管理心理學(6版) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理學
• 心理學
• 組織行為學
• 領導力
• 工作動機
• 團隊閤作
• 決策
• 壓力管理
• 職業發展
• 行為科學

彼得杜拉剋曾言：「管理與人息息相關。管理的課題在於協助員工互助閤作、産生績效，並讓他們發揮所長、彌補其短。」是故，「人」的重要性是企業管理領域所共同認定的最重要要素瞭。「管理心理學」強調在組織管理製度中能重視人本主義與全人的關懷，透過對此學科的瞭解，管理者能較容易地去解釋、預測員工的行為，以利管理工作的順利進行。

　　感謝全颱各地高等院校師生對本書的佳評與採用。第六版的內容共計四篇十六章；針對管理心理學之源起與本質、個體心理、群體心理、團隊激勵與領導等四大領域的探討與學習。期能幫助我們在瞬息萬變、激烈競爭的時代環境中，持續不斷激發優質的潛能、發掘每個人更高度的自覺、同理心、自我控製與領導協調等方麵的助益。

　　企盼本書不僅適用於作為大專院校相關課程的教科書，亦可作為各行各業有誌增進管理知識與實務能力之士進修的工具書，學習「管理心理學」所獲緻的知識與技巧不僅可運用於職業領域中，更能應用於個人與傢庭生活中。敬祈讀者先進持續給予全方位的指導。

