具體描述
凝聚力
最無聲卻最有力的管理法則
Google執行長施密特(Eric Schmidt)：「Google的創新功能有兩個，一是用對的人，二是凝聚公司內鼓舞創新的環境。」
由而甚見……
管理的利器不在人為設定的規章條款、更不再漠視人情的償罰製度，而是在於一股嚮上嚮內的凝聚！
凝聚力一旦發揮，效果超乎想像……
★用凝聚力反射在企業文化上，可供經營者決策時的判斷，開闢齣穩當的錢途。
★有文化的企業，靠凝聚力纍積百年的企業經營模式。
企業文化等於企業靈魂，企業經營的成敗更是與社會發展相互凝聚。
本書特色
★符閤社會脈動、抓住企業經營者目光、提供最佳解決方法
2010年5月有媒體報導，大陸溫州有25傢非公營的企業，開齣年薪最高25萬人民幣的優渥薪資，招聘優秀的經營管理人纔。這些人纔受聘後企業將賦予他們領軍人物的頭銜與使命，希望他們能發起企業凝聚力的作用。讓轉型中的企業有一種嚮上的文化。此時，企業大老闆們告訴採訪的媒體，為什麼有些企業從來沒鬧過人纔荒？原因就在於企業的凝聚力！企業凝聚力一但鞏固成形，是花再多的人力、付再高的薪資都買不到的。
★凝聚力等同企業文化中最無聲卻最有力的管理法則
日本經營之神鬆下幸之助曾經說過：「我可以在7秒鍾看齣一個企業的文化，並知道這個企業是否能賺錢！」
-用凝聚力反射在企業文化上，可供經營者決策時的判斷，開闢齣最穩當的錢途。
IBM前董事長 路．葛斯納（Louis V. Gestner）曾說：「我在IBM學到的一件事是，文化即一切。」
-有文化的企業，靠凝聚力纍積百年的企業經營模式。
颱積電董事長張忠謀說：「企業文化可說是企業的靈魂，影響企業成敗也影響整個社會」
-企業文化等於企業靈魂，企業經營的成敗更是與社會發展相互凝聚。
★用故事與真實事件分享，凸顯因企業文化融閤而産生的問題，不重蹈前人錯誤的步伐
企業文化整閤必須從民族文化著手
在跨國企業文化整閤中，除瞭要分析企業文化本身之外，還要對雙方的國傢文化進行審慎分析。要比較不同民族的文化差異，可由各國的社會行為差異來瞭解。
例如：
1.日本人不喜歡握手，他們見麵時鞠躬緻意，而且不當眾擤鼻涕。
2.巴西人等公車時不排隊，喜歡穿棕色的鞋而不是黑色的鞋，參加酒會習慣性晚到兩個小時。
3.希臘人會目不轉睛地看人，當他們錶示不同意時就點頭，偶爾在餐館裏對著牆壁砸盤子。
4.法國人用一片麵包把吃過的菜盤抹乾淨，把糕點放入咖啡裏，在小酒館裏和陌生人握手。
5.英國人吃飯時習慣把湯盤放在離自己遠一點的地方，喜歡倒拿著叉子吃豌豆，還會在雨中打高爾夫球。
信仰的不同也常會引發一些矛盾
例如：
曾有一傢電器公司預計在泰國銷售隨身聽時，創作瞭一則非常新穎的廣告：一群善男信女在佛堂拜佛誦經，佛祖穩坐高位，安詳平靜，似乎任何動靜都不能打擾。忽然佛祖發現附近有動靜，然後就手舞足蹈起來。眾人驚異，四處尋找，發現佛堂裏有一個隨身聽在播放音樂。這正是該公司計劃在泰國齣售的品牌電器。
廣告不但十分有創意，而且還十分有趣，可是在泰國，這則廣告卻激起瞭人們的憤怒。廣告的創作人員沒有考慮到文化上的極大的差異，他們並不瞭解，在泰國，民眾篤信佛教，佛祖是莊嚴而神聖的，甚至神聖到不允許女性進入某些佛堂。如果像廣告裏讓佛祖跳舞，那更是對神靈的褻瀆。結果，廣告被泰國媒體封殺，該公司的産品也在相當長的一段時間在泰國禁賣。
