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作者序

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• 绩效管理
• 员工发展
• 领导力
• 目标设定
• 反馈
• 职业规划
• 能力提升
• 团队协作
• 企业文化
• 个人成长

　　企业经营里，最艰辛的课题就是绩效与激励。传统绩效评估的意义，仅只是被动的去评估与批判员工过去的表现，现在却更需要激励员工未来的努力以及为员工规划正确的发展途径。绩效与激励宛如脣齿关系，脣亡齿寒;所以将激励因子融和进绩效制度里，衍生出「绩效发展」的最新观念—DPM。大胆且创新的DPM除了让员工与主管有更大的自我发展空间，更同时涵盖目标管理、职涯规划与总体薪资等新兴的人事管理概念。

　　你还在用毫无竞争力的绩效评估吗?本书将透过循序渐进的介绍，一探DPM的作法与概念。

《现代组织行为学导论》 导言：探索人类在组织中的动态 在瞬息万变的商业环境中，理解和驾驭组织内部的人类行为，是任何成功组织保持竞争力的基石。本书《现代组织行为学导论》旨在提供一个全面、深入的框架，用以剖析个体、群体乃至整个组织层面的行为模式、驱动因素及其对组织绩效的深远影响。我们不关注具体的绩效评估工具或流程，而是聚焦于理解“人”——这个组织中最核心、也最复杂的要素——是如何思考、感受和行动的。 第一部分：个体层面——理解驱动力与差异性 本部分将深入探讨影响个体员工行为的内在与外在因素，为读者构建一个坚实的个体心理学基础。 第一章：组织中的个体差异与认知过程 组织中的每位成员都是独一无二的。本章首先探讨人格特质（如大五人格模型）在工作情境中的表现及其对角色匹配度的影响。我们将分析价值观和态度的形成机制，并重点讨论如何理解员工的知觉过程——即他们如何选择、组织和解释信息，以及感知偏差（如刻板印象、光环效应）如何在招聘、绩效反馈和团队协作中悄然发挥作用。更进一步，我们将剖析动机理论的演进，从早期的需求层次理论到更具现代意义的自我决定理论（SDT）和目标设定理论，探讨如何设计更能激发员工内在工作动机的工作任务和环境。 第二章：情绪、压力与工作满意度 情绪在工作场所中扮演着不可或缺的角色，它不仅影响决策质量，也深刻关联着人际互动。本章详细阐述情绪的构成、功能及其在组织中的传递（情绪传染）。我们将区分诸如工作投入、工作投入度与工作满意度的概念，探讨高满意度是否必然导向高绩效的复杂关系，并引入情绪智力（EQ）的概念，分析其对领导效能和冲突解决的价值。同时，我们将系统性地探讨工作压力源的识别（如角色模糊、工作负荷、工作-生活冲突），并提出基于生理学和心理学的减压策略，关注员工的心理健康与韧性构建。 第二部分：群体与团队动力学——协作的艺术与科学 个体行为的汇集构成了群体，群体的互动则决定了组织效能的上限。本部分专注于群体结构、规范、以及高效团队的构建要素。 第三章：群体形成、结构与决策 本章首先界定“群体”与“团队”的关键区别，并考察群体发展的阶段模型（如形成-风暴-规范-执行-休整）。我们将分析影响群体绩效的结构性变量，包括角色分工的清晰度、群体规模的优化范围、以及从众压力对个体判断的影响。在决策制定方面，我们将对比个体决策与群体决策的优劣，重点分析群体思维（Groupthink）的陷阱，并介绍如“异议鼓励法”等旨在提高群体决策质量的干预措施。 第四章：沟通、权力与冲突管理 有效的沟通是组织血液的流动。本章考察正式与非正式沟通网络、跨文化沟通的障碍，以及信息技术对沟通模式的重塑。权力与影响力是组织社会动态的核心。我们分析各种权力来源（法定权、专家权、参照权等），并探讨组织中的政治行为——如何获取、运用和平衡权力，以实现组织目标。最后，我们将深入研究冲突的性质，区分建设性冲突（任务冲突）与破坏性冲突（关系冲突），并提供基于整合、竞争、回避等不同策略的冲突管理框架。 第三部分：领导力与组织文化——塑造方向与环境 本部分将视角提升至组织层面，探讨领导者如何通过愿景、影响力与制度文化来引导和激励组织整体向前发展。 第五章：领导理论的演进与现代领导范式 领导力并非天生，而是可以通过学习和实践培养的能力。本章系统回顾领导理论的发展轨迹，从早期特质论和行为理论，过渡到更具情境适应性的权变理论（如菲德勒模型）。重点将放在现代领导理论上，如变革型领导（Transformational Leadership）如何通过理想化影响、智力激发、个人关怀和激励性鼓舞来提升追随者的承诺与绩效。同时，我们也将探讨魅力型领导的优势与风险，以及在日益去中心化的组织中，仆人式领导和共享领导的重要性。 第六章：组织文化与环境塑造 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章首先定义文化的三层结构（表象、价值、基本假设），分析文化的形成、传承（社会化过程）及维持机制。我们将讨论如何诊断和评估组织文化的健康程度，以及文化如何影响员工的承诺、创新意愿和伦理行为。此外，环境压力——无论是技术变革、全球化还是社会责任期望——如何渗透和重塑既有的组织文化，是本章探讨的另一个重要维度。 第七章：组织设计与变革管理基础 组织结构是实现战略的骨架。本章讨论设计组织结构的基本要素（如工作专业化、部门化、管理幅度、集权化与分权化），并对比传统层级结构、矩阵结构、网络结构等不同设计模式的适用情境。最后，我们将引入变革管理的视角，分析阻碍变革的心理和结构性因素，并介绍如科特（Kotter）八步法等系统性变革流程，强调在变革过程中如何管理员工的抵触情绪，确保变革的平稳落地。 结语：行为科学的实践应用 本书的最终目标是将组织行为学的原理转化为可操作的洞察力。通过理解个体的动机、群体的互动模式以及组织环境的塑造力量，管理者和专业人士可以更有效地设计激励机制、构建高绩效团队、实施有力的领导，从而推动组织在复杂多变的商业生态中实现可持续的卓越表现。本书为读者提供了一套精密的分析工具，用以洞察组织世界中“人”的复杂性与潜力。

