．榮獲日本「人力資源獎HR Award（書籍部門）」
「我的職業生涯難道就這樣嗎……」
為了日後不留遺憾，
現在開始你能做的22件事
日本國內最大規模！針對4700名資深員工進行「科學」分析的
實用工作術
讓你不會後悔上班生活，中年人專屬的「工作理論」權威版！
何謂「42.5歲的瓶頸」？
職位愈高，「存在感」消失的愈快？
掌握退休前後的「上升氣流」
「職涯迷霧」瞬間消散！
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
在擔任人事主管的期間，作者石山恒貴見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過了四十歲之後卻突然跌落谷底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大家……」
「因為被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥志……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣才對……」
「我所有的努力全都白費了，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣了吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為了解開各位的這些困擾。
提供踏入社會二十多年，卻面臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯，以「4700人」為研究對象所得到的「中高齡上班族」的科學工作方法！
消除面臨的停滯感，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
「我的職業生涯難道就這樣嗎……」
․別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
․為邁入50歲之後將面臨的「最深谷底」做好準備
․察覺自己一路走來的「忍耐」
․暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
․找出自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
․愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
․踏出「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
․不想被干涉就必須做到「尋求反饋」
․站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角度思考
․跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
․用一張清單找回「被遺忘的關心」
․當個「徹底反對的忠貞夥伴」
․提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
․扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
․揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
․「知道」之後，還要做到「實踐」
․不停踏出「舒適圈」進行「跨界」學習
․預見退位後的「現實」
․開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
․掌握高齡期的「上升氣流」
具体描述
好的，这是一份根据您的要求，为一本与“职业生涯不留遗憾的40岁后工作术”主题无关的图书撰写的内容详尽的图书简介。 --- 寰宇秘境：失落文明的星际考古学 作者： [虚构作者姓名，例如：艾莉莎·凡·德·维尔德] 类型： 科幻/太空歌剧/硬科幻探险 字数： 约1500字 内容简介 人类文明的摇篮，并非地球。 在数千年的历史长河中，我们对自身起源的认知，始终被束缚在太阳系之内。然而，随着“普罗米修斯”深空探测器的意外发现，一个颠覆性的真相浮出水面：在距离银河系核心近七万光年的“暗影星云”深处，存在着一个比已知人类文明早了数百万年的超级文明遗迹——“源初者”（The Primordials）。 《寰宇秘境：失落文明的星际考古学》并非一本简单的太空冒险故事，它是一部宏大叙事下的硬科幻史诗，深入探讨了宇宙尺度上的时间、文明的兴衰规律，以及生命在极端环境下的适应性。本书以尖端考古学、理论物理学和古语言学为基石，构建了一个逻辑严密、细节丰富的“前人类”文明图景。 第一部分：星图上的幽灵——发现与初探 故事始于公元2877年，在人类跨越了首次超光速旅行技术瓶颈后的第三个世纪。年轻的星际考古学家，维拉·科尔曼博士，一位痴迷于“非线性时间模型”的理论物理学家，接收到了一组来自伽马射线暴监测站的异常数据。这些数据指向一个被星际航行图谱标注为“不可穿越”的致密尘埃云——黑暗之纱。 经过数年的准备，一支由顶尖科学家、军事安保人员和工程技术专家组成的联合探索队，驾驶着当时最先进的隐形跃迁舰“奥德赛号”，冒着被高能辐射摧毁的风险，成功穿透了“暗影星云”。他们在那里发现的，是一个由“零点能源”驱动的、覆盖了数个行星系的巨型工程结构——“恒星之锚”。 本书详细描述了首次接触的场景：不是宏伟的城市废墟，而是精密到原子级别的机械墓地。源初者的技术水平远超人类想象，他们并未留下“文字”或“艺术品”，而是将整个文明的知识与历史，编码在一种被称为“拓扑记忆晶体”的物质结构中。 第二部分：解码时间的织锦——拓扑记忆与宇宙哲学 维拉博士的团队面临的首要挑战，是如何“阅读”这些晶体。这些晶体并非通过电信号或光信号读取，而是需要通过一种复杂的、涉及量子纠缠的“思维共振”技术。随着解码工作的深入，历史的迷雾逐渐散去。 源初者文明是一个没有经历过内部战争的社会，他们的社会结构基于“绝对理性”的逻辑推演。他们掌握了操纵时空曲率的精确技术，能够随心所欲地在宇宙中“裁剪”时间和空间。然而，正是这种对宇宙规律的彻底掌控，导致了他们的终结。 本书详尽阐述了源初者的哲学核心——“熵的崇拜”。他们认为，宇宙的终极美在于其不可逆转的衰亡过程。在达到技术巅峰后，他们预见到一个所有宏大文明的共同命运：信息冗余导致的系统僵化。为了避免“永恒的停滞”，源初者选择了一种令人震惊的“自我清除”方式。 