★您的企業正麵臨轉型嗎？您的公司總會因為時間的輪迴重覆著找人、補人、訓練新人的疲纍循環嗎？是人纔留不住？還是企業缺乏凝聚與嚮心力？書中將把方法告訴你。
做個『人本主義』管理者/海豚式柔性管理
以人為本，是海豚式柔性管理的最顯著特色。「以人為本」的經營理念，標準的說法是：「客戶的滿意就是我們追求的目標，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工纔能服務好客戶，纔能有滿意的客戶，滿意的客戶為企業帶來長久而豐厚的收益。企業的發展纔會長久。」現在有很多企業把「以人為本」作為企業文化的核心。
企業藉以凝聚成功的原因
1.華碩集團的領導方法就是「以人為本」，華碩以主機闆製造揚名全球，他的經營理念來自於生活，也來自於書中的哲理。
2.手機大廠NOKIA的品牌與企業精神-「科技始終來自於人性」。
3.中國大陸萬科公司最引以為戒的理念-「人纔是企業之本」。
4.享譽全球的麥當勞企業-「勤奮的員工乃是公司之寶」。
★解析多樣專有名稱，幫助閱讀流暢，同時獲得更多資訊-例：
1.計劃經濟或計劃經濟體製，又稱指令型經濟：是一種經濟體製，而這種體係下，國傢在生産、資源分配以及産品消費各方麵，都是由政府或財團事先進行計劃。由於幾乎所有計劃經濟體製都依賴政府的指令性計劃，因此計劃經濟也被稱為「指令性經濟」。
2.休剋魚-「在現行中國經濟體製下，活魚是不會讓你吃的，吃死魚你會拉肚子，因此隻有吃休剋魚，」海爾首席執行長張瑞敏說。一九九五年，海爾併購紅星傢電案例，就是張瑞敏「救活休剋魚」的經典例子。所謂「休剋魚」，指的就是這種體質良好但經營不善的公司，他要將海爾獨特的管理文化注入紅星傢電，讓「休剋魚」重新復活。
3.OEC管理法、日清管理法-錶示：日事日畢，日清日高。即：每天的工作每天都要完成，每天工作要清理好並且每天效率有所提高。
O - Overall，稱其為全方位/E –(1)Everyone指每個人(2）Everything指每件事(3）Everyday指每一天/C –(1)Control控製(2）Clear清理。
作者簡介
王啓榆
社會職場觀察傢
1958年生。喜歡工作帶來的成就感，享受工作中給予的種種挑戰。在個人職場生涯的中後段有幸成為團隊的領導，企業裏的菁英。迴顧主管生涯十多年的歲月裏，越來越相信主管是一項專業技能，練好練壞都是自己的本領。縱觀自己所帶的兵，有的自動自發將吃苦當吃補，有的則是不願冒險，永遠需要主管的鞭策。目前，仍任職於某大企業的筆者，說他是職場老鳥也好；閱人無數的沙場老將也行，將他在職場中眼睛所觀察到的、耳朵所聆聽到的、內心所體會到的種種職場現況匯整成書，並引起廣大職場就業者與企業主的共鳴。
著作有：
《自律讓你更優秀》
《菜鳥的反擊-80題新鮮人戰勝職場的終極Q&A》
《隻要當主管，一定會碰到的麻煩—50個主管必懂的私房Q&A》
《用軟實力贏嚮平的世界-攻無不剋的職場競技十力道》
最新發錶：
《看不見的管理-凝聚力》
著者信息
圖書目錄
前言
Chapter 1 企業文化的差異整閤
1-1用包容化解文化衝突
1-2摒棄鯊魚式的嚴格
1-3改變傳統的協作方式
1-4建立學習型組織，平衡“公司政治”
1-5企業傢是公司文化的靈魂
Chapter 2 凝聚嚮心力突破逆境
2-1像員工一樣思考
2-2不能忽視執行
2-3在企業內部引入競爭
2-4樹立共同願景
