績效發展 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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☆☆☆☆☆

作者序

圖書標籤:

• 績效管理
• 員工發展
• 領導力
• 目標設定
• 反饋
• 職業規劃
• 能力提升
• 團隊協作
• 企業文化
• 個人成長

　　企業經營裏，最艱辛的課題就是績效與激勵。傳統績效評估的意義，僅隻是被動的去評估與批判員工過去的錶現，現在卻更需要激勵員工未來的努力以及為員工規劃正確的發展途徑。績效與激勵宛如脣齒關係，脣亡齒寒;所以將激勵因子融和進績效製度裏，衍生齣「績效發展」的最新觀念—DPM。大膽且創新的DPM除瞭讓員工與主管有更大的自我發展空間，更同時涵蓋目標管理、職涯規劃與總體薪資等新興的人事管理概念。

　　你還在用毫無競爭力的績效評估嗎?本書將透過循序漸進的介紹，一探DPM的作法與概念。

《現代組織行為學導論》 導言：探索人類在組織中的動態 在瞬息萬變的商業環境中，理解和駕馭組織內部的人類行為，是任何成功組織保持競爭力的基石。本書《現代組織行為學導論》旨在提供一個全麵、深入的框架，用以剖析個體、群體乃至整個組織層麵的行為模式、驅動因素及其對組織績效的深遠影響。我們不關注具體的績效評估工具或流程，而是聚焦於理解“人”——這個組織中最核心、也最復雜的要素——是如何思考、感受和行動的。 第一部分：個體層麵——理解驅動力與差異性 本部分將深入探討影響個體員工行為的內在與外在因素，為讀者構建一個堅實的個體心理學基礎。 第一章：組織中的個體差異與認知過程 組織中的每位成員都是獨一無二的。本章首先探討人格特質（如大五人格模型）在工作情境中的錶現及其對角色匹配度的影響。我們將分析價值觀和態度的形成機製，並重點討論如何理解員工的知覺過程——即他們如何選擇、組織和解釋信息，以及感知偏差（如刻闆印象、光環效應）如何在招聘、績效反饋和團隊協作中悄然發揮作用。更進一步，我們將剖析動機理論的演進，從早期的需求層次理論到更具現代意義的自我決定理論（SDT）和目標設定理論，探討如何設計更能激發員工內在工作動機的工作任務和環境。 第二章：情緒、壓力與工作滿意度 情緒在工作場所中扮演著不可或缺的角色，它不僅影響決策質量，也深刻關聯著人際互動。本章詳細闡述情緒的構成、功能及其在組織中的傳遞（情緒傳染）。我們將區分諸如工作投入、工作投入度與工作滿意度的概念，探討高滿意度是否必然導嚮高績效的復雜關係，並引入情緒智力（EQ）的概念，分析其對領導效能和衝突解決的價值。同時，我們將係統性地探討工作壓力源的識彆（如角色模糊、工作負荷、工作-生活衝突），並提齣基於生理學和心理學的減壓策略，關注員工的心理健康與韌性構建。 第二部分：群體與團隊動力學——協作的藝術與科學 個體行為的匯集構成瞭群體，群體的互動則決定瞭組織效能的上限。本部分專注於群體結構、規範、以及高效團隊的構建要素。 第三章：群體形成、結構與決策 本章首先界定“群體”與“團隊”的關鍵區彆，並考察群體發展的階段模型（如形成-風暴-規範-執行-休整）。我們將分析影響群體績效的結構性變量，包括角色分工的清晰度、群體規模的優化範圍、以及從眾壓力對個體判斷的影響。在決策製定方麵，我們將對比個體決策與群體決策的優劣，重點分析群體思維（Groupthink）的陷阱，並介紹如“異議鼓勵法”等旨在提高群體決策質量的乾預措施。 第四章：溝通、權力與衝突管理 有效的溝通是組織血液的流動。本章考察正式與非正式溝通網絡、跨文化溝通的障礙，以及信息技術對溝通模式的重塑。權力與影響力是組織社會動態的核心。我們分析各種權力來源（法定權、專傢權、參照權等），並探討組織中的政治行為——如何獲取、運用和平衡權力，以實現組織目標。最後，我們將深入研究衝突的性質，區分建設性衝突（任務衝突）與破壞性衝突（關係衝突），並提供基於整閤、競爭、迴避等不同策略的衝突管理框架。 第三部分：領導力與組織文化——塑造方嚮與環境 本部分將視角提升至組織層麵，探討領導者如何通過願景、影響力與製度文化來引導和激勵組織整體嚮前發展。 第五章：領導理論的演進與現代領導範式 領導力並非天生，而是可以通過學習和實踐培養的能力。本章係統迴顧領導理論的發展軌跡，從早期特質論和行為理論，過渡到更具情境適應性的權變理論（如菲德勒模型）。重點將放在現代領導理論上，如變革型領導（Transformational Leadership）如何通過理想化影響、智力激發、個人關懷和激勵性鼓舞來提升追隨者的承諾與績效。同時，我們也將探討魅力型領導的優勢與風險，以及在日益去中心化的組織中，僕人式領導和共享領導的重要性。 第六章：組織文化與環境塑造 組織文化是“我們在這裏做事的方式”。本章首先定義文化的三層結構（錶象、價值、基本假設），分析文化的形成、傳承（社會化過程）及維持機製。我們將討論如何診斷和評估組織文化的健康程度，以及文化如何影響員工的承諾、創新意願和倫理行為。此外，環境壓力——無論是技術變革、全球化還是社會責任期望——如何滲透和重塑既有的組織文化，是本章探討的另一個重要維度。 第七章：組織設計與變革管理基礎 組織結構是實現戰略的骨架。本章討論設計組織結構的基本要素（如工作專業化、部門化、管理幅度、集權化與分權化），並對比傳統層級結構、矩陣結構、網絡結構等不同設計模式的適用情境。最後，我們將引入變革管理的視角，分析阻礙變革的心理和結構性因素，並介紹如科特（Kotter）八步法等係統性變革流程，強調在變革過程中如何管理員工的抵觸情緒，確保變革的平穩落地。 結語：行為科學的實踐應用 本書的最終目標是將組織行為學的原理轉化為可操作的洞察力。通過理解個體的動機、群體的互動模式以及組織環境的塑造力量，管理者和專業人士可以更有效地設計激勵機製、構建高績效團隊、實施有力的領導，從而推動組織在復雜多變的商業生態中實現可持續的卓越錶現。本書為讀者提供瞭一套精密的分析工具，用以洞察組織世界中“人”的復雜性與潛力。

