NASA用人术：打造你的梦幻团队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Charles J. Pellerin

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• 领导力
• 团队建设
• 人才管理
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• 高效团队
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• 招聘
• 绩效管理
• 创新
• 职业发展

用座标算个性，帮团队转好运！

　　NASA用一个XY座标图，画出4种「个性星座」，
　　根据不同的团队文化和成员性格，採取对应的方法趋吉避凶。

　　10年来，NASA的500多支专案团队，
　　2,700多位科学家、工程师和经理人都说好用，
　　你也可以管理个性，决定团队的命运。

　　每个成功的组织都需要高绩效团队，但是技术型人员往往排斥过于情感化的传统团队建立方法。

　　为了改善NASA技术团队的沟通、绩效与士气，前任NASA天文物理学部门主任佩勒林博士发展出本书所介绍的团队建立方法，这种量化方法的成效已经有实例可证，而且所需花费的时间和资源远少于传统方法。「四面向法」在过去五年当中，有效协助数百支NASA专案团队、工程团队和管理团队提升绩效，这些团队的成员包括NASA最复杂计画（例如太空梭、太空望远镜、火星机器人、登陆月球）的人员。

　　本书详尽解释「四面向法」如何应用于任何组织，并介绍快速、免费的线上行为评量工具，帮助你的团队及团队成员了解彼此，评估影响团队绩效的重要因素——社会背景（social context）。

　　对于排斥过度情感化训练方法的技术型团队，这些简单、兼顾情感与逻辑层面的方法和工具非常具有吸引力。佩勒林把取自其物理学背景的简单原则，应用于团队建立这们艺术之上，例如他使用座标系统，把团队绩效特征剖析为可据以採取行动的成分。

　　本书的另一重要特色是，作者使用大量有趣的实例辅助解说，这些例子取材自他担任NASA天文物理学部门主任长达十年和辅导NASA及其他业界团队长达十五年的实际经验。例如，他叙述本书中介绍的方法如何帮助他成功推动哈伯瑕疵镜片维修太空任务。

　　此外，作者也介绍许多可以从网站上免费下载的工具，这些工具可帮助你：
　　● 辨识团队成员的天生性格
　　● 诊断你的团队/组织的文化磁场（并和你的客户的文化磁场相较）
　　● 诊断你的计画心态的一致性
　　● 学习如何满足人们希望受到你重视、包容、与感激的需要
　　● 「改变背景工作表」（Context Shifting Worksheet），这是改变社会背景以提升团队绩效和成果的最有效工具。

本书特色

　　1,可以利用一个座标，将管理团体绩效无解的问题，变成两个难解的问题。

　　2,运用「四面向法」展现像甘地、欧巴马这些超级领袖魅力的演说技巧。

　　3,利用「四面向法」有效争取公家机关的各类标案。

　　4,免费使用www.4-Dsystems.com网站上的评量工具

作者简介

查尔斯．佩勒林（Charles J. Pellerin）

　　拥有天文物理学博士学位，曾任NASA哥达德太空飞行中心（Goddard Space Flight Center）首席调查师，之后担任NASA天文物理学部门主任，于任内构思「大太空观测站」（Great Observatories）计画，推动建构四大太空观测站，并掌管哈伯太空望远镜等十多项科学卫星发射计画。在发现哈伯瑕疵镜片后，佩勒林成功推动太空维修任务，并因此获颁NASA二等杰出领导奖章。

　　佩勒林于一九九五年自NASA退休，获颁NASA最高荣誉的杰出服务奖章，之后转赴科罗拉多大学商学院教授领导学。哈伯瑕疵镜片的失败经验，促使他开始深入探究社会性因素对计画及团队成败的影响，并发展出「四面向法」，用以辅导NASA以及其他企业的专案团队，帮助改善团队绩效。

　　◎ 作者网站：www.4-dsystems.com

译者简介

李芳龄

　　专事译作，译着包括《超爆苹果橘子经济学》、《启动革命》、《哈佛商业评论精选：企业策略》、《第五项修练III：变革之舞》、《杜拉克─管理的使命、责任、实务》、《创新者的解答》、《创新者的修练》、《创新者的成长指南》、《成功不坠─最适者再生》、《当债务吞噬国家》、《境外共和国》、《新帝国游戏》、《超级资本主义》、《开放式经营》、《丰田模式》系列、《尖子品牌》等近
六十多部。