• 出版源起
• 1998编辑室手记
• 副院长序
• 校长序
• 作者序
• 导言
• 第一章　什么是绩效发展
  • 第一节　绩效只是装模作样吗？
  • 第二节　谁需要绩效发展
  • 第三节　绩效发展的重要性
  　
• 第二章　DPM流程简介
  • 第一节　DPM流程
  • 第二节　为什么要採用DPM
  • 第三节　DPM表格介绍
• 第三章　确定工作任务
  • 第一节　到底谁才做的任务
  • 第二节　为什么要先确定工作任务
  • 第三节　确定工作任务的步骤
  • 第四节　釐清职位的职责—工作分析
  • 第五节　工作任务的迷思—多写多做，不写不做
• 第四章　工作目标的订定与协调
  • 第一节　制订工作目标的考虑步骤与目标展开
  • 第二节　员工主管的目标对话
  • 第三节　期中面谈—确保目标的达成
• 第五章　评估发展
  • 第一节　早期评估制度的缺失
  • 第二节　绩效发展
  • 第三节　发展设计
• 第六章　员工发展计画
  • 第一节　职涯规画
  • 第二节　如何实施职涯规画
• 第七章　总体薪资制度
  • 第一节　整体薪资的概念
  • 第二节　金钱酬偿
  • 第三节　非常金钱酬偿
  • 第四节　整体薪资制度的施行
• 结语
• 图表索引
• 参考资料
• 后记