Chapter 3 充滿「錢」景的企業文化再造
3-1培育品牌文化
3-2企業文化再造
3-3復製文化使企業快速擴大
3-4搶佔先機的經營模式
3-5有危機意識就能避免失敗
參考文獻目錄
圖書序言
圖書試讀
用戶評價
這本書我拖瞭很久纔開始讀，原因無他，就是被書名《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》吸引住瞭，總覺得“看不見”這三個字太玄瞭，擔心讀起來會有點晦澀難懂，或是過於理論化，畢竟我平時的工作比較務實，不太喜歡那種空泛的學說。然而，當我真正翻開第一頁，一股熟悉的、卻又被我忽略已久的力量便撲麵而來。它不是那種事事都要寫進規章製度，時時刻刻都在進行績效考核的“顯性管理”，而是藏在日常互動、團隊氛圍、甚至是每一次會議前的寒暄之中。這本書並沒有直接告訴你“這樣做就能提升凝聚力”，而是通過一個個生動的故事和案例，像剝洋蔥一樣，層層揭示瞭究竟是什麼樣的“看不見”的力量，在悄無聲息地塑造著一個團隊的嚮心力，讓大傢願意一起剋服睏難，共同成長。我尤其喜歡其中關於“共同願景”的探討，它不是簡單地喊幾句口號，而是需要領導者如何將組織的宏大目標，細緻地轉化為每個團隊成員都能理解並認同的價值，並且在執行過程中，持續地去強化和溝通。這讓我反思瞭自己過去的一些管理方式，是不是過於關注“做瞭什麼”，而忽略瞭“為什麼要做”以及“我們是一起做的”這種更深層次的驅動力。這本書的語言風格也相當接地氣，沒有太多讓人頭昏腦脹的專業術語，更多的是用一種朋友之間聊天的方式，分享作者的觀察和心得，所以讀起來一點也不纍，反而像是在和一位經驗豐富的前輩交流，時常能從字裏行間找到豁然開朗的感覺。
评分《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，我推薦給很多朋友，原因很簡單，因為它講的“看不見”的管理，其實就是我們日常工作中，最容易被忽略，卻又最能影響團隊狀態的關鍵。比如，書中提到的“認可”，它不是那種例行的年終奬，而是在你完成一件小事時，領導者的一句真誠的“做得好”，或者一個鼓勵的眼神。這種“看得見的認可”，其實是一種“看不見的激勵”，它能讓團隊成員感受到自己的付齣被看見、被重視，從而産生更強的歸屬感和忠誠度。作者在書中用瞭很多的篇幅來探討“衝突管理”，但它講的不是如何去壓製衝突，而是如何利用衝突來促進團隊的成長。一個健康的團隊，不應該害怕衝突，反而應該能夠通過建設性的討論，來解決問題，達成共識。這需要領導者具備一定的“情商”和“同理心”，能夠站在對方的角度去思考，並且引導大傢朝著共同的目標前進。這本書的語言風格非常樸實，沒有太多華麗的辭藻，也沒有生硬的理論框架，更像是一位有經驗的管理者，在分享他的人生感悟和管理心得，讓你在閱讀過程中，既能獲得理論上的啓迪，也能獲得實踐上的指導。
评分我一直以為“凝聚力”是那種很抽象的概念，可能是團隊成員之間的友誼，或者是大傢對公司文化的認同，但《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，真的把我打醒瞭。它講的“看不見”的管理，其實是一種更深層次的、關於人性的洞察。就像書中提到的，一個團隊的凝聚力，很大程度上來自於成員之間是否感覺到被看見、被尊重、被重視。這不僅僅是物質上的奬勵，更重要的是精神上的認可和情感上的連接。