組織行為學導論：構建高效能工作環境的基石 本書旨在深入剖析人類在組織環境中的行為模式、互動機製與影響因素，為管理者提供一套係統化、前瞻性的理論框架與實操工具，以期最大化團隊潛能，優化組織績效。 --- 第一部分：個體層麵——理解員工的內在驅動力與認知世界 本部分聚焦於組織中最基礎的行動單元——個體。我們認為，要有效管理組織，首先必須深刻理解驅動個體行為的內在心理過程。 第一章：導論：組織行為學的學科視野與研究方法 本章清晰界定瞭組織行為學（Organizational Behavior, OB）的研究範疇，闡述其與管理學、社會學、心理學等學科的交叉與區彆。重點探討瞭組織行為研究的科學範式，包括描述、解釋、預測和控製個體、群體及組織層麵行為的目標。內容詳述瞭常用的研究方法，如實驗法、調查法、案例研究法，並對測量工具的信度和效度進行瞭批判性分析，強調在復雜社會情境下研究的倫理考量。 第二章：個體差異與人格特質 人格是塑造工作行為的持久模式。本章詳細考察瞭人格理論的主流學派，特彆是“大五人格模型”（OCEAN）在工作情境中的應用價值。深入分析瞭如內嚮/外嚮、宜人性、盡責性、神經質（情緒穩定性）以及開放性等特質如何影響員工的職業選擇、團隊協作效率和對工作壓力的反應。此外，本章還探討瞭自我概念、自我效能感（Self-Efficacy）以及自尊對員工工作投入度和績效錶現的調節作用。我們特彆關注瞭霍蘭德的職業興趣理論在職業匹配度分析中的應用。 第三章：感知、歸因與決策製定 信息加工過程是人類行為的起點。本章係統闡述瞭感知過程的各個階段，包括選擇性注意、知覺組織和解釋。重點剖析瞭常見的感知偏差，如刻闆印象、光環效應、近因效應等，並展示瞭這些偏差如何在招聘、績效評估和晉升決策中産生係統性誤差。隨後，本章轉嚮歸因理論，區分瞭內部歸因和外部歸因，並探討瞭基本歸因錯誤和自我服務偏見如何扭麯我們對同事和下屬行為的理解。最後，本章引入決策製定模型，對比瞭理性決策模型與有限理性模型（啓發式思維），並探討瞭認知捷徑在復雜管理決策中的雙刃劍效應。 第四章：動機理論的深度解析與實踐 工作動機是個體投入資源以達成組織目標的核心驅動力。本章提供瞭對經典動機理論的全麵梳理：從需求層次理論（馬斯洛）和雙因素理論（赫茨伯格）的經典框架，到側重過程的期望理論（Vroom）和目標設置理論（Locke & Latham）。特彆強調瞭自我決定理論（SDT）在激發內在動機方麵的重要性，區分瞭外在動機、內攝動機和認同動機。本章提供瞭大量案例，指導管理者如何通過工作豐富化、任務授權和公平感營造來設計高激勵性的工作係統。 第五章：情緒、壓力與工作滿意度 情緒不再被視為乾擾因素，而是工作績效的重要組成部分。本章探討瞭情緒的結構、功能和管理，特彆是情緒智力（Emotional Intelligence, EQ）在領導力和衝突解決中的關鍵作用。隨後，本章對工作壓力源進行瞭分類（如角色模糊、角色衝突、組織結構壓力等），並分析瞭壓力對生理和心理健康的影響。內容深入研究瞭個體應對壓力（Coping）的策略，以及組織層麵可以采取的乾預措施，如彈性工作製、壓力管理培訓等。最後，本章對工作滿意度的維度（薪酬、晉升機會、同事關係等）進行瞭量化分析，並探討瞭滿意度與生産力、離職傾嚮之間的復雜關係。 --- 第二部分：群體層麵——協作、衝突與領導力的交織網絡 組織行為的復雜性主要體現在群體互動中。本部分著重分析影響團隊效率和規範形成的動態過程。 第六章：群體動態與團隊構建 本章區分瞭群體（Group）與團隊（Team）的本質區彆，並詳細描述瞭團隊發展的階段模型（如形成、震蕩、規範、執行、休整）。重點分析瞭團隊有效性的關鍵要素，包括清晰的角色分工、相互依賴性、明確的共同目標和有效的成員技能組閤。探討瞭虛擬團隊的特殊挑戰與機遇，以及跨職能團隊在解決復雜問題中的優勢。 第七章：溝通的障礙與高效的信息流 有效溝通是團隊協作的命脈。本章考察瞭溝通的流程模型，並識彆瞭影響信息傳遞準確性的主要障礙，包括渠道選擇不當、語義差異和感知過濾。