本書是一本企業人力資源管理實務書，由淺入深地介紹了人力資源管理的具體內容：在企業中，人力資源部門員工具體做什麼、怎麼做。職位不同，所需具備的知識和能力也是不同的。縱向職位層級的劃分，構成了本書的框架：入門篇──人力資源專員的應知應會；提升篇──人力資源主管的技巧；精通篇──人力資源部經理的技巧。
全書共20章。從HR入行須知講起，入門篇介紹了一個基本不懂業務的新手如何快速成長為熟手；提升篇介紹了人力資源主管的工作技巧，在專員、主管的層級，按五大模組（人事、應徵、培訓、薪資、考核）具體介紹；精通篇介紹了人力資源部經理的管理技術，包括組織架構、人力資源預算、體系審核、獵頭合作、人力資源軟體選型、人力資源規劃、經營計劃與預算。本書不僅聚焦於HR技術。另有對職場關係的全新闡釋，穿插於各章末，並以附錄的形式提供延伸閱讀材料。人力資源部人員與其他員工群體一樣，都置身於職場。在按照制度、流程操作處理的過程中，受到本單位上上下下、周邊甚至單位外部的人際關係的影響，面對的職場人群又形形色色，有著各自的利益取向、性格、行為方式、價值觀，極易發生衝突，導致情緒受挫、心裡委屈，實在難免。因此，HR職場關係，也成為本書的關注點。
本書是作者12年企業HR從業經歷的全面總結，適合企業人力資源部專員、主管、副經理、部門經理、總監等閱讀，也可供相關專業本科生、研究生作為參考書。
具体描述
组织行为学：驱动高效团队的科学与艺术 本书导读： 在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，但要真正实现人力资源效能的最大化，理解和运用组织行为学的原理是不可或缺的。本书《组织行为学：驱动高效团队的科学与艺术》将带您深入探索个体、群体以及组织结构如何相互作用，影响工作绩效、员工满意度与组织变革的方方面面。我们不探讨具体的人力资源操作流程，而是聚焦于驱动这些流程背后的人性、动机与动力学。 --- 第一部分：个体层面——理解工作中的“人” 本部分致力于解构员工在组织中的基本构成要素，帮助管理者从微观层面洞察员工的行为模式、认知过程与个体差异。 第一章：组织行为学的基石与挑战 本章首先界定组织行为学的核心概念、研究范畴及其在现代管理中的战略地位。我们将探讨环境不确定性、全球化与技术变革对组织行为研究提出的新挑战，例如远程工作的心理影响、跨文化团队的协作障碍等。重点分析有效组织行为学研究的方法论，区分描述性、预测性和规范性研究的区别，为后续深入分析奠定坚实的理论基础。 第二章：个体差异与性格结构 理解员工的内在差异是有效管理的前提。本章深入剖析核心人格特质模型，如大五人格（OCEAN）模型，并讨论这些特质如何影响员工的工作投入度、适应性与职业选择。此外，我们还将探讨智力、情绪智力（EQ）在不同管理层级中的预测效度，以及如何利用性格评估工具进行更精准的人员匹配，而非简单地进行招聘筛选。 第三章：感知、归因与判断偏差 人类的决策并非完全基于理性。本章着重分析感知过程——信息如何被选择、组织和解释。重点剖析归因理论，解释个体如何判断事件的原因，以及基本归因错误和自我服务偏差如何扭曲我们对同事和下属行为的理解。最后，将详述常见的认知捷径和判断偏差（如锚定效应、确认偏误）如何在绩效评估、薪酬决策乃至团队冲突中埋下隐患。 第四章：动机理论的实践应用 本部分是组织行为学的核心。本章系统梳理并对比经典的内容型动机理论（如需求层次理论、双因素理论）和过程型动机理论（如期望理论、目标设置理论）。重点不在于背诵理论，而在于如何将这些理论转化为可操作的激励策略。我们将分析内在动机与外在动机的平衡，特别是在知识工作者群体中，如何设计更具自主性、掌握感和目的性的工作任务，以激发持久的创新与投入。 第五章：工作态度、投入与公民行为 工作态度，尤其是工作满意度，如何影响员工的行为？本章考察满意度的构成要素（情感、认知），探讨其与离职倾向、缺勤率的复杂关系。此外，我们将深入研究组织公民行为（OCB），分析支持性环境、公平感知如何促使员工超越职责要求，为组织做出额外贡献。 --- 第二部分：群体动态——人际互动与团队效能 个体行为的集合形成了群体，本部分侧重于研究群体内部的互动模式、领导力以及群体决策的质量。 