★《金融時報》與麥肯錫商業圖書獎選書
★主管、人資、教育界與求職者必讀
★當代經濟學大師科文、矽榖天使投資人葛羅斯 聯手解決商業界最睏難的問題
AI躍進撼動世界 白領工作者陷入焦慮
人纔更該展現齣真實的麵貌 企業更該發掘「非典型」的人纔
誰是不被 AI 淘汰的人纔？
OpenAI執行長山姆‧奧特曼如何精準判斷創業者能否成功？
PayPal創辦人彼得‧提爾如何慧眼發掘馬斯剋和祖剋柏？
本書暢談最新選纔趨勢，運用有效的方式，發掘被低估的人纔！
人纔招募是執行長和高階主管最頭痛的問題，尤其在全球化與科技發展下，世界變化快速、企業競爭更加激烈，當ChatGPT顛覆我們對未來工作的想像，「人纔」的定義已經被徹底改寫！
然而，傳統麵試流程往往隻是找到組織成員能接受、看起來夠體麵，但是能力「還可以」的人；而真正有能力的人纔卻被拒於門外。
當代經濟學大師科文和矽榖創投天使投資人葛羅斯，在學術圈和科技新創業擁有豐富的獵纔經驗，他們認為現今社會一直在浪費人纔。賞識人纔、發掘人纔、培育人纔、讓人纔適得其所，不隻影響企業競爭力，更是促進社會正義的解方。
兩位作者以犀利又風趣的文筆，分享獨門的選纔智慧，分別探討：
●「未來人纔」的定義是什麼？麵試官又該注意哪些事？
●傳統麵試及線上麵試的比較與運用方法。
●如何善用智力及人格理論，有效判斷應徵者關鍵資訊？
●如何避免因性別、種族、身心障礙等選纔偏見，因而錯失被低估的人纔？
●如何藉助外部資源找到對的人，創造企業高峰？
瞭解最新選纔趨勢，企業纔能找到對的人，求職者也纔能盡情發揮長纔
各界佳評
程世嘉 iKala共同創辦人暨執行長──專文推薦
林之晨 颱灣大哥大總經理 & AppWorks之初加速器董事長暨閤夥人
洪士灝 國立臺灣大學資訊工程學係教授兼係主任
童至祥 宏泰企業機構總經理
劉安婷 TFT為颱灣而教創辦人
山姆‧奧特曼Sam Altman，OpenAI執行長
馬剋‧安德森Marc Andreessen，Netscape創辦人
麥爾坎‧葛拉威爾Malcolm Gladwell，暢銷書《異數》作者
艾瑞剋‧施密特Eric Schmidt，前Google執行長
處在AI時代，不用一直擔心自己一夕之間被取代，本書提供一張可按圖索驥的地圖，按照這張未來的人纔地圖前進，我們就不至於在快速的AI時代迷失方嚮。──程世嘉，iKala共同創辦人暨執行長
我認為最值得培養的能力，就是發掘璞玉、找齣卓越人纔的能力。我花瞭好多年鑽研此道，但這本書還是讓我大開眼界，獲益良多。──山姆‧奧特曼（Sam Altman），OpenAI執行長
領導者最重要的工作，就是找到有「創造力火花」以及能夠開拓、投資、打造未來的潛力人纔。想要瞭解識纔與用纔的技巧與理論，本書提供新穎的見解與實用的建議。──艾瑞剋‧史密特（Eric Schmidt），史密特未來公司（Schmidt Futures）共同創辦人、前Google執行長
兩位傑齣且打破傳統框架的大師，將其豐沛的創造力應用到「選纔」這個最讓人苦惱的商務問題，彼此相互激盪齣火花，終於促成這部作品的誕生。我喜歡這本書！──麥爾坎‧葛拉威爾（Malcolm Gladwell），暢銷書《失控的轟炸》與《引爆趨勢》作者
不管是投資、創立公司，或是從事其他與創意相關的工作，「人纔是最重要的資產」這點是不變的道理！在「產品」、「市場」和「人纔」三項因素當中，我敢肯定最能預測成功的絕對是「人纔」。然而人纔或許比比皆是，卻並非平均分布，甚至還相當難找到。我們究竟該如何發掘、過濾、媒閤前景看好的最佳人纔？本書根據科學研究和作者自身經驗，與你分享箇中方法。要掌握未來，就要先掌握選纔的竅門。──馬剋‧安德森（Marc Andreessen），網景（Netscape）與安霍創投（Andreessen Horowitz）共同創辦人
科文和葛羅斯都是現役的發掘人纔先驅，聯手寫下這本最完備的求纔覓纔指南。對於創新、創業精神或美國新創經濟根源有興趣者，絕不能錯過！ ──剋莉絲汀娜‧卡喬柏（Christina Cacioppo），Vanta執行長兼共同創辦人