雄心与远见：星际探索背后的组织哲学 本书深入剖析了全球顶尖航天机构在推进人类探索事业中，所采取的一系列复杂而精妙的组织管理、人才选拔与文化建设策略。它聚焦于如何在资源极其有限、风险极高的背景下，构建一个能够应对未知挑战、持续创新的高效能团队。 第一部分：基石的铸造——愿景驱动与文化内核 任何伟大的事业，都始于一个清晰、激动人心的愿景。本书首先探讨了如何将宏大的“星辰大海”目标，转化为组织内部可执行、可量化的日常行动。我们审视了在设立火星载人任务、深空探测器研发等项目时，领导层如何定义成功，以及如何通过持续的沟通，将这种定义植入每一位工程师、科学家乃至行政人员的内心深处。 1. 跨代际的使命传承： 航天项目往往耗时数十年，远远超出个体职业生涯的长度。本书详细分析了组织如何设计“知识的活化石”系统，确保核心技术和经验不因人员更迭而流失。这包括对“老一辈”专家的尊重与激励机制，以及如何通过导师制度，将隐性知识高效地转化为可文档化的显性流程。 2. “近乎失败”的风险管理哲学： 探索未知意味着必然会遭遇挫折，甚至灾难性的失败。本书揭示了这些机构如何构建一种独特的“坦诚文化”，鼓励团队在项目早期便勇敢地暴露潜在的系统性弱点，而非掩盖错误。我们考察了失败报告（Failure Review Board）的运作机制，它如何从问责导向转变为学习驱动，将每一次技术失误视为下一阶段成功的必要成本。 3. 极简主义的资源配置艺术： 航天预算虽大，但相对于其雄心壮志而言，永远是稀缺的。书中细致描述了如何进行“机会成本”的残酷抉择——在众多诱人的科学目标中，如何科学地确定优先级，将有限的资金、时间和最顶尖的人才集中投向那些能产生最大回报的关键节点。 第二部分：人才的雕琢——选拔、整合与激励机制 构建“梦幻团队”并非简单地堆砌精英，而是一个精细打磨、相互适配的过程。本书深入研究了这些机构在人才引进策略上的独特之处，这些策略超越了传统的简历筛选。 1. 潜力优先于经验的评估体系： 面对前沿科学和工程领域，过去的成功经验往往不足以预测未来的表现。我们分析了那些用于评估候选人“适应性智力”（Adaptive Intelligence）和“压力下的决策能力”的非传统测试方法，例如模拟极端环境下的团队协作任务，以及如何通过情景判断测试（SJT）来识别那些具备高度责任感和快速学习曲线的个体。 2. 跨学科融合的结构设计： 现代航天任务是复杂的系统工程，需要物理学家、软件架构师、材料科学家和项目管理者无缝协作。书中描绘了如何打破传统学科壁垒，设计出“矩阵式”或“任务导向型”的项目结构，强迫不同背景的专家在共同的目标下进行高强度沟通，并详细阐述了促进这种跨界对话的物理空间设计和会议文化。 3. 激励机制的非物质化： 尽管薪酬具有竞争力，但对于顶尖人才而言，驱动他们长期奉献的核心动力往往是内在的。本书探讨了如何利用“使命感”、“自主权”和“可见的贡献”来构建一种强大的激励回路。例如，如何设计“荣誉墙”机制，不仅表彰最终的成功，也表彰那些在幕后默默解决关键技术难题的个人。 第三部分：协作的张力——大型项目的动态管理 一旦团队组建完成，如何确保这个高度智能的集合体能够高效、和谐地运行，是项目成功的关键。本书着重讨论了复杂系统中人与人之间的互动管理。 1. 消除信息孤岛的沟通拓扑： 在涉及数万个部件和数百个承包商的系统中，信息流通的阻塞是致命的。我们研究了这些机构如何设计其信息架构，确保关键决策信息能够以最小的失真度，快速到达需要它的每一个人。这包括对数据可视化工具的严格标准，以及对“信息共享”文化的要求。 2. 冲突的建设性引导： 在高压的工程环境中，意见分歧是常态。本书详尽记录了如何将技术分歧转化为建设性的辩论，而非人身攻击或政治斗争。这涉及到“Devil’s Advocate”（魔鬼代言人）角色的制度化，确保每一个关键设计决策都经过了最严苛的质疑和检验。 3. 供应商关系的深度整合： 航天机构很少独立完成所有工作，它们与全球范围内的工业伙伴存在着紧密的合作关系。书中分析了如何将外部供应商视为团队的延伸，如何在合同和技术层面上建立深度的信任与透明度，以共同应对供应链中的不确定性。 结语：探索的永恒命题 本书最后落脚于一个更宏大的命题：在技术迭代日益加速的时代，这些组织管理经验如何能够被更广泛地应用于其他高风险、高创新的行业。它不仅是关于航天工程的案例研究，更是一部关于人类如何通过精密的组织设计，去征服看似不可能的边界的哲学指南。通过对这些世界级团队的剖析，读者将获得一套理解和构建卓越组织的底层逻辑。