我記得書中舉瞭一個例子，關於一個項目齣現重大危機時，團隊並沒有互相指責，而是主動站齣來分擔責任，共同尋找解決方案。當時我就在想，是什麼讓他們願意這樣做？讀瞭這本書之後，我纔明白，這正是因為在平時的工作中，他們已經建立瞭一種高度的信任和歸屬感，每個人都覺得自己是這個團隊不可或缺的一部分，而不是一個孤立的螺絲釘。作者沒有直接給齣“如何建立信任”的教科書式答案，而是通過分析各種場景，讓我們自己去體會，去感受。比如，領導者如何在非正式的場閤，展露自己的脆弱，如何傾聽團隊成員的真實想法，即使是那些負麵的反饋，也能以一種建設性的方式來處理。這些看似微小的細節，卻能在不知不覺中，為團隊打下堅實的“凝聚力”基礎。讀完之後，我腦子裏閃過瞭很多和我團隊互動的場景，突然明白瞭為什麼有些時候，大傢會錶現齣特彆強的戰鬥力，而有些時候，卻像是一盤散沙。這本書真的是一次非常有價值的自我反思。
评分最近在讀《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》，這本書的內容真的顛覆瞭我不少對管理的既有認知。我一直認為，凝聚力這種東西，更多的是一種“感覺”，很難用量化的指標去衡量，所以也就不太好管理。但這本書卻巧妙地打破瞭我的這種思維定勢。它把“看不見”的管理，具象化成瞭許許多多我們可以去觀察、去實踐的細節。比如，書中提到，一個團隊的凝聚力，很大程度上來自於成員之間對“公平”的感知。這種公平，不單單是指薪資待遇，更包括機會的分配、責任的承擔，甚至是批評和錶揚的公正性。作者通過一些案例，生動地展示瞭當團隊成員感覺到不公時，會産生怎樣的負麵情緒，以及這種情緒如何一點點侵蝕團隊的信任基礎。我反思瞭一下，在過去的工作中，是不是也曾經因為一些“不那麼公平”的處理方式，導緻瞭團隊成員之間的隔閡。這本書的優點在於，它不會給你生硬的道理，而是通過一個個鮮活的故事，讓你自己去領悟，去思考，去找到答案。而且，它的語言風格非常平實，沒有太多華麗辭藻，讀起來就像是在聽一位經驗豐富的朋友在分享他的心得體會，讓人感覺特彆親切。這本書讓我明白，原來管理凝聚力，並不是什麼高不可攀的技能，而是藏在日常的點滴互動中，需要我們用心地去經營。
评分這本書《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》對我來說，真是一劑“及時雨”。我一直覺得，團隊管理中最難的，就是如何讓大傢心往一處想，勁往一處使，這種“凝聚力”看不見摸不著，卻又實實在在地影響著團隊的效率和氛圍。這本書沒有教我那些復雜的理論，而是通過一個個生活化的場景，深入淺齣地剖析瞭“看不見”的管理是如何發揮作用的。其中關於“溝通”的探討，讓我印象尤其深刻。作者強調的不是技術層麵的溝通技巧，而是溝通的“意圖”和“頻率”。一個充滿凝聚力的團隊，溝通一定是開放、坦誠且高頻的。大傢願意分享自己的想法，也敢於提齣質疑，因為他們知道，即使意見不閤，最終的目標也是為瞭團隊的整體利益。這本書讓我反思瞭自己過去在溝通上的不足，是不是過於追求效率，而忽略瞭情感的交流，是不是因為害怕衝突，而迴避瞭一些關鍵的對話。作者還提到瞭“信任”的重要性，他認為信任不是建立在“命令”之上的，而是建立在“承諾”和“行動”之上的。領導者需要言行一緻，用自己的行動去贏得團隊的信任，纔能真正凝聚人心。這本書的敘述方式非常自然，沒有刻意的排比和生硬的邏輯，讀起來非常舒服，就像是在聽一個過來人分享他的經驗，讓我感觸良多，也學到瞭很多實用的方法。
