策略性人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 人力资源管理
• 战略管理
• 组织行为学
• 人才管理
• 绩效管理
• 招聘与选拔
• 培训与发展
• 薪酬福利
• 员工关系
• 领导力发展

　　本书第一版着重于策略性人力资源管理理论的探讨，以及实务运作模式的建立，为使理论和模式能与实务作紧密的结合，本版在人力资源管理各功能的每一章之后，增加实务个案的研讨，以利策略性人力资源管理的了解与应用。

　　个案的撰写以国内较具竞争性的企业为主，包括：制造业与服务业，这些公司在经营上均有良好的绩效。每章的个案均有大个案和小个案。大个案的内容，首先说明公司的背景，其次分析公司的经营策略，然后再说明人力资源管理的功能，如何配合经营策略的运作状况；小个案的撰写，以人力资源管理较常遭遇到的问题为重点。

　　个案的说明除可了解企业界在实务上的一些作法外，亦可作为教学讨论之用，以扩展学生的思考空间，增强学习的效果。

《组织行为学导论：人类行为与效率的科学》 书籍简介 在当今瞬息万变的商业环境中，理解和管理“人”是组织成功的基石。本书并非关注传统的人力资源职能流程，而是深入剖析驱动个体、群体乃至整个组织行为的深层心理、社会和结构因素。《组织行为学导论：人类行为与效率的科学》旨在为读者构建一个坚实的理论框架，用以诊断、预测和优化组织内部的动态过程。 第一部分：个体层面——行为的微观基础 本书首先聚焦于组织中最基本的单位——个体。我们探讨了驱动员工工作行为的核心动力。 感知与归因： 员工如何解读工作环境中的信息？本书详细阐述了感知过程的偏差（如刻板印象、光环效应）及其对决策和绩效评估的影响。重点分析了归因理论，即人们如何解释成功和失败的原因，这直接影响了员工的动机水平和对公平的感知。 人格与情绪： 人格特质（如“大五”模型）如何影响员工在不同工作岗位上的表现？我们探讨了情商（EQ）在冲突管理和领导力中的关键作用。情绪的组织学研究部分，深入剖析了工作场所情绪的传染性、情绪劳动（Emotional Labor）的成本与收益，以及如何通过积极情绪来提升创造力和敬业度。 个体决策： 决策并非完全理性。本章详细介绍了有限理性模型、启发法（Heuristics）在日常管理决策中的应用与陷阱（如锚定效应、确认偏误）。我们提供了一套结构化的决策框架，用以减少认知偏差，提高决策质量，特别是在面对不确定性时。 工作动机的深度解析： 超越基础需求层次理论，本书重点讲解了当代动机理论。例如，自我决定理论（SDT）强调自主性、胜任感和归属感对内在动机的驱动作用；目标设定理论（Goal-Setting Theory）提供了如何制定SMART目标并确保其有效执行的实操指南。此外，我们还探讨了公平理论和期望理论在不同文化背景下的应用差异。 第二部分：群体动力学——协作与冲突的艺术 组织绩效往往依赖于团队的有效性。本部分将读者的视角从个体扩展到群体层面。 团队的构建与成熟： 我们区分了工作小组、问题解决团队和自我管理团队的差异。核心内容包括团队发展的阶段模型（如塔克曼模型），以及如何设计高绩效团队的结构——明确的角色界定、恰当的规模和多样性。 沟通的本质与障碍： 沟通不仅仅是信息的传递，更是意义的建构。本书细致分析了正式与非正式沟通网络、向上/向下/横向沟通的挑战。特别关注非语言沟通（肢体语言、语调）在建立信任和传达意图方面的决定性作用。