作者序

　　与其说是创新，倒不如说是个创举。

　　一开始是在煞有真事的「拜师大会」上，经由洪教授的引线，认识了这群聪明、灵活、可爱的学生。在他们早已准备好的精致点心、鸡尾酒，及相谈甚欢的气氛下，不知不觉中，真是喜欢上这群「徒弟」。

　　但是当我知道，他们的愿望，竟是相把从师父身上所学到的东西，编辑成「武林密笈」......喔，不是「密笈」，他们竟想将它出版？！这可使我有些诚惶诚恐了。虽说在人力资源管理的领域已待了一定的时日，也累积了一些资源，但要出书......，这可是没想过的头一遭啊!不过回头又想想，这群涉出未深的小毛头，怕也是说着玩玩吧。

　　事实证明，我错了。他们来真的。

　　一开始，他们自动自发地从基本的「蹲马步」练起。就我所知，他们蒐集了现有几乎所有有关续效评估的资料，经过一次次的整理、探讨;在对绩效评估的意义、内涵、作法，有了具体的想法及通盘的了解后，才开始来拜访我，要我教他们功夫。真希望读者们也能看到他们那股年轻的冲劲!是那样的认真、那样的热切、又是那样的聪明！这样的态度，让我也不由得卯起劲来，倾囊相授。教功夫的时间，多订在下了班的夜晚。虽然常是早已疲累不堪，但看着他们一双双发亮的眼神，又让我觉得精神为之一振。

　　在这几个月的相处过程中，我把所任职的德州仪器企业近年来採行颇具成效的绩效评估与员工前程管理制度---DPM，传授给他们。看着他们的兢兢业业，我知道他们学的很好。秉着热情，他们不但把所学化为文字;而目所有的后续工作，包括校稿、排版、绘图、美工......，样样不暇人手。就是这股年轻的热情，深深感动着我。

　　希望此书的出版，不但龙为大家开拓在人力资源管理领域的新视野;更希望这些年轻学子的朝气，龙为我们的社会注入更多的生命力!

德州仪器人力资源处长　　鲍惠明

评分☆☆☆☆☆

这本书我还没来得及细读，只是翻了几页，就被它那开阔的视野和前瞻性的思考深深吸引了。它似乎不仅仅是一本关于“绩效”的书，更像是一次对个人成长和社会进步深层逻辑的探索。我特别注意到其中一些章节，虽然内容还没深入，但标题就非常有启发性，比如“超越目标设定的藩篱”和“构建可持续发展的驱动力”。这让我联想到，很多时候我们过于纠结于眼前的KPI，却忽略了更宏观的视角。这本书会不会提供一种新的思路，让我们从更长远的、更根本的角度去理解和规划“发展”？我特别期待它能解答我一直以来的一个疑问：如何在快速变化的时代，保持个人的竞争力和组织的生命力？书中提到的“连接”和“协同”概念，感觉非常契合当下的趋势，但具体如何落地，如何将其转化为切实的行动指南，这正是我最想从这本书中寻求答案的地方。而且，它的语言风格也比较特别，不是那种枯燥的理论堆砌，而是充满了人文关怀和生活化的案例，这让我觉得即使是相对宏大的话题，读起来也不会觉得晦涩难懂，反而会有一种亲切感，仿佛作者在与你进行一场平等的思想对话。我迫不及待地想深入其中，去挖掘那些隐藏在文字背后的智慧。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的整体感觉是，它不仅仅是一本技术手册，更像是一份关于如何“活得更好”的指引，当然，这里的“活得更好”更多地体现在职业发展和个人价值的实现上。我之所以这么说，是因为我在随意翻阅时，看到了一些关于“学习型组织”和“创新文化”的章节标题，这让我联想到，所谓的“绩效发展”，可能不仅仅是关于个人的能力提升，更是关于一个组织如何通过不断学习和创新，来适应变化、实现自我超越。我非常认同，在如今这个信息爆炸、技术迭代飞速的时代，固步自封只会意味着被淘汰。因此，我非常期待这本书能够提供一些关于如何构建一个鼓励学习、支持创新的组织环境的方法论。而且，我注意到书中似乎也涉及到了“心理契约”和“人才保留”等话题，这让我觉得，这本书在关注“硬绩效”的同时，也并没有忽视“软实力”的重要性。如何将员工的个人发展需求与组织的战略目标有机地结合起来，形成一种双赢的局面，这正是很多组织面临的难题，我希望这本书能给出一些深刻的洞见。

