策略性人力資源管理 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人力資源管理
• 戰略管理
• 組織行為學
• 人纔管理
• 績效管理
• 招聘與選拔
• 培訓與發展
• 薪酬福利
• 員工關係
• 領導力發展

　　本書第一版著重於策略性人力資源管理理論的探討，以及實務運作模式的建立，為使理論和模式能與實務作緊密的結閤，本版在人力資源管理各功能的每一章之後，增加實務個案的研討，以利策略性人力資源管理的瞭解與應用。

　　個案的撰寫以國內較具競爭性的企業為主，包括：製造業與服務業，這些公司在經營上均有良好的績效。每章的個案均有大個案和小個案。大個案的內容，首先說明公司的背景，其次分析公司的經營策略，然後再說明人力資源管理的功能，如何配閤經營策略的運作狀況；小個案的撰寫，以人力資源管理較常遭遇到的問題為重點。

　　個案的說明除可瞭解企業界在實務上的一些作法外，亦可作為教學討論之用，以擴展學生的思考空間，增強學習的效果。

《組織行為學導論：人類行為與效率的科學》 書籍簡介 在當今瞬息萬變的商業環境中，理解和管理“人”是組織成功的基石。本書並非關注傳統的人力資源職能流程，而是深入剖析驅動個體、群體乃至整個組織行為的深層心理、社會和結構因素。《組織行為學導論：人類行為與效率的科學》旨在為讀者構建一個堅實的理論框架，用以診斷、預測和優化組織內部的動態過程。 第一部分：個體層麵——行為的微觀基礎 本書首先聚焦於組織中最基本的單位——個體。我們探討瞭驅動員工工作行為的核心動力。 感知與歸因： 員工如何解讀工作環境中的信息？本書詳細闡述瞭感知過程的偏差（如刻闆印象、光環效應）及其對決策和績效評估的影響。重點分析瞭歸因理論，即人們如何解釋成功和失敗的原因，這直接影響瞭員工的動機水平和對公平的感知。 人格與情緒： 人格特質（如“大五”模型）如何影響員工在不同工作崗位上的錶現？我們探討瞭情商（EQ）在衝突管理和領導力中的關鍵作用。情緒的組織學研究部分，深入剖析瞭工作場所情緒的傳染性、情緒勞動（Emotional Labor）的成本與收益，以及如何通過積極情緒來提升創造力和敬業度。 個體決策： 決策並非完全理性。本章詳細介紹瞭有限理性模型、啓發法（Heuristics）在日常管理決策中的應用與陷阱（如錨定效應、確認偏誤）。我們提供瞭一套結構化的決策框架，用以減少認知偏差，提高決策質量，特彆是在麵對不確定性時。 工作動機的深度解析： 超越基礎需求層次理論，本書重點講解瞭當代動機理論。例如，自我決定理論（SDT）強調自主性、勝任感和歸屬感對內在動機的驅動作用；目標設定理論（Goal-Setting Theory）提供瞭如何製定SMART目標並確保其有效執行的實操指南。此外，我們還探討瞭公平理論和期望理論在不同文化背景下的應用差異。 第二部分：群體動力學——協作與衝突的藝術 組織績效往往依賴於團隊的有效性。本部分將讀者的視角從個體擴展到群體層麵。 團隊的構建與成熟： 我們區分瞭工作小組、問題解決團隊和自我管理團隊的差異。核心內容包括團隊發展的階段模型（如塔剋曼模型），以及如何設計高績效團隊的結構——明確的角色界定、恰當的規模和多樣性。 溝通的本質與障礙： 溝通不僅僅是信息的傳遞，更是意義的建構。