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用座标算个性，帮团队转好运！

　　NASA用一个XY座标图，画出4种「个性星座」，
　　根据不同的团队文化和成员性格，採取对应的方法趋吉避凶。

　　10年来，NASA的500多支专案团队，
　　2,700多位科学家、工程师和经理人都说好用，
　　你也可以管理个性，决定团队的命运。

　　每个成功的组织都需要高绩效团队，但是技术型人员往往排斥过于情感化的传统团队建立方法。

　　为了改善NASA技术团队的沟通、绩效与士气，前任NASA天文物理学部门主任佩勒林博士发展出本书所介绍的团队建立方法，这种量化方法的成效已经有实例可证，而且所需花费的时间和资源远少于传统方法。「四面向法」在过去五年当中，有效协助数百支NASA专案团队、工程团队和管理团队提升绩效，这些团队的成员包括NASA最复杂计画（例如太空梭、太空望远镜、火星机器人、登陆月球）的人员。

　　本书详尽解释「四面向法」如何应用于任何组织，并介绍快速、免费的线上行为评量工具，帮助你的团队及团队成员了解彼此，评估影响团队绩效的重要因素——社会背景（social context）。

　　对于排斥过度情感化训练方法的技术型团队，这些简单、兼顾情感与逻辑层面的方法和工具非常具有吸引力。佩勒林把取自其物理学背景的简单原则，应用于团队建立这们艺术之上，例如他使用座标系统，把团队绩效特征剖析为可据以採取行动的成分。

　　本书的另一重要特色是，作者使用大量有趣的实例辅助解说，这些例子取材自他担任NASA天文物理学部门主任长达十年和辅导NASA及其他业界团队长达十五年的实际经验。例如，他叙述本书中介绍的方法如何帮助他成功推动哈伯瑕疵镜片维修太空任务。

　　此外，作者也介绍许多可以从网站上免费下载的工具，这些工具可帮助你：
　　● 辨识团队成员的天生性格
　　● 诊断你的团队/组织的文化磁场（并和你的客户的文化磁场相较）
　　● 诊断你的计画心态的一致性
　　● 学习如何满足人们希望受到你重视、包容、与感激的需要
　　● 「改变背景工作表」（Context Shifting Worksheet），这是改变社会背景以提升团队绩效和成果的最有效工具。

本书特色

　　1,可以利用一个座标，将管理团体绩效无解的问题，变成两个难解的问题。

　　2,运用「四面向法」展现像甘地、欧巴马这些超级领袖魅力的演说技巧。

　　3,利用「四面向法」有效争取公家机关的各类标案。

　　4,免费使用www.4-Dsystems.com网站上的评量工具

作者简介

查尔斯．佩勒林（Charles J. Pellerin）

　　拥有天文物理学博士学位，曾任NASA哥达德太空飞行中心（Goddard Space Flight Center）首席调查师，之后担任NASA天文物理学部门主任，于任内构思「大太空观测站」（Great Observatories）计画，推动建构四大太空观测站，并掌管哈伯太空望远镜等十多项科学卫星发射计画。在发现哈伯瑕疵镜片后，佩勒林成功推动太空维修任务，并因此获颁NASA二等杰出领导奖章。

　　佩勒林于一九九五年自NASA退休，获颁NASA最高荣誉的杰出服务奖章，之后转赴科罗拉多大学商学院教授领导学。哈伯瑕疵镜片的失败经验，促使他开始深入探究社会性因素对计画及团队成败的影响，并发展出「四面向法」，用以辅导NASA以及其他企业的专案团队，帮助改善团队绩效。

　　◎ 作者网站：www.4-dsystems.com

译者简介

李芳龄

　　专事译作，译着包括《超爆苹果橘子经济学》、《启动革命》、《哈佛商业评论精选：企业策略》、《第五项修练III：变革之舞》、《杜拉克─管理的使命、责任、实务》、《创新者的解答》、《创新者的修练》、《创新者的成长指南》、《成功不坠─最适者再生》、《当债务吞噬国家》、《境外共和国》、《新帝国游戏》、《超级资本主义》、《开放式经营》、《丰田模式》系列、《尖子品牌》等近
六十多部。