评分☆☆☆☆☆

作为一名长期在实战一线摸爬滚打的管理者，我对“绩效”这个词既熟悉又有些“审美疲劳”。然而，当我看到这本书的封面上“绩效发展”这四个字时，内心还是泛起了一丝好奇。它给我的第一印象是，这本书或许能够提供一种跳出传统绩效管理框架的视角。我尤其对书中提及的“激发内在动机”和“赋能式领导”这两个概念产生了浓厚的兴趣。在实际工作中，我们常常发现，纯粹的物质激励效果有限，而如何真正点燃团队成员的内在热情，让他们从工作中找到意义感和成就感，是更具挑战性的课题。这本书是否能为我们提供一套行之有效的解决方案？另外，它所倡导的“发展”二字，也让我思考，绩效的最终目的难道仅仅是完成指标吗？还是应该指向更深层次的个人成长和团队能力的提升？我希望这本书能帮助我理解，如何将绩效管理从一种“控制”手段，转变为一种“赋能”工具，从而真正驱动组织的持续进步。我非常欣赏书中可能隐含的对人性化管理和长期价值的关注，这在当下这个强调效率和速度的时代，显得尤为可贵。

评分☆☆☆☆☆

在还未深入阅读之前，我仅凭这本书的装帧设计和初步的目录浏览，就感觉到一股扑面而来的“能量感”。它似乎是一种关于如何“向上生长”的指南，那种积极、主动、不断探索的精神，透过纸张传递出来。我特别被书中“拥抱不确定性”和“逆境中的韧性”等表述所吸引。在我看来，任何发展都不可能一帆风顺，真正的“发展”恰恰体现在面对挑战和困难时的应对能力。这本书会不会提供一些关于如何培养这种“韧性”和“适应力”的实用技巧？我深信，在一个充满变数的世界里，拥有强大的内在驱动力和灵活的应变能力，是个人和组织能够持续发展的重要基石。此外，我隐约感觉到，书中可能还会探讨“跨界合作”和“多元化视角”的重要性。毕竟，在解决复杂问题时，单一的视角和封闭的思维模式往往是无济于事的。我期待这本书能够启迪我，如何打破壁垒，整合资源，从而实现更高层次的“发展”。

评分☆☆☆☆☆

拿到这本书，我第一时间就被它那种“宏大叙事”的风格所吸引。它似乎不仅仅聚焦于个体或组织层面的绩效提升，而是试图将“发展”置于更广阔的社会和经济背景下去审视。我注意到书中有一些章节的标题，比如“时代浪潮下的机遇与挑战”和“构建面向未来的竞争力”，这让我觉得，这本书可能是一次对“发展”的深刻反思，它不仅仅是关于“怎么做”，更是关于“为什么要这么做”的哲学探讨。我非常好奇，作者是如何将如此宏大的主题，与具体的“绩效”概念联系起来的。这本书会不会提供一种新的理论框架，帮助我们理解在瞬息万变的全球格局中，如何保持持续的领先优势？我期待它能帮助我跳出日常工作的局限，从更高的维度去思考个人和社会的长远发展。而且，这种带有哲学思辨色彩的探讨，往往能够带来更深刻的启示，也更容易激发读者内心的共鸣，我非常期待能够在这本书中找到那些能够触及灵魂的思考。