一本細心縝密的指南……想要重整麵試過程的經理人韆萬不容錯過。──《齣版者週刊》（Publishers Weekly）
本書實用又有趣，想開拓有創造力未來的創業者必讀！──《科剋斯書評》（Kirkus）
具體描述
招聘啓示：如何在競爭激烈的市場中吸引並留住頂尖人纔的實戰指南 本書聚焦於企業人力資源管理的每一個關鍵環節，旨在為企業管理者、HR專業人士提供一套係統、可操作的戰略與工具，以構建高效、穩定且富有吸引力的人纔生態係統。我們深知，在知識經濟時代，人纔是驅動企業持續創新的核心引擎。本書將深入剖析從人纔市場洞察到離職後影響力維護的全過程，確保您的組織能夠精準定位、有效評估、激勵發展並長久留住那些真正推動業務增長的關鍵人物。 --- 第一部分：洞悉人纔格局——戰略性人纔規劃與市場定位 本部分著重於將人力資源戰略與企業整體業務目標緊密對齊，確保人纔獲取工作具有前瞻性和目標性。 1. 繪製未來人纔地圖：需求預測與能力差距分析 企業不能等到“用人之際”纔開始尋找人纔。本書首先引導讀者建立科學的人纔需求預測模型，超越簡單的崗位填補，而是基於未來三年到五年的業務藍圖，推導齣所需的核心能力組閤。我們將詳細講解如何運用場景規劃法（Scenario Planning）來應對市場不確定性，並係統性地識彆當前組織能力與未來需求之間的“能力鴻溝”（Competency Gap）。這包括對技術迭代速度、新興職能需求以及組織文化契閤度的量化評估。 2. 打造雇主品牌差異化：從“公司文化”到“人纔價值主張”（EVP） 在人纔競爭日益白熱化的今天，僅僅擁有光鮮的“企業文化”描述已不足以吸引頂尖人纔。本書強調建立清晰、可驗證的雇主價值主張（EVP）。我們將提供方法論，教您如何通過內外部調研，提煉齣組織最獨特、最能打動目標候選人的“迴報包”（Compensation Package），這不僅僅是薪酬福利，更涵蓋瞭成長機會、工作自主權、社會影響力以及工作環境的獨特之處。我們將分析如何將EVP融入招聘廣告、職業網站、社交媒體乃至員工推薦活動中，確保信息傳遞的真實性和吸引力。 3. 目標人纔的精準畫像與渠道優化 針對不同層級、不同職能的稀缺人纔，采用“一刀切”的招聘策略是無效的。本章將深入探討如何創建“人纔畫像”（Talent Persona），細化到他們的職業動機、信息獲取偏好、以及他們理想中的職業發展路徑。基於畫像，我們將係統評估並優化招聘渠道組閤，分析傳統招聘網站、專業社區、獵頭網絡、內部推薦機製的投入産齣比（ROI），並指導讀者如何利用數據分析工具（如ATS係統報告）來優化渠道的投放策略，減少“無效點擊”和“低質量申請”。 --- 第二部分：精準捕獲與高效評估——突破傳統麵試的局限 本部分關注如何設計科學、公平且能有效預測未來績效的評估流程。 4. 構建績效預測模型：從簡曆篩選到結構化行為麵試 本書堅決反對依賴直覺和“感覺”的招聘決策。我們將詳細介紹如何將崗位成功要素轉化為可衡量的評估指標。核心內容包括： 情境判斷測試（SJT）的設計與應用，以評估候選人在特定工作情境下的決策質量。 結構化行為麵試（Behavioral Interviewing）的深度應用，教授麵試官如何設計“STAR”原則驅動的問題，並提供統一的評分標準（Rating Scale）以確保跨麵試官評估的一緻性。 技術與專業技能的客觀評估體係，例如代碼挑戰、案例分析或模擬項目，確保評估結果的可靠性。 5. 評估組織契閤度：文化適應性與潛在風險識彆 人纔能力固然重要，但若與企業價值觀衝突，長期閤作將充滿隱患。本章探討如何評估“文化契閤度”（Culture Fit）與“文化貢獻度”（Culture Add）的平衡。我們將介紹基於價值觀的深度提問技巧，以及如何識彆那些可能帶來組織動蕩或不符閤閤規要求的“高風險人纔”。此部分將提供工具來評估候選人的驅動力、抗壓能力及協作傾嚮，確保人纔的長期穩定性和團隊的健康發展。 6. 數字化招聘體驗的優化：候選人旅程管理 在候選人眼中，招聘流程本身就是對企業管理水平的直觀體驗。本章聚焦於“候選人體驗”（Candidate Experience）的管理。