前言

I 了解与分析背景
1. 别忽视背景：哈伯太空望远镜的教训
2. 社会背景的管理将左右技术团队绩效
3. 四面向法：分析团队与个人绩效的简单工具

II 使用「四面向评量」及NASA团队的效果验证
4. 四面向评量流程
5. NASA使用四面向法的成效

III 四面向诊断：如何对你的团队社会背景下色标
6. 使用四面向方法进行性格色标
7. 使用四面向方法分析团队或组织文化
8. 你的计画心态色标一致吗？

IV 改变背景
9. 改变背景工作表
10. 红色故事情节阻碍团队绩效
11. 管理你的情绪以管理你的团队动能
12. 成员需要感觉受到你的感激与肯定
13. 在你们的共同利益中挖掘黄金
14. 成员需要感觉受到你的包容
15. 建立值得信赖的背景
16. 建构你想要的未来
17. 你的团队经不起戏剧性状态
18. 别让好人才陷入坏处境

后记：哈伯的遗赠

一切的缘起
二十年前，任职NASA的诺贝尔物理学奖得主约翰‧马瑟（John Mather）告诉我：「查理，我相信，一项专案的成本有一半取决于社会性因素。」基于我对马瑟这位科学家和这个人的崇敬，他的这句话使我开始深入思考社会力（social forces）对专案绩效的影响性。当时，我是NASA的天文物理学部门主任，负责监督每年约七亿五千万美元预算的合约，以及我数十亿美元预算专案的支援服务，例如太空梭的发射等。你将在本书中读到，我惨痛地学到忽视社会背景（social context）会导致多大的成本——在一九九○年将带有瑕疵镜片的哈伯太空望远镜（Hubble Space Telescope）发射到太空。

在发现镜片有瑕疵的可怕余波中，我使用本书中介绍的许多方法，执行哈伯望远镜太空维修任务。这项任务的成功，使我获得NASA颁发杰出领导奖章（NASA史上只有五十人获颁此奖章，包括太空人在内），接着，NASA高层把我晋陞至前线办公室，让我负责发展后冷战时期的NASA策略。后来，NASA又颁发杰出服务奖章给我，NASA的组织奖惩规章上指出：「当贡献卓越到没有其他适当的表扬形式时」，就颁发这种奖章。

尽管工作表现出色并获得肯定，当哈伯失败检讨委员会指出，瑕疵镜片的根本原因是「领导失职」时，我的生涯出现了重大改变。我离开NASA的高阶管理职位，进入科罗拉多大学商学院教授领导学，展开近十五年的人性物理学（human physics）实验，我使用我的物理学背景和领导技术团队的成功经验，发展出本书中介绍的建立团队方法。

NASA的「专案与工程领导学院」（Academy for Program/Project and Engineering Leadership，简称APPLE）总监艾迪‧霍夫曼博士（Dr. Ed Hoffman）密切观察与追踪我们的进展。NASA在挑战者号（Challenger）太空梭爆炸事件后成立APPLE，旨在预防未来再发生太空意外事故，霍夫曼在二○○一年委託我们运用我们发展出的「四面向方法」（4-D System）来辅导NASA的重要专案团队，以改善它们的绩效，并预防未来发生太空意外事故。截至本书撰写之际，已有五百多支NASA专案与工程团队和两千七百多位科学家、工程师、与经理人自愿使用四面向方法，下文快速预览其中的一些成果。

绩效最差的NASA团队获得显着改善
人为失误导致种种技术性灾难，本书说明助长这类失误的行为模式，以及防止这类失误的行为模式。绩效落在最后二○％的团队，其行为模式是酿成挑战者号爆炸或哈伯太空望远镜瑕疵镜片之类不幸事件的温床。＜图表I-1＞显示一开始时绩效落在最后二○％的NASA团队，每一个长方块代表三百支团队首次绩效评量得分的五分之一（二○％）排名，灰色钻石形方块显示绩效垫底、将进行再评量的四十一支团队（最差的五分之一）的初始平均得分。附带说明一点，平均得分之所以未落在长方块的中间位置，系因为有十九支团队并未再进行第二次绩效评量，因为NASA管理当局在二次绩效评量之前就解散了许多陷入麻烦与问题的团队。

如＜图表I-1＞所示，使用本书介绍的方法的那些团队，绩效出现显着改善。从＜图表I-1＞可以看出，在二次评量时，它们的平均绩效已经提升至接近「低于平均的五分之一区」中间位置；第三次评量时，它们的绩效已经高于「平均五分之一区」底线；第四次评量时，这些团队的绩效已经超出「高于平均的五分之一区」底线。你将在本书第五章看到，初始绩效落在其他四个五分之一区的团队，在使用了我们介绍的方法后，绩效也明显进步。

此外，一开始落在左边灰色钻石形方块位置的团队，其生产力只有五○%左右；到了最右边的三角形位置，团队的生产力已提高到八○%左右。

＜图表I-1＞绩效最差的二○％NASA团队在后续评量中的进步情形

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