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彼得杜拉克曾言：「管理与人息息相关。管理的课题在于协助员工互助合作、产生绩效，并让他们发挥所长、弥补其短。」是故，「人」的重要性是企业管理领域所共同认定的最重要要素了。「管理心理学」强调在组织管理制度中能重视人本主义与全人的关怀，透过对此学科的了解，管理者能较容易地去解释、预测员工的行为，以利管理工作的顺利进行。

　　感谢全台各地高等院校师生对本书的佳评与採用。第六版的内容共计四篇十六章；针对管理心理学之源起与本质、个体心理、群体心理、团队激励与领导等四大领域的探讨与学习。期能帮助我们在瞬息万变、激烈竞争的时代环境中，持续不断激发优质的潜能、发掘每个人更高度的自觉、同理心、自我控制与领导协调等方面的助益。

　　企盼本书不仅适用于作为大专院校相关课程的教科书，亦可作为各行各业有志增进管理知识与实务能力之士进修的工具书，学习「管理心理学」所获致的知识与技巧不仅可运用于职业领域中，更能应用于个人与家庭生活中。敬祈读者先进持续给予全方位的指导。

组织行为学导论：构建高效能工作环境的基石 本书旨在深入剖析人类在组织环境中的行为模式、互动机制与影响因素，为管理者提供一套系统化、前瞻性的理论框架与实操工具，以期最大化团队潜能，优化组织绩效。 --- 第一部分：个体层面——理解员工的内在驱动力与认知世界 本部分聚焦于组织中最基础的行动单元——个体。我们认为，要有效管理组织，首先必须深刻理解驱动个体行为的内在心理过程。 第一章：导论：组织行为学的学科视野与研究方法 本章清晰界定了组织行为学（Organizational Behavior, OB）的研究范畴，阐述其与管理学、社会学、心理学等学科的交叉与区别。重点探讨了组织行为研究的科学范式，包括描述、解释、预测和控制个体、群体及组织层面行为的目标。内容详述了常用的研究方法，如实验法、调查法、案例研究法，并对测量工具的信度和效度进行了批判性分析，强调在复杂社会情境下研究的伦理考量。 第二章：个体差异与人格特质 人格是塑造工作行为的持久模式。本章详细考察了人格理论的主流学派，特别是“大五人格模型”（OCEAN）在工作情境中的应用价值。深入分析了如内向/外向、宜人性、尽责性、神经质（情绪稳定性）以及开放性等特质如何影响员工的职业选择、团队协作效率和对工作压力的反应。此外，本章还探讨了自我概念、自我效能感（Self-Efficacy）以及自尊对员工工作投入度和绩效表现的调节作用。我们特别关注了霍兰德的职业兴趣理论在职业匹配度分析中的应用。 第三章：感知、归因与决策制定 信息加工过程是人类行为的起点。本章系统阐述了感知过程的各个阶段，包括选择性注意、知觉组织和解释。重点剖析了常见的感知偏差，如刻板印象、光环效应、近因效应等，并展示了这些偏差如何在招聘、绩效评估和晋升决策中产生系统性误差。随后，本章转向归因理论，区分了内部归因和外部归因，并探讨了基本归因错误和自我服务偏见如何扭曲我们对同事和下属行为的理解。最后，本章引入决策制定模型，对比了理性决策模型与有限理性模型（启发式思维），并探讨了认知捷径在复杂管理决策中的双刃剑效应。 第四章：动机理论的深度解析与实践 工作动机是个体投入资源以达成组织目标的核心驱动力。本章提供了对经典动机理论的全面梳理：从需求层次理论（马斯洛）和双因素理论（赫茨伯格）的经典框架，到侧重过程的期望理论（Vroom）和目标设置理论（Locke & Latham）。特别强调了自我决定理论（SDT）在激发内在动机方面的重要性，区分了外在动机、内摄动机和认同动机。本章提供了大量案例，指导管理者如何通过工作丰富化、任务授权和公平感营造来设计高激励性的工作系统。 第五章：情绪、压力与工作满意度 情绪不再被视为干扰因素，而是工作绩效的重要组成部分。本章探讨了情绪的结构、功能和管理，特别是情绪智力（Emotional Intelligence, EQ）在领导力和冲突解决中的关键作用。随后，本章对工作压力源进行了分类（如角色模糊、角色冲突、组织结构压力等），并分析了压力对生理和心理健康的影响。内容深入研究了个体应对压力（Coping）的策略，以及组织层面可以采取的干预措施，如弹性工作制、压力管理培训等。最后，本章对工作满意度的维度（薪酬、晋升机会、同事关系等）进行了量化分析，并探讨了满意度与生产力、离职倾向之间的复杂关系。 --- 第二部分：群体层面——协作、冲突与领导力的交织网络 组织行为的复杂性主要体现在群体互动中。本部分着重分析影响团队效率和规范形成的动态过程。 