第六章：群体形成、结构与规范 本章探讨员工如何从个体汇聚成正式或非正式群体。分析群体发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行、休整），以及群体结构（角色、地位、群体规模）对效率的影响。特别关注群体规范的形成机制，以及管理者如何利用规范的力量引导团队行为，避免群体思维（Groupthink）的陷阱。 第七章：沟通的障碍与高效信息流 沟通是组织运行的生命线。本章超越信息传递的基本模型，聚焦于沟通的质量与障碍。分析正式与非正式沟通网络、非语言沟通的解码，以及在跨层级、跨部门沟通中常见的语义失真和情绪过滤。重点探讨如何在高度多元化和远程协作的环境中，建立高信任度的沟通渠道。 第八章：冲突管理与协商艺术 冲突并非总是负面。本章将冲突分为功能性和非功能性，分析冲突的来源（结构性、关系性、任务性）。详述不同的冲突处理策略（如协作、回避、竞争），并深入研究协商过程，包括锚定、让步的心理学原则，以及如何运用BATNA（最佳替代方案）提升谈判结果。 第九章：团队动力学与高绩效团队的构建 本章区分了“工作群体”与“工作团队”的核心差异。分析高绩效团队的特征，包括明确的共同愿景、互补的技能组合、有效的相互问责制。重点讨论虚拟团队面临的信任建立挑战，以及如何通过技术赋能和结构设计来维持团队凝聚力与任务焦点。 --- 第三部分：领导力与组织结构——引导变革与塑造文化 本部分将视角提升至组织层面，考察权力、领导力模型，以及组织设计如何固化或阻碍个体和群体的行为。 第十章：领导力的本质与理论演进 本章系统回顾领导力理论的演变，从早期特质论到行为论，再到权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。重点分析现代领导力框架，如变革型领导（魅力、激励、智力激发）与交易型领导的优劣势对比，并探讨在不同组织生命周期中，哪种领导风格最为适宜。 第十一章：权力、影响力与政治行为 权力是组织中不可避免的现实。本章区分正式权力（合法、强制、奖励）与非正式权力（专家、参照），并探讨员工如何利用这些权力来源进行影响力活动。深入剖析组织政治行为，识别常见的政治策略，并提供在不损害职业道德的前提下，有效运用影响力的原则。 第十二章：组织文化：隐性的行为准则 组织文化是决定员工“如何行事”的无形力量。本章定义组织文化的层次结构（基本假设、价值观、可观察的表象），并分析文化如何通过仪式、符号和故事代代相传。探讨如何评估现有文化，并策略性地引导文化变革，使其与组织的战略目标保持一致。 第十三章：组织设计与组织结构的影响 本章研究组织结构的设计原理，如工作专业化、部门化、指挥链与管理幅度。对比机械式结构（如职能型、事业部型）与有机式结构（如矩阵式、网络化结构）在应对环境稳定性方面的适应性。重点分析组织结构如何影响信息流动、决策速度和员工的自主感。 第十四章：应对组织变革的心理阻力 在VUCA时代，变革是常态。本章聚焦于变革管理的组织行为维度。分析员工对变革产生阻力的心理根源（习惯惰性、恐惧损失、不确定性厌恶）。介绍如科特（Kotter）八步模型等变革框架，并强调在变革过程中，有效沟通、赋权和建立变革联盟的重要性，确保组织行为与战略方向同步。 --- 本书特色： 本书摒弃了空泛的理论罗列，而是通过大量的跨学科案例分析（融合社会学、心理学、人类学视角）和行为模拟，引导读者将抽象的概念转化为实际的洞察力。旨在培养管理者不仅“知道”组织行为的原则，更能“感受”并“预测”不同情境下个体与群体的反应，从而成为更具影响力的领导者。