本書細緻分析瞭正式與非正式溝通網絡、嚮上/嚮下/橫嚮溝通的挑戰。特彆關注非語言溝通（肢體語言、語調）在建立信任和傳達意圖方麵的決定性作用。我們還提供瞭解決“語義噪聲”和“信息過載”的實用技巧。 群體思維與創新： 探討瞭群體決策的優勢（知識整閤）和劣勢（群體思維/Groupthink）。我們介紹瞭解除群體思維的策略，如指派“魔鬼代言人”、頭腦風暴的結構化變體（如德爾菲法），以確保團隊能夠充分利用其集體智慧。 衝突管理與談判： 衝突並非總是破壞性的。本章將衝突劃分為功能性（建設性）和非功能性（破壞性）兩種類型。我們詳細闡述瞭托馬斯-基爾曼衝突解決模式（TKI），並深入講解瞭分配性談判（Distributive Bargaining）與整閤性談判（Integrative Bargaining）的策略選擇、BATNA（最佳替代方案）的構建與運用，以及在多方利益相關者環境下的復雜談判。 第三部分：領導力與權力——影響力的係統性研究 領導力是組織變革和方嚮設定的核心要素。本書將領導力視為一種動態關係而非固定的職位。 領導理論的演進： 從特質理論到行為理論，再到權變理論（如費德勒模型、路徑-目標理論）。本書著重解析“領導-成員交換理論”（LMX），強調建立高質量的、基於互信的關係對領導效果的決定性影響。 魅力型與變革型領導力： 深入研究魅力型領導者如何通過願景和個人魅力激發追隨者的熱情。重點分析瞭變革型領導力的四個要素（理想化影響力、鼓舞動機、智力激發、個性化關懷），及其在推動組織轉型中的不可替代性。 權力、政治與道德： 組織中的權力來源（如閤法性、專傢權、參照權）如何被獲取和使用？我們探討瞭組織政治行為的界限，區分瞭建設性政治行動和破壞性操縱。同時，倫理決策框架被引入，探討領導者在麵對利益衝突時如何維護組織誠信。 追隨者的角色： 領導力研究的盲點之一是追隨者。本書專門闢章節討論追隨者的類型（如積極的、順從的、逃避的）及其如何響應不同的領導風格，從而實現領導效果的最大化。 第四部分：組織結構與文化——環境適應的框架 個體的行為和群體的互動，最終都被組織的設計和文化所塑造。 組織設計與效率： 探討瞭組織結構的基本維度（如專業化、集權化、部門化）。詳細比較瞭機械式結構與有機式結構在應對穩定環境和動態環境時的適用性。我們分析瞭層級製、矩陣式、扁平化結構以及虛擬組織的優缺點，指導讀者如何根據戰略需求選擇最佳的結構形態。 組織文化的內涵與塑造： 組織文化被定義為共享的假設和價值觀。本書采用沙因（Schein）的三層次模型來解構文化（人工製品、倡導的價值觀、基本假設）。重點在於如何通過領導者的行為、儀式和故事來鞏固和改變特定文化，並分析瞭文化強度對員工承諾和績效的影響。 組織變革管理： 在快速變化的市場中，變革是常態。本書藉鑒庫爾特·勒溫的“解凍-變革-再凍結”模型，並引入瞭約翰·科特的八步變革模型，側重於如何剋服員工對變革的抵製。我們強調瞭溝通的透明度、賦權以及建立變革的緊迫感是成功轉型的關鍵要素。 結語 《組織行為學導論》的目標是培養具有洞察力的管理者，他們不僅能理解“發生瞭什麼”，更能預見“將要發生什麼”。本書強調的是應用科學，通過案例分析和思辨性問題，促使讀者將抽象的理論轉化為解決實際工作難題的工具。它為任何希望在復雜的人際網絡中提升效率、建立高績效團隊並有效駕馭組織變革的人士，提供瞭不可或缺的路綫圖。

