具体描述
凝聚力
最无声却最有力的管理法则
Google执行长施密特(Eric Schmidt)：「Google的创新功能有两个，一是用对的人，二是凝聚公司内鼓舞创新的环境。」
由而甚见……
管理的利器不在人为设定的规章条款、更不再漠视人情的偿罚制度，而是在于一股向上向内的凝聚！
凝聚力一旦发挥，效果超乎想像……
★用凝聚力反射在企业文化上，可供经营者决策时的判断，开辟出稳当的钱途。
★有文化的企业，靠凝聚力累积百年的企业经营模式。
企业文化等于企业灵魂，企业经营的成败更是与社会发展相互凝聚。
本书特色
★符合社会脉动、抓住企业经营者目光、提供最佳解决方法
2010年5月有媒体报导，大陆温州有25家非公营的企业，开出年薪最高25万人民币的优渥薪资，招聘优秀的经营管理人才。这些人才受聘后企业将赋予他们领军人物的头衔与使命，希望他们能发起企业凝聚力的作用。让转型中的企业有一种向上的文化。此时，企业大老板们告诉採访的媒体，为什么有些企业从来没闹过人才荒？原因就在于企业的凝聚力！企业凝聚力一但巩固成形，是花再多的人力、付再高的薪资都买不到的。
★凝聚力等同企业文化中最无声却最有力的管理法则
日本经营之神松下幸之助曾经说过：「我可以在7秒钟看出一个企业的文化，并知道这个企业是否能赚钱！」
-用凝聚力反射在企业文化上，可供经营者决策时的判断，开辟出最稳当的钱途。
IBM前董事长 路．葛斯纳（Louis V. Gestner）曾说：「我在IBM学到的一件事是，文化即一切。」
-有文化的企业，靠凝聚力累积百年的企业经营模式。
台积电董事长张忠谋说：「企业文化可说是企业的灵魂，影响企业成败也影响整个社会」
-企业文化等于企业灵魂，企业经营的成败更是与社会发展相互凝聚。
★用故事与真实事件分享，凸显因企业文化融合而产生的问题，不重蹈前人错误的步伐
企业文化整合必须从民族文化着手
在跨国企业文化整合中，除了要分析企业文化本身之外，还要对双方的国家文化进行审慎分析。要比较不同民族的文化差异，可由各国的社会行为差异来了解。
例如：
1.日本人不喜欢握手，他们见面时鞠躬致意，而且不当众擤鼻涕。
2.巴西人等公车时不排队，喜欢穿棕色的鞋而不是黑色的鞋，参加酒会习惯性晚到两个小时。
3.希腊人会目不转睛地看人，当他们表示不同意时就点头，偶尔在餐馆里对着墙壁砸盘子。
4.法国人用一片面包把吃过的菜盘抹干净，把糕点放入咖啡里，在小酒馆里和陌生人握手。
5.英国人吃饭时习惯把汤盘放在离自己远一点的地方，喜欢倒拿着叉子吃豌豆，还会在雨中打高尔夫球。
信仰的不同也常会引发一些矛盾
例如：
曾有一家电器公司预计在泰国销售随身听时，创作了一则非常新颖的广告：一群善男信女在佛堂拜佛诵经，佛祖稳坐高位，安详平静，似乎任何动静都不能打扰。忽然佛祖发现附近有动静，然后就手舞足蹈起来。众人惊异，四处寻找，发现佛堂里有一个随身听在播放音乐。这正是该公司计划在泰国出售的品牌电器。
广告不但十分有创意，而且还十分有趣，可是在泰国，这则广告却激起了人们的愤怒。广告的创作人员没有考虑到文化上的极大的差异，他们并不了解，在泰国，民众笃信佛教，佛祖是庄严而神圣的，甚至神圣到不允许女性进入某些佛堂。如果像广告里让佛祖跳舞，那更是对神灵的亵渎。结果，广告被泰国媒体封杀，该公司的产品也在相当长的一段时间在泰国禁卖。
★您的企业正面临转型吗？您的公司总会因为时间的轮回重覆着找人、补人、训练新人的疲累循环吗？是人才留不住？还是企业缺乏凝聚与向心力？书中将把方法告诉你。
做个『人本主义』管理者/海豚式柔性管理
以人为本，是海豚式柔性管理的最显着特色。「以人为本」的经营理念，标准的说法是：「客户的满意就是我们追求的目标，但是首先要有满意的员工，这些满意的员工才能服务好客户，才能有满意的客户，满意的客户为企业带来长久而丰厚的收益。企业的发展才会长久。」现在有很多企业把「以人为本」作为企业文化的核心。
企业借以凝聚成功的原因
1.华硕集团的领导方法就是「以人为本」，华硕以主机板制造扬名全球，他的经营理念来自于生活，也来自于书中的哲理。