第三部分：熵的彼岸——文明的终极选择与宇宙的警示 探索的深入，将维拉的团队带到了源初文明的“核心圣殿”——一个围绕着一颗正在坍缩的白矮星建造的巨大戴森球碎片。在这里，他们发现了源初者留下的最后信息：这不是一个求救信号，而是一个“警示函”。 源初者文明发现，任何试图在宇宙中建立“永恒秩序”的尝试，最终都会与宇宙的基本法则相悖。他们的“星际考古学”最终导向了一个结论：真正的进化，在于适时地、有尊严地退出舞台，为后来的生命形式腾出能量和资源。 他们主动将自身知识降维处理，并将其转化为一种对后世文明的“催化剂”——一种既能启发又能带来毁灭性诱惑的科技遗产。 书中对于源初者用于自我“数字涅槃”的超维工程进行了深入的、基于当前物理学前沿的推测性描述，例如“维度折叠熔炉”和“黑洞数据存储”。 结语：后人类时代的伦理困境 当“奥德赛号”带着源初者的核心数据返回人类世界时，人类社会面临了前所未有的伦理和生存危机。这些知识的诱惑力是巨大的——掌握了它们，人类可以立即成为银河系的霸主；但同时，它们也带来了源初者自己面对的困境：当知识的边界被完全打破，生存的意义又在何方？ 《寰宇秘境：失落文明的星际考古学》不仅是一部描绘瑰丽宇宙奇观的科幻小说，更是一部对“进步”概念进行深刻反思的哲学著作。它迫使读者思考：一个文明的最高成就，是无休止的扩张，还是对自身局限性的深刻理解与接受？ 本书适合所有对深空探索、宇宙社会学、以及硬科幻设定有浓厚兴趣的读者。它将带领您穿越数百万年的时空鸿沟，见证一场关于“存在”与“终结”的伟大对话。 --- 核心主题词： 星际考古、前文明、硬科幻、时间物理、文明兴衰、熵与秩序、超维工程。
著者信息
作者簡介
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究系教授。
一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究系經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究系政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
一橋大學畢業後，先後任職於NEC、GE、美資生命科學公司，最後投入現職。研究領域包括「跨界學習」、「職涯開發」、「人力資源管理」等。
人才培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員、早稻田大學大學綜合研究中心客座研究員、NPO Network“right to a career”課程開發委員長、Socialist 21st理事、全國產業人能力開發團體聯合會特別會員。
主要著作包括《越境的学習のメカニズム》、《パラレルキャリアを始めよう！》。主要論文有“Role of Knowledge Brokers in Communities of Practice in Japan.” Journal of Knowledge Management 20.6(2016): 1302-1317等。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人才管理系統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
譯者簡介
賴郁婷
台大日研所畢。曾任職出版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
石山恒貴 Nobutaka Ishiyama
法政大學研究所政策創造研究系教授。
一橋大學社會學院畢業，產業能率大學研究所經營情報學研究系經營情報學專攻碩士課程修畢，法政大學研究所政策創造研究系政策創造專攻博士後期課程修畢、博士（政策學）。
一橋大學畢業後，先後任職於NEC、GE、美資生命科學公司，最後投入現職。研究領域包括「跨界學習」、「職涯開發」、「人力資源管理」等。
人才培育學會理事、自由工作者協會諮詢委員、早稻田大學大學綜合研究中心客座研究員、NPO Network“right to a career”課程開發委員長、Socialist 21st理事、全國產業人能力開發團體聯合會特別會員。
主要著作包括《越境的学習のメカニズム》、《パラレルキャリアを始めよう！》。主要論文有“Role of Knowledge Brokers in Communities of Practice in Japan.” Journal of Knowledge Management 20.6(2016): 1302-1317等。
PERSOL企管顧問公司
「PERSOL」集團中的智庫管理顧問公司，負責調查研究、組織人事諮商、人才管理系統、員工進修的提供與實施，協助員工與組織的持續成長。
譯者簡介
賴郁婷
台大日研所畢。曾任職出版社編輯，現為專職譯者。熱愛從翻譯中學習認真生活。
图书目录
序「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變只是「浪費時間」
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎？
面臨工作表現的「兩大谷底」
42.5歲之後「不想升遷的人」變多了
「不應該是這樣！」
現在開始你能做的事2
為邁入50歲之後將面臨的「最深谷底」做好準備
以「年齡」為標準的不合理人事制度
當「升遷」的誘因已然失效
比起「薪水」，更棘手的是「尊嚴」問題
現在開始你能做的事3
察覺自己一路走來的「忍耐」
一想到「退休」，人就會自動失去鬥志
「再忍個幾年就行了」的想法毫無幫助
只要現在重新開始，帶來的好處將無可計量
現在開始你能做的事4
暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
公司變成製造出「受害者」的地方
從「些微之差」擴大成「無可挽回的差距」
員工的「小小的期待」遭到背叛
「怎麼和預期的不同！」的心情使人完全喪失鬥志
擁有「自己專屬的職涯地圖」，別只是「一廂情願」
現在開始你能做的事5
找出自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
工作不能再仰賴「幹勁」
懂得採取行動的人會做的「5個小行為」
是什麼讓你踩下「煞車」了呢？—PEDAL行為診斷
CHAPTER 1先做再說（Proactive）
現在開始你能做的事6
愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
