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「华尔街日报」畅销书榜、Amazon读者★★★★★推荐

婴儿潮世代离开职场后，人才争夺战正式引爆！
全球最杰出的企业长杰克?威尔许说，年轻时他找对人的机率是50％，现在也只能做到75％。他用所有时间的70％在发掘、考核、培养人才，因为：人才是企业致胜的关键！人才革命的时代已经来临！

人才是企业的核心与灵魂，更是企业成功的关键！
　　本书的作者透过访问和网路，对各大企业和组织做调查，访问超过六万名主管，从CEO到小主管，整理出26个法则。同时，作者也透过真实案例，教导你具体的行动对策：如何解决管理员工的困境、如何留住人才、如何让人才有良好的发展空间……
这是有抱负的领导者非读不可的一本书！
即使不是主管，看了这本书，也能学到许多与人相处的技巧！

　　今天企业所面临的最大的挑战就是如何留住菁英员工；此书能协助你建构一家朝气蓬勃、没有人想离开的公司。
──《一分钟经理人》作者 布兰查（Ken Blanchard）

　　本书不仅可以帮你留住最优秀的人才，还能帮助你带领留下来的员工发挥所长。对于有抱负的领导阶层而言，这是一本非读不可的书。
──《这是你的船》作者 艾伯拉萧夫（C. Michael Abrashoff）

　　卡雅与乔登在吸引并留住人才议题上，提出我个人认为最佳的解决方案。
──Marriott联锁旅馆集团副总裁  鲍曼（Steve Bauman）

　　这是一本重要的商业管理书籍，唯有留住人才，你的事业才能更成功。
──《别跟猪打架》作者 罗纳斯（Bob Rosner）

　　这是一本实用的好书，它告诉你如何留住人才。
──《美国企业杂志》（Inc. magazine）

　　在人才争夺战中，新思公司选择本书做为我们的主要指导手册，本书见解深刻、实用性强，它能为我们公司的管理阶层提供留住菁英员工的原则与具体方案。
──新思公司总裁兼执行长 德吉亚斯（Aart J. de Geus）

作者简介

贝芙?卡雅（BEVERLY  KAYE）

　　生于英国泽西岛，目前与丈夫巴利、十多岁的女儿琳赛、混种大麦町狗罗西住在洛杉矶。贝芙致力于管理顾问领域达三十年，她创立职场系统国际公司（Career Systems International），并担任执行长。她拥有加州大学洛杉矶分校博士学位；第一本书 《升职不是唯一的路》已成该领域的经典着作。并在公司同事以及谘询顾问、训练团队的协助下，在全球各地发表有关生涯发展、谘询指导、留住人才的专题演讲，非常受到大家的欢迎。

雪伦．乔登（SHARON JORDAN-EVANS）

　　生于美国西北部，目前与丈夫麦克、一只聪明的狮子狗奥瑞欧住在加州坎柏利亚，她的四个孩子已长大成人，还有三个可爱的孙儿。她是组织发展领域硕士，在担任管理顾问领域主管多年后，她成立乔登．伊凡斯集团（Jordan Evan Group）。她针对人才管理提供训练和谘询，在相关领域获得极高声望，并赴世界各地演讲，享誉国际，也是多家国际媒体的顾问。雪伦兼顾工作与家庭，在这方面她是贝芙的最佳榜样。

译者简介

李琍歆

　　淡江大学历史系毕业，美国奥克拉荷马市立大学大众传播硕士。曾任报社记者编译，现专事写作。

你是混蛋主管吗？你的主管是混蛋吗？
现在就让我们来打分数！
0?5分，0表示从来没有这样做过，5则表示经常这样做。
优越感或贬低别人
举止傲慢
用力撞门、勐敲桌子
在别人面前轻视员工
不论大小事都要管
看上不看下
只会给予负面批评或否定员工
对人大吼大叫
说谎或说些「半真半假的话」
做些违反规则的事
蔑视他人
性别歧视
自以为幽默
在会议上乱发脾气
每句话总是用「我」开头，过度自我
把别人的功劳占为己有（阻碍别人升职）
偏袒
经常批评、苛责别人（涉及个人隐私）
讽刺挖苦
故意忽视或孤立某些人
对人缺乏关心
情绪低落，发洩到别人身上
爱报复
经常打断别人讲话
发表「坏品味」的意见
不能倾听
缺乏耐心
完美主义
事后诸葛，经常放「马放炮」
……