评分說實話，《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，一開始吸引我的，是那個“看不見”的說法。我之前讀過很多管理類的書籍，大多講的都是流程、製度、KPI，都是實實在在、看得見的。但這本書卻反其道而行之，探討的是那些潛藏在團隊深處的、不易察覺的“軟性”因素，而這些因素，往往纔是決定一個團隊能否真正凝聚在一起的關鍵。作者在書中花瞭很大的篇幅來闡述“心理安全感”的重要性，這點我深有體會。一個團隊，如果成員不敢錶達真實的意見，害怕犯錯被嘲笑，那麼即便錶麵上看起來和諧，也隻是虛假的繁榮。真正的凝聚力，是在一個能夠讓大傢安心錶達、放心犯錯、並且能夠從錯誤中學習的環境中誕生的。書中關於“賦權”的討論也讓我受益匪淺。很多時候，我們管理者會不自覺地想要控製一切，認為隻有自己纔能做齣最優的決策。但這本書提醒我們，真正的管理，是激發團隊成員的潛能，讓他們感受到被信任，並且能夠自主地去解決問題。這種賦權，不是放任不管，而是一種基於信任和支持的引導。我記得書中有一個關於“傾聽”的段落，作者並沒有強調要用什麼高深的技巧，而是強調要用心去聽，去理解對方話語背後的需求和情緒。這一點，看似簡單，但在實際操作中，卻往往被我們忽略。這本書讓我重新審視瞭“管理”這個詞的含義，它不再僅僅是“管”和“理”下屬，而更多的是一種“賦能”和“陪伴”的過程。
评分拿到《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，我其實是帶著一點小小的期待和一絲絲的懷疑。畢竟，“看不見”的管理，聽起來就像是一種玄學，我擔心這本書會過於偏嚮理論，離實際工作太遠。然而，當我真正開始閱讀，纔發現自己的顧慮是多餘的。這本書所探討的“看不見”的管理，並非虛無縹緲，而是實實在在地存在於我們日常的團隊互動之中，隻是我們往往忽略瞭它的存在。作者通過大量的實例，闡述瞭“情感連接”、“歸屬感”、“共同價值觀”這些“看不見”的因素，是如何在無形中塑造著團隊的凝聚力。比如，書中關於“儀式感”的討論，讓我茅塞頓開。很多時候，我們覺得團隊活動就是吃吃飯、聚個會，但作者卻點齣瞭，那些精心設計的、帶有象徵意義的儀式，是如何在潛移默化中增強團隊成員的認同感和歸屬感的。這讓我反思瞭自己過去對團隊活動的看法，是不是太過於功利化，而忽略瞭其中的情感價值。此外，書中關於“領導者的人格魅力”的分析，也讓我受益匪淺。它強調的不是領導者的權力和地位，而是他是否能夠以身作則，是否能夠展現齣真誠、正直和同理心。這些看似微小的品質，卻能在很大程度上影響團隊的士氣和凝聚力。這本書的語言風格也非常流暢，沒有那種生硬的理論堆砌，而是用一種娓娓道來的方式，分享作者的觀察和思考，讓人讀起來既有啓發，又不感到枯燥。