優秀的職場老手最容易陷入的「拒絕踏出第一步」症候群
無法再「出於自願」地採取行動
從「熟練、效率化」，不知不覺變成「懶得動」
66%的人認為「不面對挑戰＝賺到」
「忙亂的人」更要注意瞎忙！
會不會其實你缺乏的不是「勇氣」，而是「情報」呢？
現在開始你能做的事7
踏出「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
「期待升遷」使人喪失行動力
一旦走錯「登頂路線」便會誤入「職涯迷霧」
愈是執迷於「職位」的人，愈容易感覺到停滯
真正停滯的不是升遷
反思自己下意識的「執念」
現在開始你能做的事8
不想被干涉就必須做到「尋求反饋」
「能力備受肯定的人」具備的三種行為模式
自行設定必須有所「成長」的目標
願意帶領「前輩下屬」的上司心裡的考量
主動尋問年輕上司意見的重要性
CHAPTER 2為工作賦予意義（Explore）
現在開始你能做的事9
站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角思考
「你的父親是『為了什麼』工作？」
唯有主動「探索」，才能找到「工作意義」
意義不一定要「偉大」
為什麼永遠有「無意義的工作」？
「做事只想到自己」的人，總有一天會迷失方向
現在開始你能做的事10
跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
新規事業帶來「意想不到的效果」
為什麼一到退休年齡就會喪失「工作的意義」？
將工作「故事化」就能擺脫「偏見」
喚醒「已經忘記的重要大事」——室蘭市職人的例子
現在開始你能做的事11
用一張清單找回「被遺忘的關心」
回答「工作只為賺錢」的人所忽略的重點
「一千萬日圓」與「一千億日圓」的思考實驗
花太多時間在工作上，會讓人錯過「真正喜歡的事物」
發現自己「關心什麼」的方法——尊敬的三個人與生命主題
將整個職業生涯整理成「一張地圖」——反思清單
CHAPTER 3擅長和比自己年輕的人相處（Diversity）
現在開始你能做的事12
用「先生小姐」稱呼每個人，並使用「敬語」
光是從日常對話就能「看穿」關係
「さん／くん」的魔咒
年輕人都在看「你的遣詞用字」
在意年紀的人，只會慢慢被後浪吞噬
現在開始你能做的事13
當個「徹底反對的忠貞夥伴」
「相處融洽」不等於「交情好」
「年齡顛倒的管理」會面臨到的「磨擦」問題
「那傢伙要當主管還差得遠呢！」
正因為身為前輩，更應該全力以赴鍛鍊自己的「追隨力」
只會順從並不是「真正的追隨者」
領導者的身邊需要有「徹底反對的忠貞夥伴」
運用「1on1」方式管理職場老手更有效
現在開始你能做的事14
不靠喝酒聚餐，展現「自我風格」
優秀的人才都懂得「變速」的道理
「賞罰分明」的作法已不再適用
資歷深的下屬適合「自然式的領導」
「拋開年齡差距」不等於「單純地妥協」
反思清單是最好的自我揭露
CHAPTER 4找到自我存在價值（Associate）
現在開始你能做的事15
提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
「怎麼感覺自己好像被大家排擠了？」
員工自然而然會變得「孤立」
「存在感」決定了停滯感的嚴重程度
只是「好相處」，無法讓自己免於「職場孤獨死」的命運
「瞭解他人」的最大優勢——交換記憶
讓自己從「建立關係」變成「結合網絡」的角色
公司期待的是「能夠扮演樞紐角色的人」
現在開始你能做的事16
扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
如果沒有人來請教的話……
五種錯誤的「接受請教的方式」
「擅於接受請教」的人會做的兩件事
其實對方並沒有想要得到「答案」——傾訴與反問
現在開始你能做的事17
揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
「大家都不來請教的人」通常也不擅長「主動請教他人」
經歷過「不合理的調動」之後，會變得不擅於請教他人
「向人尋求意見」是最划算的行為
強調「安全第一」的NASA為何無視風險的存在？
這種時候人才會主動「開口請教」——心理安全感
能夠展現「自我不足」的人和組織，才有辦法變「強大」
「開口請教」是找到「自我存在價值」最有效的方法
CHAPTER 5善用所學（Learn）
現在開始你能做的事18
「知道」之後，還要做到「實踐」
四十歲之後，在職場上可以學到的愈來愈少
「認真」卻始終不見成效的人
「參與研習活動沒有幫助的人」的共通點
「理論和實務」並非二選一的問題
擁有相同經驗，成長卻大不同？——經驗學習圈
PEDAL有利於「學習」！
現在開始你能做的事19
不停踏出「舒適圈」進行「跨界」學習
管理「前輩」有助於「學習」
適合職場老手的最強學習法——跨界學習
如果找不到跨界的目標，也可以自己「製造」
公司以外的活動最好不要「以金錢為目的」
真正的學習在於「本業」或「本業之外」？
持續「跨界學習」有助於提升「自我存在感」
CHAPTER 6預知「現實」（RCP）
現在開始你能做的事20
預見退位後的「現實」
光靠「PEDAL」只會「迷失自我」
日本上班族經歷的「最大的不合理」
約三成的人是在「毫無準備的狀況下退位」
為什麼會覺得退位來得「太突然」？
隱約認為「自己應該不會這樣」的一廂情願
現在開始你能做的事21
開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
被撤下職務的人感到最意外的「改變」
原本下屬愈多的人，「失落感」愈大
「前管理職」的人不知如何面對的「反向」轉變
「對職位的執念」會導致自我認同危機
順利「角色轉變」的人的特徵
從管理職回到第一線仍然可以散發光芒的人
不要抱著「我的工作到此為止」的心態
現在開始你能做的事22
掌握高齡期的「上升氣流」
「退休＝終點」已然成為過去的觀念
如果只是為了「收入」繼續工作，將面臨嚴峻的現實
「退休後最後悔的事」是什麼？
為什麼退休之後會後悔自己「專業不足」？
籠罩中高齡期的「迷霧」頓時消散
高齡期意想不到的「上升氣流」
結語
讓自己可以驕傲地說出「我的職業生涯過得真精采！」
關於本書數據
注釋
執筆團隊簡歷
四十歲之後的停滯其來有自
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
等待公司改變只是「浪費時間」
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
CHAPTER 0中高齡憂鬱
現在開始你能做的事1
