管理心理學(7版) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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鄭芬姬

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《组织行为学导论：理论、应用与实践》 本书简介 在当今快速变化、竞争日益激烈的商业环境中，组织作为一个复杂的人类系统，其有效运行与持续成功越来越依赖于对“人”的深入理解与科学管理。本书《组织行为学导论：理论、应用与实践》正是为帮助管理者、人力资源专业人士以及对人类工作行为感兴趣的读者，系统性地构建起理解、预测和影响组织内个体、群体乃至组织整体行为的知识框架而编写的。 本书摒弃了空泛的理论说教，侧重于将经典的组织行为学理论与现代组织管理实践紧密结合，旨在提供一套既具学术深度又富实操价值的分析工具和解决方案。全书结构严谨，内容涵盖了组织行为学的核心领域，从微观的个体层面到宏观的组织系统层面，层层递进，为读者描绘出一幅完整的人在组织中如何思考、感受和行动的图景。 --- 第一部分：个体层面：理解驱动行为的基础 本部分聚焦于构成组织的基本单元——个体员工。我们深入探讨了影响员工工作表现、满意度与敬业度的内在机制与外部变量。 第一章：组织行为学的基石与环境 本章首先界定了组织行为学的学科范畴、研究方法及其在现代管理中的战略地位。我们讨论了组织行为学与其他管理学科（如战略管理、人力资源管理）的交叉关系，并详细分析了当前影响组织行为的宏观环境因素，包括全球化、技术变革（如人工智能和自动化）、多元化与包容性（D&I）的兴起，以及工作伦理的演变。重点阐述了组织行为学如何帮助组织应对这些外部压力，实现持续适应。 第二章：个体差异与感知 理解个体差异是有效管理的前提。本章系统介绍了人格理论（如大五模型、MBTI的实际应用局限）如何帮助管理者识别员工的优势与劣势。随后，深入探讨了“感知”过程——员工如何选择、组织和解释外界信息。我们将重点分析归因理论（内部与外部归因）、首因效应、晕轮效应等认知偏差，并提供实用的技巧，教导管理者如何提高决策的客观性，减少判断失误。 第三章：态度、价值观与工作满意度 员工的态度（如对工作的承诺、组织公民行为OCB）是预测行为的关键指标。本章详细解析了态度形成的机制、态度的三个构成要素（认知、情感、行为意图）以及态度转变的路径。满意度作为核心变量，被分解为薪酬公平感、工作本身特性、人际关系等多个维度进行量化分析。我们提供了测量和提升员工工作满意度的成熟工具集，并探讨了高满意度与低离职率、高绩效之间的复杂关系。 第四章：激励理论与实践应用 激励是驱动员工产出的核心引擎。本章超越了早期的内容型激励理论（如马斯洛需求层次、赫茨伯格双因素论），重点剖析了过程型激励理论，如期望理论、公平理论（强调感知公平与分配公平）、目标设置理论（SMART原则的深度应用）以及自我决定理论（内在动机的重要性）。实操层面，本章详细比较了基于绩效的薪酬设计（如利润分享、股权激励）的优劣，并指导管理者如何根据员工的成熟度和任务性质选择最合适的激励组合。 --- 第二部分：群体动力学：协作与冲突的管理 本部分将视角从个体转向群体，探讨群体如何形成、运作，以及如何通过有效的领导和沟通，将一群人转变为高效的团队。 第五章：群体、团队与团队建设 本章清晰界定了“群体”与“团队”的区别，并引入了群体发展的阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散）。我们重点分析了团队的有效性要素，包括角色的明确性、规模的适宜性、群体凝聚力以及任务的复杂程度。此外，本书提供了系统性的团队建设流程（Team Building），帮助管理者诊断团队的薄弱环节并进行干预。 第六章：沟通的艺术与障碍 有效的沟通是组织血脉。本章从信息传递的数学模型出发，分析了沟通渠道的选择（面对面、电子媒介的利弊分析），并深入探讨了非语言沟通的重要性。针对沟通中的主要障碍，如信息过滤、语义差异和情绪干扰，本书提供了具体的克服策略，强调了积极倾听（Active Listening）在建立信任和解决冲突中的关键作用。 第七章：领导力：理论演变与情境应用 领导力是组织行为学的核心议题。本书按照历史脉络梳理了领导力理论的发展，从特质理论到行为理论（俄亥俄州立大学、密歇根大学研究），再到现代的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。特别强调了变革型领导（Transformational Leadership）对员工激励和组织变革的深远影响，并对比了交易型领导与变革型领导的应用场景。此外，我们引入了对“仆人式领导”和“伦理领导”的探讨，以应对现代社会对领导力的新要求。 第八章：权力、政治与冲突管理 权力是组织中不可避免的资源分配现象。本章系统地分析了权力的五种主要来源（合法、奖赏、强制、专家、参照），以及权力在组织中的合法运用。同时，我们坦诚地讨论了组织政治行为（如结盟、资源控制）的现实性，并提供了识别和应对负面政治策略的防御机制。关于冲突，本章区分了建设性冲突（认知冲突）和破坏性冲突（情感冲突），并教授了五种主要的冲突解决策略（如协作、竞争、回避）及其适用情境。 --- 第三部分：组织系统：结构、文化与变革 最后一部分将焦点置于更宏观的组织层面，探讨组织结构如何影响行为，以及文化和变革在维护组织生命力中的作用。 第九章：组织结构与设计 组织结构是行为的“骨架”。本章详细解析了组织设计的关键要素，如工作专业化、部门化（职能、产品、矩阵等）、指挥链、管理幅度与集权化程度。我们对比了机械式结构与有机式结构的特点及其对创新和效率的影响。此外，本章深入探讨了最新的组织设计趋势，如扁平化组织、网络型组织和敏捷（Agile）结构在现代企业中的实践。 第十单元：组织文化：看不见的规范 组织文化是指导员工行为的共同信仰和价值观。本章阐述了文化的形成要素、文化的功能及其对员工招聘、保留和绩效的影响。我们使用著名的文化模型（如Deal与Kennedy的文化类型、Schein的三层次模型）来分析文化的表层、倡导的价值观和潜在假设。内容侧重于如何通过仪式、符号和英雄人物来维持或改变现有文化，以及如何管理文化差异以实现跨国或跨部门整合。 第十一章：人力资源管理实践中的组织行为学 本章将组织行为学的理论直接应用于关键的人力资源职能中。内容涵盖：如何运用行为科学原理优化招聘选择（面试有效性、结构化面试法）；如何设计公平且有效的绩效管理系统（360度反馈、校准会议）；以及如何通过职业发展规划和继任者计划来提升员工的长期承诺。 第十二章：组织变革与压力管理 在VUCA时代，变革是常态。本章首先探讨了组织变革的驱动力与阻力来源，分析了员工对变革的心理反应曲线。我们重点介绍了著名的变革管理模型（如Lewin的三阶段模型、Kotter的八步流程），并提供了实用的变革沟通策略，以最小化员工的焦虑感。此外，本章还提供了科学的压力源识别方法和有效的压力应对技巧，旨在帮助组织和员工实现工作与健康的平衡。 --- 本书特色 案例驱动学习： 每章均嵌入多个详尽的“实践场景解析”，涵盖从初创企业到跨国巨头的真实管理困境。 研究与实践的桥梁： 整合了最新的实证研究发现，并将其转化为可操作的管理工具和建议。 批判性思维培养： 鼓励读者不盲从任何单一理论，而是根据具体情境，批判性地选择和应用最合适的管理干预措施。 本书旨在培养下一代具有深刻洞察力、能够有效塑造组织环境、激发员工潜能的未来领导者。

