具体描述
自从Charnes , Cooper and Rhodes（1978）将Farrell（1957）仅能衡量「单一产出、两种投入」之效率评估模式，扩展为「多种产出、多项投入」之资料包络分析法（Data Envelopment ,DEA）效率评估模式后，DEA 之应用与研究，即如雨后春笋般地，广泛播种、结果于各种学术领域。
然而，无论多么有用的学术，从DEA的发展至今，比起历史悠久的微积分、统计学、物理学……一学门的发展时间毕竟还是很短，也就是说，DEA的理论仍然尚未发展完善，许多模式之建立、权重界限之商榷、应用范围之扩展等，都还在萌芽期间。因此，本书编写各篇模式之计算，皆未应用各种专门固定的DEA软体，而是以限制较少、较能自由调整模式应用之LINGO软体，此一软体对于尚未发展完善的DEA模式，具有更大的发挥空间。
本书之各篇内容，其范围较少应用于各种企业之效率评估，而其中主要之特色，却在于启发读者们，如何更广泛地将DEA模式理论，发展得更能止于至善。
然而，无论多么有用的学术，从DEA的发展至今，比起历史悠久的微积分、统计学、物理学……一学门的发展时间毕竟还是很短，也就是说，DEA的理论仍然尚未发展完善，许多模式之建立、权重界限之商榷、应用范围之扩展等，都还在萌芽期间。因此，本书编写各篇模式之计算，皆未应用各种专门固定的DEA软体，而是以限制较少、较能自由调整模式应用之LINGO软体，此一软体对于尚未发展完善的DEA模式，具有更大的发挥空间。
本书之各篇内容，其范围较少应用于各种企业之效率评估，而其中主要之特色，却在于启发读者们，如何更广泛地将DEA模式理论，发展得更能止于至善。
著者信息
作者简介
薄乔萍
1945年出生于青岛市，陆军官校三十六期、成功大学数学系毕业、淡江大学管理科学研究所硕士、美国凯斯西储大学管理科学博士。
历任高中数学教师、大学讲师、副教授、教授、系主任、所长、主秘、进修部主任、院长、教务长。
学术专长：
统计学
作业研究
资料包络分析法
周易研究
着作：
《作业研究》
《服务业管理》
《统计学精要》
《管理数学精要》
《绩效评估-资料包络分析法》
《第六项修练》
《第七项修练》
《影响点与偏离点之评估》
《随机网路分析、信度与效度》。
薄乔萍
1945年出生于青岛市，陆军官校三十六期、成功大学数学系毕业、淡江大学管理科学研究所硕士、美国凯斯西储大学管理科学博士。
历任高中数学教师、大学讲师、副教授、教授、系主任、所长、主秘、进修部主任、院长、教务长。
学术专长：
统计学
作业研究
资料包络分析法
周易研究
着作：
《作业研究》
《服务业管理》
《统计学精要》
《管理数学精要》
《绩效评估-资料包络分析法》
《第六项修练》
《第七项修练》
《影响点与偏离点之评估》
《随机网路分析、信度与效度》。
图书目录
1.DEA可行解区域扩张后之再排序
2.应用层级分析法与资料包络法来评选广告代理商的决策模式之研究
3.金属工艺产业创新之研究
4.固定成本之最适分摊方法
5.私立综合大学奖励政策之研究
6.大学院校形象危机预警模式
7.政府对于弱势团体（原住民）补助及奖励模式建立－以高雄地区三个部落为例
8.人力资源之晋陞评估模式
9.南部高等教育大学发展建构之研究
10.大陆学生对台湾的大学教育服务品质满意度之研究-以义守大学为例
11.台湾各县市人口活化率评估模式之研究
12.TRIZ 决策参数遴选模式
13.病患自费购买处方药品决策因素的研究
14.A study of the input/output variable characteristics in DE
15.The Study of Decision--Making Parameters Selection Model (Dmpsm) in Projection Management
16.Using Regression Model for Eliminating the Puzzlement of No
17.A New Ranking Method for Efficient Units in Data Envelopment Analysis with Expanded Feasible Region
18.Slack-based ranking method--An interpretation to the cross-efficiency method in DEA
19.A Study to the Common Weights of Data Envelopment
20.Data Envelopment Analysis Method Applied to Service Employees of the Department Store: The problem of Multi-Criteria Assignment
21.Efficiency Decomposition with Enhancing Russell Measure in Data Envelopment Analysis
22.Another View of Efficiency Improvement In Data Envelopment Analysis
23.Substitutive Relation of Equivalent Efficiency In Data Envelopment Analysis
2.应用层级分析法与资料包络法来评选广告代理商的决策模式之研究
3.金属工艺产业创新之研究
4.固定成本之最适分摊方法
5.私立综合大学奖励政策之研究
6.大学院校形象危机预警模式
7.政府对于弱势团体（原住民）补助及奖励模式建立－以高雄地区三个部落为例
8.人力资源之晋陞评估模式
9.南部高等教育大学发展建构之研究
10.大陆学生对台湾的大学教育服务品质满意度之研究-以义守大学为例
