公共人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 公共管理
• 人力资源管理
• 公共人力资源
• 组织行为
• 行政管理
• 公务员
• 人才管理
• 政策研究
• 政府
• 事业单位

　　无论是公部门或私部门，人事管理皆是日常运作中极为重要的一环。本书侧重于公部门的人事管理领域，从制度规划、甄补陞迁、人力发展、奖优惩劣等主题，进行缜密而翔实的铺陈。本书内容丰富、深度与广度兼备，无论在理论或实务层面，皆具有高度的可读性。

《战略绩效管理：驱动组织卓越的变革引擎》 内容导览 本书深入探讨了战略绩效管理（Strategic Performance Management, SPM）的理论基础、核心框架、实践工具与前沿趋势。它并非仅仅关注日常的人力资源操作或行政流程，而是将视角提升至组织战略的层面，探讨如何通过科学、系统化的绩效管理体系，将组织的愿景和目标转化为可衡量的、可执行的行动，最终实现持续的竞争优势和业务突破。 本书旨在为企业高管、战略规划师、业务部门负责人以及致力于提升组织效能的专业人士提供一套全面且实用的绩效管理路线图。我们着重强调绩效管理不是一年一度的考核任务，而是一种贯穿始终的、动态的、以数据驱动的决策过程。 --- 第一部分：绩效管理范式的转型与战略对齐 本部分奠定了战略绩效管理（SPM）的理论基石，并阐明了传统绩效管理（如单纯的KPI考核）向现代化、战略导向型管理体系转型的必要性与路径。 第一章：从“管理”到“驱动”：SPM的核心理念 范式转移的驱动力： 分析VUCA时代下，组织对敏捷性、数据透明度和价值创造效率提出的更高要求，以及传统绩效工具的局限性。 SPM的价值主张： 阐释SPM如何充当战略与执行之间的桥梁，确保所有资源（包括人力、财务和技术）都聚焦于实现最高优先级的战略目标。 绩效生态系统： 介绍一个健康的绩效生态系统应包含的要素：战略地图、目标设定框架、持续反馈机制、能力发展与激励体系的集成。 第二章：战略分解与目标设定框架的构建 战略地图的构建艺术： 详细解析如何从愿景出发，自上而下地构建逻辑清晰、因果关联明确的战略地图，确保战略意图的清晰传达。 超越KPI：综合性目标设定工具箱： 深入探讨目标与关键成果（OKR）的应用精髓，对比其与传统关键绩效指标（KPIs）的优势与互补性。重点讨论如何设定兼顾前瞻性（如创新指标）和结果性（如财务指标）的平衡记分卡。 自下而上的协同机制： 论述如何通过滚动式规划和自下而上的目标认领，确保基层团队的日常工作与组织宏图保持高度一致性，避免“目标孤岛”。 --- 第二部分：绩效衡量、数据科学与实时反馈 本部分专注于绩效衡量的科学性、有效性，并引入现代数据分析技术，实现从“滞后报告”到“实时预警”的转变。 第三章：度量体系的设计与指标的科学选择 有效指标的“黄金标准”： 探讨如何设计可操作、可验证、具有驱动力的衡量指标。区分领先指标（Leading Indicators）和滞后指标（Lagging Indicators）在预测未来绩效中的作用。 跨部门绩效整合： 解决部门间目标冲突和资源争夺问题。引入“价值流绩效衡量”的概念，侧重于端到端业务流程的效率和产出质量。 衡量偏见与风险规避： 分析常见的衡量偏差（如锚定效应、近期偏见）对绩效评估公平性的影响，并提供数据校准的方法。 第四章：绩效数据化与分析驱动的洞察 绩效仪表盘的构建： 介绍如何利用商业智能（BI）工具构建直观、易懂的实时绩效仪表盘，实现数据可视化。 