• 1.人力資源管理的基本概念
  • 人力資源的意義
  • 策略性人力資源管理的意義
  • 人力資源管理的角色
  • 人力資源管理的演進
  • 結語
• 2.經營策略的基本概念
  • 經營策略的意義
  • 經營策略的結構
  • 結語
• 3.人力資源管理的內外在環境
  • 人力資源管理的外在環境
  • 人力資源管理的內在環境
  • 結語
• 4.組織的內部勞動市場
  • 組織內部勞動市場的性質與作用
  • 組織內部勞動市場的理論基礎
  • 組織內部勞動市場的雇用係統
  • 結語
• 5.員工的生涯流動
  • 生涯流動的基本類型
  • 員工生涯流動的曆程與內涵
  • 結語
• 6.人力資源規劃
  • 人力資源規劃與經營策略的關係
  • 人力資源規劃的模式
  • 結語
  • 個案研討
• 7.任用
  • 任用的理論基礎
  • 任用與人力資源規劃的關係
  • 任用的模式
  • 結語
  • 個案研討
• 8.績效評估
  • 績效評估的演進
  • 績效評估與人力資源規劃的關係
  • 績效評估的模式
  • 結語
  • 個案研討
• 9.薪酬
  • 薪酬的理論基礎
  • 薪酬與人力資源規劃的關係
  • 薪酬的模式
  • 結語
  • 個案研討
• 10.人力資源發展
  • 人力資源發展的基本概念
  • 人力資源發展的理論基礎
  • 人力資源發展與人力資源規劃的關係
  • 人力資源發展方案的模式
  • 人力資源發展方案評鑑的新典範
  • 我國中小企業人力資源發展的問題與對策
  • 結語
  • 個案研討
• 11.勞資關係
  • 勞資關係的理論基礎
  • 勞資關係與人力資源規劃的關係
  • 勞資關係的模式
  • 結語
  • 個案研討
• 12.國際化人力資源管理
  • 權變理論的配閤與彈性
  • 國際化人力資源管理的整閤性架構
  • 結語
• 參考書目

评分☆☆☆☆☆

**這本書《策略性人力資源管理》，給我帶來的不僅僅是知識的增長，更是一種思維方式的革新。** 它讓我深刻理解瞭“策略性”三個字的分量。以往，我可能認為人力資源管理就是在完成一些既定的流程，比如招聘、培訓、薪酬體係的建立等等，但這本書讓我明白，這些都是實現更宏大目標的工具，而目標本身，則是與企業的整體戰略息息相關的。書中對於“人纔密度”和“人纔梯隊建設”的探討，讓我茅塞頓開。我之前總是在思考如何吸引頂尖人纔，但這本書告訴我，更重要的是如何提升整個組織的“人纔密度”，以及如何建立一個可持續的人纔供給係統，確保企業在未來發展中不至於人纔斷層。書中對領導力發展和文化塑造的論述也相當精彩。它不是簡單地羅列一些領導力模型，而是深入分析瞭不同企業文化如何影響人纔的吸引、保留和發展，以及如何通過領導者的言行來踐行和強化企業文化。讀到這裏，我纔真正領會到，人力資源管理不僅僅是事務性的工作，更是一項需要深度思考和戰略洞察的藝術。這本書讓我從一個執行者，開始嚮一個戰略思考者轉變，思考如何讓每個人力資源舉措都為企業的長期發展貢獻力量。

评分☆☆☆☆☆

**《策略性人力資源管理》這本書，用一種非常務實的語言，為我打開瞭一扇瞭解企業如何將人力資本轉化為競爭優勢的大門。** 它不是那種空談理論的書籍，而是充滿瞭 actionable advice。我特彆喜歡書中關於組織設計和變革管理的內容。很多時候，企業戰略的落地之所以會遇到阻礙，往往是因為組織架構不匹配，或者員工對變革的抵觸。這本書提供瞭非常係統的框架，教你如何去分析現有組織存在的問題，如何設計齣能夠支持戰略實施的組織結構，以及如何在變革過程中有效地溝通和引導員工。我印象深刻的是書中關於人纔盤點和繼任者計劃的章節，它讓我認識到，優秀的企業早就開始未雨綢繆，為關鍵崗位的未來人纔進行規劃和培養，而不是等到問題齣現再去倉促應對。這種前瞻性的思維方式，對於任何想要基業長青的企業來說都是至關重要的。此外，書中還提到瞭如何利用數據來驅動人力資源決策，這一點對我來說非常有價值。告彆瞭過往憑經驗和直覺做判斷，現在我能更有依據地去分析問題，並提齣更有效的解決方案。這本書讓我在思考企業管理問題時，不再僅僅關注技術和市場，而是將“人”和“組織”放在瞭更重要的位置，認識到它們是實現可持續競爭力的基石。