11.台湾各县市人口活化率评估模式之研究
12.TRIZ 决策参数遴选模式
13.病患自费购买处方药品决策因素的研究
14.A study of the input/output variable characteristics in DE
15.The Study of Decision--Making Parameters Selection Model (Dmpsm) in Projection Management
16.Using Regression Model for Eliminating the Puzzlement of No
17.A New Ranking Method for Efficient Units in Data Envelopment Analysis with Expanded Feasible Region
18.Slack-based ranking method--An interpretation to the cross-efficiency method in DEA
19.A Study to the Common Weights of Data Envelopment
20.Data Envelopment Analysis Method Applied to Service Employees of the Department Store: The problem of Multi-Criteria Assignment
21.Efficiency Decomposition with Enhancing Russell Measure in Data Envelopment Analysis
22.Another View of Efficiency Improvement In Data Envelopment Analysis
23.Substitutive Relation of Equivalent Efficiency In Data Envelopment Analysis
图书序言
人力资源之晋陞评估模式
摘要
传统上企业发掘所需人才及内部员工之晋升，大多都是以上级主管的考核为主。然而，单以主管考核的角度，往往会陷于过于主观或是有考核的盲点。如何达到以主观与客观并重，而且也能考量到人格特质的员工晋升模式，是本研究的主要目的。
本研究使用资料包络分析法中的交叉效率来进行评估考核，此交叉效率之评估可区分为「自评」与「他评」，此二项将以适当之线性组合成单一的考绩，当晋升缺额为有限时，再以0-1规划得出适当之人才分配。
本研究，也以某大医院护理人员之晋升为例，採用本研究方法，能够顺利地完成各种缺额之晋升分派。
关键词：员工晋升、资料包络分析法、交叉效率、自评、他评、0-1规划
壹、前言
已有许多企业将掌握人才视为决胜商场的重要策略，也有愈来愈多企业开始重视人力资本（HumanCapital）的发展，对人才的佈局做了全新的评估与认识，并将之提升到战略的层面来讨论。如何才能发掘到所需之人才？发掘的人才如何放置于恰当的位置？这些都是与企业经营的胜负、成功或失败具有密切的关系。但是，怎样才能够用对人、把对的人摆在对的位置上？这是一门深奥的学问。因此，彼得．杜拉克（PeterF.Drucker）、汤姆．彼得斯（TomPeters）及吉姆．柯林斯（JimC.Collins），这些大师就总是不忘一再耳提面命：「迈向卓越之道，首要之务是找对的人上车，让不对的人下车。」（李品桦，2008）
每位员工都各自有本身潜藏的天赋，企业经营者的责任，就在于发掘、引导、善用各位员工的长才，让员工们的天赋优点得以充分发挥，因此，企业雇用新人时，就应依此理念选拔人才，期能适才适用。除此之外，也应该要注意到员工个别的差异性，不可以统一标准的绩效来评断个人，否则很容易扼杀员工表现最好的一面，而且也将会造成生产力与人员士气的低落。
摘要
传统上企业发掘所需人才及内部员工之晋升，大多都是以上级主管的考核为主。然而，单以主管考核的角度，往往会陷于过于主观或是有考核的盲点。如何达到以主观与客观并重，而且也能考量到人格特质的员工晋升模式，是本研究的主要目的。
本研究使用资料包络分析法中的交叉效率来进行评估考核，此交叉效率之评估可区分为「自评」与「他评」，此二项将以适当之线性组合成单一的考绩，当晋升缺额为有限时，再以0-1规划得出适当之人才分配。
本研究，也以某大医院护理人员之晋升为例，採用本研究方法，能够顺利地完成各种缺额之晋升分派。
关键词：员工晋升、资料包络分析法、交叉效率、自评、他评、0-1规划
壹、前言
已有许多企业将掌握人才视为决胜商场的重要策略，也有愈来愈多企业开始重视人力资本（HumanCapital）的发展，对人才的佈局做了全新的评估与认识，并将之提升到战略的层面来讨论。如何才能发掘到所需之人才？发掘的人才如何放置于恰当的位置？这些都是与企业经营的胜负、成功或失败具有密切的关系。但是，怎样才能够用对人、把对的人摆在对的位置上？这是一门深奥的学问。因此，彼得．杜拉克（PeterF.Drucker）、汤姆．彼得斯（TomPeters）及吉姆．柯林斯（JimC.Collins），这些大师就总是不忘一再耳提面命：「迈向卓越之道，首要之务是找对的人上车，让不对的人下车。」（李品桦，2008）
每位员工都各自有本身潜藏的天赋，企业经营者的责任，就在于发掘、引导、善用各位员工的长才，让员工们的天赋优点得以充分发挥，因此，企业雇用新人时，就应依此理念选拔人才，期能适才适用。除此之外，也应该要注意到员工个别的差异性，不可以统一标准的绩效来评断个人，否则很容易扼杀员工表现最好的一面，而且也将会造成生产力与人员士气的低落。
图书试读
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