2.手机大厂NOKIA的品牌与企业精神-「科技始终来自于人性」。
3.中国大陆万科公司最引以为戒的理念-「人才是企业之本」。
4.享誉全球的麦当劳企业-「勤奋的员工乃是公司之宝」。
★解析多样专有名称，帮助阅读流畅，同时获得更多资讯-例：
1.计划经济或计划经济体制，又称指令型经济：是一种经济体制，而这种体系下，国家在生产、资源分配以及产品消费各方面，都是由政府或财团事先进行计划。由于几乎所有计划经济体制都依赖政府的指令性计划，因此计划经济也被称为「指令性经济」。
2.休克鱼-「在现行中国经济体制下，活鱼是不会让你吃的，吃死鱼你会拉肚子，因此只有吃休克鱼，」海尔首席执行长张瑞敏说。一九九五年，海尔併购红星家电案例，就是张瑞敏「救活休克鱼」的经典例子。所谓「休克鱼」，指的就是这种体质良好但经营不善的公司，他要将海尔独特的管理文化注入红星家电，让「休克鱼」重新复活。
3.OEC管理法、日清管理法-表示：日事日毕，日清日高。即：每天的工作每天都要完成，每天工作要清理好并且每天效率有所提高。
O - Overall，称其为全方位/E –(1)Everyone指每个人(2）Everything指每件事(3）Everyday指每一天/C –(1)Control控制(2）Clear清理。
作者简介
王启榆
社会职场观察家
1958年生。喜欢工作带来的成就感，享受工作中给予的种种挑战。在个人职场生涯的中后段有幸成为团队的领导，企业里的菁英。回顾主管生涯十多年的岁月里，越来越相信主管是一项专业技能，练好练坏都是自己的本领。纵观自己所带的兵，有的自动自发将吃苦当吃补，有的则是不愿冒险，永远需要主管的鞭策。目前，仍任职于某大企业的笔者，说他是职场老鸟也好；阅人无数的沙场老将也行，将他在职场中眼睛所观察到的、耳朵所聆听到的、内心所体会到的种种职场现况汇整成书，并引起广大职场就业者与企业主的共鸣。
着作有：
《自律让你更优秀》
《菜鸟的反击-80题新鲜人战胜职场的终极Q&A》
《只要当主管，一定会碰到的麻烦—50个主管必懂的私房Q&A》
《用软实力赢向平的世界-攻无不克的职场竞技十力道》
最新发表：
《看不见的管理-凝聚力》
著者信息
图书目录
前言
Chapter 1 企业文化的差异整合
1-1用包容化解文化冲突
1-2摒弃鲨鱼式的严格
1-3改变传统的协作方式
1-4建立学习型组织，平衡“公司政治”
1-5企业家是公司文化的灵魂
Chapter 2 凝聚向心力突破逆境
2-1像员工一样思考
2-2不能忽视执行
2-3在企业内部引入竞争
2-4树立共同愿景
Chapter 3 充满「钱」景的企业文化再造
3-1培育品牌文化
3-2企业文化再造
3-3复制文化使企业快速扩大
3-4抢佔先机的经营模式
3-5有危机意识就能避免失败
参考文献目录
图书序言
图书试读
用户评价
我一直认为，“凝聚力”这种东西，太虚无缥缈了，很难去量化，更不用说去管理了。但《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，彻底改变了我的看法。它把那些“看不见”的管理，拆解成了一个个具体可感的行为和习惯。比如，书中提到，“关注”是凝聚力的基石。这种关注，不是指对员工的“监视”，而是指对员工的“需求”、“感受”以及“成长”的真诚关注。作者通过几个故事，生动地展现了，当一个领导者能够真正地关注到团队成员，理解他们的困境，支持他们的发展时，团队的凝聚力会得到怎样的提升。这让我反思了自己过去的一些管理方式，是不是过于关注“结果”，而忽略了“过程”和“人”本身。这本书的优点在于，它不会给你生硬的道理，而是用一种非常柔和、非常有温度的方式，让你自己去体会，去感悟。它的语言风格非常流畅，没有让人望而生畏的专业术语，读起来非常轻松，但又处处充满智慧。尤其让我印象深刻的是，书中关于“小确幸”的讨论，作者认为，即便是微小的成功，如果能够得到及时的庆祝和分享，也能有效地增强团队的士气和凝聚力。这一点，对我来说，是非常实用的启发。