別把42.5歲以後的停滯感視為「都是自己的錯」
對工作失去熱忱的人「只有自己」嗎？
面臨工作表現的「兩大谷底」
42.5歲之後「不想升遷的人」變多了
「不應該是這樣！」
現在開始你能做的事2
為邁入50歲之後將面臨的「最深谷底」做好準備
以「年齡」為標準的不合理人事制度
當「升遷」的誘因已然失效
比起「薪水」，更棘手的是「尊嚴」問題
現在開始你能做的事3
察覺自己一路走來的「忍耐」
一想到「退休」，人就會自動失去鬥志
「再忍個幾年就行了」的想法毫無幫助
只要現在重新開始，帶來的好處將無可計量
現在開始你能做的事4
暫時停下腳步，規劃「自己專屬的職涯地圖」
公司變成製造出「受害者」的地方
從「些微之差」擴大成「無可挽回的差距」
員工的「小小的期待」遭到背叛
「怎麼和預期的不同！」的心情使人完全喪失鬥志
擁有「自己專屬的職涯地圖」，別只是「一廂情願」
現在開始你能做的事5
找出自己的「不足」，不再依賴直覺和幹勁
工作不能再仰賴「幹勁」
懂得採取行動的人會做的「5個小行為」
是什麼讓你踩下「煞車」了呢？—PEDAL行為診斷
CHAPTER 1先做再說（Proactive）
現在開始你能做的事6
愈是停滯不前的時候，愈要深入「收集情報」
優秀的職場老手最容易陷入的「拒絕踏出第一步」症候群
無法再「出於自願」地採取行動
從「熟練、效率化」，不知不覺變成「懶得動」
66%的人認為「不面對挑戰＝賺到」
「忙亂的人」更要注意瞎忙！
會不會其實你缺乏的不是「勇氣」，而是「情報」呢？
現在開始你能做的事7
踏出「齊頭式文化」，撥開「職涯迷霧」
「期待升遷」使人喪失行動力
一旦走錯「登頂路線」便會誤入「職涯迷霧」
愈是執迷於「職位」的人，愈容易感覺到停滯
真正停滯的不是升遷
反思自己下意識的「執念」
現在開始你能做的事8
不想被干涉就必須做到「尋求反饋」
「能力備受肯定的人」具備的三種行為模式
自行設定必須有所「成長」的目標
願意帶領「前輩下屬」的上司心裡的考量
主動尋問年輕上司意見的重要性
CHAPTER 2為工作賦予意義（Explore）
現在開始你能做的事9
站在「自己能為公司的哪些人提供協助？」的角思考
「你的父親是『為了什麼』工作？」
唯有主動「探索」，才能找到「工作意義」
意義不一定要「偉大」
為什麼永遠有「無意義的工作」？
「做事只想到自己」的人，總有一天會迷失方向
現在開始你能做的事10
跳脫「公司內部邏輯」重新審視工作
新規事業帶來「意想不到的效果」
為什麼一到退休年齡就會喪失「工作的意義」？
將工作「故事化」就能擺脫「偏見」
喚醒「已經忘記的重要大事」——室蘭市職人的例子
現在開始你能做的事11
用一張清單找回「被遺忘的關心」
回答「工作只為賺錢」的人所忽略的重點
「一千萬日圓」與「一千億日圓」的思考實驗
花太多時間在工作上，會讓人錯過「真正喜歡的事物」
發現自己「關心什麼」的方法——尊敬的三個人與生命主題
將整個職業生涯整理成「一張地圖」——反思清單
CHAPTER 3擅長和比自己年輕的人相處（Diversity）
現在開始你能做的事12
用「先生小姐」稱呼每個人，並使用「敬語」
光是從日常對話就能「看穿」關係
「さん／くん」的魔咒
年輕人都在看「你的遣詞用字」
在意年紀的人，只會慢慢被後浪吞噬
現在開始你能做的事13
當個「徹底反對的忠貞夥伴」
「相處融洽」不等於「交情好」
「年齡顛倒的管理」會面臨到的「磨擦」問題
「那傢伙要當主管還差得遠呢！」
正因為身為前輩，更應該全力以赴鍛鍊自己的「追隨力」
只會順從並不是「真正的追隨者」
領導者的身邊需要有「徹底反對的忠貞夥伴」
運用「1on1」方式管理職場老手更有效
現在開始你能做的事14
不靠喝酒聚餐，展現「自我風格」
優秀的人才都懂得「變速」的道理
「賞罰分明」的作法已不再適用
資歷深的下屬適合「自然式的領導」
「拋開年齡差距」不等於「單純地妥協」
反思清單是最好的自我揭露
CHAPTER 4找到自我存在價值（Associate）
現在開始你能做的事15
提供「能夠解決問題的人」，而不是「解決對策」
「怎麼感覺自己好像被大家排擠了？」
員工自然而然會變得「孤立」
「存在感」決定了停滯感的嚴重程度
只是「好相處」，無法讓自己免於「職場孤獨死」的命運
「瞭解他人」的最大優勢——交換記憶
讓自己從「建立關係」變成「結合網絡」的角色
公司期待的是「能夠扮演樞紐角色的人」
現在開始你能做的事16
扮演好「傾訴對象」的角色，當個「擅於接受請教的人」
如果沒有人來請教的話……
五種錯誤的「接受請教的方式」
「擅於接受請教」的人會做的兩件事
其實對方並沒有想要得到「答案」——傾訴與反問
現在開始你能做的事17
揭露自己「弱點」，提高周遭的「心理安全感」
「大家都不來請教的人」通常也不擅長「主動請教他人」
經歷過「不合理的調動」之後，會變得不擅於請教他人
「向人尋求意見」是最划算的行為
強調「安全第一」的NASA為何無視風險的存在？
這種時候人才會主動「開口請教」——心理安全感
能夠展現「自我不足」的人和組織，才有辦法變「強大」
「開口請教」是找到「自我存在價值」最有效的方法
CHAPTER 5善用所學（Learn）
現在開始你能做的事18
「知道」之後，還要做到「實踐」
四十歲之後，在職場上可以學到的愈來愈少
「認真」卻始終不見成效的人
「參與研習活動沒有幫助的人」的共通點
「理論和實務」並非二選一的問題
擁有相同經驗，成長卻大不同？——經驗學習圈
PEDAL有利於「學習」！
現在開始你能做的事19
不停踏出「舒適圈」進行「跨界」學習
管理「前輩」有助於「學習」
適合職場老手的最強學習法——跨界學習
如果找不到跨界的目標，也可以自己「製造」
公司以外的活動最好不要「以金錢為目的」
真正的學習在於「本業」或「本業之外」？
持續「跨界學習」有助於提升「自我存在感」
CHAPTER 6預知「現實」（RCP）
現在開始你能做的事20
預見退位後的「現實」
光靠「PEDAL」只會「迷失自我」
日本上班族經歷的「最大的不合理」
約三成的人是在「毫無準備的狀況下退位」
為什麼會覺得退位來得「太突然」？
隱約認為「自己應該不會這樣」的一廂情願
現在開始你能做的事21
開始「助跑」，準備再度上場綻放光芒
被撤下職務的人感到最意外的「改變」
原本下屬愈多的人，「失落感」愈大
「前管理職」的人不知如何面對的「反向」轉變
「對職位的執念」會導致自我認同危機
順利「角色轉變」的人的特徵
從管理職回到第一線仍然可以散發光芒的人
不要抱著「我的工作到此為止」的心態
現在開始你能做的事22
掌握高齡期的「上升氣流」
「退休＝終點」已然成為過去的觀念
如果只是為了「收入」繼續工作，將面臨嚴峻的現實
