老師和編輯團隊相助！

　　最後，還要感謝S公司陳總經理與其團隊，願意相信我的分析方法，並配合各項推行的作業；以及臺南大學蔡教授為本書推薦，謝謝您們的辛勞付出，讓本書增添不少光彩，感恩！

用户评价

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值，在于它提供了一套可验证的、可复制的“组织架构搭建蓝图”。读完之后，我最大的感受是，我们以往在抱怨团队效率低下时，往往将矛头指向了员工的积极性或领导者的领导力，却忽略了根本的“合作架构”可能就是存在缺陷的。作者提供了一套从微观到宏观的系统性改进方案：从最小任务单元的拆解，到跨职能接口的优化，再到最终形成稳定、自洽的团队流程。书末尾的“自查清单”部分，简直是为所有团队领导者量身定制的体检表，每一个问题都直指核心的结构性矛盾。这本书并非仅仅教授管理技巧，它是在倡导一种全新的组织哲学——即高效的合作不是偶然的天赋，而是一种可以被设计、被计算、被优化的工程成果。它让我意识到，想要达成“高绩效”，首先必须拥有一个“高精度”的合作模型作为支撑，这无疑是近年来我接触到的最具建设性和可操作性的团队管理著作之一。

评分☆☆☆☆☆

在阅读过程中，我反复体会到一种“解构与重塑”的思维转变。以往我总认为“团队合作”是一种需要靠默契和沟通来达成的模糊状态，而这本书则彻底颠覆了这种看法。它将合作视为一种可以通过科学方法论来构建的“工程学”。作者并未回避冲突的必然性，反而将其纳入了模型考量之中。书中一个关于“决策权矩阵”的章节给我启发特别大，它详细列举了四种常见的决策模式（共识决策、咨询决策、授权决策、独裁决策），并基于任务的风险度和所需速度，给出了明确的选用建议，甚至还给出了一个简单的决策流程图。这套体系的构建，极大地减少了会议的无谓消耗，将以往需要花费数小时拉锯才能达成的共识，简化成了一张清晰的表格就能解决的问题。这种将管理行为“标准化”和“流程化”的努力，为我提供了一个强大的思维工具，去审视我们团队中那些隐性的、基于个人喜好的工作方式，并推动进行一次彻底的、结构性的优化，这比任何空洞的“打气口号”都要有效得多。

评分☆☆☆☆☆

这本书的深度并不只停留在“如何分工”的表面，它更深入地探讨了“人才培养”的底层逻辑。作者非常强调“赋能”而非“控制”，他提出的“能力映射与技能耦合”的概念，提供了一种全新的视角来看待团队成员的价值。在我看来，这本书最好的部分之一，就是它如何论证了为什么一个“被科学化分工的员工”会比“被过度关怀的员工”成长得更快、更具价值。作者通过对大量高绩效团队案例的分析（尽管书中没有直接点名是哪家公司，但描述的场景极具代表性），展示了一个清晰的路径：清晰的边界→对边界内结果负责→因对结果负责而主动寻求成长→成为解决特定领域问题的专家。这种良性循环的建立，正是将“人员”转化为“人才”的核心驱动力。它告诫管理者，不要害怕放权，真正的挑战是如何设计好放权的“容器”和“标准”，而不是紧紧攥住权力不放。

评分☆☆☆☆☆

这本书的行文风格极其务实，完全没有故作高深的理论术语堆砌，它更像是一位经验丰富、身居高位的部门主管，在一次内部研讨会上，毫无保留地分享他从无数次失败和成功中淬炼出来的实战经验。作者的语气非常接地气，他不会一上来就抛出宏大的愿景，而是从最普遍的职场痛点切入，比如“为什么我们总是在救火？”、“为什么同样是五个人，项目进度的差异却如此巨大？”。我尤其欣赏作者在描述“权力分散”和“责任模糊”这些团队顽疾时所采用的类比——他将一个管理不善的团队比作一辆没有方向盘和刹车的汽车，听起来有些夸张，但却精准地击中了许多团队领导者内心的焦虑。书中对于如何设计一个“最小可行性团队（MVT）”的步骤分解，细致到了分钟级的任务拆解和反馈循环的频率设定，这种粒度让我感到既震撼又实用。它不是要求你成为一个全能的“超人领导者”，而是教你如何设计一套机制，让团队中的每一个螺丝钉都能找到自己的最佳啮合点，这种由内而外的优化思路，是许多强调个人魅力的管理书籍所不具备的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的装帧设计给我留下了非常深刻的印象。硬壳精装，触感扎实，封面的设计简约而不失力量感，配色采用了沉稳的深蓝与明亮的橙色作为点缀，让人一看就知道这不是一本泛泛而谈的管理学读物，而是力求提供实在解决方案的指南。内页的纸张质量也是一流的，印刷清晰，字号和行距都经过了精心的排版，长时间阅读下来眼睛也不会感到疲劳。特别值得一提的是，书中大量使用了图表和流程示意图，这些视觉辅助工具并非简单的图解，而是经过精心设计的模型，将复杂的团队协作流程简化成了易于理解的结构化图形。例如，关于角色定位和职责划分的部分，作者用一种类似项目管理甘特图的结构清晰地展示了如何从“单点工作者”过渡到“系统贡献者”，这种对细节的关注，体现了作者在构建高效系统方面的匠心独运。即便是初次接触管理理论的读者，也能通过这些直观的图示迅速抓住核心概念，而不是被冗长的文字淹没。这种对阅读体验的重视，远超出了普通商业书籍的范畴，更像是一本精心制作的工具手册，让人从翻开书的第一页起，就感受到了一种专业和严谨的态度，仿佛已经提前体验到了“科学化分工”带来的秩序感。