评分☆☆☆☆☆

我覺得，這本書厲害的地方在於，它能讓你看見那些在辦公室裡「看不見」的力量。舉例來說，關於「職場倫理」和「組織公民行為」（OCB）的探討，就非常到位。在台灣，人情和面子有時候比制度還重要，這本書並沒有直接批判這種文化，而是從心理學角度去分析，為什麼員工會選擇「多做一點」而沒有回報（這就是OCB的體現），或者為什麼會出現「摸魚」現象。它讓我們管理者去思考，我們到底提供了什麼樣的環境，讓員工願意為組織付出額外的努力？這比單純盯著打卡機有效率多了。我特別喜歡它對「非正式組織」的分析，很多時候，真正的決策和資訊流動都不是在正式的會議室裡發生的，而是透過辦公室裡那些被大家「公認」的意見領袖在運作。學會辨識這些隱形的網絡，並運用正確的引導方式，能讓我們的工作事半功倍。對於想在台灣複雜的辦公室政治中游刃有餘的人來說，這部分的見解簡直是必讀的指南。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學（七版）》真是讓我這個在職場打滾多年的老鳥，讀起來特別有感觸。說真的，現在這年頭，光是會做事、技術能力強，根本不夠看，人際關係的眉角、怎麼帶團隊、怎麼讓大家心甘情願跟你一起衝，才是真功夫。這本書的內容編排上，我覺得它不像某些教科書那樣死板板地堆砌理論，而是很貼近我們台灣職場的實際情況，很多案例分析，都會讓我忍不住點頭如搗蒜，想說「對對對，我之前開會就遇過這種狀況！」它在探討動機理論的時候，不只是照本宣科，還會連結到我們這裡的獎勵制度設計，像是年終獎金、績效評估這些「接地氣」的環節，分析起來就很到位。特別是關於組織文化那一部分，它闡述了如何從無形中塑造一個有戰鬥力的團隊氛圍，而不是空喊口號。我看完了以後，對於如何解讀老闆的潛台詞，以及如何更有效率地向下管理，都有了更清晰的頭緒。我認為，對於剛踏入管理職，或者是在基層奮鬥許久想往上爬的人來說，這本書提供的工具箱，絕對比你過去摸索好幾年累積的經驗還要紮實有用。它不是給你魚，是教你怎麼在魚池裡佈網。