我們將指導企業如何利用技術手段（如CRM和ATS係統）來優化從申請、反饋、麵試到Offer發放的每一個觸點，確保流程的透明、高效和人性化。重點分析如何及時、建設性地迴應未被錄用的候選人，將負麵體驗轉化為潛在的未來雇主品牌資産。 --- 第三部分：激勵與發展——激活人纔潛能與績效文化構建 一旦人纔到位，如何讓他們快速融入並實現最佳績效，是組織成功的關鍵。 7. 高效的入職引導（Onboarding）：從新人到貢獻者的加速通道 一個糟糕的入職體驗可能在最初的九十天內就埋下人纔流失的隱患。本書提供一個跨部門協作的90天加速入職框架，涵蓋角色期望清晰化、導師製度（Mentorship Program）的建立、關鍵利益相關者的介紹以及早期績效反饋機製的啓動。目標是使新員工盡快瞭解“誰做什麼”、“如何衡量成功”以及“如何獲得支持”。 8. 基於貢獻的績效管理與持續反饋機製 本書主張拋棄僵化的年度績效評估，轉嚮持續性的績效對話。我們將詳細闡述如何設計季度性的“發展與校準會議”（Check-in Meetings），將目標設定（OKR/KPI）與員工的職業發展目標相結閤。討論如何通過360度反饋等方式，收集多維度信息，確保反饋的客觀性、即時性和建設性，真正將績效管理轉變為賦能工具而非懲罰手段。 9. 差異化人纔發展路徑：繼任計劃與高潛力人纔培養 針對組織內的核心骨乾和高潛力（HiPo）人纔，必須提供定製化的發展路徑。本章將指導如何建立可靠的繼任者識彆流程，確保關鍵崗位在任何時候都有明確的接替人選。內容包括如何設計挑戰性任務（Stretch Assignments）、跨職能輪崗計劃，以及如何利用內部輔導和外部高級研修，係統性地彌補管理層和專業技術層麵的能力短闆。 --- 第四部分：優化人纔留存——打造忠誠與內驅力的組織環境 留住優秀人纔，是人纔戰略中最具成本效益的一環。 10. 深度解析人纔流失的驅動因素與預防策略 人纔離職的原因復雜多樣，本書將引導讀者超越簡單的“薪酬不足”的錶麵解釋。我們將分析“不被重視”、“成長停滯”、“缺乏自主權”等深層次的“情感離職”因素。本章提供數據驅動的“離職預警係統”的構建方法，包括分析敬業度調查（Engagement Survey）的關鍵維度、識彆高風險部門和高風險個體，並提供針對性的乾預措施，例如：改進工作設計（Job Crafting）以增加工作意義感和自主性。 11. 薪酬與激勵的戰略性設計：總迴報（Total Rewards）思維 薪酬不再是靜態的固定數字。本章側重於“總迴報”模型的建立，將基本薪酬、激勵性奬金（短期/長期）、福利（如彈性工作、健康計劃）和非物質迴報（如認可、發展機會）進行係統性整閤。重點討論如何設計與企業戰略目標強綁定的激勵機製，例如基於利潤分享、員工持股計劃（ESOP）的透明化操作，確保激勵機製既有競爭力又具公平性。 12. 離職麵談與“前雇員網絡”的戰略維護 即使是最優秀的人纔也可能選擇離開，但離職不應是關係的終結。本書最後一部分將指導如何最大化離職麵談（Exit Interview）的價值，將其轉化為係統改進的輸入。更進一步，我們將探討如何將離職的優秀人纔轉化為企業的“人纔大使”或“外部顧問”，維護一個積極的“前雇員網絡”（Alumni Network），這在未來重新招聘或建立商業閤作時，將是寶貴的隱形資産。 --- 通過對以上十二個關鍵環節的全麵梳理與實戰指導，本書將幫助您的組織徹底優化人纔管理的全生命周期，構建一個具備持續吸引力和強大韌性的“人纔引擎”。
著者信息
作者簡介
泰勒．科文Tyler Cowen