评分坦白说，《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，我一开始是被它的标题吸引的。觉得“看不见”这个词很有意思，似乎在暗示着一种更深层次的、更本质的管理方式。毕竟，我们平时看的管理书，大多都聚焦在流程、制度、KPI这些“看得见”的东西上。而这本书，则把目光投向了那些更抽象、更难以量化，却又至关重要的“软性”因素，比如信任、归属感、共同目标等等。作者在书中没有直接给你一个“三步提升凝聚力”的秘籍，而是通过大量的案例分析，展现了这些“看不见”的管理是如何在潜移默化中塑造团队的。我印象特别深刻的是关于“共同目标”的部分。书中解释了，一个真正能凝聚人心的目标，不是CEO嘴里喊出来的口号，而是能够与团队成员的个人价值和情感需求产生共鸣。这需要领导者花时间和心思去理解团队成员，去找到那个能点燃大家激情的“火种”。阅读过程中，我不由自主地开始回想自己过去带团队的经历，有时候明明觉得目标很明确，为什么大家的热情却不高？读了这本书，我才明白，可能是我没有真正把目标“传递”下去，没有让大家感受到这个目标与他们的“我”息息相关。这本书的语言风格也很棒，没有那种居高临下的说教感，更像是朋友之间的交流，让你在轻松的氛围中，获得深刻的启迪。
评分拿到《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，我其实是带着一点小小的期待和一丝丝的怀疑。毕竟，“看不见”的管理，听起来就像是一种玄学，我担心这本书会过于偏向理论，离实际工作太远。然而，当我真正开始阅读，才发现自己的顾虑是多余的。这本书所探讨的“看不见”的管理，并非虚无缥缈，而是实实在在地存在于我们日常的团队互动之中，只是我们往往忽略了它的存在。作者通过大量的实例，阐述了“情感连接”、“归属感”、“共同价值观”这些“看不见”的因素，是如何在无形中塑造着团队的凝聚力。比如，书中关于“仪式感”的讨论，让我茅塞顿开。很多时候，我们觉得团队活动就是吃吃饭、聚个会，但作者却点出了，那些精心设计的、带有象征意义的仪式，是如何在潜移默化中增强团队成员的认同感和归属感的。这让我反思了自己过去对团队活动的看法，是不是太过于功利化，而忽略了其中的情感价值。此外，书中关于“领导者的人格魅力”的分析，也让我受益匪浅。它强调的不是领导者的权力和地位，而是他是否能够以身作则，是否能够展现出真诚、正直和同理心。这些看似微小的品质，却能在很大程度上影响团队的士气和凝聚力。这本书的语言风格也非常流畅，没有那种生硬的理论堆砌，而是用一种娓娓道来的方式，分享作者的观察和思考，让人读起来既有启发，又不感到枯燥。
评分我一直觉得，“凝聚力”这个词，对于一个团队来说，就像是空气一样，重要但又常常被忽视。直到我读了《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，才真正开始深入地理解它的力量。这本书最大的特点，就是它没有用那种大道理或者复杂的模型来“教育”你，而是通过一个个非常生活化、非常贴近现实的案例，让你自己去体会“看不见”的管理是如何运作的。我特别喜欢书中关于“共同经历”的部分，作者讲到，那些一起经历过风雨、一起克服过困难的团队，往往拥有更强的凝聚力。这让我回想起自己以前带团队的一些经历，当我们一起熬夜赶项目，一起面对客户的批评，那种战友般的情谊，确实是在困难中产生的。这本书让我意识到，领导者需要有意识地去创造这样的“共同经历”，让团队成员在合作中，建立起深厚的羁绊。而且，作者在书中也强调了“接纳差异”的重要性。他认为，一个真正有凝聚力的团队，不是要求所有人都想法一致，而是能够包容不同的观点，并且在包容中找到共通点，最终汇聚成更大的力量。这一点，让我觉得非常实用，也很有启发。这本书的叙述方式也很自然，就像是在和一位老朋友聊天，分享他对管理的心得，让你在轻松愉快的阅读过程中，获得很多宝贵的启示。
