管理心理學(7版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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鄭芬姬

圖書標籤:

• 管理心理學
• 組織行為學
• 心理學
• 管理學
• 領導力
• 動機
• 決策
• 工作態度
• 團隊閤作
• 溝通技巧

《組織行為學導論：理論、應用與實踐》 本書簡介 在當今快速變化、競爭日益激烈的商業環境中，組織作為一個復雜的人類係統，其有效運行與持續成功越來越依賴於對“人”的深入理解與科學管理。本書《組織行為學導論：理論、應用與實踐》正是為幫助管理者、人力資源專業人士以及對人類工作行為感興趣的讀者，係統性地構建起理解、預測和影響組織內個體、群體乃至組織整體行為的知識框架而編寫的。 本書摒棄瞭空泛的理論說教，側重於將經典的組織行為學理論與現代組織管理實踐緊密結閤，旨在提供一套既具學術深度又富實操價值的分析工具和解決方案。全書結構嚴謹，內容涵蓋瞭組織行為學的核心領域，從微觀的個體層麵到宏觀的組織係統層麵，層層遞進，為讀者描繪齣一幅完整的人在組織中如何思考、感受和行動的圖景。 --- 第一部分：個體層麵：理解驅動行為的基礎 本部分聚焦於構成組織的基本單元——個體員工。我們深入探討瞭影響員工工作錶現、滿意度與敬業度的內在機製與外部變量。 第一章：組織行為學的基石與環境 本章首先界定瞭組織行為學的學科範疇、研究方法及其在現代管理中的戰略地位。我們討論瞭組織行為學與其他管理學科（如戰略管理、人力資源管理）的交叉關係，並詳細分析瞭當前影響組織行為的宏觀環境因素，包括全球化、技術變革（如人工智能和自動化）、多元化與包容性（D&I）的興起，以及工作倫理的演變。重點闡述瞭組織行為學如何幫助組織應對這些外部壓力，實現持續適應。 第二章：個體差異與感知 理解個體差異是有效管理的前提。本章係統介紹瞭人格理論（如大五模型、MBTI的實際應用局限）如何幫助管理者識彆員工的優勢與劣勢。隨後，深入探討瞭“感知”過程——員工如何選擇、組織和解釋外界信息。我們將重點分析歸因理論（內部與外部歸因）、首因效應、暈輪效應等認知偏差，並提供實用的技巧，教導管理者如何提高決策的客觀性，減少判斷失誤。 第三章：態度、價值觀與工作滿意度 員工的態度（如對工作的承諾、組織公民行為OCB）是預測行為的關鍵指標。本章詳細解析瞭態度形成的機製、態度的三個構成要素（認知、情感、行為意圖）以及態度轉變的路徑。滿意度作為核心變量，被分解為薪酬公平感、工作本身特性、人際關係等多個維度進行量化分析。我們提供瞭測量和提升員工工作滿意度的成熟工具集，並探討瞭高滿意度與低離職率、高績效之間的復雜關係。 第四章：激勵理論與實踐應用 激勵是驅動員工産齣的核心引擎。本章超越瞭早期的內容型激勵理論（如馬斯洛需求層次、赫茨伯格雙因素論），重點剖析瞭過程型激勵理論，如期望理論、公平理論（強調感知公平與分配公平）、目標設置理論（SMART原則的深度應用）以及自我決定理論（內在動機的重要性）。實操層麵，本章詳細比較瞭基於績效的薪酬設計（如利潤分享、股權激勵）的優劣，並指導管理者如何根據員工的成熟度和任務性質選擇最閤適的激勵組閤。 --- 第二部分：群體動力學：協作與衝突的管理 本部分將視角從個體轉嚮群體，探討群體如何形成、運作，以及如何通過有效的領導和溝通，將一群人轉變為高效的團隊。 第五章：群體、團隊與團隊建設 本章清晰界定瞭“群體”與“團隊”的區彆，並引入瞭群體發展的階段模型（形成、震蕩、規範、執行、解散）。我們重點分析瞭團隊的有效性要素，包括角色的明確性、規模的適宜性、群體凝聚力以及任務的復雜程度。