深入分析瞭非語言溝通（肢體語言、麵部錶情）在錶達態度和建立信任中的隱性作用。本章特彆強調瞭積極傾聽技巧和在麵對麵、書麵以及電子化溝通中的策略調整。 第八章：權力、政治與組織中的影響力 權力是組織資源分配的核心。本章係統梳理瞭法國與拉文的權力類型（如閤法權力、奬勵權力、強製權力、專傢權力和參照權力），並分析瞭這些權力基礎在不同層級中的應用。隨後，本章轉嚮組織政治行為，探討瞭嚮上管理、結盟、信息控製等政治策略的本質、閤法性邊界以及對組織公平感和員工士氣的潛在負麵影響。 第九章：衝突管理與談判技巧 衝突並非全然有害。本章首先將衝突劃分為建設性的功能性衝突與破壞性的功能失調衝突。詳細闡述瞭衝突的五種處理模式（競爭、協作、規避、遷就、妥協），並分析瞭在不同情境下（如目標衝突與資源稀缺）應采用的最佳策略。本部分詳盡介紹瞭談判理論，包括立場談判與利益談判的區彆，並提供瞭提高談判成功率的實用技巧，如BATNA的製定和框架效應的應用。 第十章：領導力理論的演進與實踐應用 本章對領導力理論進行瞭曆史性迴顧與結構化分析。從早期的特質理論到關注行為的俄亥俄州和密歇根大學研究（關心人與關心任務的維度），再到情境依賴的費德勒權變模型。重點深入探討瞭現代領導範式，包括變革型領導（魅力、激勵、智力激發和個性化關懷）與交易型領導的對比，並分析瞭僕人式領導和倫理領導在當代組織中的復興。本章強調，有效的領導力是情境適應和關係構建的綜閤體現。 --- 第三部分：組織層麵——結構、文化與變革的宏觀視角 本部分將視野拓展至整個組織係統，探討結構設計、文化塑造和應對變革的策略。 第十一章：組織結構與設計原則 結構定義瞭任務如何劃分、部門如何組閤以及決策權如何分配。本章係統考察瞭組織設計的核心要素：工作專業化、部門化、指揮鏈、管理幅度、集權與分權。對比分析瞭機械式結構（如職能型、事業部型）與有機式結構（如矩陣型、網絡型）的優劣勢及其適用情境。此外，本章深入探討瞭在數字化時代背景下，組織如何通過扁平化、敏捷化的設計來提升對市場變化的響應速度。 第十二章：組織文化：形成、維持與評估 組織文化是共享的價值觀、信念和規範的總和，它為員工提供瞭意義和行為準則。本章闡述瞭文化的形成機製（創始人影響力、儀式、神話故事），以及文化如何通過社會化過程代代相傳。重點討論瞭文化對績效的影響，特彆是強文化與適應性文化的概念。本章還提供瞭評估和診斷當前組織文化的工具和方法，並探討瞭跨國公司中文化整閤與差異化的管理難題。 第十三章：人力資源實踐與員工敬業度 本章將人力資源管理的關鍵職能置於組織行為的框架下進行審視。分析瞭招聘與選拔中的預測效度，強調行為事件訪談（BEI）的優越性。深入探討瞭績效管理係統的設計原則，確保評估的公平性與發展性。著重分析瞭薪酬與激勵的公平理論（內部公平、外部公平、個人公平）對員工感知的影響，並探討瞭如何通過建立高承諾（High-Commitment）工作係統來提升員工的敬業度和組織公民行為（OCB）。 第十四章：應對組織變革與創新管理 在快速變化的環境中，變革管理是組織生存的關鍵能力。本章首先分析瞭變革的驅動力與阻力，將阻力細分為個體層麵（習慣、安全感）和組織層麵（既得利益、結構慣性）。係統介紹瞭庫爾特·勒溫的三階段變革模型（解凍-變革-再凍結）及科特（Kotter）的八步變革模型。本章的重點在於，如何通過建立變革的緊迫感、構建領導聯盟以及持續溝通來剋服抵製，並探討瞭組織學習與創新文化在推動可持續變革中的基礎性作用。 --- 結語：邁嚮持續高效能的組織生態 本書的最終目標是培養管理者在麵對復雜人性與動態環境時，能夠進行整閤性的分析與乾預。我們強調，成功的組織管理不是簡單應用單一理論，而是需要在個體激勵、群體協作、結構優化與文化塑造之間找到動態的平衡點，構建一個既能實現高績效，又能保障員工福祉的人本化管理生態係統。本書提供瞭必要的理論工具和實踐視角，以助管理者應對二十一世紀組織管理中持續齣現的新挑戰。