预测性分析在绩效管理中的应用： 探讨如何利用历史数据和机器学习技术，预测潜在的绩效风险点，从而实现主动干预而非被动响应。 数据治理与绩效诚信： 强调确保绩效数据的准确性、及时性和可信度的重要性，并讨论数据所有权和报告责任的界定。 第五章：构建持续反馈与辅导文化 敏捷反馈循环： 强调绩效管理应是持续的对话，而非年度审判。指导读者建立“Check-in”（签到）文化，取代僵化的正式审查会议。 教练式辅导（Coaching）： 培训管理者如何从“评判者”转变为“绩效教练”，提供建设性、面向未来的发展性反馈。 绩效校准会议（Calibration）： 深入解析如何组织高效的绩效校准会议，消除主观性，确保不同评估者之间对绩效水平有统一的理解和标准。 --- 第三部分：绩效成果的应用与人才发展集成 本部分探讨绩效评估结果如何有效地与组织的核心人力资源决策（薪酬、晋升、人才盘点）进行系统集成，真正发挥其驱动力。 第六章：绩效与激励体系的战略连接 区分绩效与潜力： 引入“九宫格模型”等工具，精确识别高绩效者、高潜力人才（HiPos）和需要改进的员工，确保激励资源的精准投放。 差异化激励机制的设计： 探讨如何根据战略目标和岗位性质，设计差异化的奖励体系（如短期奖金、长期股权激励、非货币化奖励），以最大化激励效果。 薪酬公平性与市场竞争力： 如何在确保内部公平性（基于绩效贡献）的同时，维持外部薪酬的市场竞争力。 第七章：绩效驱动的学习与发展（L&D） 差距分析与能力模型： 详细说明如何将绩效短板直接转化为个性化的学习和发展需求，确保培训资源投入的有效性。 “即时学习”与绩效支持： 探讨在工作场景中提供即时支持和微学习的机会，以快速弥补知识或技能差距，实现“在工作中学习”。 继任计划与人才管道的强化： 阐释如何通过对关键岗位接班人的绩效数据进行系统性分析，加速其成长路径，确保组织关键人才的稳定供给。 第八章：绩效改进与高风险干预 绩效改进计划（PIP）的结构与伦理： 提供了设计有效、合规且具有建设性的PIP的详细步骤，强调PIP的最终目标是帮助员工成功，而非仅仅是解雇的法律程序。 组织层面的绩效诊断： 如何识别系统性而非个人性的绩效问题，例如流程障碍、资源不足或跨部门协作失效，并提出组织流程再造的建议。 --- 第四部分：SPM的未来趋势与敏捷实践 本部分展望了绩效管理领域的前沿发展，特别是技术融合与文化变革对SPM的影响。 第九章：技术赋能：人工智能与自动化在SPM中的角色 AI驱动的反馈增强： 探讨自然语言处理（NLP）技术在分析非结构化反馈数据（如360度评估文本）中的应用，以揭示更深层次的行为模式。 流程自动化与合规性： 讨论如何利用RPA（机器人流程自动化）来管理定期的绩效提醒、数据收集和报告生成，释放管理者的时间用于高价值的辅导工作。 第十章：建立持续改进的组织文化 心理安全与实验文化： 强调在高绩效文化中，员工需要感到安全，敢于报告失败和提出异议，这是持续改进的前提。 SPM的持续迭代： 教授组织如何像对待产品一样，对绩效管理体系本身进行定期的“A/B测试”和敏捷迭代，确保其始终与不断变化的业务战略保持同步。 --- 结语 《战略绩效管理：驱动组织卓越的变革引擎》是一部面向未来的管理指南，它要求管理者放弃对完美控制的幻想，转而拥抱透明、敏捷和以数据为中心的持续对话。本书提供的工具和框架，旨在帮助您的组织将战略意图转化为可衡量的、可实现的卓越成果，确保组织在复杂多变的市场中始终保持领先地位。