前言

I 了解与分析背景
1. 别忽视背景：哈伯太空望远镜的教训
2. 社会背景的管理将左右技术团队绩效
3. 四面向法：分析团队与个人绩效的简单工具

II 使用「四面向评量」及NASA团队的效果验证
4. 四面向评量流程
5. NASA使用四面向法的成效

III 四面向诊断：如何对你的团队社会背景下色标
6. 使用四面向方法进行性格色标
7. 使用四面向方法分析团队或组织文化
8. 你的计画心态色标一致吗？

IV 改变背景
9. 改变背景工作表
10. 红色故事情节阻碍团队绩效
11. 管理你的情绪以管理你的团队动能
12. 成员需要感觉受到你的感激与肯定
13. 在你们的共同利益中挖掘黄金
14. 成员需要感觉受到你的包容
15. 建立值得信赖的背景
16. 建构你想要的未来
17. 你的团队经不起戏剧性状态
18. 别让好人才陷入坏处境

后记：哈伯的遗赠

一切的缘起
二十年前，任职NASA的诺贝尔物理学奖得主约翰‧马瑟（John Mather）告诉我：「查理，我相信，一项专案的成本有一半取决于社会性因素。」基于我对马瑟这位科学家和这个人的崇敬，他的这句话使我开始深入思考社会力（social forces）对专案绩效的影响性。当时，我是NASA的天文物理学部门主任，负责监督每年约七亿五千万美元预算的合约，以及我数十亿美元预算专案的支援服务，例如太空梭的发射等。你将在本书中读到，我惨痛地学到忽视社会背景（social context）会导致多大的成本——在一九九○年将带有瑕疵镜片的哈伯太空望远镜（Hubble Space Telescope）发射到太空。

在发现镜片有瑕疵的可怕余波中，我使用本书中介绍的许多方法，执行哈伯望远镜太空维修任务。这项任务的成功，使我获得NASA颁发杰出领导奖章（NASA史上只有五十人获颁此奖章，包括太空人在内），接着，NASA高层把我晋陞至前线办公室，让我负责发展后冷战时期的NASA策略。后来，NASA又颁发杰出服务奖章给我，NASA的组织奖惩规章上指出：「当贡献卓越到没有其他适当的表扬形式时」，就颁发这种奖章。

尽管工作表现出色并获得肯定，当哈伯失败检讨委员会指出，瑕疵镜片的根本原因是「领导失职」时，我的生涯出现了重大改变。我离开NASA的高阶管理职位，进入科罗拉多大学商学院教授领导学，展开近十五年的人性物理学（human physics）实验，我使用我的物理学背景和领导技术团队的成功经验，发展出本书中介绍的建立团队方法。

NASA的「专案与工程领导学院」（Academy for Program/Project and Engineering Leadership，简称APPLE）总监艾迪‧霍夫曼博士（Dr. Ed Hoffman）密切观察与追踪我们的进展。NASA在挑战者号（Challenger）太空梭爆炸事件后成立APPLE，旨在预防未来再发生太空意外事故，霍夫曼在二○○一年委託我们运用我们发展出的「四面向方法」（4-D System）来辅导NASA的重要专案团队，以改善它们的绩效，并预防未来发生太空意外事故。截至本书撰写之际，已有五百多支NASA专案与工程团队和两千七百多位科学家、工程师、与经理人自愿使用四面向方法，下文快速预览其中的一些成果。