• 齣版源起
• 1998編輯室手記
• 副院長序
• 校長序
• 作者序
• 導言
• 第一章　什麼是績效發展
  • 第一節　績效隻是裝模作樣嗎？
  • 第二節　誰需要績效發展
  • 第三節　績效發展的重要性
  　
• 第二章　DPM流程簡介
  • 第一節　DPM流程
  • 第二節　為什麼要採用DPM
  • 第三節　DPM錶格介紹
• 第三章　確定工作任務
  • 第一節　到底誰纔做的任務
  • 第二節　為什麼要先確定工作任務
  • 第三節　確定工作任務的步驟
  • 第四節　釐清職位的職責—工作分析
  • 第五節　工作任務的迷思—多寫多做，不寫不做
• 第四章　工作目標的訂定與協調
  • 第一節　製訂工作目標的考慮步驟與目標展開
  • 第二節　員工主管的目標對話
  • 第三節　期中麵談—確保目標的達成
• 第五章　評估發展
  • 第一節　早期評估製度的缺失
  • 第二節　績效發展
  • 第三節　發展設計
• 第六章　員工發展計畫
  • 第一節　職涯規畫
  • 第二節　如何實施職涯規畫
• 第七章　總體薪資製度
  • 第一節　整體薪資的概念
  • 第二節　金錢酬償
  • 第三節　非常金錢酬償
  • 第四節　整體薪資製度的施行
• 結語
• 圖錶索引
• 參考資料
• 後記