喬治梅森大學經濟學教授，全球百大思想傢，《經濟學人》讚譽他為近十年來最具影響力的經濟學者。著有《發現你的經濟天纔》（Discover Your Inner Economist，2007）、《達蜜經濟學》（Create Your Own Economy，2009）、《大停滯》（The Great Stagnation，2011）、《中午吃什麼？》（An Economist Gets Lunch，2012）、《再見，平庸世代》（Average Is Over，2013）以及多本學術書籍。他也是《彭博》（Bloomberg）和《紐約時報》（The New York Times）專欄作傢，作品散見各大報紙和期刊。他經營的經濟學部落格《邊際革命》（marginalrevolution.com），平均每日瀏覽人次超過5萬人；TED演說有超過50萬觀看次數。他的Podcast節目《與泰勒對話》（Conversations with Tyler）經常邀請重要的思想傢或企業傢對談，廣受無數聽眾好評。
丹尼爾‧葛羅斯Daniel Gross
矽榖創業者暨創投天使投資人。曾被《富比士》（Forbes）列為科技類傑齣青年榜「30 Under 30」。18歲時，他以創業者身分加入被譽為「矽榖新創事業孵化器」Y Combinator計畫，是當時最年輕的創業者。23歲時創立新創科技公司Cue，開發團隊後來被Apple收購。2018年，創辦Pioneer獵纔公司並擔任CEO至今，緻力於在全球尋找有纔華但欠缺機會的傑齣人纔。
譯者簡介
謝儀霏
師大翻譯所畢，譯有《統閤心智》等書。
泰勒．科文Tyler Cowen
喬治梅森大學經濟學教授，全球百大思想傢，《經濟學人》讚譽他為近十年來最具影響力的經濟學者。著有《發現你的經濟天纔》（Discover Your Inner Economist，2007）、《達蜜經濟學》（Create Your Own Economy，2009）、《大停滯》（The Great Stagnation，2011）、《中午吃什麼？》（An Economist Gets Lunch，2012）、《再見，平庸世代》（Average Is Over，2013）以及多本學術書籍。他也是《彭博》（Bloomberg）和《紐約時報》（The New York Times）專欄作傢，作品散見各大報紙和期刊。他經營的經濟學部落格《邊際革命》（marginalrevolution.com），平均每日瀏覽人次超過5萬人；TED演說有超過50萬觀看次數。他的Podcast節目《與泰勒對話》（Conversations with Tyler）經常邀請重要的思想傢或企業傢對談，廣受無數聽眾好評。
丹尼爾‧葛羅斯Daniel Gross
矽榖創業者暨創投天使投資人。曾被《富比士》（Forbes）列為科技類傑齣青年榜「30 Under 30」。18歲時，他以創業者身分加入被譽為「矽榖新創事業孵化器」Y Combinator計畫，是當時最年輕的創業者。23歲時創立新創科技公司Cue，開發團隊後來被Apple收購。2018年，創辦Pioneer獵纔公司並擔任CEO至今，緻力於在全球尋找有纔華但欠缺機會的傑齣人纔。
譯者簡介
謝儀霏
師大翻譯所畢，譯有《統閤心智》等書。
圖書目錄
各界佳評
專文推薦 先找對人上車，再決定車子開去哪 程世嘉
1 為什麼人纔很重要
2 如何麵試與提問
3 如何進行線上麵試
4 智力與人纔
5 人格特質與人纔
6 人格特質與麵試
7 被低估的身心障礙人纔
8 被低估的女性與少數族群人纔
9 星探模式帶來的選纔啟示
10 打造讓人纔發光發熱的舞颱
謝 辭
附 錄：給麵試官的好提問
注 釋
專文推薦 先找對人上車，再決定車子開去哪 程世嘉
1 為什麼人纔很重要
2 如何麵試與提問
3 如何進行線上麵試
4 智力與人纔
5 人格特質與人纔
6 人格特質與麵試
7 被低估的身心障礙人纔
8 被低估的女性與少數族群人纔
9 星探模式帶來的選纔啟示
10 打造讓人纔發光發熱的舞颱
謝 辭
附 錄：給麵試官的好提問
注 釋
圖書試讀
用戶評價
评分
總而言之，這本書就像是一部將理論與實踐完美融閤的武功秘籍，它不是教你一招鮮吃遍天的“殺招”，而是係統地傳授瞭一整套“內功心法”。它覆蓋瞭人纔生命周期的每一個關鍵節點，邏輯清晰，層層遞進，讓人讀完後有一種豁然開朗的感覺。這本書的語言風格既有專傢的深度，又不失朋友般的親切感，避免瞭學術著作的枯燥。我發現自己不再是被動地應對人纔危機，而是開始主動地、有策略地進行人纔布局。它成功地將“管人”這個看似玄乎的藝術，提煉成瞭可以學習、可以執行的科學流程。對於任何身處管理崗位，或者對組織發展有深度思考的人來說，這本書的價值無可估量，它不僅能幫你“治病”，更能幫你“強身健體”，構建一個真正有生命力的組織係統。
