International Human Resource Management:Policies and Practices for Multinational Enterprise(GE)(6版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

Randall S. Schuler

圖書標籤:

• 國際人力資源管理
• 跨國企業
• 人力資源政策
• 人力資源實踐
• 全球化
• 組織行為學
• 管理學
• 國際管理
• 人力資源
• GE版本

跨國企業人力資源管理：戰略、實踐與全球視角 (第N版) 本書聚焦於全球化背景下，跨國企業（MNEs）所麵臨的復雜人力資源管理挑戰與機遇。它旨在為讀者提供一個全麵、深入且具有前瞻性的框架，以理解和實施有效的國際人力資源管理（IHRM）戰略與實踐。 --- 第一部分：國際人力資源管理的戰略基礎與環境 第一章：全球化浪潮下的IHRM定位與演變 本章將深入探討全球化、技術進步和地緣政治變化如何重塑瞭國際商業環境，並直接影響瞭跨國企業的運營模式。我們將分析IHRM從傳統的行政支持職能，嚮核心戰略夥伴角色的轉變曆程。重點討論企業如何通過有效的人力資源配置，實現全球競爭優勢。內容涵蓋瞭全球人纔供應鏈的概念，以及企業在進入新市場時必須考慮的文化、法律和經濟的差異性。 第二章：組織結構與IHRM的匹配 成功的國際運營需要與之匹配的組織設計。本章詳細剖析瞭不同類型的跨國組織結構，包括集權化（Ethnocentric）、分散化（Polycentric）和全球化（Geocentric）模式的優劣勢。在此基礎上，我們將論證每種結構對人力資源決策（如招聘、績效管理和薪酬）的具體要求。特彆關注矩陣式結構和網絡型組織在資源整閤和知識共享方麵對IHRM提齣的獨特挑戰。 第三章：跨文化管理與行為差異 文化是IHRM中最微妙也最關鍵的變量。本章引入瞭主要的文化維度理論（如霍夫斯泰德、特龍皮納爾的框架），幫助讀者理解不同文化背景下員工的動機、領導期望和團隊協作方式。我們將探討文化衝突如何影響並購整閤、團隊建設和變革管理，並提供實用的工具和技術，以培養高情商和跨文化適應能力的領導者。 第四章：國際人力資源規劃：從戰略到執行 本章側重於預測和滿足全球範圍內的勞動力需求。內容涵蓋瞭宏觀環境分析（PESTEL）對人纔供給的影響，以及微觀層麵的繼任計劃。重點討論如何平衡本地人纔（Locals）和外派人員（Expatriates）的使用比例，以優化成本效益和知識轉移。探討“全球人纔池”的構建與維護，以及如何利用預測模型應對人纔短缺。 --- 第二部分：關鍵人力資源職能的國際化實踐 第五章：全球招聘與選拔：獲取頂尖人纔 在國際招聘中，決策過程遠比國內復雜。本章詳細解析瞭全球招聘的策略選擇：是采用全球標準化的招聘流程，還是根據當地市場進行調整。重點分析瞭評估跨國候選人（尤其是高潛力人纔）所需采用的行為麵試技術、情景判斷測試和心理測量工具，確保選拔過程的公平性、有效性和文化敏感性。 第六章：國際培訓與發展：構建全球能力 為瞭實現戰略目標，跨國企業必須投入資源培養具有全球視野的員工。本章深入探討瞭外派前培訓（Pre-departure Training）的必要性和內容設計，包括文化適應性、語言技能和東道國生活技能的培訓。此外，還討論瞭知識管理（KM）在跨國公司中的應用，以及如何利用在綫學習平颱實現全球員工的同步發展。 第七章：績效管理體係的全球協調與本地化 績效管理是連接戰略與執行的橋梁。本章分析瞭在不同文化、法律和工會環境下，如何設計和實施公平、透明的全球績效評估體係。討論瞭如何平衡全球統一標準（一緻性）與適應地方期望（靈活性）之間的關係，特彆關注瞭如何處理跨文化績效反饋的技巧，以及如何將績效數據用於全球人纔發展決策。 第八章：全球薪酬與福利管理：激勵與閤規的平衡 薪酬是吸引、激勵和保留國際人纔的核心要素。本章詳細介紹瞭國際薪酬的幾種主要方法論：總部導嚮（Headquarters-based）、東道國導嚮（Host-country-based）和全球導嚮（Global-based）。深入剖析瞭外派人員的薪酬結構（如平衡計分法、痛苦津貼、稅收補償），並強調瞭在不同司法管轄區遵守當地薪酬法規和福利要求的重要性。 --- 第三部分：國際人力資源管理的特殊議題與挑戰 第九章：外派管理：從派遣到迴流的全麵周期 外派人員是跨國企業全球運營的支柱，但其管理成本高昂且失敗率不容忽視。本章將外派管理劃分為三個關鍵階段：派遣前的準備、駐外期間的管理（包括績效、安全與支持）以及至關重要的“迴流”與再整閤。著重探討瞭如何設計有效的輔導與支持係統，以最大化外派投資迴報率並避免人纔流失。 第十章：國際勞資關係與法律閤規 本章為讀者提供瞭跨國經營中勞工關係和法律環境的基礎知識。內容涵蓋瞭主要國際勞工組織的職能，以及各國工會的作用和影響。重點分析瞭跨國並購（M&A）中人力資源整閤的復雜性，以及企業在處理跨國解雇、集體談判和工作時間管理時必須遵守的法律邊界。 第十一章：全球人纔流動性與移民管理 隨著人纔競爭的加劇，管理國際人纔的閤法流動變得越來越重要。本章詳細闡述瞭工作許可、簽證要求以及跨國調動中稅務規劃的基本原則。討論瞭企業如何建立高效的全球流動性職能，以確保關鍵人纔能夠快速、閤規地部署到全球各個角落。 第十二章：IHRM的未來趨勢與技術賦能 本章展望瞭IHRM領域的前沿發展。探討瞭數字化轉型如何重塑全球人力資源服務交付模式，包括利用人工智能和大數據進行全球勞動力分析和預測。討論瞭可持續發展目標（SDGs）和企業社會責任（CSR）對人力資源戰略的影響，以及未來IHRM專業人士所需具備的核心能力，確保企業在全球舞颱上實現長期、負責任的增長。 --- 本書特色： 案例驅動： 結閤全球知名跨國企業的真實案例分析，將理論模型應用於復雜的現實商業場景。 戰略視角： 不僅關注操作層麵的實踐，更強調IHRM如何作為戰略閤作夥伴，推動企業的全球擴張和創新。 跨學科整閤： 融閤瞭組織行為學、國際商務、法律閤規和文化人類學的知識，提供全麵的理解視角。 實踐工具箱： 為讀者提供瞭可立即應用的評估工具、框架和流程圖，以應對日常的IHRM難題。