「退休後最後悔的事」是什麼？
為什麼退休之後會後悔自己「專業不足」？
籠罩中高齡期的「迷霧」頓時消散
高齡期意想不到的「上升氣流」
結語
讓自己可以驕傲地說出「我的職業生涯過得真精采！」
關於本書數據
注釋
執筆團隊簡歷
图书试读
序
「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人才管理」、「人才培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一家日系的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包括了「40～54歲的中年級員工」，以及「55～69歲的高年級員工」。
在擔任人事主管的期間，我見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過了四十歲之後卻突然跌落谷底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大家……」
「因為役職定年（譯註：指到了一定年紀之後就必須卸下管理職，保障晚輩的升遷管道）被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥志……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣才對……」
「我所有的努力全都白費了，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣了吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為了解開各位的這些困擾。
提供踏入社會二十多年，卻面臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯的工作方法。
四十歲之後的停滯其來有自
擁有二十年以上經歷的職場老手，真的還需要學習「工作方法」嗎？
為什麼這些飽嘗工作辛酸、經驗豐富的人，非得特地學習「重新啟動職業生涯」的方法呢？
原因簡單來說就是因為，現代日本中高齡上班族的煩惱背後，其實存在著「結構性的因素」。換個說法就是，這些挫敗除了自己的努力不夠以外，還有「其他」原因。
相信各位一定也聽過「公司裡的中年人都是一群不做事的人」這種說法吧。近來甚至在部分媒體上也可以見到這種煽動性的言論。
然而，如果能夠瞭解這種情況都是起因於日本企業的特殊結構，或許就會有稍微不同的觀點。
如今那些焦慮說不出口的人，在某個角度來說，其實非常「正常」。因為他們的焦慮事實上都是「其來有自的正常現象」。
這種問題是我們研究人員擅長的領域。
在我所擅長的人力資源管理等領域中，從以前就經常可以看到這種「傳統日本型雇用會造成制度疲乏，導致員工的工作表現變差」的分析結果。
同樣的，身為研究人員的我們，也必須根據這一點提出「有用」的建言，例如「必須針對職場和制度進行改革，讓每個人都能發揮實力」。關於這種作法，我完全贊同。
甚至可以說想要解決最根本的問題，一定要從組織、企業和職場方面開始採取行動。
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
雖說改革必須從組織和企業開始著手，不過本書的內容主要針對的還是「員工個人」。之所以刻意把焦點擺在個人身上，主要有兩個原因。
一是「個人想法」的問題。
雖然我前面一直提到中高齡的人，對自己卻完全隻字不提，不過老實說，一九六四年出生（執筆當時五十三歲）的我，也是這個年齡層的一份子。
加上我正式成為大學講師不過才六年前的事，因此「中高齡憂鬱」對我來說，絕非事不關己，反而是切身的問題。
話說回來，我們這一輩的人剛踏入社會的時候，正巧是單身宿舍的全盛時期。一般的員工宿舍通常是兩人一房，裡頭連空調也沒有，夏天幾乎熱到無法入睡。當時別說是手機了，房間裡連電話都沒有，所以下了班一身疲憊回到宿舍，如果想打電話跟朋友聊天，只能利用外頭大排長龍的公共電話。加上經常加班到深夜，回到宿舍時早已過了熱水供應的時間，只能用浴缸裡冷掉的水來洗澡。諸如此類的事時有所聞。
這絕非是想炫耀什麼「當年勇」，這些對當時的企業新進員工來說，根本是家常便飯。
我們這個世代被稱為「泡沫期入社族」（譯註：指泡沫經濟末期踏入職場的世代）。雖然背負著這種半侮辱意味的稱呼，不過我們多數人依舊都是拚了性命地為公司奉獻努力。
儘管如此，年屆中年卻還得遭受來自上下世代「泡沫世代是公司裡的寄生蟲」的嘲笑，實在讓人心裡五味雜陳。甚至不少人會覺得「自己一直這麼努力為公司拚命，沒想到公司卻一夕之間翻臉不認人」。
我過去在企業任職時，雖然也得到不少人的幫忙，不過當然挫折也不少，每一次都讓我覺得自己已經快撐不下去了。
所以，對於那種似乎突然停止前進，無法形容的停滯感，我還印象十分深刻。當然，這種感覺以後也還會再出現。換言之，這本書不僅是為各位所寫，也是我為將來的自己所寫的一本書。
等待公司改變只是「浪費時間」
很抱歉前面提到我個人的事。這本書主要針對個人、而非組織的另一個原因，是出於一個更實際的理由。
也就是我認為「日本型雇用在接下來想改革也沒那麼簡單」。這是我在過去擔任人事主管時觀察第一線狀況所得到的心得。
雖然現在大家都說「日本型雇用已經是過去式」，但若要說日本企業的雇用環境是否真如媒體所言已經改變，答案似乎不是那麼一回事。
姑且不論結果是好是壞，導致「中高齡憂鬱」現象的結構性因素，恐怕不是一朝一夕可以改變的。
舉例來說，過去我任職的是一家擁有數萬名員工的大企業。在如此龐大企業的人事部工作讓我深刻體會到，想要大刀闊斧地改變組織絕非容易。
即便是後來以研究員的身分深入各個企業，也經常可以發現，早該是「過去式」的日本型雇用，依然根深柢固地存在於許多地方。
對於日本型雇用導致制度疲乏的現象，我當然不會否認。如今的確是該認真思考該保留什麼、哪些又該進行改革的時候。只不過，實際的改變應該是橫跨五年或十年，甚至是二十年這麼長一段時間的事才對，不是嗎？
這時候一定要記住的一個事實是：「在漫長的改革當中，我們依舊必須面對工作，面對自己的職業生涯」。如果自己什麼都不做，只是等待外在環境改變，最後很可能只是在「浪費時間」。
如果是這樣，要想克服停滯感，就不能只是講求制度改革這種「大道理」，最後還是得回到現實層面進行「個人的改變」。
這就是我之所以想針對「個人」寫這本書的第二個原因。
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