作者序

　　與其說是創新，倒不如說是個創舉。

　　一開始是在煞有真事的「拜師大會」上，經由洪教授的引綫，認識瞭這群聰明、靈活、可愛的學生。在他們早已準備好的精緻點心、雞尾酒，及相談甚歡的氣氛下，不知不覺中，真是喜歡上這群「徒弟」。

　　但是當我知道，他們的願望，竟是相把從師父身上所學到的東西，編輯成「武林密笈」......喔，不是「密笈」，他們竟想將它齣版？！這可使我有些誠惶誠恐瞭。雖說在人力資源管理的領域已待瞭一定的時日，也纍積瞭一些資源，但要齣書......，這可是沒想過的頭一遭啊!不過迴頭又想想，這群涉齣未深的小毛頭，怕也是說著玩玩吧。

　　事實證明，我錯瞭。他們來真的。

　　一開始，他們自動自發地從基本的「蹲馬步」練起。就我所知，他們蒐集瞭現有幾乎所有有關續效評估的資料，經過一次次的整理、探討;在對績效評估的意義、內涵、作法，有瞭具體的想法及通盤的瞭解後，纔開始來拜訪我，要我教他們功夫。真希望讀者們也能看到他們那股年輕的衝勁!是那樣的認真、那樣的熱切、又是那樣的聰明！這樣的態度，讓我也不由得卯起勁來，傾囊相授。教功夫的時間，多訂在下瞭班的夜晚。雖然常是早已疲纍不堪，但看著他們一雙雙發亮的眼神，又讓我覺得精神為之一振。

　　在這幾個月的相處過程中，我把所任職的德州儀器企業近年來採行頗具成效的績效評估與員工前程管理製度---DPM，傳授給他們。看著他們的兢兢業業，我知道他們學的很好。秉著熱情，他們不但把所學化為文字;而目所有的後續工作，包括校稿、排版、繪圖、美工......，樣樣不暇人手。就是這股年輕的熱情，深深感動著我。

　　希望此書的齣版，不但龍為大傢開拓在人力資源管理領域的新視野;更希望這些年輕學子的朝氣，龍為我們的社會注入更多的生命力!

德州儀器人力資源處長　　鮑惠明

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的整體感覺是，它不僅僅是一本技術手冊，更像是一份關於如何“活得更好”的指引，當然，這裏的“活得更好”更多地體現在職業發展和個人價值的實現上。我之所以這麼說，是因為我在隨意翻閱時，看到瞭一些關於“學習型組織”和“創新文化”的章節標題，這讓我聯想到，所謂的“績效發展”，可能不僅僅是關於個人的能力提升，更是關於一個組織如何通過不斷學習和創新，來適應變化、實現自我超越。我非常認同，在如今這個信息爆炸、技術迭代飛速的時代，固步自封隻會意味著被淘汰。因此，我非常期待這本書能夠提供一些關於如何構建一個鼓勵學習、支持創新的組織環境的方法論。而且，我注意到書中似乎也涉及到瞭“心理契約”和“人纔保留”等話題，這讓我覺得，這本書在關注“硬績效”的同時，也並沒有忽視“軟實力”的重要性。如何將員工的個人發展需求與組織的戰略目標有機地結閤起來，形成一種雙贏的局麵，這正是很多組織麵臨的難題，我希望這本書能給齣一些深刻的洞見。

评分☆☆☆☆☆

拿到這本書，我第一時間就被它那種“宏大敘事”的風格所吸引。它似乎不僅僅聚焦於個體或組織層麵的績效提升，而是試圖將“發展”置於更廣闊的社會和經濟背景下去審視。我注意到書中有一些章節的標題，比如“時代浪潮下的機遇與挑戰”和“構建麵嚮未來的競爭力”，這讓我覺得，這本書可能是一次對“發展”的深刻反思，它不僅僅是關於“怎麼做”，更是關於“為什麼要這麼做”的哲學探討。我非常好奇，作者是如何將如此宏大的主題，與具體的“績效”概念聯係起來的。這本書會不會提供一種新的理論框架，幫助我們理解在瞬息萬變的全球格局中，如何保持持續的領先優勢？我期待它能幫助我跳齣日常工作的局限，從更高的維度去思考個人和社會的長遠發展。而且，這種帶有哲學思辨色彩的探討，往往能夠帶來更深刻的啓示，也更容易激發讀者內心的共鳴，我非常期待能夠在這本書中找到那些能夠觸及靈魂的思考。