评分☆☆☆☆☆

拿起任何一本關於跨國人力資源管理的書籍，首先映入腦簾的往往是那種“文化相對論”的辯證思維。這可不是你我在颱灣本地企業裏處理員工關係那麼單純，你麵對的可能是一個根深蒂固的集體主義文化團隊，隔頁又是強調個人錶現與績效導嚮的西方團隊。我猜這本第六版的教材，應該在“文化智能”（Cultural Intelligence, CQ）的培養上花瞭大量篇幅。畢竟，現在的管理者不能再用“差不多就好”的心態來處理跨文化溝通中的細微差彆。舉個例子，一個在德國被視為直接有效的反饋，可能在泰國或日本就被解讀為極度冒犯。那麼，這本書是否能提供一套可操作的評估工具，讓企業在人員外派前，就能精準診斷齣候選人的CQ水平，並設計齣有針對性的輔導計劃呢？我更關心它如何處理“知識轉移”的問題，跨國公司最大的資産就是那些在不同市場摸爬滾打積纍下來的隱性知識，如何設計一套激勵機製，讓這些知識可以有效地從駐外人員迴國後，順利地分享給本地團隊，而不是讓這些寶貴的經驗隨著人事的更迭而流失，這纔是檢驗HR戰略是否高明的試金石。

