具体描述
因应二十一世纪环境多变的时代，「行政首长领导能力」及「绩效管理制度的建构」成为行政机关成功的关键因素。
行政机关具有特殊的专业属性，依本书研究结果，行政首长应具备的领导能力包括共筑愿景、挑战旧习及鼓舞士气；行政机关的绩效管理价值链包括政策价值、目标设定、作业流程、支援活动及组织行为活动。
作者简介
邱吉鹤
现职
考选部政务次长、淡江大学兼任助理教授
学历
国立台北大学企业管理学系硕士、博士
经历
连江县(马祖)农业改良场场长
行政院研考会处长
考选部主任秘书
台北市立体育学院兼任讲师
著者信息
图书目录
第一章 绪论
第二章 行政机关的特性
一、行政机关特色
二、行政专业特质
三、行政首长与常任文官的互信
四、行政机关绩效管理制度
第三章 领导行为
一、领导的涵义
二、领导理论的演变
三、领导属性分析
第四章 绩效管理
一、绩效管理的涵义
二、绩效管理理论的发展
三、绩效管理属性分析
第五章 实证研究设计
一、研究架构
二、变数定义与研究假设
三、研究方法
四、问卷设计
五、抽样设计
六、资料蒐集与统计分析
第六章 研究结果分析
一、基本资料分析
二、实证结果分析
三、研究结果与讨论
第七章 研究发现与建议
一、研究发现
二、研究贡献
三、研究限制与建议
参考文献
图书序言
图书试读
用户评价
这本书，我拿到手的时候，其实带着一种半是期待半是审视的心态。毕竟，“行政领导”这个词本身就带有一定的严肃性和专业性，而“绩效管理”更是直接触及到了工作的核心问题。我最先关注的是它是否能提供一套清晰、系统的方法论，来帮助我理解如何在复杂的行政体系中发挥领导作用，以及如何有效地衡量和提升团队的整体表现。在翻阅的过程中，我发现作者似乎并没有直接抛出几个“万能公式”，而是更侧重于对一些普遍存在的挑战和困境的深入剖析。比如，书中对“官僚主义”的讨论，虽然听起来有些老生常谈，但作者通过一些生动的案例，将其背后的深层原因——权力结构、信息不对称、责任模糊等——一一揭示出来，让我对这个顽疾有了更深刻的认识。他没有简单地指责，而是尝试去理解“为什么会这样”，并由此引申出领导者在打破僵局时可能面临的阻力以及需要具备的策略。这一点我很欣赏，因为它避免了流于表面化的批判，而是引导读者思考如何从根源上解决问题。
评分这本书在关于“沟通策略与冲突管理”的部分，给我留下了深刻的印象。在行政领导岗位上，沟通的重要性不言而喻，但很多时候，我们往往陷入信息传达的泥潭，而忽略了真正意义上的“沟通”，即双向的、有目的的交流。作者在这方面并没有停留在泛泛而谈，而是通过详细的案例分析，揭示了在不同情境下，领导者应该采取的沟通方式。比如，在发布重要决策时，如何才能让基层人员理解并接受？在处理意见不合时，如何才能既坚持原则，又不伤害关系？书中对“倾听的艺术”和“反馈的技巧”进行了细致的阐述，让我认识到，有效的沟通不仅仅是“说”，更是“听”和“回应”。而对于冲突管理，作者更是提供了一套循序渐进的应对方案，从识别冲突的根源，到选择合适的解决模式，再到后续的跟进与预防，都进行了非常细致的讲解。我尤其欣赏书中关于“建设性冲突”的观点，它提醒我们，适度的冲突并非坏事，关键在于如何引导它朝着积极的方向发展，从而促进问题的解决和团队的成长。