聽到「克服『中高齡憂鬱』必須靠『個人的改變』」，各位會想到什麼呢？
例如努力嗎？也就是所謂的唯心論。包括參加講座受到鼓舞而產生鬥志，也是屬於這一類。工作經驗豐富的人都知道，這種「仰賴鬥志的方法」根本無法長久。簡單來說就是無法持之以恆。
既然這樣，如果「投入心血」呢？簡單來說就是強調工作技術，運用可提高工作效率的技巧提升每單位時間的產能，找回過去的工作成績。只不過，中高齡階段的焦慮感，並不是光靠提升或改善技術這種表面性的方法就能解決的。
那麼「向前輩學習」如何呢？也就是所謂的工作楷模，意指向成功者學習並且仿傚。但是，近來的正向心理學重視的是發揮個人特殊才能與擅長。若能找到正巧適合自己的模範對象倒是另當別論，只是這世上根本沒有足以成為眾人典範的例子。因此，作為個人改變的第一步，這個方法的效果並不好。
簡單來說，光靠努力或提升技術，或是學習成功範例，都無法解決「中高齡憂鬱」的問題。
但也不是說「這些方法全都無效」。
只不過「只靠」這些，很可能會偏離了最重要的「目的」。
既然如此，到底該怎麼做呢？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
這種時候，最有效的就是以研究數據為基礎的科學方法。
請各位想像自己在森林裡迷路了。這時候首先最重要的是拿出指南針，掌握「走出所在位置的大概方向」。迷路的時候如果慌張到處亂走，或是循著路邊動物的足跡，恐怕都不是最好的方法。
面對工作也是一樣。假設在公司裡待了二十幾年後遭遇某種「困境」，首先要做的，應該是根源數據大概掌握「成功的人都做了些什麼？」「沒有成功的人又是在哪裡跌倒的？」。
遇到瓶頸的時候，如果無法忍受而仿照公司裡某個特定人物的作法，或是照著媒體上看到的極端例子去做，很有可能會瞬間跌落「谷底」，或是繞了無意義的「遠路」。
如果前提是想從充滿焦慮的「森林」裡逃脫、確實返回「自己的道路」，首先一定要「掌握大概的方向」。
為此，我在二○一六年十二月和「Persol Research and Consulting」的研究員共同進行了一項「針對中高齡上班族工作方式與就業意識大規模調查」的研究計畫。
這項研究計畫以4732名任職於一定規模以上企業的中高齡世代上班族為對象進行問卷調查，並且做出數據分析（關於本書中所提到的數據，請參考P298-299）。以單獨針對中高齡世代所做的調查來說，這項研究計畫的規模是有史以來最龐大的。而本書就是這項珍貴調查所得到的發現結果的最終「凝結之作」。
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
「什麼事都不做、失去鬥志的前輩，我們公司裡多的是！」
「我已經見過太多例子了，不需要再知道什麼數據！」
應該有人是這麼想的吧。
既然中高齡憂鬱的部分原因是因為企業結構造成，想必各位身邊類似的例子一定也是「大量產出」。針對這個問題，說不定也早有某種「自我觀點」。
對於本文一開始「為什麼許多上班族都會在中高齡遭遇『停滯期』？」的提問，應該有很多人都想發表意見吧。
但是，我相信說出「那個人是因為○○才變得無心工作，我可不想變成那樣！」這種「精闢分析」的人，很多一定也差不多都是年屆四十，即將遭遇相同的「困境」。
也就是說，光靠從身邊的個案中學到教訓，並無法幫助自己輕鬆躲過或克服「中高齡憂鬱」的困境。
根據前述的研究計畫得到的分析結果，可以更確信的一點是，千萬不能只是用「不做事」、「失去鬥志」、「停滯感、焦慮感」等說法簡單帶過而不去思考，還是必須用科學的方法審視背後的原因，找出適合所有人的應對方法。
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
雖說如此，但是我們也不敢勇敢地在這裡告訴大家「依賴公司的時代已經過去了！接下來我們要靠自己的力量走出一條路！」。
擺脫上班族的身分或是創業，當然也是選項之一。不過就算是留在現在的職場上繼續工作，還是有很多可以改變的事。
但是本書並不是要各位安逸地「維持現狀」。
因為只要造成困境的「根源」繼續存在，就算調動工作或是轉換跑道，甚至是創業或退休，這種停滯感都不會消失。
到頭來還是需要有所行動才行。
最後，我們並不是要強迫各位「利用書中的方法讓自己成為『高生產力』的人才」。再怎麼說生產力都只是附帶結果，並不是擺脫「中高齡憂鬱」的目的。
我們期望的是消除各位如今面臨的停滯感，提供各位方法，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
此外，在前述的研究分析中也可以發現，這些方法甚至能夠為「退休後」帶來正面影響。
換言之，掌握擺脫「中高齡憂鬱」的方法，就等於擁有「終身受用」的資產。
＊ ＊ ＊
人有無限可能。
不論是誰，不管從幾歲開始，都可以擁有遠超乎想像的成長。各位或許會覺得這只是場面話，不過這是實際站在職場第一線的我深切體認到的道理，也是身為人才培育研究者的我深信不移的一件事。
希望這本書能夠為各位「踏出第一步」盡一份棉薄之力。
石山恒貴
「我的職業生涯難道就這樣嗎？」
我叫做石山恒貴，任教於日本法政大學在職研究所。
專長是「人才管理」、「人才培育」與「跨界學習」。
簡單來說就是專門研究個人與企業之間的理想關係。
我的第一份工作是在一家日系的大型電機製造商。
當時隸屬於人事部，從那之後有很長一段時間，我一直都是從事「個人與企業」相關的工作。
無論是以企業人事主管的身分站在第一線，或是後來針對「上班族」和「組織」問題深入研究，我關注的問題始終都一樣：
「為什麼許多上班族都會在中高齡時遭遇『停滯期』？」
本書中所指的中高齡，包括了「40～54歲的中年級員工」，以及「55～69歲的高年級員工」。
在擔任人事主管的期間，我見過許多中高齡憂鬱的情況。
「過去原本業績始終保持第一，但是過了四十歲之後卻突然跌落谷底……」
「自從以前的晚輩變成主管之後，感覺自己好像始終無法融入大家……」
「因為役職定年（譯註：指到了一定年紀之後就必須卸下管理職，保障晚輩的升遷管道）被調離管理職之後，整個人就完全失去鬥志……」
各位當中或許有人會覺得以上說的就是自己，或者是讓你想起公司裡的某個同期或前輩。
「我的職業生涯不應該是這樣才對……」
「我所有的努力全都白費了，這一切都是公司的錯，我無法原諒……」
「就這樣了吧……可是這樣真的好嗎……」
本書的用意就是為了解開各位的這些困擾。
提供踏入社會二十多年，卻面臨「焦慮」與「停滯期」的中高齡上班族一個「重新啟動」職業生涯的工作方法。
四十歲之後的停滯其來有自
擁有二十年以上經歷的職場老手，真的還需要學習「工作方法」嗎？
為什麼這些飽嘗工作辛酸、經驗豐富的人，非得特地學習「重新啟動職業生涯」的方法呢？