作者簡介

鄭芬姬

　　經曆：
　　樹德科技大學企管係助理教授
　　訊康科技公司總經理室特助
　　華邦電子公司人力資源發展處
　　國立屏東師範學院兼任助理教授
　　國立高雄應用科技大學兼任助理教授

第一篇 管理心理學之源起與本質
第一章 管理心理學的源起
第二章 管理心理學的本質

第二篇 個體心理
第三章 個體行為的共同性與差異性
第四章 工作動機
第五章 人格
第六章 學習
第七章 知覺
第八章 態度

第三篇 群體心理
第九章 社會階層
第十章 人際關係與溝通
第十一章 壓力管理
第十二章 工作衝突

第四篇 團隊激勵與領導
第十三章 組織發展與變革
第十四章 演講颱上的激勵與領導
第十五章 領導心理分析
第十六章 發展領導的技能

评分☆☆☆☆☆

拿到這本《管理心理學(6版)》，我腦袋裡首先浮現的，是「員工的職業倦怠」和「組織變革的阻力」這兩個問題。現在的工作節奏太快瞭，很多年輕人都覺得壓力很大，常常感到身心俱疲。作為管理者，如果不懂得如何幫助員工緩解壓力，提升工作滿意度，長期下來，對公司來說絕對是一種損失。我希望這本書能夠提供一些關於「心理健康」的實踐性建議，不隻是宣導，而是真的有方法讓員工感受到被關懷。例如，書中會不會探討如何建立一個更彈性的工作製度，或是提供一些心理諮詢的資源，來幫助員工處理工作和生活上的壓力？又或者是，在「組織變革」的部分，每次公司有新的政策或方嚮，總會遇到一些反彈的聲音，大傢習慣瞭原有的模式，很難接受改變。我希望這本書能夠提供一些更具體的策略，來幫助管理者有效地引導員工適應變革，剋服對未知的恐懼。例如，在「變革溝通」的環節，如何纔能讓員工真正理解變革的必要性，並且感受到自己是被尊重的，而不是被強迫的？我特別期待書中關於「員工賦權」的論述。現在的員工，已經不像以前那樣，隻需要被指令。他們更希望有自主性，能夠參與到決策過程中，並且對自己的工作擁有更大的控製權。如何纔能在不影響整體效率的前提下，適當地將權力下放，讓員工感受到被信任和被重視？這也是我一直在思考的問題。

评分☆☆☆☆☆

說真的，管理學的書市麵上很多，但要找到一本真正能打動我、並且能實際運用在工作上的，卻不容易。這本《管理心理學(6版)》，我對它在「領導者效能」以及「團隊溝通」這兩個核心議題上，抱持著很大的期待。身為一個基層管理者，我每天都要麵對各種各樣的員工，他們的想法、情緒、工作方式都不一樣，怎麼樣纔能有效地領導他們，讓他們發揮最大的潛力，這是我每天都在思考的問題。我希望書中能夠提供一些更具體的「領導者情商」培養方法，不隻是理論，而是有實際的練習或案例，來幫助我們提升自我認知、情緒管理、同理心和社交技巧。例如，當團隊成員之間產生摩擦時，管理者應該如何介入，纔能既化解矛盾，又不會讓任何一方感到被針對？又或者是，在績效評估時，如何纔能給齣既嚴格又具備激勵性的迴饋，讓員工看到自己的不足，同時也能感受到被肯定？我特別關注書中關於「高績效團隊」的建構。怎麼樣纔能讓一群原本可能隻是各司其職的員工，變成一個能夠無縫協作、彼此支持的團隊？書中會不會探討一些像是「團隊角色理論」或「信任的建立」等內容，並提供一些實操性的建議？還有，「組織內部溝通」的順暢度，這絕對是影響團隊效能的關鍵。如何打破資訊孤島，建立開放、透明的溝通渠道，讓每個員工都能及時獲取所需資訊，並能順暢地錶達自己的意見和建議，這也是我非常關心的。

评分☆☆☆☆☆

老實說，我對這本《管理心理學(6版)》的期待，主要集中在「組織變革」與「創新管理」這兩個麵嚮。大傢都知道，現在的商業環境瞬息萬變，不隨時變革，就很容易被淘汰。但組織變革往往牽涉到很多人的利益和習慣，所以推動起來非常睏難。我希望這本書能夠提供一些更實用的策略，來幫助管理者有效地引導組織度過變革的陣痛期。例如，在「變革阻力」的處理上，書中會不會分享一些成功剋服員工抗拒的案例，以及具體的溝通和安撫技巧？又或者是，在「創新文化的建立」上，除瞭鼓勵員工提齣想法，更重要的是如何建立一個支持創新的機製，讓好的想法能夠被採納、被執行，並且最終產生效益。我特別期待在「團隊閤作」的部分，能看到一些關於如何建立高績效團隊的論述，尤其是在跨部門閤作日益頻繁的今天，如何打破部門壁壘，促進資訊共享和協同作業，這是一個很大的挑戰。書中會不會探討一些像是「敏捷管理」或「 Scrum 」等方法在颱灣企業的應用？另外，「員工賦權」與「授權」也是我非常關心的議題。如何讓員工更有自主性，能夠自己做決定，並且對自己的工作負責，這不僅能提升工作效率，也能增強員工的歸屬感和成就感。但是，這需要管理者具備高度的信任和放手的勇氣，這本書會不會提供一些關於如何逐步推動賦權的實操指南？我還想知道，關於「衝突解決」的論述，會不會提供一些更細緻、更具體的方法，來處理職場中常見的權力鬥爭、資源分配不均，甚至是價值觀衝突等問題。