评分这本书对“创新思维与变革管理”的阐述，让我耳目一新。在当下这个快速变化的时代，行政部门同样面临着巨大的改革压力和创新需求。但很多时候，我们往往习惯于墨守成规，对变革充满了抵触。作者在这部分内容中，深入剖析了阻碍创新的原因，并提出了一系列鼓励创新和推动变革的方法。他并没有回避改革过程中可能遇到的困难和阻力，而是通过生动的案例，展示了那些敢于挑战现状、勇于尝试新事物的领导者是如何克服困难，最终实现成功的。我尤其欣赏书中关于“拥抱不确定性”的观点，它提醒我们，创新本身就伴随着风险，关键在于如何有效地评估和管理这些风险，而不是因为害怕失败而止步不前。作者还提出了一些具体的工具和方法，比如头脑风暴、设计思维等，来帮助领导者培养创新能力，并带领团队进行有效的变革。
评分这本书在“战略规划与目标设定”方面的论述，给我留下了深刻的印象。我一直觉得，一个成功的行政领导者，必须具备长远的战略眼光，能够为团队设定清晰、可行的目标。但很多时候，我们往往忙于应付日常事务，而忽略了战略层面的思考。作者在这本书中，深入探讨了战略规划的意义和方法，并提供了一系列实用的工具，来帮助领导者制定有效的战略。我尤其欣赏书中关于“SMART原则”的应用，它不仅讲解了如何设定具体、可衡量、可达成、相关性强的目标，还强调了目标设定的过程需要与团队的实际情况相结合，并要考虑到外部环境的变化。此外，作者还分析了在战略执行过程中可能遇到的挑战，以及如何通过有效的监督和调整来确保战略目标的最终实现。通过阅读这部分内容，我更加深刻地认识到，战略规划并非一蹴而就，而是需要持续的思考、不断的调整和有力的执行。
评分我常常在想，如何在庞大的行政机器中，让每一个螺丝钉都找到自己的价值，并发挥出最大的潜能。这本书关于“激励机制与绩效评估”的论述，恰恰触及了我一直以来思考的痛点。我看到的很多绩效评估，往往流于形式，或者过于注重量化指标，而忽略了那些不易量化但同样重要的方面，比如团队合作、创新精神、服务意识等等。作者在这本书里，没有简单地罗列几种激励理论，而是将它们与实际的行政工作相结合，探讨了在不同的行政层级和岗位上，哪些激励方式更有效。他分析了物质激励和精神激励的优缺点，以及如何将两者有机地结合起来，形成一套具有针对性的激励体系。更重要的是，书中对绩效评估的“公正性”和“透明性”进行了深入的探讨。他指出，如果绩效评估过程不公平，或者评估标准不透明，那么即使再好的激励措施，也可能适得其反，引发不满和抵触。他提出了一些具体的建议，比如建立多维度的评估主体，引入过程性评估，以及强调评估结果的反馈与沟通。读到这里，我仿佛看到了一盏指路明灯，让我看到了如何打破绩效评估的“形式主义”，真正地将它作为提升团队凝聚力和战斗力的有力工具。
评分我一直觉得，一个优秀的行政领导者，不仅仅要关注“做什么”，更要关注“怎么做”，以及“为什么这样做”。这本书在“领导者的自我修炼与职业发展”部分，给了我很大的触动。作者并没有将领导力视为一种固定的特质，而是强调了它可以通过持续的学习和实践来不断提升。书中探讨了领导者在自我认知、学习能力、抗压能力等方面的要求，并提供了一些切实可行的方法，来帮助领导者实现自我提升。我尤其欣赏书中关于“终身学习”的理念，它提醒我们，在快速变化的时代，只有不断学习新知识、新技能，才能跟上时代的步伐，并保持领导力。此外，作者还对领导者的职业道德和责任感进行了深入的探讨，强调了领导者应该以身作则，为团队树立榜样。读完这部分内容，我感到自己对未来的职业发展有了更加清晰的规划，也更加明确了作为一名行政领导者，应该不断努力的方向。