原因簡單來說就是因為，現代日本中高齡上班族的煩惱背後，其實存在著「結構性的因素」。換個說法就是，這些挫敗除了自己的努力不夠以外，還有「其他」原因。
相信各位一定也聽過「公司裡的中年人都是一群不做事的人」這種說法吧。近來甚至在部分媒體上也可以見到這種煽動性的言論。
然而，如果能夠瞭解這種情況都是起因於日本企業的特殊結構，或許就會有稍微不同的觀點。
如今那些焦慮說不出口的人，在某個角度來說，其實非常「正常」。因為他們的焦慮事實上都是「其來有自的正常現象」。
這種問題是我們研究人員擅長的領域。
在我所擅長的人力資源管理等領域中，從以前就經常可以看到這種「傳統日本型雇用會造成制度疲乏，導致員工的工作表現變差」的分析結果。
同樣的，身為研究人員的我們，也必須根據這一點提出「有用」的建言，例如「必須針對職場和制度進行改革，讓每個人都能發揮實力」。關於這種作法，我完全贊同。
甚至可以說想要解決最根本的問題，一定要從組織、企業和職場方面開始採取行動。
為什麼認真工作的人，最後會深陷煩惱中？
雖說改革必須從組織和企業開始著手，不過本書的內容主要針對的還是「員工個人」。之所以刻意把焦點擺在個人身上，主要有兩個原因。
一是「個人想法」的問題。
雖然我前面一直提到中高齡的人，對自己卻完全隻字不提，不過老實說，一九六四年出生（執筆當時五十三歲）的我，也是這個年齡層的一份子。
加上我正式成為大學講師不過才六年前的事，因此「中高齡憂鬱」對我來說，絕非事不關己，反而是切身的問題。
話說回來，我們這一輩的人剛踏入社會的時候，正巧是單身宿舍的全盛時期。一般的員工宿舍通常是兩人一房，裡頭連空調也沒有，夏天幾乎熱到無法入睡。當時別說是手機了，房間裡連電話都沒有，所以下了班一身疲憊回到宿舍，如果想打電話跟朋友聊天，只能利用外頭大排長龍的公共電話。加上經常加班到深夜，回到宿舍時早已過了熱水供應的時間，只能用浴缸裡冷掉的水來洗澡。諸如此類的事時有所聞。
這絕非是想炫耀什麼「當年勇」，這些對當時的企業新進員工來說，根本是家常便飯。
我們這個世代被稱為「泡沫期入社族」（譯註：指泡沫經濟末期踏入職場的世代）。雖然背負著這種半侮辱意味的稱呼，不過我們多數人依舊都是拚了性命地為公司奉獻努力。
儘管如此，年屆中年卻還得遭受來自上下世代「泡沫世代是公司裡的寄生蟲」的嘲笑，實在讓人心裡五味雜陳。甚至不少人會覺得「自己一直這麼努力為公司拚命，沒想到公司卻一夕之間翻臉不認人」。
我過去在企業任職時，雖然也得到不少人的幫忙，不過當然挫折也不少，每一次都讓我覺得自己已經快撐不下去了。
所以，對於那種似乎突然停止前進，無法形容的停滯感，我還印象十分深刻。當然，這種感覺以後也還會再出現。換言之，這本書不僅是為各位所寫，也是我為將來的自己所寫的一本書。
等待公司改變只是「浪費時間」
很抱歉前面提到我個人的事。這本書主要針對個人、而非組織的另一個原因，是出於一個更實際的理由。
也就是我認為「日本型雇用在接下來想改革也沒那麼簡單」。這是我在過去擔任人事主管時觀察第一線狀況所得到的心得。
雖然現在大家都說「日本型雇用已經是過去式」，但若要說日本企業的雇用環境是否真如媒體所言已經改變，答案似乎不是那麼一回事。
姑且不論結果是好是壞，導致「中高齡憂鬱」現象的結構性因素，恐怕不是一朝一夕可以改變的。
舉例來說，過去我任職的是一家擁有數萬名員工的大企業。在如此龐大企業的人事部工作讓我深刻體會到，想要大刀闊斧地改變組織絕非容易。
即便是後來以研究員的身分深入各個企業，也經常可以發現，早該是「過去式」的日本型雇用，依然根深柢固地存在於許多地方。
對於日本型雇用導致制度疲乏的現象，我當然不會否認。如今的確是該認真思考該保留什麼、哪些又該進行改革的時候。只不過，實際的改變應該是橫跨五年或十年，甚至是二十年這麼長一段時間的事才對，不是嗎？
這時候一定要記住的一個事實是：「在漫長的改革當中，我們依舊必須面對工作，面對自己的職業生涯」。如果自己什麼都不做，只是等待外在環境改變，最後很可能只是在「浪費時間」。
如果是這樣，要想克服停滯感，就不能只是講求制度改革這種「大道理」，最後還是得回到現實層面進行「個人的改變」。
這就是我之所以想針對「個人」寫這本書的第二個原因。
「努力認真就能克服一切」的道理為何不再適用？
聽到「克服『中高齡憂鬱』必須靠『個人的改變』」，各位會想到什麼呢？
例如努力嗎？也就是所謂的唯心論。包括參加講座受到鼓舞而產生鬥志，也是屬於這一類。工作經驗豐富的人都知道，這種「仰賴鬥志的方法」根本無法長久。簡單來說就是無法持之以恆。
既然這樣，如果「投入心血」呢？簡單來說就是強調工作技術，運用可提高工作效率的技巧提升每單位時間的產能，找回過去的工作成績。只不過，中高齡階段的焦慮感，並不是光靠提升或改善技術這種表面性的方法就能解決的。
那麼「向前輩學習」如何呢？也就是所謂的工作楷模，意指向成功者學習並且仿傚。但是，近來的正向心理學重視的是發揮個人特殊才能與擅長。若能找到正巧適合自己的模範對象倒是另當別論，只是這世上根本沒有足以成為眾人典範的例子。因此，作為個人改變的第一步，這個方法的效果並不好。
簡單來說，光靠努力或提升技術，或是學習成功範例，都無法解決「中高齡憂鬱」的問題。
但也不是說「這些方法全都無效」。
只不過「只靠」這些，很可能會偏離了最重要的「目的」。
既然如此，到底該怎麼做呢？
以「4700人」為對象所得到的「中高齡上班族」的科學方法！
這種時候，最有效的就是以研究數據為基礎的科學方法。
請各位想像自己在森林裡迷路了。這時候首先最重要的是拿出指南針，掌握「走出所在位置的大概方向」。迷路的時候如果慌張到處亂走，或是循著路邊動物的足跡，恐怕都不是最好的方法。
面對工作也是一樣。假設在公司裡待了二十幾年後遭遇某種「困境」，首先要做的，應該是根源數據大概掌握「成功的人都做了些什麼？」「沒有成功的人又是在哪裡跌倒的？」。
遇到瓶頸的時候，如果無法忍受而仿照公司裡某個特定人物的作法，或是照著媒體上看到的極端例子去做，很有可能會瞬間跌落「谷底」，或是繞了無意義的「遠路」。
如果前提是想從充滿焦慮的「森林」裡逃脫、確實返回「自己的道路」，首先一定要「掌握大概的方向」。
為此，我在二○一六年十二月和「Persol Research and Consulting」的研究員共同進行了一項「針對中高齡上班族工作方式與就業意識大規模調查」的研究計畫。
這項研究計畫以4732名任職於一定規模以上企業的中高齡世代上班族為對象進行問卷調查，並且做出數據分析（關於本書中所提到的數據，請參考P298-299）。以單獨針對中高齡世代所做的調查來說，這項研究計畫的規模是有史以來最龐大的。而本書就是這項珍貴調查所得到的發現結果的最終「凝結之作」。
