★想要培養具有成長心態的團隊、孩子或自己？這本書都可以幫助你！
　　★企業主管、人資、老師、家長、醫師、顧問、業務、房仲、理專、客服、面試必讀

　　如何用簡單句子，就點出重點、達到效果？
　　如何讓批評指教，也能像是在讚美？
　　如何補視角缺陷，從細節看出一個人的情緒？
　　本書提供最實用案例，幫助你最高難度對話這樣聊。

　　給讚美、提意見、下評語，是主管與部屬之間很重要的相處方式。
　　回饋技巧用得好，不只幫別人，也是幫自己，但要是回饋無效，等於在燒公司的錢！

　　有許多人雖然升上主管，卻非常畏懼被高層質疑、給部屬意見，也有許多人，每天都需要發揮影響力，卻沒有一套有效溝通的方法？

　　不只教導企業人士，也是大學教授、政府官員指定溝通教練的休斯頓，在這本書中，提出一套包含6個溝通策略的聰明回饋法，幫助你建立一生受用的三觀︰成長心智、勇於談判、被質疑的勇氣，不必嚴厲、不必萬事通、不必口若懸河，只要掌握6個萬能對話策略，再也沒有難談的事。

　　只是多說幾句，對方就聽出你的善意；
　　只是多問幾句，對方就願意聽從建議！

　　‧肯定優點，對團隊貢獻更需公開表揚︰觀察對方最渴望被認可的事。
　　‧多問少說，引導對方想出解決方案︰傾聽的人才是握有話語權的人。
　　‧用SCARF模型，降低威脅︰人人都需地位感、確定性、自主性、好關係、公平。
　　‧承認你有偏見，用超強激勵來彌補︰「我對你要求比較高，因為我知道你做得到」
　　‧溝通要及時，意外負評最傷︰先讚美，再批評，但壞消息不要留到最後說。
　　‧觀察的事實與內心的小劇場要區分︰主角不是你，而是對方。

　　你想說的話，如何成為他能收下的話？
　　10大對話避雷指南，不可不知！

　　你要如何告訴某人，他沒有達成你對他的期待，或是他的簡報亂七八糟、花太多時間在錯的目標上，講完之後，卻又不至於讓他心情沮喪？一句話能毀了一切，也能改變一個人的命運。如何避免開口就說錯話︰

　　‧職場好難？因為員工更多時候看到的是黑暗面，認為主管對他們的惡意多於善意。
　　‧直奔主題或開門見山說出你的建議，通常只會製造新問題。
　　‧批判型傾聽有助你晉升主管，但要成為高績效主管，須學會關係型傾聽。
　　‧不要問「為什麼要那樣做」，會引發警戒，要問「你有什麼看法」，建立心理安全感。
　　‧不要說「你太敏感了」，要說「我也有同感」，否定對方感受，等於否定他本人。
　　‧不要隨便說「我了解」，一旦對方發現你心不在焉，你說再多都無效。
　　‧不要在指導後告知壞消息，會讓人感覺遭背叛，後悔不該跟你交心說真話。
　　‧不要只做個傳遞壞消息的信使，要成為他人生命中的天使。
　　‧超過80%的主管表示經常讚賞員工，但只有20%不到的員工表示經常得到主管的讚賞。
　　‧每個人都想被肯定，當結果很糟，不要假讚美，要真心感謝他付出的努力。

　　讀完這本書，你將有機會成為不一樣的人，甚至改變別人的命運。

名人推薦

　　李君婷 專案管理顧問、李森斌 王品副董事長、姚詩豪 大人學共同創辦人
　　洪雪珍 斜槓教練、洪仲清 臨床心理師、陳煥庭 企業教練、楊琮熙 人資主管UP學站長
　　盧世安 人資小週末創辦人、謝文憲 企業講師/作家/主持人、謝瑞珊 職場顧問江湖人稱S姊

　　「我甚至認為不只在職場，就算用在親子關係、家庭與朋友關係等，讀者都可以從中找到適合自己的溝通方法。」—專案管理與目標績效管理專職講師╱顧問李君婷

　　「為什麼有人就算說了好話，卻讓人不舒服，而有人就算對部屬很直接指出哪裡不好，卻讓被批評的人心悅誠服？作者用簡單的原則，搭配實例，告訴我們其中訣竅。」—王品副董事長李森斌

