★《金融時報》與麥肯錫商業圖書獎選書
　　★主管、人資、教育界與求職者必讀
　　★當代經濟學大師科文、矽谷天使投資人葛羅斯 聯手解決商業界最困難的問題
　　AI躍進撼動世界  白領工作者陷入焦慮
　　人才更該展現出真實的面貌  企業更該發掘「非典型」的人才

　　誰是不被 AI 淘汰的人才？

　　OpenAI執行長山姆‧奧特曼如何精準判斷創業者能否成功？
　　PayPal創辦人彼得‧提爾如何慧眼發掘馬斯克和祖克柏？
　　本書暢談最新選才趨勢，運用有效的方式，發掘被低估的人才！

　　人才招募是執行長和高階主管最頭痛的問題，尤其在全球化與科技發展下，世界變化快速、企業競爭更加激烈，當ChatGPT顛覆我們對未來工作的想像，「人才」的定義已經被徹底改寫！

　　然而，傳統面試流程往往只是找到組織成員能接受、看起來夠體面，但是能力「還可以」的人；而真正有能力的人才卻被拒於門外。

　　當代經濟學大師科文和矽谷創投天使投資人葛羅斯，在學術圈和科技新創業擁有豐富的獵才經驗，他們認為現今社會一直在浪費人才。賞識人才、發掘人才、培育人才、讓人才適得其所，不只影響企業競爭力，更是促進社會正義的解方。

　　兩位作者以犀利又風趣的文筆，分享獨門的選才智慧，分別探討：

　　●「未來人才」的定義是什麼？面試官又該注意哪些事？
　　●傳統面試及線上面試的比較與運用方法。
　　●如何善用智力及人格理論，有效判斷應徵者關鍵資訊？
　　●如何避免因性別、種族、身心障礙等選才偏見，因而錯失被低估的人才？
　　●如何借助外部資源找到對的人，創造企業高峰？

　　了解最新選才趨勢，企業才能找到對的人，求職者也才能盡情發揮長才

各界佳評

　　程世嘉　iKala共同創辦人暨執行長──專文推薦
　　林之晨　台灣大哥大總經理 & AppWorks之初加速器董事長暨合夥人
　　洪士灝　國立臺灣大學資訊工程學系教授兼系主任
　　童至祥　宏泰企業機構總經理
　　劉安婷　TFT為台灣而教創辦人
　　山姆‧奧特曼Sam Altman，OpenAI執行長
　　馬克‧安德森Marc Andreessen，Netscape創辦人
　　麥爾坎‧葛拉威爾Malcolm Gladwell，暢銷書《異數》作者
　　艾瑞克‧施密特Eric Schmidt，前Google執行長

　　處在AI時代，不用一直擔心自己一夕之間被取代，本書提供一張可按圖索驥的地圖，按照這張未來的人才地圖前進，我們就不至於在快速的AI時代迷失方向。──程世嘉，iKala共同創辦人暨執行長

　　我認為最值得培養的能力，就是發掘璞玉、找出卓越人才的能力。我花了好多年鑽研此道，但這本書還是讓我大開眼界，獲益良多。──山姆‧奧特曼（Sam Altman），OpenAI執行長

　　領導者最重要的工作，就是找到有「創造力火花」以及能夠開拓、投資、打造未來的潛力人才。想要了解識才與用才的技巧與理論，本書提供新穎的見解與實用的建議。──艾瑞克‧史密特（Eric Schmidt），史密特未來公司（Schmidt Futures）共同創辦人、前Google執行長

　　兩位傑出且打破傳統框架的大師，將其豐沛的創造力應用到「選才」這個最讓人苦惱的商務問題，彼此相互激盪出火花，終於促成這部作品的誕生。我喜歡這本書！──麥爾坎‧葛拉威爾（Malcolm Gladwell），暢銷書《失控的轟炸》與《引爆趨勢》作者

　　不管是投資、創立公司，或是從事其他與創意相關的工作，「人才是最重要的資產」這點是不變的道理！在「產品」、「市場」和「人才」三項因素當中，我敢肯定最能預測成功的絕對是「人才」。然而人才或許比比皆是，卻並非平均分布，甚至還相當難找到。我們究竟該如何發掘、過濾、媒合前景看好的最佳人才？本書根據科學研究和作者自身經驗，與你分享箇中方法。要掌握未來，就要先掌握選才的竅門。──馬克‧安德森（Marc Andreessen），網景（Netscape）與安霍創投（Andreessen Horowitz）共同創辦人