• 序言
• 第一部分 绪篇
  • 第一章 公共人事管理的世界
  • 第二章 人事管理者的任务
• 第二部分 规划
  • 第三章 预算、规划与生产力
  • 第四章 分析、分类与评鑑
  • 第五章 薪资与津贴
• 第三部分 征才
  • 第六章 社会平等论
  • 第七章 甄补、任用与陞迁
• 第四部分 发展
  • 第八章 变动时期的领导与员工绩效
  • 第九章 训练、教育与人员发展
  • 第十章 绩效考核
  • 第十一章 卫生与安全
• 第五部分 惩戒
  • 第十二章 组织的正义
  • 第十三章 集体协商
  • 第十四章 发展策略性人力资源能力

评分☆☆☆☆☆

我承认，我带着一个非常明确的期待来阅读《公共人力资源管理》的，希望能从中找到一些关于如何优化公共部门人才队伍建设的具体策略和方法。然而，这本书的呈现方式却让我大跌眼镜。它更像是一份关于公共政策制定过程的案例汇编，其中穿插着一些关于人力资源管理的零散讨论。例如，书中花了大量篇幅来分析某项公共服务改革背后的人事决策，从最初的政策构思，到部门间的协调，再到人员的调配和培训，每一个环节都进行了详尽的描述。但是，当涉及到人力资源管理的核心职能时，例如如何通过有效的招聘流程吸引顶尖人才，如何设计具有竞争力的薪酬福利体系以留住关键岗位人员，又或是如何构建一套科学的培训和发展体系以提升员工的整体能力，这些内容却显得支离破碎，不成体系。我尝试去理解书中关于“公共性”对人力资源管理的影响，但作者的论述显得过于抽象，缺乏具体的佐证。我希望能看到一些具体的工具和技巧，例如如何进行行为面试，如何设计一个有效的360度评估，如何处理劳资纠纷的案例等等，但这些实质性的内容在这本书中几乎找不到。它更像是在描述一场宏大的政治博弈，而人力资源管理只是其中一个被动的参与者，而不是能够主动引导和塑造局面的关键力量。对于一个期望获得实操指导的读者而言，这本书的价值实在难以估量，因为它似乎更关注“为何”和“在何种背景下”，而鲜少触及“如何做”。

评分☆☆☆☆☆

我对《公共人力资源管理》这本书的阅读体验可以说是充满了意外，而且这种意外并不令人愉悦。我本以为这是一本能够深入浅出地讲解如何在公共部门有效管理人力资源的专业书籍，但事实证明，它更像是一本关于公共部门伦理和价值观的哲学探讨。书中花费了大量的篇幅来讨论公共服务人员的职业道德、公正性、透明度以及如何应对利益冲突等问题。虽然这些话题对于公共部门来说至关重要，但它们似乎与“人力资源管理”这个标题所暗示的实用性内容相去甚远。我期待看到关于招聘策略、绩效管理、薪酬福利设计、员工培训与发展等方面的具体方法和案例，但这本书的重点却完全放在了“公共性”和“道德性”的维度上。例如，在讨论招聘时，书中强调的是如何确保选拔过程的公正和透明，而不是如何设计有效的招聘渠道来吸引优秀人才。在讨论绩效管理时，书中侧重的是如何避免偏见和歧视，而不是如何建立一套能够激励员工创造力的绩效评估体系。我感觉这本书就像是给公共部门人力资源管理者上了一堂关于“如何做一个好人”的道德课，却忽略了“如何做一个优秀的人力资源管理者”的专业技能训练。对于渴望获得实际操作指导的读者来说，这本书的价值非常有限，它提供的是一种价值导向，却缺乏具体的行动指南。

评分☆☆☆☆☆

这本书实在是我近期读过的最令人沮丧的一本书，虽然它的标题——《公共人力资源管理》——听起来似乎是关于如何高效管理公共部门人才的指南，但事实并非如此。当我满怀期待地翻开它，希望从中汲取关于招聘、培训、绩效评估、薪酬体系设计等方面的宝贵经验时，却发现这本书的大部分内容都在兜圈子，仿佛作者只是在堆砌一些泛泛而谈的理论，却缺乏实际的操作性和深度。例如，书中反复强调“以人为本”的理念，这本身没有错，但具体要如何“以人为本”，如何将这种理念落地到日常管理中，却语焉不详。我期待的是一些具体的案例分析，一些可以借鉴的成功模式，甚至是一些失败的教训，但这本书提供的只是抽象的概念和空洞的口号。更让我失望的是，书中对于公共部门特有的复杂性，例如政治因素、官僚体制、公众监督等，并没有进行深入的探讨。公共人力资源管理面临的挑战远比私营部门复杂，如何在这些限制下依然能够吸引、保留和发展优秀人才，这本书似乎完全回避了这些核心问题。读完之后，我感觉自己仿佛在迷雾中摸索，虽然知道方向在前方，但这本书并没有为我点亮一盏灯，指引我具体的路径。它更像是一篇充斥着学术术语但缺乏实质内容的综述，对于一个希望提升实际工作能力的读者来说，这本书的价值微乎其微。我本以为这是一本能够帮助我解决工作中实际问题的实用书籍，结果却是一次令人失望的阅读体验，我甚至开始怀疑作者是否真正理解公共人力资源管理的精髓，或者只是在敷衍了事。