　　「特別推薦給人資工作者，以及所有需要執行員工績效面談的主管們。這本書對於回饋對話的心態建立與實作指引，不僅可以為你解壓，還可以讓你贏得同仁的信任與承諾。」—人資小週末社群創辦人盧世安

　　「這是一本關於溝通與回饋很到位的工具書。」—職場顧問江湖人稱S姊謝瑞珊

 

作者簡介

泰蕾絲．休斯頓（Therese Huston）

　　認知心理學家、矽谷溝通名師、哈佛商業評論高人氣作者。

　　卡內基美隆大學認知心理學博士學位，牛津大學博士後研究。西雅圖大學教師培育發展中心的創辦人暨負責人。文章常刊載於《紐約時報》、《哈佛商業評論》等，也經常受邀到企業、學校、政府部門演講。在微軟、亞馬遜等機構講授溝通課程，也是矽谷知名商業教練。

　　休斯頓在這本新書中，提出了一套涵蓋6個策略的高效回饋策略，這是她第一本專門針對企業主管等每天都在影響他人的回饋者所寫的書。

譯者簡介

廖建容

　　中山大學外文研究所畢業，曾任職於外商公司，也曾於大學任教，目前專職從事翻譯。
　　譯作有《召喚勇氣》、《當我們一起》、《第二座山》、《成功哪有那麼難》等書。

 

啟動大腦獎勵迴路，指教感覺像讚美

讚美通常讓人心情愉快。如果公司副總裁在走廊上遇到你，對你說︰「我聽說你在處理跟A公司合約上表現很好。那是業務部門一整年來最棒的案子。」你聽了之後心情棒透了。

當下覺得自己得到了獎勵。你充滿了信心，發訊息把好消息告訴親朋好友。要是四下無人，你甚至會手舞足蹈慶祝。

然而，指導不是這樣。假如那位副總裁對你說︰「撥出30分鐘，打電話到倫敦辦公室，解決預算的問題，要盡可能圓滑點，因為他們都非常敏感，並不容易打交道。」聽到這些話，就很難讓人覺得愉悅或受到鼓舞了。

你會不開心，心想：「你沒看見我有多忙嗎？」或是覺得一頭霧水：「什麼預算問題？」而且什麼叫做「圓滑點」，你覺得被羞辱了。

有個方法可以讓指導感覺像在讚美，關鍵就在措詞。

假如副總裁用不同的方式切入重點，結果就會不同。如果他說︰「我知道你一直想到海外工作。你有提過這件事，我一直放在心上。現在有個機會，能幫你了解自己是否適合到英國辦公室工作。你今天抽出30分鐘空檔，打電話到倫敦辦公室，解決預算的問題，要盡可能圓滑點，因為他們非常敏感，並不容易打交道。」

同樣的工作要求，措辭不同，給人的感受也就大不同。你對未來感到一絲希望，並且感激上司給你的建議，提醒你注意禮貌。這感覺更像是主管對自己說︰「你是最棒的」之後的心情。

為什麼這種做法會讓人更開心？神經科學家發現，感覺不同是因為大腦處理訊息的方式不同。當你得到的回饋或忠告，有助實現你的目標，大腦中有個特殊迴路會啟動，心理學家稱此為「獎勵迴路」，你會產生幸福感。

換句話說，你不一定要真的得到讚美，也能夠欣喜若狂。當你得到的建議使你朝目標更進一步，這也是一種獎勵。

當你的建議和對方的個人目標連結在一起，就能激發獎勵迴路。對方甚至會主動向你尋求建議和指導。了解回饋對象的目標很重要，下列問句可以讓人更沒有顧忌的談談自己的心願。

‧什麼是今年你最希望完成的事情，可否舉出三、四項？
‧想像一下六個月後的自己，你希望哪些方面有所改進？
‧具體說說，你覺得什麼才是真正的成就？
‧怎樣才會讓你覺得工作更有意思呢？