评分☆☆☆☆☆

從學習者的角度來看，一本優秀的教材不僅僅是理論的堆砌，它更應該反映齣最新的産業脈動。考慮到全球疫情對工作模式的顛覆性影響，我非常好奇這本第六版是否已經跟上瞭“遠程工作”和“混閤辦公”對國際HR實踐帶來的衝擊。過去，外派是人力資源國際化的主要手段，但現在，越來越多的知識型工作者可以“虛擬外派”（Virtual Expatriation）——即員工人還在A國，但為B國公司提供服務，其稅務、社保和勞動關係如何界定？這在過去二十年幾乎是法律和HR的禁區，現在卻成瞭常態。這本書若能提供關於“虛擬團隊管理”的框架，以及如何利用科技手段來維持全球團隊的凝聚力與閤規性，那將顯示齣其極強的時效性與前瞻性。畢竟，未來的人力資源管理，絕對是科技賦能與人文關懷並重的復雜藝術，如何用一套嚴謹的理論框架去駕馭這種快速變化，是衡量一本經典教科書是否依然“健在”的關鍵指標。

评分☆☆☆☆☆

對於我們這些在亞洲市場摸索的人來說，跨國企業在“薪酬與福利”上的設計哲學總是最讓人好奇，也最容易引發內部矛盾的灰色地帶。如何設定一個既能吸引全球頂尖人纔，又不會讓本地員工覺得薪資結構失衡的全球薪酬框架？如果一個高管在新加坡領取的津貼包，與他在上海或颱北的同行相比，究竟該如何摺算？這種“整體報酬”（Total Rewards）的架構設計，牽扯到稅法、匯率波動，以及各國強製性的社會保障體係，復雜程度簡直是一場數學災難。我期待這本書能提供一些近期的實證數據，特彆是針對快速崛起的亞洲新興市場（如越南、印尼）的薪酬趨勢分析。老舊的西方模型可能已經無法完美套用到這些高速成長的經濟體上。如果能有一個清晰的圖錶對比不同區域的“派駐津貼”（Expatriate Allowances）計算模型，並討論如何將“在地化”（Localization）的策略融入薪酬結構中，以減少長期外派人員的成本壓力，那絕對是物超所值的一本參考書。

评分☆☆☆☆☆

這本厚重的管理學教科書，光是書名就夠讓人感受到那股跨國企業管理特有的嚴肅與復雜性瞭。雖然我手邊沒有這本書的實體，但光是“International Human Resource Management”這個主題，就足以勾勒齣許多令職場人頭痛的畫麵。我想，對於任何想在跨國企業（MNE）體係中有所發展的經理人或企管係學生來說，這絕對是一本繞不開的寶典。想象一下，光是要處理不同國傢之間的勞動法規差異、薪酬體係的對等性、外派人員的文化衝擊與支持，就已經夠燒腦瞭。更彆提那些更深層次的議題，像是全球人纔的招募策略，究竟該采取集權式的中央控製，還是下放權力給區域總部？在亞洲、歐洲、北美這三大主要經濟體之間，HR政策如何纔能達到一緻性與地方適切性的完美平衡？這本書想必會深入探討這些矛盾交織的實務操作難題。我特彆期待它能提供一些具體的案例研究，解析那些頂尖MNE如何成功地將“人”這個最重要的資産，在全球化的浪潮中進行有效的整閤與激勵。畢竟，人力資源管理絕非僅僅是發薪水、辦保險那麼簡單，它涉及到企業文化如何跨越國界、核心價值如何被不同文化背景的員工所接受與內化，這纔是真正的挑戰所在。

评分☆☆☆☆☆

迴顧這些年全球人纔戰的趨勢，我越來越覺得，人力資源管理的重心正在從“管理外派”轉嚮“管理多元化與包容性”（D&I）。國際人力資源管理當然涵蓋瞭基礎的招聘、培訓、績效管理，但真正考驗MNE領導力的，是如何在總部設定的全球標準下，允許不同區域的團隊擁有足夠的靈活性去適應當地的法律和文化，同時又要確保整體的企業價值觀不被稀釋。這本書若能探討“全球績效管理係統”的彈性設計，我會非常感興趣。例如，當一個地區團隊因為當地市場特點，其績效指標必須調整時，總部如何遠程監控並確保公平性？更關鍵的是，如何在不同司法管轄區處理勞資關係和工會問題？在一些歐洲國傢，員工的參與權和信息權受到法律的嚴格保護，這與美國那種強調雇主彈性的文化截然不同。本書若能提供一套處理跨國並購（M&A）後的人力資源整閤策略，特彆是如何快速統一或調整雙方的HR係統與企業文化，那簡直是教科書中的“高級武功秘籍”瞭。