我们还提供了解决“语义噪声”和“信息过载”的实用技巧。 群体思维与创新： 探讨了群体决策的优势（知识整合）和劣势（群体思维/Groupthink）。我们介绍了解除群体思维的策略，如指派“魔鬼代言人”、头脑风暴的结构化变体（如德尔菲法），以确保团队能够充分利用其集体智慧。 冲突管理与谈判： 冲突并非总是破坏性的。本章将冲突划分为功能性（建设性）和非功能性（破坏性）两种类型。我们详细阐述了托马斯-基尔曼冲突解决模式（TKI），并深入讲解了分配性谈判（Distributive Bargaining）与整合性谈判（Integrative Bargaining）的策略选择、BATNA（最佳替代方案）的构建与运用，以及在多方利益相关者环境下的复杂谈判。 第三部分：领导力与权力——影响力的系统性研究 领导力是组织变革和方向设定的核心要素。本书将领导力视为一种动态关系而非固定的职位。 领导理论的演进： 从特质理论到行为理论，再到权变理论（如费德勒模型、路径-目标理论）。本书着重解析“领导-成员交换理论”（LMX），强调建立高质量的、基于互信的关系对领导效果的决定性影响。 魅力型与变革型领导力： 深入研究魅力型领导者如何通过愿景和个人魅力激发追随者的热情。重点分析了变革型领导力的四个要素（理想化影响力、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀），及其在推动组织转型中的不可替代性。 权力、政治与道德： 组织中的权力来源（如合法性、专家权、参照权）如何被获取和使用？我们探讨了组织政治行为的界限，区分了建设性政治行动和破坏性操纵。同时，伦理决策框架被引入，探讨领导者在面对利益冲突时如何维护组织诚信。 追随者的角色： 领导力研究的盲点之一是追随者。本书专门辟章节讨论追随者的类型（如积极的、顺从的、逃避的）及其如何响应不同的领导风格，从而实现领导效果的最大化。 第四部分：组织结构与文化——环境适应的框架 个体的行为和群体的互动，最终都被组织的设计和文化所塑造。 组织设计与效率： 探讨了组织结构的基本维度（如专业化、集权化、部门化）。详细比较了机械式结构与有机式结构在应对稳定环境和动态环境时的适用性。我们分析了层级制、矩阵式、扁平化结构以及虚拟组织的优缺点，指导读者如何根据战略需求选择最佳的结构形态。 组织文化的内涵与塑造： 组织文化被定义为共享的假设和价值观。本书采用沙因（Schein）的三层次模型来解构文化（人工制品、倡导的价值观、基本假设）。重点在于如何通过领导者的行为、仪式和故事来巩固和改变特定文化，并分析了文化强度对员工承诺和绩效的影响。 组织变革管理： 在快速变化的市场中，变革是常态。本书借鉴库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型，并引入了约翰·科特的八步变革模型，侧重于如何克服员工对变革的抵制。我们强调了沟通的透明度、赋权以及建立变革的紧迫感是成功转型的关键要素。 结语 《组织行为学导论》的目标是培养具有洞察力的管理者，他们不仅能理解“发生了什么”，更能预见“将要发生什么”。本书强调的是应用科学，通过案例分析和思辨性问题，促使读者将抽象的理论转化为解决实际工作难题的工具。它为任何希望在复杂的人际网络中提升效率、建立高绩效团队并有效驾驭组织变革的人士，提供了不可或缺的路线图。