　　科文和葛羅斯都是現役的發掘人才先驅，聯手寫下這本最完備的求才覓才指南。對於創新、創業精神或美國新創經濟根源有興趣者，絕不能錯過！　　──克莉絲汀娜‧卡喬柏（Christina Cacioppo），Vanta執行長兼共同創辦人

　　一本細心縝密的指南……想要重整面試過程的經理人千萬不容錯過。──《出版者週刊》（Publishers Weekly）

　　本書實用又有趣，想開拓有創造力未來的創業者必讀！──《科克斯書評》（Kirkus）

作者簡介

泰勒．科文Tyler Cowen

　　喬治梅森大學經濟學教授，全球百大思想家，《經濟學人》讚譽他為近十年來最具影響力的經濟學者。著有《發現你的經濟天才》（Discover Your Inner Economist，2007）、《達蜜經濟學》（Create Your Own Economy，2009）、《大停滯》（The Great Stagnation，2011）、《中午吃什麼？》（An Economist Gets Lunch，2012）、《再見，平庸世代》（Average Is Over，2013）以及多本學術書籍。他也是《彭博》（Bloomberg）和《紐約時報》（The New York Times）專欄作家，作品散見各大報紙和期刊。他經營的經濟學部落格《邊際革命》（marginalrevolution.com），平均每日瀏覽人次超過5萬人；TED演說有超過50萬觀看次數。他的Podcast節目《與泰勒對話》（Conversations with Tyler）經常邀請重要的思想家或企業家對談，廣受無數聽眾好評。

丹尼爾‧葛羅斯Daniel Gross

　　矽谷創業者暨創投天使投資人。曾被《富比士》（Forbes）列為科技類傑出青年榜「30 Under 30」。18歲時，他以創業者身分加入被譽為「矽谷新創事業孵化器」Y Combinator計畫，是當時最年輕的創業者。23歲時創立新創科技公司Cue，開發團隊後來被Apple收購。2018年，創辦Pioneer獵才公司並擔任CEO至今，致力於在全球尋找有才華但欠缺機會的傑出人才。

譯者簡介

謝儀霏

　　師大翻譯所畢，譯有《統合心智》等書。

認真負責，就是好人才？
 
在五大人格特質中，「嚴謹性」是最能預測整體工作表現的指標。不過，基於以下幾個理由，把認真負責視為最重要評估指標並不妥當。
 
首先，如同我們在智力一章中所討論，非認知能力通常對收入較低者比較重要。在本質上，高「嚴謹性」者似乎更容易獲得任用，這是件好事，但並不代表他們未來能夠晉升管理階層。如前所述，對收入在最後十分之一者而言，非認知能力的重要性比認知能力高出二點五至四倍；但是對一般人來說（根據瑞典的資料），認知能力每增加一個標準差所能提升的收入水準，明顯高於非認知能力每增加一個標準差所提升的收入。隨著在企業中職務層級的提升，認知能力和薪資收入間的關係變得愈來愈密切。
 
其次，「嚴謹性」有可能被用在錯誤的地方，或者至少是身為雇主的你所不樂見之處。如同我們之前提到的動機問題，嚴謹性高的新員工可能非常認真在收集全套漫畫、參加當地的電音派對，或是每天花兩小時游泳。印度小說家維克拉姆．塞斯（Vikram Seth）就曾分享，他之所以能完成代表作《天造地設》（A Suitable Boy），是因為缺乏足夠責任感來完成在史丹福大學的經濟學博士學位。所以問題的重點在於：「嚴謹性」這項特質應該被用在哪裡？塞斯確實完成一本長篇小說（以及一些續作），並努力精進品質，這本書後來成為暢銷書，也是文學經典。而誠如塞斯所言：「對文學的痴迷推動著我，讓我持續邁向寫作之路。」他最終找到自己正確的人生方向，並為此堅定的持續投注努力。
 
工作責任和家庭責任有時可能發生衝突，這是一個讓人頗為遺憾的現實。許多職場頂尖人士往往忽視家人或與家人關係相當疏遠。因此，身為老闆和選才者的你也要好好思考，你真正想找的員工是什麼樣的人？在此，我們不敢貿然提出什麼正確的道德判斷，但可以確定的是，員工的「嚴謹性」不見得能在你的商業活動中發揮作用，也不見得能夠用來判斷誰才是頂尖高階人才。