评分☆☆☆☆☆

這本書我還沒來得及細讀，隻是翻瞭幾頁，就被它那開闊的視野和前瞻性的思考深深吸引瞭。它似乎不僅僅是一本關於“績效”的書，更像是一次對個人成長和社會進步深層邏輯的探索。我特彆注意到其中一些章節，雖然內容還沒深入，但標題就非常有啓發性，比如“超越目標設定的藩籬”和“構建可持續發展的驅動力”。這讓我聯想到，很多時候我們過於糾結於眼前的KPI，卻忽略瞭更宏觀的視角。這本書會不會提供一種新的思路，讓我們從更長遠的、更根本的角度去理解和規劃“發展”？我特彆期待它能解答我一直以來的一個疑問：如何在快速變化的時代，保持個人的競爭力和組織的生命力？書中提到的“連接”和“協同”概念，感覺非常契閤當下的趨勢，但具體如何落地，如何將其轉化為切實的行動指南，這正是我最想從這本書中尋求答案的地方。而且，它的語言風格也比較特彆，不是那種枯燥的理論堆砌，而是充滿瞭人文關懷和生活化的案例，這讓我覺得即使是相對宏大的話題，讀起來也不會覺得晦澀難懂，反而會有一種親切感，仿佛作者在與你進行一場平等的思想對話。我迫不及待地想深入其中，去挖掘那些隱藏在文字背後的智慧。

评分☆☆☆☆☆

在還未深入閱讀之前，我僅憑這本書的裝幀設計和初步的目錄瀏覽，就感覺到一股撲麵而來的“能量感”。它似乎是一種關於如何“嚮上生長”的指南，那種積極、主動、不斷探索的精神，透過紙張傳遞齣來。我特彆被書中“擁抱不確定性”和“逆境中的韌性”等錶述所吸引。在我看來，任何發展都不可能一帆風順，真正的“發展”恰恰體現在麵對挑戰和睏難時的應對能力。這本書會不會提供一些關於如何培養這種“韌性”和“適應力”的實用技巧？我深信，在一個充滿變數的世界裏，擁有強大的內在驅動力和靈活的應變能力，是個人和組織能夠持續發展的重要基石。此外，我隱約感覺到，書中可能還會探討“跨界閤作”和“多元化視角”的重要性。畢竟，在解決復雜問題時，單一的視角和封閉的思維模式往往是無濟於事的。我期待這本書能夠啓迪我，如何打破壁壘，整閤資源，從而實現更高層次的“發展”。

评分☆☆☆☆☆

作為一名長期在實戰一綫摸爬滾打的管理者，我對“績效”這個詞既熟悉又有些“審美疲勞”。然而，當我看到這本書的封麵上“績效發展”這四個字時，內心還是泛起瞭一絲好奇。它給我的第一印象是，這本書或許能夠提供一種跳齣傳統績效管理框架的視角。我尤其對書中提及的“激發內在動機”和“賦能式領導”這兩個概念産生瞭濃厚的興趣。在實際工作中，我們常常發現，純粹的物質激勵效果有限，而如何真正點燃團隊成員的內在熱情，讓他們從工作中找到意義感和成就感，是更具挑戰性的課題。這本書是否能為我們提供一套行之有效的解決方案？另外，它所倡導的“發展”二字，也讓我思考，績效的最終目的難道僅僅是完成指標嗎？還是應該指嚮更深層次的個人成長和團隊能力的提升？我希望這本書能幫助我理解，如何將績效管理從一種“控製”手段，轉變為一種“賦能”工具，從而真正驅動組織的持續進步。我非常欣賞書中可能隱含的對人性化管理和長期價值的關注，這在當下這個強調效率和速度的時代，顯得尤為可貴。