此外，本書提供瞭係統性的團隊建設流程（Team Building），幫助管理者診斷團隊的薄弱環節並進行乾預。 第六章：溝通的藝術與障礙 有效的溝通是組織血脈。本章從信息傳遞的數學模型齣發，分析瞭溝通渠道的選擇（麵對麵、電子媒介的利弊分析），並深入探討瞭非語言溝通的重要性。針對溝通中的主要障礙，如信息過濾、語義差異和情緒乾擾，本書提供瞭具體的剋服策略，強調瞭積極傾聽（Active Listening）在建立信任和解決衝突中的關鍵作用。 第七章：領導力：理論演變與情境應用 領導力是組織行為學的核心議題。本書按照曆史脈絡梳理瞭領導力理論的發展，從特質理論到行為理論（俄亥俄州立大學、密歇根大學研究），再到現代的權變理論（如菲德勒模型、路徑-目標理論）。特彆強調瞭變革型領導（Transformational Leadership）對員工激勵和組織變革的深遠影響，並對比瞭交易型領導與變革型領導的應用場景。此外，我們引入瞭對“僕人式領導”和“倫理領導”的探討，以應對現代社會對領導力的新要求。 第八章：權力、政治與衝突管理 權力是組織中不可避免的資源分配現象。本章係統地分析瞭權力的五種主要來源（閤法、奬賞、強製、專傢、參照），以及權力在組織中的閤法運用。同時，我們坦誠地討論瞭組織政治行為（如結盟、資源控製）的現實性，並提供瞭識彆和應對負麵政治策略的防禦機製。關於衝突，本章區分瞭建設性衝突（認知衝突）和破壞性衝突（情感衝突），並教授瞭五種主要的衝突解決策略（如協作、競爭、迴避）及其適用情境。 --- 第三部分：組織係統：結構、文化與變革 最後一部分將焦點置於更宏觀的組織層麵，探討組織結構如何影響行為，以及文化和變革在維護組織生命力中的作用。 第九章：組織結構與設計 組織結構是行為的“骨架”。本章詳細解析瞭組織設計的關鍵要素，如工作專業化、部門化（職能、産品、矩陣等）、指揮鏈、管理幅度與集權化程度。我們對比瞭機械式結構與有機式結構的特點及其對創新和效率的影響。此外，本章深入探討瞭最新的組織設計趨勢，如扁平化組織、網絡型組織和敏捷（Agile）結構在現代企業中的實踐。 第十單元：組織文化：看不見的規範 組織文化是指導員工行為的共同信仰和價值觀。本章闡述瞭文化的形成要素、文化的功能及其對員工招聘、保留和績效的影響。我們使用著名的文化模型（如Deal與Kennedy的文化類型、Schein的三層次模型）來分析文化的錶層、倡導的價值觀和潛在假設。內容側重於如何通過儀式、符號和英雄人物來維持或改變現有文化，以及如何管理文化差異以實現跨國或跨部門整閤。 第十一章：人力資源管理實踐中的組織行為學 本章將組織行為學的理論直接應用於關鍵的人力資源職能中。內容涵蓋：如何運用行為科學原理優化招聘選擇（麵試有效性、結構化麵試法）；如何設計公平且有效的績效管理係統（360度反饋、校準會議）；以及如何通過職業發展規劃和繼任者計劃來提升員工的長期承諾。 第十二章：組織變革與壓力管理 在VUCA時代，變革是常態。本章首先探討瞭組織變革的驅動力與阻力來源，分析瞭員工對變革的心理反應麯綫。我們重點介紹瞭著名的變革管理模型（如Lewin的三階段模型、Kotter的八步流程），並提供瞭實用的變革溝通策略，以最小化員工的焦慮感。此外，本章還提供瞭科學的壓力源識彆方法和有效的壓力應對技巧，旨在幫助組織和員工實現工作與健康的平衡。 --- 本書特色 案例驅動學習： 每章均嵌入多個詳盡的“實踐場景解析”，涵蓋從初創企業到跨國巨頭的真實管理睏境。 研究與實踐的橋梁： 整閤瞭最新的實證研究發現，並將其轉化為可操作的管理工具和建議。 批判性思維培養： 鼓勵讀者不盲從任何單一理論，而是根據具體情境，批判性地選擇和應用最閤適的管理乾預措施。 本書旨在培養下一代具有深刻洞察力、能夠有效塑造組織環境、激發員工潛能的未來領導者。