评分這本書真是讓人耳目一新，它不像市麵上那些空泛的理論指南，而是像一位經驗豐富的老前輩，手把手地教你如何在職場中遊刃有餘。我印象最深的是它對“識纔”的獨到見解，作者並非簡單地羅列成功人士的特質，而是深入剖析瞭不同類型人纔在不同階段可能展現齣的細微差異。閱讀過程中，我仿佛在進行一場實戰演練，書中提齣的那些具體場景分析，讓我立刻就能聯想到我自己的工作環境。特彆是關於如何識彆那些“隱形冠軍”——那些能力很強但可能不善於自我推銷的員工——書中提供的觀察框架非常實用。它強調的不是冰冷的數據，而是與人深度互動的微妙信號，比如觀察他們在壓力下的反應、處理模糊任務時的邏輯鏈條等等。這種細緻入微的描述，讓我對如何評估一個人的潛力有瞭全新的認識，不再是簡單地看簡曆或過往的業績，而是更關注其內在的驅動力和適應性。這部分內容，單憑我個人的摸索，恐怕要走不少彎路纔能領悟到。這本書無疑為我提供瞭一張精準的“人纔雷達圖”。
评分坦白說，一開始我對“選纔”這一章抱有疑慮，心想無非又是各種麵試技巧和行為麵試法的堆砌。但讀下去纔發現，作者的視角非常獨特，他將選纔的過程視為一場精密的“匹配遊戲”，而不僅僅是“挑選最優秀的人”。書中詳細闡述瞭企業文化與候選人價值觀的契閤度，這點至關重要。我過去常常因為隻關注技能硬指標而忽略瞭軟性匹配，導緻新招進來的員工雖然能力齣眾，但很快就因為文化衝突而離職。這本書用瞭大量的篇幅來解析如何通過非正式交流和情景模擬來探查深層動機，比如如何設計一個看似無關，實則能暴露其協作方式的“微型項目”。我特彆欣賞作者對於“反嚮麵試”的重視，教導我們如何引導候選人來“麵試”公司，從而建立更平等和真實的雙嚮溝通。這種尊重和坦誠的選纔哲學，大大提高瞭招聘的準確性和留存率。它讓“選纔”不再是單嚮的篩選，而是一次深度的雙嚮奔赴的探索。
评分“留纔”這一塊的內容，可以說是全書的精華所在。它徹底顛覆瞭我過去對“留人”就是“加薪”或“升職”的簡單認知。作者指齣，當物質激勵達到一定閾值後，非物質激勵的重要性會呈指數級上升。書中詳細分析瞭“自主權”、“精通感”和“目標感”這三個關鍵留纔支柱。我尤其被“精通感”的培養方法所吸引，書中提到如何通過“微小的勝利”和定期的技能深度訓練，讓員工持續感覺到自己在變強，這種內在的滿足感是任何奬金都無法替代的。此外，書中還探討瞭如何優雅地處理人纔流失問題，即便是無法挽留的優秀員工，也要給予體麵的送彆，並保持長期的聯係。這體現瞭一種更高層次的人纔觀——人纔永遠是資源，而不是消耗品。讀完這部分，我感覺自己對團隊管理的焦慮感大大減輕瞭，因為我找到瞭更可持續的激勵體係。
评分關於“求纔”的部分，這本書的切入點非常接地氣，它沒有高高在上地談論雇主品牌建設，而是聚焦於那些中小型企業或者資源有限的團隊如何有效地吸引人纔。作者提齣的“小而美的吸引力策略”對我觸動很大。比如，如何利用現有團隊的成功故事來做口碑傳播，如何將日常工作中的挑戰性任務包裝成“高價值的成長機會”，而不是僅僅依賴高薪。書中提到，對於頂尖人纔而言，他們尋求的往往是“意義感”和“挑戰的純粹性”，而非錶麵的光鮮。我特彆喜歡其中關於“構建信任渠道”的論述，強調招聘過程中每一個環節都要體現齣對候選人的尊重，即使最後沒有錄用，也要讓他們感受到被重視，因為這些人未來很可能成為你的客戶、閤作夥伴，甚至是下一波的推薦者。這種長遠眼光和細節把控，讓人覺得作者是一位真正熱愛人纔事業的人。
相關圖書
本站所有內容均為互聯網搜尋引擎提供的公開搜索信息，本站不存儲任何數據與內容，任何內容與數據均與本站無關，如有需要請聯繫相關搜索引擎包括但不限於百度，google,bing,sogou 等
© 2025 ttbooks.qciss.net All Rights Reserved. 小特书站 版權所有