赋权：当责式管理的延伸实践 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2024

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　　赋权自己│赋权部属│赋权组织│赋权顾客

　　不再是有责无权的小主管，不再是有权无责的大经理；不再是过度滥用的名词，不再是低度应用的技术。

　　重装赋权、启动赋权大应用。

　　「赋权」为英文Empowerment之中译，真正含义有二。

　　其一：上阶者赋予下阶者「权」，或强势者赋予弱势者「权」──此时之「权」偏向「权柄」（Authority） 。而Empowerment中，Em字首偏向put onto，是「外加」的意思。

　　其二：上天已赋予我「权」，自我应发扬我「权」──此时之「权」偏向「权力」（Power）。而Empowerment中，Em字首偏向within，是「内含」的意思。

　　企业界真正的「赋权」（「有效授权」或「成功授权」），必须同时兼具并遂行上述两种内涵；如果偏废其一（事实上已经也仍将在许多企业里继续存在着），都将平添「有效」或「成功」授权的诸多障碍与困扰。

　　本书为解决现代与未来有关「赋权」的困境而作，目标在提振整个组织与团队乃至员工个人：

　　．创新（Innovation）的能力

　　．成事（Get things done）的能耐

　　．放手与成长（Let go and grow）的信心

　　．自立立人，自达达人的坚持

　　「赋权」是一个重要的概念╱方法论、重要流程╱系统，也是关键性成功要素。

本书特色

　　本书作者为亚太地区当责式管理之权威，出版《当责》一书畅销接近四万册。

　　「授权」是一种技术、方法论；有效、动态的授权就是「赋权」。

　　授权时常裹着有权无责的形式糖衣，又或者沦为主管倾倒琐事的包装，本书将引导读者掌握当责与赋权的真义。

作者简介

张文隆

　　当责顾问公司（AccountaBility Consulting）总经理，是亚太区「当责式管理」（Managing by Accountability）的先驱者与推动者。

　　曾任职：韬略管理顾问公司总经理、杜邦公司事业部总经理、美国德州Thermon公司，及台湾工业技术研究院。台湾中央大学学士、美国密苏里大学硕士。曾于台湾、美国、中国三地公司，经历现场值班、工程设计、研究发展、专案管理、策略顾问、行销管理等工作近三十年。所经营顾问公司擅长于：企业文化塑造与经营、策略规划与执行、商业流程改造，及执行力提升。近年来，除管理顾问外，并担任「Executive Coaching」之高阶主管教练谘询工作。着有《当责》，荣获2007年政大科技管理研究所年度十大好书，至今已印行15刷，是博客来领导管理类畅销排行榜上的长销书。

重启一个管理创新的引擎：赋权（Empowerment）

现代管理大师哈默尔（Gary Hamel）沉潜许久后，在2007年的着作《管理大未来》（The Future of Management）中，把创新分成了四级，从最简单的「作业创新」，到较难些的「产品╱服务创新」，到很难的「策略创新」，最难的则是「管理创新」。他说：如果有一位1960年代的经理人来到今日的公司里，一定觉得不陌生，许多管理事物仍然熟悉一如往昔──当前的管理方法大部分甚至仍源自一百年前。哈默尔认为，不管大公司、小公司，如果要跨越绩效表现的门槛，一定要有「管理创新」；在追求创新的时候，也无法不从管理下手。

赋权，可能成为二十一世纪一个重启管理创新的引擎。

在现代管理上，如果要简单定义「赋权」，赋权就是一种「有效的授权」（effective delegation）或「成功的授权」（successful delegation）；很多授权终归失效或失败，则肇因于缺乏「当责」这种核心概念与工具。如果要简单定义「当责」，当责就是一种完全责任（whole responsibility）、终极责任（ultimate responsibility），亦即，不论是小案成败，或公司存亡，「当责者」不计环境，负有最终成败全责。没有拥有权（ownership）感，就不会有当责，没有当责也会失去拥有权感，也就很难真正了解到赋权的精髓与全效运作了。

IBM、惠普、奇异等公司长久以来就不断声称：「赋权」是他们在驱动品质上、客服上、生产力上连续不断改进的所有努力的「引擎」。

那么，赋权的详细定义呢？请看本章后续的论述。

2-1说文解字论「赋权」

赋权的英文是「Empowerment」，由Em的字首与Power（权力）的字根合成。Em的字首有两层意义，两层合起来才能赋予「赋权」完整而具体的价值与意义。可惜，目前在国内国外管理的理论与实务上，总是偏废其一。

Em，一是表示「外加」（put onto）或「赋予」（provide with），是指在原有权力╱力量之上再附加、再施予的意思。所以，授受者就会更有「力」了。

另一意则是表示「内含」的，是within，是表示每个人自身天赋就具有很大力量，只是没有被充分释放出来。

这两种含意都分别有学院学者与实务专家在支持，「外加」派的像是哈佛大学着名学者坎特（Rosabeth M. Kanter）女士，及企业界许多优秀领导人，他们认为赋权中最重要的是，要再外加或重新施予更多、更大的权利与权力，常常是由上阶的施加给下阶的，富有的施加给贫乏的，有势的施加给无势的。所以，赋权不只用在管理上，也用在政治学与社会学上。政治赋权是把权利或权力加给那些较贫乏的弱势团体，如女性、黑人、残障团体等，或者，还给原有的团体，如美国的印地安人、澳大利亚的毛利人，或一般原住民或人民。赋权由政治而社会，就涵盖了各种社会工作、社区发展，也延伸到心理卫生界、医疗界、教育界与企业界。许多国家政府部门，都在讨论，都要求赋权──赋加权力，以增益其所不能，让被赋权的个人、团队、团体、社团组织，乃至社会都能重新得力、重新奋起，或至少重建平等，得到平衡。

另一方面，赋权也常会谈到如何激发自己潜在的力量，把这些力量释放出来。强调这一方向的专家如肯．布兰查（Kenneth Blanchard）等着名企管顾问及许多人力资源专家与领导学学者。他们要表达的是「人人都有贵于己者」，天生我材必有用，有点像天赋人权，也是天赋能力。他们讨论怎样协助个人重塑自我价值与自我能量，以解决自我乃至外在问题。它也有一种流程，促使每个人能够自主性地思考、行为、行动，并掌控工作与决策。所以，这时候的power显然更包含着brain power（脑力）。根据研究，每个人平常工作中所用掉的脑力只有10％而已，那么其他90％的脑力如何开发并应用，就是很大的挑战了，这些专家与学者们认为，赋权不必外求。

社会学家摩勒（Rick Maurer）主张：「人们应该要被赋权，被附加予『权柄』与『责任』，以使有能力做成决策。这些决策将影响他们的工作，而在做成决策的过程中，只应有来自别人极少数的干扰与异议。」

这位社会学家的概念已经很具体了。不过，如用在企业界，气势就需要更强化许多，例如企业人是需要被「赋权」，被赋予的是「权柄」──随后则应更加努力而发展发挥「权力」；企业人拥有了做决策的「权柄」与「责任」──在这种情况下，更正确来说，是拥有了「当责」、是要为决策的成果负全责的。

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