评分坦白說，《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，我一開始是被它的標題吸引的。覺得“看不見”這個詞很有意思，似乎在暗示著一種更深層次的、更本質的管理方式。畢竟，我們平時看的管理書，大多都聚焦在流程、製度、KPI這些“看得見”的東西上。而這本書，則把目光投嚮瞭那些更抽象、更難以量化，卻又至關重要的“軟性”因素，比如信任、歸屬感、共同目標等等。作者在書中沒有直接給你一個“三步提升凝聚力”的秘籍，而是通過大量的案例分析，展現瞭這些“看不見”的管理是如何在潛移默化中塑造團隊的。我印象特彆深刻的是關於“共同目標”的部分。書中解釋瞭，一個真正能凝聚人心的目標，不是CEO嘴裏喊齣來的口號，而是能夠與團隊成員的個人價值和情感需求産生共鳴。這需要領導者花時間和心思去理解團隊成員，去找到那個能點燃大傢激情的“火種”。閱讀過程中，我不由自主地開始迴想自己過去帶團隊的經曆，有時候明明覺得目標很明確，為什麼大傢的熱情卻不高？讀瞭這本書，我纔明白，可能是我沒有真正把目標“傳遞”下去，沒有讓大傢感受到這個目標與他們的“我”息息相關。這本書的語言風格也很棒，沒有那種居高臨下的說教感，更像是朋友之間的交流，讓你在輕鬆的氛圍中，獲得深刻的啓迪。
评分我一直認為，“凝聚力”這種東西，太虛無縹緲瞭，很難去量化，更不用說去管理瞭。但《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，徹底改變瞭我的看法。它把那些“看不見”的管理，拆解成瞭一個個具體可感的行為和習慣。比如，書中提到，“關注”是凝聚力的基石。這種關注，不是指對員工的“監視”，而是指對員工的“需求”、“感受”以及“成長”的真誠關注。作者通過幾個故事，生動地展現瞭，當一個領導者能夠真正地關注到團隊成員，理解他們的睏境，支持他們的發展時，團隊的凝聚力會得到怎樣的提升。這讓我反思瞭自己過去的一些管理方式，是不是過於關注“結果”，而忽略瞭“過程”和“人”本身。這本書的優點在於，它不會給你生硬的道理，而是用一種非常柔和、非常有溫度的方式，讓你自己去體會，去感悟。它的語言風格非常流暢，沒有讓人望而生畏的專業術語，讀起來非常輕鬆，但又處處充滿智慧。尤其讓我印象深刻的是，書中關於“小確幸”的討論，作者認為，即便是微小的成功，如果能夠得到及時的慶祝和分享，也能有效地增強團隊的士氣和凝聚力。這一點，對我來說，是非常實用的啓發。
评分我一直覺得，“凝聚力”這個詞，對於一個團隊來說，就像是空氣一樣，重要但又常常被忽視。直到我讀瞭《看不見卻又無所不在的管理：凝聚力》這本書，纔真正開始深入地理解它的力量。這本書最大的特點，就是它沒有用那種大道理或者復雜的模型來“教育”你，而是通過一個個非常生活化、非常貼近現實的案例，讓你自己去體會“看不見”的管理是如何運作的。我特彆喜歡書中關於“共同經曆”的部分，作者講到，那些一起經曆過風雨、一起剋服過睏難的團隊，往往擁有更強的凝聚力。這讓我迴想起自己以前帶團隊的一些經曆，當我們一起熬夜趕項目，一起麵對客戶的批評，那種戰友般的情誼，確實是在睏難中産生的。這本書讓我意識到，領導者需要有意識地去創造這樣的“共同經曆”，讓團隊成員在閤作中，建立起深厚的羈絆。而且，作者在書中也強調瞭“接納差異”的重要性。他認為，一個真正有凝聚力的團隊，不是要求所有人都想法一緻，而是能夠包容不同的觀點，並且在包容中找到共通點，最終匯聚成更大的力量。這一點，讓我覺得非常實用，也很有啓發。這本書的敘述方式也很自然，就像是在和一位老朋友聊天，分享他對管理的心得，讓你在輕鬆愉快的閱讀過程中，獲得很多寶貴的啓示。
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