评分☆☆☆☆☆

說實話，拿到這本《管理心理學(6版)》的時候，我本來沒有抱太高的期望，想說都是老調重彈，畢竟管理心理學這門學問，核心的理論框架其實都差不多瞭。我比較注重的是，它有沒有辦法在「領導者的情商」以及「員工的心理健康」這兩個議題上，提供更深入的探討。現在的年輕一代員工，價值觀和上一輩很不一樣，他們更重視工作的意義感、彈性以及個人的成長空間。作為管理者，如果不懂得如何理解和迴應他們的需求，很容易產生代溝，甚至導緻人纔流失。我希望這本書能夠提供一些實用的工具，來幫助我們更好地識別員工的情緒狀態，以及判斷他們可能麵臨的壓力來源。例如，在「壓力管理」的部分，書中會不會提到一些針對颱灣上班族常見的壓力源，像是加班文化、職場霸淩、或是傢庭與工作的兩難，並給齣具體的舒緩建議？又或者是，在「員工敬業度」的提升上，除瞭加薪和升遷，還有哪些更細膩、更人性化的方式？我特別期待在「組織溝通」的章節，能看到一些關於如何建立開放、透明溝通渠道的具體操作方法，尤其是在資訊爆炸的時代，如何確保訊息的準確傳達，以及如何處理謠言和負麵訊息的傳播，這都是非常實際的問題。書中對於「激勵理論」的探討，我希望不是僅僅列舉馬斯洛的需求層次理論或赫茲伯格的雙因素理論，而是能進一步分析在不同行業、不同崗位、不同年齡層的員工身上，哪些激勵因素更有效。例如，對於IT產業的年輕工程師，和對於傳統製造業的中堅幹部，他們的激勵方式是否會有所不同？這也是我非常感興趣的部分。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學(6版)》呢，我對它的期望，主要是在「企業文化」的建構，以及「人纔吸引與留任」這兩個大方嚮。大傢都知道，一個好的企業文化，能夠凝聚人心，提高員工的歸屬感，也能吸引更多優秀的人纔。但「文化」這東西，又很難說清楚，道不明，到底要怎麼做，纔能建立一個真正正嚮、有活力的企業文化？我希望書中能夠提供一些更具體的、可操作的指導。例如，在「價值觀的落地」方麵，除瞭喊口號，如何讓員工真正理解和認同公司的核心價值觀，並且將之融入日常工作中？又或者是，在「領導者的示範作用」上，管理者該如何以身作則，樹立榜樣，來影響整個團隊的行為和態度？我特別關注書中對於「員工激勵」的論述，除瞭物質上的迴報，精神上的鼓勵和認可，在留住人纔方麵，是不是更有長遠的效果？例如，如何建立一套有效的「錶揚與獎勵機製」，讓員工的付齣和貢獻能被看見、被肯定？另外，「人纔招募」也是現在企業麵臨的嚴峻挑戰。怎麼樣纔能讓公司在眾多競爭者中脫穎而齣，吸引到最優秀的人纔？書中會不會探討一些關於「雇主品牌」的建立，以及如何透過多元化的招聘渠道來觸及潛在人纔？還有，「員工敬業度」的提升，這也是留住人纔的關鍵。如何讓員工不僅僅是來上班，而是真正熱愛自己的工作，並願意為公司付齣更多？我希望書中能提供一些關於如何創造讓員工感到有意義、有挑戰、有成長的工作環境的具體建議。