评分这本书《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》对我来说，真是一剂“及时雨”。我一直觉得，团队管理中最难的，就是如何让大家心往一处想，劲往一处使，这种“凝聚力”看不见摸不着，却又实实在在地影响着团队的效率和氛围。这本书没有教我那些复杂的理论，而是通过一个个生活化的场景，深入浅出地剖析了“看不见”的管理是如何发挥作用的。其中关于“沟通”的探讨，让我印象尤其深刻。作者强调的不是技术层面的沟通技巧，而是沟通的“意图”和“频率”。一个充满凝聚力的团队，沟通一定是开放、坦诚且高频的。大家愿意分享自己的想法，也敢于提出质疑，因为他们知道，即使意见不合，最终的目标也是为了团队的整体利益。这本书让我反思了自己过去在沟通上的不足，是不是过于追求效率，而忽略了情感的交流，是不是因为害怕冲突，而回避了一些关键的对话。作者还提到了“信任”的重要性，他认为信任不是建立在“命令”之上的，而是建立在“承诺”和“行动”之上的。领导者需要言行一致，用自己的行动去赢得团队的信任，才能真正凝聚人心。这本书的叙述方式非常自然，没有刻意的排比和生硬的逻辑，读起来非常舒服，就像是在听一个过来人分享他的经验，让我感触良多，也学到了很多实用的方法。
评分说实话，《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，一开始吸引我的，是那个“看不见”的说法。我之前读过很多管理类的书籍，大多讲的都是流程、制度、KPI，都是实实在在、看得见的。但这本书却反其道而行之，探讨的是那些潜藏在团队深处的、不易察觉的“软性”因素，而这些因素，往往才是决定一个团队能否真正凝聚在一起的关键。作者在书中花了很大的篇幅来阐述“心理安全感”的重要性，这点我深有体会。一个团队，如果成员不敢表达真实的意见，害怕犯错被嘲笑，那么即便表面上看起来和谐，也只是虚假的繁荣。真正的凝聚力，是在一个能够让大家安心表达、放心犯错、并且能够从错误中学习的环境中诞生的。书中关于“赋权”的讨论也让我受益匪浅。很多时候，我们管理者会不自觉地想要控制一切，认为只有自己才能做出最优的决策。但这本书提醒我们，真正的管理，是激发团队成员的潜能，让他们感受到被信任，并且能够自主地去解决问题。这种赋权，不是放任不管，而是一种基于信任和支持的引导。我记得书中有一个关于“倾听”的段落，作者并没有强调要用什么高深的技巧，而是强调要用心去听，去理解对方话语背后的需求和情绪。这一点，看似简单，但在实际操作中，却往往被我们忽略。这本书让我重新审视了“管理”这个词的含义，它不再仅仅是“管”和“理”下属，而更多的是一种“赋能”和“陪伴”的过程。
评分《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，我推荐给很多朋友，原因很简单，因为它讲的“看不见”的管理，其实就是我们日常工作中，最容易被忽略，却又最能影响团队状态的关键。比如，书中提到的“认可”，它不是那种例行的年终奖，而是在你完成一件小事时，领导者的一句真诚的“做得好”，或者一个鼓励的眼神。这种“看得见的认可”，其实是一种“看不见的激励”，它能让团队成员感受到自己的付出被看见、被重视，从而产生更强的归属感和忠诚度。作者在书中用了很多的篇幅来探讨“冲突管理”，但它讲的不是如何去压制冲突，而是如何利用冲突来促进团队的成长。一个健康的团队，不应该害怕冲突，反而应该能够通过建设性的讨论，来解决问题，达成共识。这需要领导者具备一定的“情商”和“同理心”，能够站在对方的角度去思考，并且引导大家朝着共同的目标前进。这本书的语言风格非常朴实，没有太多华丽的辞藻，也没有生硬的理论框架，更像是一位有经验的管理者，在分享他的人生感悟和管理心得，让你在阅读过程中，既能获得理论上的启迪，也能获得实践上的指导。