绩效最差的NASA团队获得显着改善
人为失误导致种种技术性灾难，本书说明助长这类失误的行为模式，以及防止这类失误的行为模式。绩效落在最后二○％的团队，其行为模式是酿成挑战者号爆炸或哈伯太空望远镜瑕疵镜片之类不幸事件的温床。＜图表I-1＞显示一开始时绩效落在最后二○％的NASA团队，每一个长方块代表三百支团队首次绩效评量得分的五分之一（二○％）排名，灰色钻石形方块显示绩效垫底、将进行再评量的四十一支团队（最差的五分之一）的初始平均得分。附带说明一点，平均得分之所以未落在长方块的中间位置，系因为有十九支团队并未再进行第二次绩效评量，因为NASA管理当局在二次绩效评量之前就解散了许多陷入麻烦与问题的团队。

如＜图表I-1＞所示，使用本书介绍的方法的那些团队，绩效出现显着改善。从＜图表I-1＞可以看出，在二次评量时，它们的平均绩效已经提升至接近「低于平均的五分之一区」中间位置；第三次评量时，它们的绩效已经高于「平均五分之一区」底线；第四次评量时，这些团队的绩效已经超出「高于平均的五分之一区」底线。你将在本书第五章看到，初始绩效落在其他四个五分之一区的团队，在使用了我们介绍的方法后，绩效也明显进步。

此外，一开始落在左边灰色钻石形方块位置的团队，其生产力只有五○%左右；到了最右边的三角形位置，团队的生产力已提高到八○%左右。

＜图表I-1＞绩效最差的二○％NASA团队在后续评量中的进步情形

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终于等到这本书了！台湾的职场人大概都跟我一样，常常在想，到底要怎么才能找到那个对的人，组成一个无敌的团队？尤其在科技日新月异的时代，人才的流动这么快，找到既有能力又有默契的伙伴简直是难上加难。之前看新闻就一直很好奇，NASA 那个庞大的组织，如何在各种极端挑战下，都能让来自不同背景、不同专业的人员紧密合作，达成那些看起来不可能的任务？我一直觉得 NASA 的工程师们一定有什么独门的“组队秘籍”，不只是技术上的卓越，更是在人际沟通、团队动力这块有很深的学问。这次看到《NASA用人术：打造你的梦幻团队》上市，我真的迫不及待想一探究竟。我特别期待书中能分享一些 NASA 在招募人才时，到底会看重哪些特质？是不是有我们一般公司不太会注意到的关键点？然后，在团队建立的过程中，他们是如何处理成员间的冲突？如何激发每个人的潜能，让他们心甘情愿地为了共同目标努力？我希望这本书不只是理论上的探讨，更能提供一些实际可操作的方法，让我们这些在台湾奋斗的创业者、管理者，甚至是一般的职场新鲜人，都能从中学习到一些宝贵的经验，摆脱“找人难”、“带人难”的困境，真正打造出属于自己的“梦幻团队”。

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老实说，我平常看管理类的书籍，很多都离台湾的实际情况有点远，讲的都是一些大公司的案例，但我们这边很多是中小企业，或是刚起步的创业公司，资源有限，人力也常常是精打细算。所以，当看到《NASA用人术：打造你的梦幻团队》这本书名时，我其实有点犹豫，以为会是那种很空泛、讲大道理的书。但转念一想，NASA 这么一个以解决不可能任务著称的组织，他们的管理逻辑一定有其独到之处，而且，他们面对的挑战，不论是技术还是人员的复杂性，都绝对是顶级的。这让我产生了一丝好奇。我非常好奇，NASA 在挑选人选时，除了硬实力，会不会也同样看重一些软技能？比如，在压力下是否能保持冷静？面对挫折时的韧性？或是是否有强烈的求知欲和学习能力？这些在台湾的企业文化中，有时会被忽略，但可能才是决定一个团队能否走得长远的决定性因素。而且，在团队内部，NASA 如何建立信任？如何让不同个性的成员相互理解和支持？我希望这本书能提供一些不同于传统管理的视角，或许能解答一些我在实际工作中遇到的难题，例如如何激励那些“能力不错但缺乏动力”的员工，或者如何让团队成员之间形成良性的竞争与合作关系。