• 1.人力资源管理的基本概念
  • 人力资源的意义
  • 策略性人力资源管理的意义
  • 人力资源管理的角色
  • 人力资源管理的演进
  • 结语
• 2.经营策略的基本概念
  • 经营策略的意义
  • 经营策略的结构
  • 结语
• 3.人力资源管理的内外在环境
  • 人力资源管理的外在环境
  • 人力资源管理的内在环境
  • 结语
• 4.组织的内部劳动市场
  • 组织内部劳动市场的性质与作用
  • 组织内部劳动市场的理论基础
  • 组织内部劳动市场的雇用系统
  • 结语
• 5.员工的生涯流动
  • 生涯流动的基本类型
  • 员工生涯流动的历程与内涵
  • 结语
• 6.人力资源规划
  • 人力资源规划与经营策略的关系
  • 人力资源规划的模式
  • 结语
  • 个案研讨
• 7.任用
  • 任用的理论基础
  • 任用与人力资源规划的关系
  • 任用的模式
  • 结语
  • 个案研讨
• 8.绩效评估
  • 绩效评估的演进
  • 绩效评估与人力资源规划的关系
  • 绩效评估的模式
  • 结语
  • 个案研讨
• 9.薪酬
  • 薪酬的理论基础
  • 薪酬与人力资源规划的关系
  • 薪酬的模式
  • 结语
  • 个案研讨
• 10.人力资源发展
  • 人力资源发展的基本概念
  • 人力资源发展的理论基础
  • 人力资源发展与人力资源规划的关系
  • 人力资源发展方案的模式
  • 人力资源发展方案评鑑的新典范
  • 我国中小企业人力资源发展的问题与对策
  • 结语
  • 个案研讨
• 11.劳资关系
  • 劳资关系的理论基础
  • 劳资关系与人力资源规划的关系
  • 劳资关系的模式
  • 结语
  • 个案研讨
• 12.国际化人力资源管理
  • 权变理论的配合与弹性
  • 国际化人力资源管理的整合性架构
  • 结语
• 参考书目

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**这本书《策略性人力资源管理》，给我带来的不仅仅是知识的增长，更是一种思维方式的革新。** 它让我深刻理解了“策略性”三个字的分量。以往，我可能认为人力资源管理就是在完成一些既定的流程，比如招聘、培训、薪酬体系的建立等等，但这本书让我明白，这些都是实现更宏大目标的工具，而目标本身，则是与企业的整体战略息息相关的。书中对于“人才密度”和“人才梯队建设”的探讨，让我茅塞顿开。我之前总是在思考如何吸引顶尖人才，但这本书告诉我，更重要的是如何提升整个组织的“人才密度”，以及如何建立一个可持续的人才供给系统，确保企业在未来发展中不至于人才断层。书中对领导力发展和文化塑造的论述也相当精彩。它不是简单地罗列一些领导力模型，而是深入分析了不同企业文化如何影响人才的吸引、保留和发展，以及如何通过领导者的言行来践行和强化企业文化。读到这里，我才真正领会到，人力资源管理不仅仅是事务性的工作，更是一项需要深度思考和战略洞察的艺术。这本书让我从一个执行者，开始向一个战略思考者转变，思考如何让每个人力资源举措都为企业的长期发展贡献力量。

评分☆☆☆☆☆

**坦白说，在翻阅《策略性人力资源管理》之前，我一直认为人力资源管理只是一些基础性的行政工作，但这本书彻底改变了我固有的偏见。** 它所揭示的，是人力资源如何成为企业实现战略目标的关键驱动力。书中对于“战略人才观”的深入剖析，让我理解了人才并非简单的资源，而是企业最重要的战略资产。我特别被书中关于“人才的获取、发展和保留”的系统性论述所吸引。它不再是简单地描述流程，而是深入探讨了如何在快速变化的市场环境中，为企业吸引到与战略高度契合的人才，如何通过科学的培养体系，持续提升人才的价值，以及如何通过有竞争力的激励和发展机制，将优秀人才牢牢地留在企业。书中关于“企业文化与战略协同”的章节，更是让我受益匪浅。它清晰地阐述了，一个强大的、与企业战略相匹配的企业文化，是人力资源管理得以有效运作的基石。这本书让我意识到，人力资源管理者的角色，早已超越了事务性的执行者，而是一名需要具备战略眼光、洞察力，并能够影响和驱动组织变革的战略家。它为我指明了未来在人力资源领域深耕的方向，也让我看到了人力资源管理在企业成功中所能发挥的巨大潜力。