评分☆☆☆☆☆

在翻阅《公共人力资源管理》这本书的过程中，我逐渐意识到，它并非一本旨在提供实用技巧和操作指南的读物，而更像是一部关于公共部门组织结构和治理模式的理论分析。书中详细探讨了不同时期公共部门的组织变革，例如从传统官僚制到“新公共服务”模式的演变，以及这些变革对人力资源管理带来的影响。它深入分析了“分权”、“授权”、“绩效合约”等治理理念如何在公共部门的应用，以及它们如何重塑了人力资源管理的运作方式。然而，当我希望从中学习到具体的管理方法时，却发现书中充斥着大量的理论模型和概念框架，例如“代理理论”、“交易成本理论”等，而缺乏将这些理论转化为实际操作的步骤和案例。我期待能够了解如何设计一套有效的绩效奖励机制，如何进行有针对性的员工培训，如何处理复杂的劳资关系等，但这些具体的操作性内容在这本书中却显得极为稀少。它更像是在为公共部门的改革者提供理论基础，而不是为一线的人力资源管理者提供解决实际问题的工具。对于那些希望在日常工作中获得直接帮助的读者而言，这本书的价值可能并不显著，它更适合那些对公共行政理论有浓厚兴趣的研究者。

评分☆☆☆☆☆

老实说，这本书的标题《公共人力资源管理》让我联想到了一系列关于如何吸引、发展和激励公共部门工作人员的实用技巧和深刻见解。然而，当我深入阅读后，我发现这本书的重点完全不在于此。它更像是一篇关于公共行政理论演变的学术论文集，每一章都围绕着一个特定的理论模型或学派展开，探讨其在公共部门管理中的适用性。例如，书中对“新公共管理”的兴起及其对人力资源管理的影响进行了深入剖析，详细介绍了其核心理念和实践模式。但是，当我想了解如何在日常工作中应用这些理论时，却发现书中的论述止步于理论层面，缺乏具体的实践指导。我期待的是关于如何设计招聘流程、如何制定绩效考核标准、如何进行员工培训和发展等方面的具体建议，但这些内容在这本书中几乎付之阙闻。书中反复出现的，是一些关于公共部门“合法性”、“公共利益”、“民主问责”等宏大概念的讨论，这些概念固然重要，但对于一个希望提升实际工作能力的人力资源管理者来说，却显得遥远而抽象。我感觉自己仿佛置身于一个学术研讨会，听着教授们讨论高深的理论，却无法将这些理论转化为解决实际问题的工具。这本书更适合那些对公共行政理论有深入研究需求的研究者，而非期望在日常工作中获得指导的实践者。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我留下了极其深刻但又有些困惑的印象。尽管书名是《公共人力资源管理》，我却发现它更像是一部关于公共部门组织结构和行政改革的宏大叙事的编年史，而非一本操作指南。书中花费了大量的篇幅来梳理历代政府在人事制度改革上的历程，从早期基于科举的选拔机制，到后来引入的文官制度，再到当代对绩效考核和激励机制的探索，这些历史性的回顾确实展现了公共部门人力资源管理的演变轨迹。然而，在这些宏大的历史叙述中，我难以找到关于如何具体开展人力资源管理的细节。例如，在讨论绩效考核时，书中列举了各种评估体系的名称和理论框架，但对于如何在实际工作中设计一套行之有效的绩效指标，如何处理绩效评估中的主观性问题，如何将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，这些关键的操作环节却几乎没有涉及。我原本希望能够学习到一些实操性的方法，例如如何进行有效的面试，如何设计有吸引力的培训项目，如何处理员工关系等，但这些内容在这本书里如同被遗忘的角落。它更适合那些对公共行政史感兴趣的研究者，而非一线的人力资源管理者。我总感觉这本书的视角过于宏观，像是在仰望星空，却忘记了脚下的土地。对于那些渴望在实际工作中找到解决方案的读者来说，这本书的帮助显得十分有限，它更多地提供了一个历史的背景，但却没有提供解决当下问题的钥匙。