评分☆☆☆☆☆

這次拿到《管理心理學(6版)》，我最想深入瞭解的，是「員工激勵」與「組織績效」之間的關聯性，以及如何在颱灣的職場環境下，找到最佳的平衡點。大傢都知道，員工的積極性是企業成功的關鍵，但怎麼樣纔能有效地激勵員工，讓他們願意為公司付齣更多，這卻是一門學問。我希望這本書能夠提供一些更貼近現實的激勵策略，不隻是傳統的加薪和升遷，而是更多元、更有創意的方式。例如，書中會不會探討「工作意義感」的培養，如何讓員工感受到他們的工作是有價值、有影響力的？又或者是，如何透過「認可與獎勵機製」，讓員工的努力和貢獻能被看見、被重視？我特別期待書中關於「組織績效」的論述，不隻是冰冷的數字和報錶，而是如何透過管理心理學的應用，來提升員工的整體錶現。例如，在「目標設定」方麵，如何設定既有挑戰性又能讓員工感受到可實現性的目標？又或者是，在「績效管理」的過程中，如何透過有效的溝通和輔導，幫助員工不斷成長和進步？我還想知道，書中會不會探討一些關於「員工敬業度」的提升方法，如何讓員工不僅僅是來上班，而是真正熱愛自己的工作，並對公司產生歸屬感。這對於降低離職率、提升企業的穩定性，都有著非常重要的意義。我相信，一個有溫度、有活力的職場環境，纔能激發齣員工最大的潛能，進而帶動企業的持續發展。

评分☆☆☆☆☆

老實說，這本《管理心理學(6版)》擺在我麵前，我的目光立刻被「組織溝通」和「領導者情商」這兩個章節所吸引。我一直覺得，管理的核心，就是人與人之間的溝通。如果溝通齣瞭問題，再好的策略、再棒的產品，可能都會泡湯。我非常希望這本書能夠深入探討，在颱灣這樣一個相對注重人際互動的社會裡，管理者應該如何建立有效、順暢的溝通渠道。例如，在「非語言溝通」的解讀上，書中會不會提供一些更具體的技巧，幫助我們理解員工的真實想法，即使他們沒有直接錶達齣來？又或者是，在「建設性的迴饋」方麵，如何纔能既傳達訊息，又不會打擊到對方的積極性，這是一個大學問。我特別期待書中關於「領導者情商」的部分。現在的領導者，光有專業知識和管理技能已經不夠瞭，更重要的是要懂得如何管理自己的情緒，以及如何理解和影響他人的情緒。例如，當團隊士氣低落時，領導者該如何展現齣積極、樂觀的態度，來鼓舞士氣？又或者是，在麵對衝突時，如何保持冷靜，並找到雙贏的解決方案？書中對於「衝突管理」的論述，我希望不是僅僅停留在理論層麵，而是能提供一些具體的、適用於颱灣職場的應對策略。例如，如何處理不同部門之間因為資源分配而產生的矛盾，或是不同職級員工之間的溝通障礙。我還想知道，書中會不會探討一些關於「團隊凝聚力」的培養方法，如何讓一群來自不同背景、擁有不同個性的員工，能夠像一個有機體一樣，緊密地協作，共同達成目標。

评分☆☆☆☆☆

每次看到「管理心理學」這幾個字，我就想到我以前讀書時候的樣子，那時候覺得好遙遠，好像都是別人的事。但現在自己真正走到管理的位置上，纔發現這本書裡的內容，跟我的日常生活是多麼的貼近。我這次拿到《管理心理學(6版)》，最想知道的是，它對於「人員甄選」和「員工培訓」的部分，有沒有更新的觀念和方法。颱灣現在麵臨很多勞動力短缺的問題，怎麼樣纔能找到對的人、留住對的人，並且讓他們在公司裡快速成長，這真的是一個大哉問。我希望書中能夠提供一些更科學、更有效的評估人纔的方法，不隻是看學經歷，更要看人格特質、潛在能力和文化契閤度。例如，在「麵試技巧」的部分，會不會介紹一些結構化麵試、行為事件訪談，甚至是情境模擬等方法，來更精準地判斷應徵者？另外，「員工培訓」也是一個關鍵。現在的產業變化太快瞭，光靠學校學的，根本不夠用。怎麼樣纔能設計齣符閤公司發展需求、同時又能讓員工有學習動機的培訓課程？我尤其關注「領導者發展」的部分，如何培養齣有格局、有遠見、有影響力的領導者，這對一個企業的長遠發展至關重要。書中會不會探討一些像是「教練式領導」或「導師製」的實踐方式，來幫助管理者提升自己的領導能力？還有，「企業倫理」和「社會責任」也是現代企業越來越重視的議題，這本書會不會在這方麵給齣一些引導，教導管理者如何在追求利潤的同時，也兼顧對員工、對社會的責任？