答案请看「第10章 别当个笨蛋主管」

序．爱他们或失去他们——这是一场人才争夺战．009

导言．艾杰的离开．017

第1章．询问是什么让他留下来．021

第2章．别再推卸责任．038

第3章．职场生涯支持他们的成长．047

第4章．表达你的尊重．061

第5章．让工作更有活力．073

第6章．对员工更友善．083

第7章．目标增加更多选择．093

第8章．让合适的人选担任合适的职位．106

第9章．资讯分享．123

第10章．别当个笨蛋主管．134

第11章．工作时多点乐趣．146

第12章．创造联系网路．159

第13章．当员工的良师益友．173

第14章．评估他们的价值．186

第15章．帮他们挖掘机会．193

第16章．激发对工作的热情．204

第17章．质疑现有的游戏规则．217

第18章．给予奖励和肯定．231

第19章．给他自由发展的空间．250

第20章．告诉他们实情．267

第21章．更深层次的倾听了解．277

第22章．定义和调整价值观．290

第23章．支持他们身心健康．301

第24章．用关怀对待X世代员工．313

第25章．放下权威、充分授权．331

第26章．追求颠峰．342

疑难排解指南——多管齐下，留住人才．350

第1章 询问是什么让他留下来
他们从来没问过。──艾杰
为什么等到离职前才问这个重要问题，先前却忽略了呢？如果早点问，一切可能就不一样了。针对这个问题，我们开始集思广益，人力资源专家和高阶经理人仔细考虑了这个问题，专任工作小组和谘询员进行研究，他们参照其他相关行业公司的作法，寻找答案，最后设计出一套策略并拟订计画。他们想做什么？设法留住人才──包括技术人员、合伙人、操作人员或专家，那些能让公司继续成功运作的关键员工。

为了留住人才耗费了大量时间及金钱，但我们也注意到最明显的事往往最易被忽略。你是否问过，是什么让他们继续留在公司？或什么事让他们选择离开？如果你不曾问过，那为什么你不问呢？

询问──这样你就不必瞎猜
当我们建议问问员工「为什么愿意继续留在公司？」，答案是「你在开玩笑？」或「如果他们说出我不爱听的话，怎么办？」我们之所以害怕发问，不外乎三个原因：
◎有些经理人怕当场尴尬，或害怕自己的脑里也浮现相同的想法（好像他们从未想过要离职）。
◎有些经理人担心自己对此无能为力，所以又何必问？他们还担心这些问题反而会带来更多超出他们能力范围的问题，而员工却期望他能回答问题或解决问题，偏偏这些又是他做不到的。
◎有些经理人说他们太忙，忙得没有时间和员工进行一对一的重要对话；好多事情得做，连听都没有时间，更不要说是问了。但是如果你忙得没有时间和曾协助你成就事业的人讨论，怎么会有时间去面试、选择和训练他们的接班人。

鱼儿要离开
一位高级主管和我们谈起一位将要离职的员工。在员工离职前的最后一天，这位高阶主管因失去人才而非常失望，他想说些祝福的话，却只是说：「我真希望能把妳留下。」 他以为这名员工的直属上司已经问了如何才能使她留下来，但其实她的直属上司并没有问，该做的事根本没做。这位员工曾说：「如果能参与新成立特别小组，就愿意留下来。」因为她觉得这对她的职场生涯与成长目标是非常重要的。这样的要求很容易做到──如果他能早点知道！

猜测的危险
如果你不问，会怎样？如果你只是不断猜测泰拉、麦可、马莉莲想要什么？有时你可能会猜对，年终分红可以让他们很满意。金钱可以在短期间内激励员工的忠心与承诺，但如果留住泰拉的关键是她有机会学习新东西，而麦克想要的是远距离办公，你怎能一一猜到呢？所以，问吧！根本不用乱猜一通！询问还有一项正面效应，被询问的对象，会觉得自己被关心、受到重视，是公司重要的一份子。很多时候，这种感觉会让他们对公司或对你更忠诚、更投入。换句话说，询问本身就是留住员工的一种策略。

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