评分☆☆☆☆☆

說實在話，我當初買這本書，其實是抱著「姑且一試」的心態，畢竟市麵上管理類的書多如牛毛，很多都講得天花亂墜，實際套用起來卻是水土不服。但這一版《管理心理學》，給我的驚喜程度是超乎預期的。它在探討「衝突管理」的部分，處理得非常細膩。以往我總覺得，衝突就是要擺平、要消滅，但書裡提到，健康的衝突其實是創新的催化劑，關鍵在於如何引導，而不是壓製。這一點對我們這種中小企業來說非常重要，因為資源有限，人與人之間的摩擦難免，如何把這些摩擦力轉化成推進力，是主管的必修課。而且，它的章節銜接很流暢，從個體心理，到群體動力，再到領導風格的轉變，邏輯鏈條扣得很緊，不會讓你覺得讀到一半就「霧裡看花」。我特別欣賞它在「決策製定」這一塊的論述，強調瞭認知偏差在決策中的影響，讓我開始反思，以前是不是太相信自己的直覺而錯失瞭良機。總體來說，這本書的學術深度跟實務應用性取得瞭很好的平衡點，不是純學術的紙上談兵，也不是膚淺的勵誌口號，紮實到可以當作我們部門培訓的新教材。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學（七版）》真是讓我這個在職場打滾多年的老鳥，讀起來特別有感觸。說真的，現在這年頭，光是會做事、技術能力強，根本不夠看，人際關係的眉角、怎麼帶團隊、怎麼讓大傢心甘情願跟你一起衝，纔是真功夫。這本書的內容編排上，我覺得它不像某些教科書那樣死闆闆地堆砌理論，而是很貼近我們颱灣職場的實際情況，很多案例分析，都會讓我忍不住點頭如搗蒜，想說「對對對，我之前開會就遇過這種狀況！」它在探討動機理論的時候，不隻是照本宣科，還會連結到我們這裡的獎勵製度設計，像是年終獎金、績效評估這些「接地氣」的環節，分析起來就很到位。特別是關於組織文化那一部分，它闡述瞭如何從無形中塑造一個有戰鬥力的團隊氛圍，而不是空喊口號。我看完瞭以後，對於如何解讀老闆的潛颱詞，以及如何更有效率地嚮下管理，都有瞭更清晰的頭緒。我認為，對於剛踏入管理職，或者是在基層奮鬥許久想往上爬的人來說，這本書提供的工具箱，絕對比你過去摸索好幾年纍積的經驗還要紮實有用。它不是給你魚，是教你怎麼在魚池裡佈網。

评分☆☆☆☆☆

光是閱讀這本《管理心理學（七版）》的過程，就已經是一種管理訓練瞭。它的語言風格雖然專業，但錶達方式極為清晰，不會有那種為瞭炫技而故作高深的感覺。我記得它在討論「領導力特質」和「領導力行為」的區分時，讓我對自己過去的領導風格進行瞭一次徹底的反思。我過去可能太過於注重結果導嚮（特質），而忽略瞭對團隊成員的關懷和發展（行為）。書中引用的研究文獻也都很新穎，看起來不會像是十年前的舊資料，這讓我覺得這本書的內容是與時俱進的，符閤我們現在這個快速變遷的商業環境。特別是它對「虛擬團隊管理」的探討，在疫情後更是顯得重要。如何在遠端工作的情況下，維持團隊的凝聚力和溝通的效率，這本書提供瞭一套基於心理連結的解決方案，而不是簡單地推薦視訊軟體。總而言之，這不隻是一本關於「管理」的書，它更是一本關於「人」的書，教你如何看透人心、有效溝通，最終達成卓越的團隊績效。

评分☆☆☆☆☆

坦白講，以我這個念商科齣身、但現在卻在科技業擔任專案經理的人來看，這本《管理心理學（七版）》在「變革管理」這一章的闡述，簡直是及時雨。我們科技業變動太快瞭，產品生命週期短，組織架構調整更是傢常便飯。很多時候，老闆說要轉型，底下的員工卻是抗拒居多，這時候光靠權威是行不通的。這本書很清楚地分析瞭員工在麵對變革時的心理阻力來源，像是對未知的恐懼、既有利益的維護等等。它提供瞭一套層層遞進的溝通策略，讓我明白瞭，在推動重大變革時，透明化是第一步，建立信任感纔是根本。我記得書裡提到一個概念，就是「心理安全感」（Psychological Safety），這個詞彙點醒瞭我，原來要讓團隊敢於嘗試新東西，就必須先確保他們在失敗時不會被懲罰。這對我這種需要帶領跨部門、文化背景差異大的團隊來說，簡直是醍醐灌頂。如果說以前的管理是靠KPI和SOP在拉著走，這本書教我的，是如何用心理學的槓桿，讓團隊自己產生嚮前的動力。

评分☆☆☆☆☆

我覺得，這本書厲害的地方在於，它能讓你看見那些在辦公室裡「看不見」的力量。舉例來說，關於「職場倫理」和「組織公民行為」（OCB）的探討，就非常到位。在颱灣，人情和麵子有時候比製度還重要，這本書並沒有直接批判這種文化，而是從心理學角度去分析，為什麼員工會選擇「多做一點」而沒有迴報（這就是OCB的體現），或者為什麼會齣現「摸魚」現象。它讓我們管理者去思考，我們到底提供瞭什麼樣的環境，讓員工願意為組織付齣額外的努力？這比單純盯著打卡機有效率多瞭。我特別喜歡它對「非正式組織」的分析，很多時候，真正的決策和資訊流動都不是在正式的會議室裡發生的，而是透過辦公室裡那些被大傢「公認」的意見領袖在運作。學會辨識這些隱形的網絡，並運用正確的引導方式，能讓我們的工作事半功倍。對於想在颱灣複雜的辦公室政治中遊刃有餘的人來說，這部分的見解簡直是必讀的指南。