有效求才 pdf epub mobi txt 电子书下载 2025

图书介绍

☆☆☆☆☆
简体网页||繁体网页

著者大衛．華克

出版者足智文化有限公司

翻译者江麗美

出版日期出版日期：2023/09/11

语言語言：繁體中文

下载链接在页面底部

下载链接1
下载链接2
下载链接3

facebook linkedin mastodon messenger pinterest reddit telegram twitter viber vkontakte whatsapp 複製鏈接

想要找书就要到小特书站

ttbooks.qciss.net

立刻按 ctrl+D收藏本页

你会得到大惊喜!!

发表于2025-03-10

类似图书点击查看全场最低价

图书描述

　　★ 美國亞馬遜５顆星好評！

　　「面談是一項有目地的對話，由面談者主導，指向一個定義清楚的目標」

　　面談是一種人造的情境，其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面，卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要，不過只有面談者知道問題的導向，以及希望發掘的特質。

　　在所有的行業裡，無論你羅致人才的程序有多麼複雜，總會以面談的形式，決定最後是否要錄取應徵者。大凡專業人才都有過受試的經驗，不過人們往往忽略面談者本身其實也承受著神經緊張與高度壓力的痛苦。並且常見的情況是，整個過程可能出現嚴重的缺失，或是選錯了人，或是懸缺無法補足。

　　有效面談並不是天生或直覺性的技能。要把這件工作做好，你需要培養對整個過程的了解，並且學習一整套特別的技巧，不能光憑表面的應答來判定其價值。切記，應徵者都會在自己的答案中加以最好的修飾。在本書中，大衛．華克將為我們檢視，如何將這種原本不甚可靠的擇才過程，轉化為企業最大的優勢。從創造應徵者條件、篩選、建構與舉行面談的過程，一直到受試者評鑑，《有效求才》都可以讓你看到，該如何延攬人才，才能讓你的企業更上層樓。

　　要讓企業經營成功，很重要的一點，就是要選對人！

　　◆ 學習如何成為一位成效顯著而心情輕鬆的面談者。
　　◆ 創造適切合宜的個人資格，有效篩選履歷表與應徵函，好為職缺徵得適當人選。
　　◆ 提供計畫、溝通與傾聽的建議，並建立融洽的氣氛，是做出成功抉擇的重要步驟。
　　◆ 如何組織面談程序，避開偏見與歧視的陷阱。
　　◆ 確定為工作選出人才，增進你的自信。

著者信息

作者簡介

大衛．華克（David Walker）

　　是一位訓練與成長方面的顧問，他在航空業與金融業的各種工作經驗讓他驚覺到，企業界存在著許多有關求才的需要與問題。他據有組織評鑑心理學的碩士學位，協助過許多英國、歐洲與南非的大型企業。大衛定期為經理人與人事部門人員開班授課，教授有關求才面談的課程。

譯者簡介

江麗美

　　中山大學外文系學士，美國科羅拉多大學新聞暨大眾傳播學院碩士。譯有《耶穌談生活》、《街頭律師》、《非洲˙馬里多瑪》、《瑪雅》、《有效求才》、《有效求職》等書。

有效求才 pdf epub mobi txt 电子书下载

图书目录

第一章
何謂面談？
面談者的關鍵任務
面談失敗的代價
以面談為求才方式

第二章
為何自我評估很重要？
計畫面談
與應徵者溝通
傾聽技巧
避免歧視
歧視問題練習
言辭背後的意義
詮釋與認知
需要提升的項目

第三章
起始點：離職面談
第二步：和其他人談談
第三步：檢視工作說明書
第四步：個人資格
你真正需要的是什麼？
個人資格工作表
第五步：開始求才過程
履歷表或申請表？
事前篩選應徵函

第四章
預備面談
提出問題
面談不合適的應徵者
積極傾聽
建立融洽氣氛
視覺優先
聽覺優先
運動感覺優先
內在對話
面談結構
WASP結構
做筆記

第五章
我如何選擇適當人選？
加權
其他評估方式
避免偏見
檢核表

第六章
培養你的技巧
準備寫出提升計畫
確認提升需求
提升行動計畫
立即行動計畫
一般的自我提升

摘要

图书序言

图书试读

1
何謂面談？

本書按照步驟，逐一說明應如何計畫、準備、舉行面談，以及如何作出最終的評估。目標讀者是在管理工作上，必須參與求才面談的人，或許面談是他們例行的工作，也可能是臨時被指派上場的結果。

面談是一種人造的情境，其中包含著兩造之間非比尋常的社交動力。面談雙方通常都未曾謀面，卻必須以開放坦誠的方式對談。結果對雙方都很重要，不過只有面談者知道問題的導向，以及希望發掘的特質。權力平衡似乎比較傾向面談者那一方，但是這項任務的執行卻可能讓人畏懼不前，尤其是執行者如果沒有受過合宜的訓練的話。事實上，應徵者在面談的過程裡，並沒有任何損失，反而有很大的收穫，但是對求才的機構，甚或是面談者而言，做出錯誤的決策卻可能要付出沈痛的代價。

大多數機構都是採取面談的方式來補足職缺。人們選擇使用面談求才的原因，幾乎和面談方法一樣繁多。但是常見的情況是，整個過程可能出現嚴重的缺失，或是選錯了人，或是懸缺無法補足。

如果你曾經有過下文談到的任何經驗，或許是因為你的面談計畫不周詳，準備不完善，也或許是你不知道該如何進行。有許多人都必須參與甄選人員的過程。過去大型機構的人力資源部門要負責指導面談過程，或是完全負責人員的增補。然而，在現代的商業世界裡，許多公司都將面談工作交給該職缺直屬的部門自行負責。令人遺憾的是，頂個「經理」的頭銜，並不表示你在各種人力的管理技巧及議題上，就很有經驗與內行。新進人員的面談可以讓你覺得心驚膽顫，它很浪費時間，而且很可能結果是一團混亂。

有效面談並不是天生或直覺性的技能。要把這件工作做好，你需要培養對整個過程的了解，並且學習一整套特別的技巧。

取得資訊

假如面談結束時，面談者仍然無法由受試者身上得到必要的資訊，那就表示面談失敗。由候選人身上取得正確資訊的決定權，完全在面談者身上。但是不能光憑表面的應答來判定其價值。切記，應徵者都會在自己的答案中加以最好的修飾。

給予資訊

應徵者也必須對這份工作及機構有所了解。這些資訊必須正確，那麼應徵者才不會對該職缺或公司產生錯誤的印象。