评分☆☆☆☆☆

以《公共人力资源管理》为书名，我本以为这是一本能够深入探讨如何在公共部门招募、培训、激励和保留人才的书籍。然而，当我翻开它，却发现它更像是一份关于公共部门改革的“路线图”或者“宣言”。书中充斥着对“效率”、“效果”、“响应性”等改革理念的赞美，以及对传统公共行政模式的批判。它着重阐述了如何通过“绩效导向”、“市场化机制”、“客户服务”等方式来重塑公共部门，而人力资源的管理则被置于这个改革的大背景下，成为实现改革目标的重要工具。我期待看到关于如何设计具体的招聘工具、如何制定详细的绩效考核标准、如何构建有吸引力的薪酬福利体系等实用内容，但这些具体的“术”在书中却几乎不见踪影。书中更多的是对“新公共管理”、“服务型政府”等宏大叙事的描绘，以及对未来公共部门发展方向的展望。我感觉这本书更像是给公共部门的改革者提供了一个精神上的指引，而对于一线的人力资源管理者来说，它提供的可操作性指导却微乎其微。它更像是在描绘一幅理想化的蓝图，却鲜有关于如何将这幅蓝图转化为现实的具体步骤。

评分☆☆☆☆☆

翻阅《公共人力资源管理》这本书，我逐渐意识到，它并非一本关于具体操作方法或管理技巧的实用指南，而更像是一部关于公共部门人力资源管理的历史演变和社会学分析。书中花费了大量篇幅来梳理公共部门人力资源管理在不同历史时期所面临的挑战和变革，例如从传统的“文官制度”到“绩效管理”的转型，以及这些转型背后所蕴含的社会、政治和经济因素。它深入探讨了“公共性”、“公平性”、“问责性”等概念如何塑造了公共部门人力资源管理的独特属性，以及这些属性与其他管理领域存在的差异。然而，当我试图从中寻找关于如何制定有效的招聘策略、如何设计科学的培训计划、如何构建有竞争力的薪酬体系等实际操作性的内容时，却发现这些信息极为稀少。书中更侧重于对现象的解释和理论的阐述，而缺乏对具体方法和工具的介绍。我感觉这本书更适合那些对公共行政史或者人力资源管理发展脉络感兴趣的研究者，而不是那些期望在日常工作中获得直接指导的实践者。它提供的是一种宏观的视野和历史的维度，却未能为解决具体的管理问题提供清晰的路径。

评分☆☆☆☆☆

这本书，名曰《公共人力资源管理》，却让我读出了浓浓的“政治学”味道，而非我期待的“人力资源管理”的实用指南。书中大量的篇幅都在探讨公共部门的权力运作、利益博弈以及政策制定的过程，并将人力资源的管理置于这个宏大的政治背景之下进行审视。例如，书中详细分析了政治任命、政治酬佣等现象如何影响公共部门的人事决策，以及如何在政治压力下维持人力资源管理的专业性和公正性。我本希望能够学到如何设计有效的招聘流程、如何建立科学的绩效评估体系、如何制定有吸引力的薪酬福利方案等，但这些实质性的操作内容在这本书中却显得异常单薄。书中更多的是对“公共性”、“代表性”、“合法性”等概念的反复论述，以及如何通过人力资源管理来实现这些目标。然而，对于如何具体地实现这些目标，例如如何平衡政治考量与专业能力，如何处理不同利益群体之间的矛盾，如何建立一套能够有效激励员工的机制，这些关键性的操作性指导却几乎没有。我感觉这本书更像是在为公共部门的决策者提供一个政治学的解读视角，而不是为人力资源管理者提供一套操作手册。对于期望获得直接实践指导的读者来说，这本书的帮助非常有限。

评分☆☆☆☆☆

不得不说，《公共人力资源管理》这本书，其书名与内容之间的落差实在令人咋舌。我怀揣着学习如何有效管理公共部门人力资源的期望而来，却意外地发现，它更像是一部关于公共部门预算管理和财务规划的“案例分析集”。书中大量的篇幅都在探讨公共部门的资金来源、支出结构、预算编制流程，以及如何在有限的财政资源下进行人力资源的配置和优化。例如，书中详细分析了不同类型公共部门的预算特点，以及如何根据预算情况来制定招聘计划、薪酬政策和培训项目。我本期望能够学习到如何设计有效的员工激励方案、如何进行精准的绩效评估、如何构建有竞争力的培训体系，但这些与人力资源管理核心职能相关的内容，在这本书中却显得支离破碎，甚至可以说是被淹没在大量的财务数据和预算分析之中。我感觉这本书更适合那些从事公共部门财务管理或者预算编制工作的人员，而不是期望在人力资源管理领域获得提升的读者。它提供的更多的是关于“钱”的视角，而不是关于“人”的洞察。