评分这本书在“决策分析与风险控制”这部分内容，让我受益匪浅。作为行政领导者，经常需要做出各种决策，而这些决策往往关系到整个团队甚至更大范围的影响。如何才能做出更加科学、更加明智的决策？书中给出了详细的指导。作者并没有提供一个单一的“决策模型”，而是根据不同的情境，提出了多种分析和决策的方法，比如SWOT分析、成本效益分析等等。他强调了在决策过程中，收集和分析信息的重要性，以及如何识别和评估潜在的风险。让我印象深刻的是，书中对“决策偏见”的讨论，它提醒我们，在做决策时，要警惕自身可能存在的各种认知偏差，比如过度自信、锚定效应等等，并采取措施来克服这些偏见。此外，作者还提出了在决策过程中，如何进行有效的风险控制，以及在决策失误时，如何及时止损和从中吸取教训。
评分让我感到非常惊喜的是，这本书在探讨“领导者的情商与影响力”时，并没有落入俗套，而是提供了一些非常具体、可操作的建议。我一直认为，一个优秀的行政领导者，除了具备专业知识和管理技能，更重要的是要拥有高情商，能够理解和管理自己的情绪，并有效地影响他人。书中对“同理心”、“自我意识”、“情绪调节”等概念进行了深入的剖析，并结合了大量的实际案例，说明了情商在领导力发挥中的关键作用。让我印象深刻的是，作者并没有将情商描述成一种天赋，而是将其视为一种可以通过学习和实践来提升的能力。他提供了一些练习方法，比如如何通过反思来增强自我意识，如何通过积极的心理暗示来调节负面情绪，以及如何在与人交往中展现出更多的同理心。这些方法，虽然看似简单，但如果能够坚持下去，我相信一定能对提升领导者的个人魅力和影响力产生显著的效果。
评分我一直在思考，如何在复杂的行政环境中，建立一种更加高效、更加人性化的工作氛围。这本书在“团队建设与文化塑造”方面的章节，给了我很多启发。作者并没有简单地从“如何组建团队”入手，而是深入探讨了团队成员之间的相互关系、信任的建立以及共同价值观的形成。他认为，一个强大的团队，不仅仅是成员的简单集合，更是一个有机体，需要具备共同的目标、清晰的角色分工和良好的协作机制。书中通过大量的案例，展示了那些成功的领导者是如何通过各种方式，来增强团队的凝聚力和向心力，比如定期的团队活动、开放式的沟通平台，以及对团队成员的认可和激励。让我印象深刻的是，作者强调了“文化”在团队建设中的重要作用，他认为，一个积极、健康的团队文化，能够潜移默化地影响团队成员的行为，从而提升团队的整体绩效。
评分我特别喜欢书中关于“授权与责任”那部分章节的探讨。我一直觉得，在很多行政单位，很多领导者之所以“事必躬亲”，一方面是出于对工作负责的考虑，另一方面也是因为对下属的不信任，或者说，是不清楚如何有效地进行授权。这本书在这方面给了我很大的启发。它并没有简单地告诉你要“大胆授权”，而是详细阐述了授权的前提是什么，授权的边界在哪里，以及授权后如何进行监督和评估。作者列举了几个不同层级的领导者在授权过程中遇到的典型问题，比如授权不清导致责任不清，或者授权过多导致失控，甚至是通过案例说明，错误的授权方式是如何挫伤员工积极性的。更让我觉得受益匪浅的是，书中提出了一个“责任三角”的概念，强调了在授权链条中，领导者、被授权者以及最终的责任主体之间必须形成一种清晰、相互支撑的关系。这不仅仅是形式上的分配，更是内在机制的构建，涉及到信任的建立、能力的培养，以及风险的共担。我开始反思自己过去在处理授权问题时，是否存在的一些误区，以及如何才能真正地将一部分权力下放，同时又不失对整体绩效的掌控。
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