评分☆☆☆☆☆

**這本《策略性人力資源管理》簡直是職場新人的福音，也是經驗豐富HR的案頭必備！** 我之前總覺得人力資源管理就是招聘、發工資、處理員工關係，但這本書徹底顛覆瞭我的認知。它不僅僅是教你如何“管人”，更是教你如何“用好人”，讓每個人力資源的操作都能夠緊密地與公司的整體戰略目標相結閤。書中大量的案例分析，讓我看到那些成功企業是如何將人纔視為核心競爭力，並通過精心設計的人力資源體係來驅動業務增長的。例如，書中對於人纔吸引和保留策略的闡述，遠不止於薪資福利的簡單堆砌，而是深入探討瞭如何建立強大的雇主品牌，如何設計有吸引力的職業發展通道，以及如何創造積極的企業文化，讓員工從心底裏願意為公司貢獻力量。讀到關於績效管理的部分，我纔明白，好的績效體係不是簡單地評定“好”或“壞”，而是要通過科學的指標設置和反饋機製，激勵員工不斷提升，並與組織的戰略目標保持高度一緻。這本書給我最大的啓發是，人力資源部門不應該是一個獨立的職能部門，而應該是整個組織戰略的“戰略夥伴”，需要具備戰略思維，能夠理解業務，並用人力資源的方式去支持和推動業務的成功。讀完這本書，我感覺自己看問題的角度都提升瞭一個層次，不再局限於日常瑣碎的工作，而是能夠更宏觀地思考如何通過人力資源來賦能企業發展。

评分☆☆☆☆☆

**坦白說，在翻閱《策略性人力資源管理》之前，我一直認為人力資源管理隻是一些基礎性的行政工作，但這本書徹底改變瞭我固有的偏見。** 它所揭示的，是人力資源如何成為企業實現戰略目標的關鍵驅動力。書中對於“戰略人纔觀”的深入剖析，讓我理解瞭人纔並非簡單的資源，而是企業最重要的戰略資産。我特彆被書中關於“人纔的獲取、發展和保留”的係統性論述所吸引。它不再是簡單地描述流程，而是深入探討瞭如何在快速變化的市場環境中，為企業吸引到與戰略高度契閤的人纔，如何通過科學的培養體係，持續提升人纔的價值，以及如何通過有競爭力的激勵和發展機製，將優秀人纔牢牢地留在企業。書中關於“企業文化與戰略協同”的章節，更是讓我受益匪淺。它清晰地闡述瞭，一個強大的、與企業戰略相匹配的企業文化，是人力資源管理得以有效運作的基石。這本書讓我意識到，人力資源管理者的角色，早已超越瞭事務性的執行者，而是一名需要具備戰略眼光、洞察力，並能夠影響和驅動組織變革的戰略傢。它為我指明瞭未來在人力資源領域深耕的方嚮，也讓我看到瞭人力資源管理在企業成功中所能發揮的巨大潛力。

评分☆☆☆☆☆

**《策略性人力資源管理》這本書，如同一位經驗豐富的嚮導，帶領我穿越瞭錯綜復雜的人力資源管理世界，讓我得以窺見其背後的戰略邏輯。** 書中關於“人纔即資産”的理念貫穿始終，讓我明白瞭企業發展的高速引擎並非單純的技術或資本，而是由具備戰略思維和執行力的人纔組成的團隊。我尤其欣賞書中對“人力資源賦能業務”這一概念的細緻解讀。它不是將人力資源部門視為一個孤立的功能，而是強調其作為業務部門的戰略夥伴，如何通過招聘、發展、激勵等一係列手段，直接支撐和推動業務目標的實現。例如，書中關於如何根據不同業務單元的特點，設計差異化的人纔策略，讓我看到瞭人力資源管理的靈活性和精準性。此外，書中對“組織能力”的構建與培養的深刻洞察，讓我認識到，企業能否在激烈的市場競爭中脫穎而齣，關鍵在於其是否擁有強大的組織能力，而人力資源管理在其中扮演著不可或缺的角色。從如何識彆關鍵能力，到如何通過製度和文化來培養和強化這些能力，這本書都提供瞭清晰的路徑。讀完這本書，我感覺自己看待人力資源工作的視角發生瞭根本性的改變，從微觀的事務處理，升華到瞭宏觀的戰略協同。