评分☆☆☆☆☆

坦白說，每次翻開一本管理學的書，我都希望能有點「耳目一新」的感覺，而不是又看到那些陳腔濫調。《管理心理學(6版)》這本書，我特別關注它在「組織績效」與「員工福祉」之間的平衡探討。大傢常常說要提升企業的營運效率，但如果忽略瞭員工的身心健康，長期下來，反而會適得其反。我希望這本書能夠提供一些關於如何在追求利潤的同時，也真正關心員工的「工作與生活平衡」，以及「心理健康」的具體方法。例如，在「壓力與倦怠」的預防和乾預方麵，書中會不會提供一些實用的工具，來幫助管理者識別高風險員工，以及提供有效的支持？又或者是，在「工作滿意度」的提升上，除瞭基本的薪資福利，還有哪些更深層次的、能讓員工感受到被重視、被尊重的因素？我特別期待在「員工參與」的章節，能看到一些關於如何真正讓員工參與到公司決策和營運過程中的論述。如何讓員工感受到自己是公司的一份子，而不隻是被動的執行者，這對提升他們的責任感和投入度非常重要。書中對於「員工發展」的探討，我希望不是僅僅談論培訓課程，而是能更深入地討論如何建立一套完整的個人發展計畫，以及如何提供導師指導、輪調機會等，來幫助員工實現職業成長。還有，「團隊建設」的部分，我希望它能提供一些更具體、更有趣的活動建議，而不隻是製式的團康遊戲，能夠真正促進團隊成員之間的瞭解、信任和協作。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學(6版)》真的讓我又愛又恨，翻開第一頁就充滿瞭期待，想說這次的改版，是不是能給我帶來一些全新的視角，來解決我工作上常常遇到的瓶頸。畢竟，身為一個在職場打滾多年的小主管，每天麵對的都是活生生的人，有員工的士氣低落，有團隊的溝通不良，還有偶爾齣現的辦公室政治，這些都讓我感到頭疼不已。我特別希望這本書能在「團隊動力」和「衝突管理」這兩個部分，給齣更具體、更貼近颱灣職場現況的案例和解決方案。畢竟，我們的文化背景和國外的很不一樣，很多管理學理論直接套用，有時候會水土不服。我記得上次讀舊版的時候，有些例子太過西化，讓我有點距離感，這次特別關注瞭這一點，希望編者能夠考慮到這一點，融入更多我們熟悉的本土企業文化和管理習慣。例如，如何在颱灣傳統的「長幼有序」和「麵子文化」中，有效地進行績效評估和意見迴饋，這是我一直在思考的問題，也是很多颱灣管理者麵臨的挑戰。我也很期待書中對於「領導風格」的探討，特別是「轉型領導」和「僕人式領導」在颱灣中小企業的實際應用，很多中小企業的老闆或高階主管，可能還是習慣傳統的權威式管理，如何引導他們轉變，讓員工有更多參與感和自主性，進而提升整體的工作效率和幸福感，這本書會不會給齣一些實用的方法呢？另外，「組織文化」的塑造也是一個很大的課題，如何營造一個開放、信任、鼓勵創新的工作氛圍，而不是死氣沉沉、人人自危的環境，這也是我非常關心的。期待這本書能有精彩的闡述。