评分☆☆☆☆☆

光是閱讀這本《管理心理學（七版）》的過程，就已經是一種管理訓練了。它的語言風格雖然專業，但表達方式極為清晰，不會有那種為了炫技而故作高深的感覺。我記得它在討論「領導力特質」和「領導力行為」的區分時，讓我對自己過去的領導風格進行了一次徹底的反思。我過去可能太過於注重結果導向（特質），而忽略了對團隊成員的關懷和發展（行為）。書中引用的研究文獻也都很新穎，看起來不會像是十年前的舊資料，這讓我覺得這本書的內容是與時俱進的，符合我們現在這個快速變遷的商業環境。特別是它對「虛擬團隊管理」的探討，在疫情後更是顯得重要。如何在遠端工作的情況下，維持團隊的凝聚力和溝通的效率，這本書提供了一套基於心理連結的解決方案，而不是簡單地推薦視訊軟體。總而言之，這不只是一本關於「管理」的書，它更是一本關於「人」的書，教你如何看透人心、有效溝通，最終達成卓越的團隊績效。

评分☆☆☆☆☆

坦白講，以我這個念商科出身、但現在卻在科技業擔任專案經理的人來看，這本《管理心理學（七版）》在「變革管理」這一章的闡述，簡直是及時雨。我們科技業變動太快了，產品生命週期短，組織架構調整更是家常便飯。很多時候，老闆說要轉型，底下的員工卻是抗拒居多，這時候光靠權威是行不通的。這本書很清楚地分析了員工在面對變革時的心理阻力來源，像是對未知的恐懼、既有利益的維護等等。它提供了一套層層遞進的溝通策略，讓我明白了，在推動重大變革時，透明化是第一步，建立信任感才是根本。我記得書裡提到一個概念，就是「心理安全感」（Psychological Safety），這個詞彙點醒了我，原來要讓團隊敢於嘗試新東西，就必須先確保他們在失敗時不會被懲罰。這對我這種需要帶領跨部門、文化背景差異大的團隊來說，簡直是醍醐灌頂。如果說以前的管理是靠KPI和SOP在拉著走，這本書教我的，是如何用心理學的槓桿，讓團隊自己產生向前的動力。

评分☆☆☆☆☆

說實在話，我當初買這本書，其實是抱著「姑且一試」的心態，畢竟市面上管理類的書多如牛毛，很多都講得天花亂墜，實際套用起來卻是水土不服。但這一版《管理心理學》，給我的驚喜程度是超乎預期的。它在探討「衝突管理」的部分，處理得非常細膩。以往我總覺得，衝突就是要擺平、要消滅，但書裡提到，健康的衝突其實是創新的催化劑，關鍵在於如何引導，而不是壓制。這一點對我們這種中小企業來說非常重要，因為資源有限，人與人之間的摩擦難免，如何把這些摩擦力轉化成推進力，是主管的必修課。而且，它的章節銜接很流暢，從個體心理，到群體動力，再到領導風格的轉變，邏輯鏈條扣得很緊，不會讓你覺得讀到一半就「霧裡看花」。我特別欣賞它在「決策制定」這一塊的論述，強調了認知偏差在決策中的影響，讓我開始反思，以前是不是太相信自己的直覺而錯失了良機。總體來說，這本書的學術深度跟實務應用性取得了很好的平衡點，不是純學術的紙上談兵，也不是膚淺的勵志口號，紮實到可以當作我們部門培訓的新教材。