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我的工作经验告诉我，一个团队的成功，有时候比技术本身更重要。我在台湾的许多公司都见过，明明有很棒的产品或技术，却因为团队沟通不顺、内斗不断，最后功亏一篑。这让我对 NASA 这种能够完成无数惊人成就的组织，在“用人”这块有着极大的好奇心。《NASA用人术：打造你的梦幻团队》这本书，光听名字就让我充满期待。我非常想了解，NASA 是如何筛选出那些能在巨大压力下保持冷静、并且拥有卓越解决问题能力的人才的？他们会不会在招募过程中，故意设置一些“陷阱”，来观察应聘者的反应？我对于 NASA 如何平衡团队成员间的个性和专业差异，并且让他们能够和谐共处，发挥最大的协同效应，感到非常好奇。特别是在台湾，我们文化中比较强调“和谐”，有时候反而不利于激烈的思想碰撞。我希望这本书能提供一些启发，让我们知道如何在保持团队凝聚力的同时，又能鼓励成员勇于表达不同意见。另外，在团队建立之后，NASA 是如何持续地评估和发展成员的能力？如何让每个人都能在团队中找到自己的价值，并且感受到被重视？这些都是我在工作中常常思考的问题，希望这本书能给我一些意想不到的答案，帮助我构建一个更强大的团队。

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读到《NASA用人术：打造你的梦幻团队》这本书名，我眼睛都亮了！台湾的职场环境，可以说是在人才这块“僧多粥少”的情况下，我们常常需要绞尽脑汁去寻找、留住并发挥每个人的最大价值。NASA，这个名字本身就代表着极致的专业、严谨的执行力，以及无数次挑战不可能的壮举。我一直很好奇，他们是如何做到这一点？是不是真的有什么“魔法”？我特别想知道，NASA 在挑选人才时，除了看重专业技能，会不会也花很多心思去评估一个人的“合作潜力”和“学习曲线”？在台湾，我们有时候过于看重即战力，但也许长期来看，一个有潜力、懂得如何学习和合作的人，才是团队真正的宝藏。再者，我一直对 NASA 如何在漫长的任务中，保持团队成员的士气和动力感到好奇。他们是否有一些特别的方法，让大家在面对枯燥、重复或是高风险的工作时，依然能保持热情和投入？这本书能不能提供一些关于如何激发团队成员内在驱动力，让他们不只是为了薪水工作，而是真正为了完成使命感而努力的经验？如果这本书能给我一些关于如何在中国台湾的企业中，借鉴 NASA 的管理智慧，去打造一个更有韧性、更有创造力，并且能达成卓越成就的团队，那绝对是一本值得反复阅读的宝典。

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身为一个长期在台湾职场打拼的上班族，我真的太需要这本书了！每次开会，看着团队成员各有想法，甚至有时候会为了鸡毛蒜皮的小事争执不休，我真的觉得心力交瘁。想把事情做好，需要一个有凝聚力、有执行力、有创造力的团队，但现实往往是，找到这样的人才比登天还难，就算找到了，要让他们“心往一处想，劲往一处使”，更是难上加难。我一直觉得，NASA 这种以严谨和创新闻名的机构，一定在“人”的层面有着一套超乎寻常的运作模式。我非常期待书中能揭示 NASA 招募人才的“潜规则”，是不是有什么特别的面试技巧，可以一眼看穿应聘者的真实能力和潜力？再来，我特别想知道，当团队成员遇到瓶颈，或是对项目产生质疑时，NASA 的领导者是如何引导他们走出困境，重新燃起斗志的？是不是有什么独特的激励机制，让大家即使在艰苦的环境下，也能保持高昂的士气？如果这本书能提供一些具体的案例，甚至是一些可以套用到我们台湾企业环境的“改编版”方法，那就太有价值了。我希望能从书中学习到，如何像 NASA 一样，不只看到“会做事”的人，更能找到“会合作”、“会成长”的人，最终打造出能克服一切困难的“梦幻团队”。