评分我一直以为“凝聚力”是那种很抽象的概念，可能是团队成员之间的友谊，或者是大家对公司文化的认同，但《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》这本书，真的把我打醒了。它讲的“看不见”的管理，其实是一种更深层次的、关于人性的洞察。就像书中提到的，一个团队的凝聚力，很大程度上来自于成员之间是否感觉到被看见、被尊重、被重视。这不仅仅是物质上的奖励，更重要的是精神上的认可和情感上的连接。我记得书中举了一个例子，关于一个项目出现重大危机时，团队并没有互相指责，而是主动站出来分担责任，共同寻找解决方案。当时我就在想，是什么让他们愿意这样做？读了这本书之后，我才明白，这正是因为在平时的工作中，他们已经建立了一种高度的信任和归属感，每个人都觉得自己是这个团队不可或缺的一部分，而不是一个孤立的螺丝钉。作者没有直接给出“如何建立信任”的教科书式答案，而是通过分析各种场景，让我们自己去体会，去感受。比如，领导者如何在非正式的场合，展露自己的脆弱，如何倾听团队成员的真实想法，即使是那些负面的反馈，也能以一种建设性的方式来处理。这些看似微小的细节，却能在不知不觉中，为团队打下坚实的“凝聚力”基础。读完之后，我脑子里闪过了很多和我团队互动的场景，突然明白了为什么有些时候，大家会表现出特别强的战斗力，而有些时候，却像是一盘散沙。这本书真的是一次非常有价值的自我反思。
评分这本书我拖了很久才开始读，原因无他，就是被书名《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》吸引住了，总觉得“看不见”这三个字太玄了，担心读起来会有点晦涩难懂，或是过于理论化，毕竟我平时的工作比较务实，不太喜欢那种空泛的学说。然而，当我真正翻开第一页，一股熟悉的、却又被我忽略已久的力量便扑面而来。它不是那种事事都要写进规章制度，时时刻刻都在进行绩效考核的“显性管理”，而是藏在日常互动、团队氛围、甚至是每一次会议前的寒暄之中。这本书并没有直接告诉你“这样做就能提升凝聚力”，而是通过一个个生动的故事和案例，像剥洋葱一样，层层揭示了究竟是什么样的“看不见”的力量，在悄无声息地塑造着一个团队的向心力，让大家愿意一起克服困难，共同成长。我尤其喜欢其中关于“共同愿景”的探讨，它不是简单地喊几句口号，而是需要领导者如何将组织的宏大目标，细致地转化为每个团队成员都能理解并认同的价值，并且在执行过程中，持续地去强化和沟通。这让我反思了自己过去的一些管理方式，是不是过于关注“做了什么”，而忽略了“为什么要做”以及“我们是一起做的”这种更深层次的驱动力。这本书的语言风格也相当接地气，没有太多让人头昏脑胀的专业术语，更多的是用一种朋友之间聊天的方式，分享作者的观察和心得，所以读起来一点也不累，反而像是在和一位经验丰富的前辈交流，时常能从字里行间找到豁然开朗的感觉。
评分最近在读《看不见却又无所不在的管理：凝聚力》，这本书的内容真的颠覆了我不少对管理的既有认知。我一直认为，凝聚力这种东西，更多的是一种“感觉”，很难用量化的指标去衡量，所以也就不太好管理。但这本书却巧妙地打破了我的这种思维定势。它把“看不见”的管理，具象化成了许许多多我们可以去观察、去实践的细节。比如，书中提到，一个团队的凝聚力，很大程度上来自于成员之间对“公平”的感知。这种公平，不单单是指薪资待遇，更包括机会的分配、责任的承担，甚至是批评和表扬的公正性。作者通过一些案例，生动地展示了当团队成员感觉到不公时，会产生怎样的负面情绪，以及这种情绪如何一点点侵蚀团队的信任基础。我反思了一下，在过去的工作中，是不是也曾经因为一些“不那么公平”的处理方式，导致了团队成员之间的隔阂。这本书的优点在于，它不会给你生硬的道理，而是通过一个个鲜活的故事，让你自己去领悟，去思考，去找到答案。而且，它的语言风格非常平实，没有太多华丽辞藻，读起来就像是在听一位经验丰富的朋友在分享他的心得体会，让人感觉特别亲切。这本书让我明白，原来管理凝聚力，并不是什么高不可攀的技能，而是藏在日常的点滴互动中，需要我们用心地去经营。
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