愈瞭解「公司內部消息」的人，愈容易遭遇成長困境
「什麼事都不做、失去鬥志的前輩，我們公司裡多的是！」
「我已經見過太多例子了，不需要再知道什麼數據！」
應該有人是這麼想的吧。
既然中高齡憂鬱的部分原因是因為企業結構造成，想必各位身邊類似的例子一定也是「大量產出」。針對這個問題，說不定也早有某種「自我觀點」。
對於本文一開始「為什麼許多上班族都會在中高齡遭遇『停滯期』？」的提問，應該有很多人都想發表意見吧。
但是，我相信說出「那個人是因為○○才變得無心工作，我可不想變成那樣！」這種「精闢分析」的人，很多一定也差不多都是年屆四十，即將遭遇相同的「困境」。
也就是說，光靠從身邊的個案中學到教訓，並無法幫助自己輕鬆躲過或克服「中高齡憂鬱」的困境。
根據前述的研究計畫得到的分析結果，可以更確信的一點是，千萬不能只是用「不做事」、「失去鬥志」、「停滯感、焦慮感」等說法簡單帶過而不去思考，還是必須用科學的方法審視背後的原因，找出適合所有人的應對方法。
還有很多「自己能夠做的事」可以避免留下遺憾！
雖說如此，但是我們也不敢勇敢地在這裡告訴大家「依賴公司的時代已經過去了！接下來我們要靠自己的力量走出一條路！」。
擺脫上班族的身分或是創業，當然也是選項之一。不過就算是留在現在的職場上繼續工作，還是有很多可以改變的事。
但是本書並不是要各位安逸地「維持現狀」。
因為只要造成困境的「根源」繼續存在，就算調動工作或是轉換跑道，甚至是創業或退休，這種停滯感都不會消失。
到頭來還是需要有所行動才行。
最後，我們並不是要強迫各位「利用書中的方法讓自己成為『高生產力』的人才」。再怎麼說生產力都只是附帶結果，並不是擺脫「中高齡憂鬱」的目的。
我們期望的是消除各位如今面臨的停滯感，提供各位方法，讓剩餘的職業生涯不留遺憾。
此外，在前述的研究分析中也可以發現，這些方法甚至能夠為「退休後」帶來正面影響。
換言之，掌握擺脫「中高齡憂鬱」的方法，就等於擁有「終身受用」的資產。
＊ ＊ ＊
人有無限可能。
不論是誰，不管從幾歲開始，都可以擁有遠超乎想像的成長。各位或許會覺得這只是場面話，不過這是實際站在職場第一線的我深切體認到的道理，也是身為人才培育研究者的我深信不移的一件事。
希望這本書能夠為各位「踏出第一步」盡一份棉薄之力。
石山恒貴
用户评价
评分
我对这本书的期望，更多集中在心理韧性和心态的重塑上，而不是纯粹的技能列表。到了这个年纪，很多时候阻碍我们前进的并非能力不足，而是过往成功经验带来的“路径依赖”和对未知的过度恐惧。我希望这本书能提供一些深层次的心理学洞察，帮助读者跳出“我过去是怎么成功的”的思维定势，转而思考“未来需要什么样的人才能成功”。特别是关于如何处理“被替代感”的问题，职场新人一波接一波涌入，如何在这种环境下保持自信，同时又能保持谦逊的学习姿态？如果书中能够引用一些经典的心理学模型，来解释中年人在职业选择上的认知偏差，并给出实用的“反制”方法，那将是非常有价值的。我需要的是一本能帮助我重塑自我认知、允许自己“重新开始”而不感到羞耻的指南。
评分这部书的标题听起来就让人心头一紧，它精准地戳中了我中年焦虑的痛点。我一直以为，到了四十岁，职业生涯的航道基本已经确定，剩下的无非是沿着既定的航线平稳航行，直到退休。然而，当我真正站到这个十字路口时，却发现自己对未来的方向感越来越模糊，甚至有些恐慌。我希望这本书能提供一些实实在在的工具和视角，让我能够重新审视过去二十年的积累，并找到一条能够让我感到真正充实和有价值的“后半场”发展路径。我特别期待它能深入探讨如何在新技术浪潮下保持竞争力，以及如何平衡工作成就感与个人生活质量的微妙关系，而不是空泛地谈论“活出精彩”。我更需要的是那种脚踏实地的策略，比如如何进行有效的职业技能重塑，或者在既有经验基础上进行二次创业的风险评估。如果它能提供一些具体的案例分析，展示那些成功跨越中年职业瓶颈的前辈们是如何思考和行动的，那就太棒了。我最怕的就是那种陈词滥调的励志口号，我需要的不是打鸡血，而是清晰的行动指南。
评分我阅读这类书籍的目的通常很功利，我需要的是一套可以直接套用的“操作手册”，而不是哲学探讨。我希望这本书能够深入剖析当代职场中，那些真正能实现“高价值产出”的中年人所共有的思维模式。具体来说，我想知道的是，他们是如何管理自己的“注意力资本”的？在信息爆炸的时代，如何精确地识别哪些技能的提升是战略性的，哪些只是战术性的噪音？另外，对于那些已经爬到管理层的人，这本书能否提供关于如何从“执行者”思维优雅地转向“赋能者”思维的过渡策略？我尤其关注权力结构和影响力的重塑，因为职场地位的改变往往伴随着新的挑战。如果书中能包含一些关于如何进行有效内部政治博弈的非正式指导，不谈虚的，只谈如何在新阶段保护自己的核心利益并持续扩大影响力，那会非常吸引我。
评分这本书的标题暗示了一种对“时间价值最大化”的迫切需求。对我而言，四十岁意味着我的人生后半场已经过半，我必须确保剩下的时间不是用来弥补过去的错误，而是用来创造最大化的个人价值。因此，我非常期待书中能提供一些关于“职业精简”的艺术。这包括如何果断地放弃那些看似稳定但实际已经成为“时间黑洞”的项目或合作关系？如何建立一套高效的“职业防火墙”，避免不必要的干扰和低效的社交应酬占据宝贵的精力？我希望能看到关于如何构建一个“高效率反馈循环”的系统，确保每一次决策都能快速得到验证并指导下一步行动。如果它能深入讨论“职业遗产”的构建，即如何在退休前确保自己的专业知识和影响力能以某种形式得以传承和延续，那就更贴合我对于“不留遗憾”的深层理解了。
评分坦白说，我对市面上大多数“职场转型”或“中年危机”的书籍都持保留态度，它们往往过分美化了“打破常规”的浪漫主义色彩，却对现实中的执行难度轻描淡写。我关注的焦点在于“遗撼”这两个字，它暗示了一种对过去积累的深刻反思，以及对未来时间成本的精明计算。我期望这本书能提供一套严谨的分析框架，帮助像我这样有一定资历但又感到停滞不前的专业人士，去量化目前职业路径的“沉没成本”与“未来收益”。比如，它是否能提供一套科学的方法来评估自己现有岗位的“保质期”？更进一步，如果需要转向一个全新的领域，如何利用现有的隐形资产（如人脉网络、解决复杂问题的能力）进行高效的知识迁移？我希望能看到一些关于如何在保持家庭稳定的前提下，进行高强度、短周期的技能学习和实践验证的方法论。毕竟，四十岁之后，我们对失败的容忍度和试错成本是年轻人无法比拟的，因此，任何建议都必须建立在极高的成功率预期之上。
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