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哎呀，最近看到好多人在討論這本《人力資源管理從入門到精通》，雖然我手上沒拿到這本電子書啦，但光聽周遭的討論和書名，我就能想像它在HR界掀起的旋風了。坦白說，我自己在職場上摸爬滾打好幾年，也接觸過不少企管和人資的書籍，總覺得很多教材都太過學理化，讀起來硬邦邦的，等到真正面對基層員工的抱怨、中階主管的管理困境，或是資深主管的策略佈局時，才發現那些書本上的理論根本派不上用場，或是說，要怎麼「接地氣」地應用，才是最大的學問。我期望一本好的HR書籍，能夠像是一位經驗豐富的學長姐在旁邊耳提面命，不是只告訴你「應該」怎麼做，而是「在台灣這個獨特的職場文化下」，我們實際操作起來會遇到哪些眉角、哪些潛規則需要注意。比方說，年終獎金的計算方式、勞基法的最新解釋，這些都是每天都在變動的議題，如果這本書能提供一些實務案例的解析，讓讀者看完之後，馬上就能在下個會議上拿出來討論，那就真的是物超所值了。畢竟，HR工作說穿了，就是跟「人」打交道，而「人」的心思總是難以捉摸的，希望這本書能提供一套清晰的邏輯框架，幫助我們從混亂的日常中，找到穩定前行的方向。
评分台灣的企業文化非常獨特，深受傳統儒家思想和長期僱用制的影響，這跟歐美日韓的管理模式有很大的差異。因此，任何一本標榜「精通」的書籍，如果只是將國外的成功模式硬套過來，往往水土不服。我非常期待這本《人力資源管理從入門到精通》能夠真正扎根於台灣的產業現況，去探討我們特有的問題。例如，如何在高齡化社會中設計彈性的職涯規劃？如何處理老闆「說了算」的決策模式下，HR該如何建立標準化的管理系統？如何讓那些在公司待了幾十年的老員工，在新科技和新管理模式下，依然能感受到價值並保持動力？如果這本書能針對台灣的勞動法規、稅務規定，以及在地勞資關係的特殊性，提供一些「避雷」的實用建議，那它對我們這些基層和中階管理者來說，簡直就是救命仙丹了。畢竟，學管理，最終還是要學如何在自己腳下的這塊土地上，成功地管理人。
评分身為一個在管理職務上摸索已久的老鳥，我對「入門」這個詞通常會抱持著高度的懷疑。入門書不就是教你怎麼填表格、怎麼跑流程嗎？那種東西 Google 一下、問問前輩就能搞定。我真正感興趣的，是它如何處理那些「灰色地帶」的管理難題。譬如說，當一個表現極佳但態度極差的員工，你會選擇留他還是請他走？當部門主管堅持要安插不適任的親戚進入團隊時，HR該如何巧妙地、既不得罪高層又保護團隊士氣地去斡旋？這些在教科書上找不到標準答案的場景，才是真正考驗HR功力的地方。如果《人力資源管理從入門到精通》能提供一些深刻的案例分析，讓讀者從不同的角度去權衡利弊，理解不同決策背後隱藏的管理哲學，那它就超越了一本單純的工具書，而變成了一本智慧的累積。畢竟，管理藝術遠大於管理科學，這一點在人資領域尤其明顯。
评分說到電子書，我個人是比較偏愛紙本書的觸感和註記的方便性，但不可否認，電子書在快速查找和攜帶上的優勢是無可取代的。對於忙碌的HR同仁來說，能在通勤或午休時，隨手翻閱一些實用的管理心法，確實很方便。我希望這本《人力資源管理從入門到精通》在內容編排上，能夠充分考慮到現代讀者的閱讀習慣。例如，會不會有條列式的重點摘要、關鍵術語的快速索引，或是可以直接連結到相關法規條文的超連結？如果它不僅僅是文字的堆疊，而是設計成一個「隨時可取用的知識庫」，那它的實用價值就會大大提升。我們都知道，HR工作常常需要即時決策，當緊急狀況發生時，能夠在幾分鐘內從書中找到相關的建議框架，遠比讀完一整章節更有幫助。所以，內容的結構性和易用性，是我非常看重的一個隱性指標。
评分這本《人力資源管理從入門到精通》光聽名字就讓人忍不住想點開來看，不過說真的，現在市場上的管理書籍多如牛毛，很多標榜「精通」的，讀完後才發現不過是把教科書的內容換個封面再包裝一次。我比較好奇的是，它在「精通」這個層次上，到底有沒有提供一些台灣企業比較少談論，但對未來發展至關重要的視角？例如，數位轉型對HR部門的衝擊、未來人才輪廓的預測，或是如何建立一個真正能留住頂尖人才的「文化」而非僅僅依靠高薪。我個人比較偏愛那種能讓人讀完後，忍不住停下來思考：「我的公司現在的作法，是不是已經過時了？」的書。如果這本書能提供一些創新的思維工具，而不是只停留在招募、訓練、績效這些老生常談的流程優化上，那它絕對有資格被推薦給所有想在人資領域走得更遠的夥伴。畢竟，在這個快速變遷的年代，墨守成規的HR，很快就會被時代淘汰，我們需要的，是能預見風暴並提前佈局的戰略眼光。
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