评分☆☆☆☆☆

**《策略性人力资源管理》这本书，如同一位经验丰富的向导，带领我穿越了错综复杂的人力资源管理世界，让我得以窥见其背后的战略逻辑。** 书中关于“人才即资产”的理念贯穿始终，让我明白了企业发展的高速引擎并非单纯的技术或资本，而是由具备战略思维和执行力的人才组成的团队。我尤其欣赏书中对“人力资源赋能业务”这一概念的细致解读。它不是将人力资源部门视为一个孤立的功能，而是强调其作为业务部门的战略伙伴，如何通过招聘、发展、激励等一系列手段，直接支撑和推动业务目标的实现。例如，书中关于如何根据不同业务单元的特点，设计差异化的人才策略，让我看到了人力资源管理的灵活性和精准性。此外，书中对“组织能力”的构建与培养的深刻洞察，让我认识到，企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出，关键在于其是否拥有强大的组织能力，而人力资源管理在其中扮演着不可或缺的角色。从如何识别关键能力，到如何通过制度和文化来培养和强化这些能力，这本书都提供了清晰的路径。读完这本书，我感觉自己看待人力资源工作的视角发生了根本性的改变，从微观的事务处理，升华到了宏观的战略协同。

评分☆☆☆☆☆

**这本《策略性人力资源管理》简直是职场新人的福音，也是经验丰富HR的案头必备！** 我之前总觉得人力资源管理就是招聘、发工资、处理员工关系，但这本书彻底颠覆了我的认知。它不仅仅是教你如何“管人”，更是教你如何“用好人”，让每个人力资源的操作都能够紧密地与公司的整体战略目标相结合。书中大量的案例分析，让我看到那些成功企业是如何将人才视为核心竞争力，并通过精心设计的人力资源体系来驱动业务增长的。例如，书中对于人才吸引和保留策略的阐述，远不止于薪资福利的简单堆砌，而是深入探讨了如何建立强大的雇主品牌，如何设计有吸引力的职业发展通道，以及如何创造积极的企业文化，让员工从心底里愿意为公司贡献力量。读到关于绩效管理的部分，我才明白，好的绩效体系不是简单地评定“好”或“坏”，而是要通过科学的指标设置和反馈机制，激励员工不断提升，并与组织的战略目标保持高度一致。这本书给我最大的启发是，人力资源部门不应该是一个独立的职能部门，而应该是整个组织战略的“战略伙伴”，需要具备战略思维，能够理解业务，并用人力资源的方式去支持和推动业务的成功。读完这本书，我感觉自己看问题的角度都提升了一个层次，不再局限于日常琐碎的工作，而是能够更宏观地思考如何通过人力资源来赋能企业发展。

评分☆☆☆☆☆

**《策略性人力资源管理》这本书，用一种非常务实的语言，为我打开了一扇了解企业如何将人力资本转化为竞争优势的大门。** 它不是那种空谈理论的书籍，而是充满了 actionable advice。我特别喜欢书中关于组织设计和变革管理的内容。很多时候，企业战略的落地之所以会遇到阻碍，往往是因为组织架构不匹配，或者员工对变革的抵触。这本书提供了非常系统的框架，教你如何去分析现有组织存在的问题，如何设计出能够支持战略实施的组织结构，以及如何在变革过程中有效地沟通和引导员工。我印象深刻的是书中关于人才盘点和继任者计划的章节，它让我认识到，优秀的企业早就开始未雨绸缪，为关键岗位的未来人才进行规划和培养，而不是等到问题出现再去仓促应对。这种前瞻性的思维方式，对于任何想要基业长青的企业来说都是至关重要的。此外，书中还提到了如何利用数据来驱动人力资源决策，这一点对我来说非常有价值。告别了过往凭经验和直觉做判断，现在我能更有依据地去分析问题，并提出更有效的解决方案。这本书让我在思考企业管理问题时，不再仅仅关注技术和市场，而是将“人”和“组织”放在了更重要的位置，认识到它们是实现可持续竞争力的基石。