第六章：群体动态与团队构建 本章区分了群体（Group）与团队（Team）的本质区别，并详细描述了团队发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行、休整）。重点分析了团队有效性的关键要素，包括清晰的角色分工、相互依赖性、明确的共同目标和有效的成员技能组合。探讨了虚拟团队的特殊挑战与机遇，以及跨职能团队在解决复杂问题中的优势。 第七章：沟通的障碍与高效的信息流 有效沟通是团队协作的命脉。本章考察了沟通的流程模型，并识别了影响信息传递准确性的主要障碍，包括渠道选择不当、语义差异和感知过滤。深入分析了非语言沟通（肢体语言、面部表情）在表达态度和建立信任中的隐性作用。本章特别强调了积极倾听技巧和在面对面、书面以及电子化沟通中的策略调整。 第八章：权力、政治与组织中的影响力 权力是组织资源分配的核心。本章系统梳理了法国与拉文的权力类型（如合法权力、奖励权力、强制权力、专家权力和参照权力），并分析了这些权力基础在不同层级中的应用。随后，本章转向组织政治行为，探讨了向上管理、结盟、信息控制等政治策略的本质、合法性边界以及对组织公平感和员工士气的潜在负面影响。 第九章：冲突管理与谈判技巧 冲突并非全然有害。本章首先将冲突划分为建设性的功能性冲突与破坏性的功能失调冲突。详细阐述了冲突的五种处理模式（竞争、协作、规避、迁就、妥协），并分析了在不同情境下（如目标冲突与资源稀缺）应采用的最佳策略。本部分详尽介绍了谈判理论，包括立场谈判与利益谈判的区别，并提供了提高谈判成功率的实用技巧，如BATNA的制定和框架效应的应用。 第十章：领导力理论的演进与实践应用 本章对领导力理论进行了历史性回顾与结构化分析。从早期的特质理论到关注行为的俄亥俄州和密歇根大学研究（关心人与关心任务的维度），再到情境依赖的费德勒权变模型。重点深入探讨了现代领导范式，包括变革型领导（魅力、激励、智力激发和个性化关怀）与交易型领导的对比，并分析了仆人式领导和伦理领导在当代组织中的复兴。本章强调，有效的领导力是情境适应和关系构建的综合体现。 --- 第三部分：组织层面——结构、文化与变革的宏观视角 本部分将视野拓展至整个组织系统，探讨结构设计、文化塑造和应对变革的策略。 第十一章：组织结构与设计原则 结构定义了任务如何划分、部门如何组合以及决策权如何分配。本章系统考察了组织设计的核心要素：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权。对比分析了机械式结构（如职能型、事业部型）与有机式结构（如矩阵型、网络型）的优劣势及其适用情境。此外，本章深入探讨了在数字化时代背景下，组织如何通过扁平化、敏捷化的设计来提升对市场变化的响应速度。 第十二章：组织文化：形成、维持与评估 组织文化是共享的价值观、信念和规范的总和，它为员工提供了意义和行为准则。本章阐述了文化的形成机制（创始人影响力、仪式、神话故事），以及文化如何通过社会化过程代代相传。重点讨论了文化对绩效的影响，特别是强文化与适应性文化的概念。本章还提供了评估和诊断当前组织文化的工具和方法，并探讨了跨国公司中文化整合与差异化的管理难题。 第十三章：人力资源实践与员工敬业度 本章将人力资源管理的关键职能置于组织行为的框架下进行审视。分析了招聘与选拔中的预测效度，强调行为事件访谈（BEI）的优越性。深入探讨了绩效管理系统的设计原则，确保评估的公平性与发展性。着重分析了薪酬与激励的公平理论（内部公平、外部公平、个人公平）对员工感知的影响，并探讨了如何通过建立高承诺（High-Commitment）工作系统来提升员工的敬业度和组织公民行为（OCB）。 第十四章：应对组织变革与创新管理 在快速变化的环境中，变革管理是组织生存的关键能力。本章首先分析了变革的驱动力与阻力，将阻力细分为个体层面（习惯、安全感）和组织层面（既得利益、结构惯性）。系统介绍了库尔特·勒温的三阶段变革模型（解冻-变革-再冻结）及科特（Kotter）的八步变革模型。本章的重点在于，如何通过建立变革的紧迫感、构建领导联盟以及持续沟通来克服抵制，并探讨了组织学习与创新文化在推动可持续变革中的基础性作用。 --- 结语：迈向持续高效能的组织生态 本书的最终目标是培养管理者在面对复杂人性与动态环境时，能够进行整合性的分析与干预。我们强调，成功的组织管理不是简单应用单一理论，而是需要在个体激励、群体协作、结构优化与文化塑造之间找到动态的平衡点，构建一个既能实现高绩效，又能保障员工福祉的人本化管理生态系统。本书提供了必要的理论工具和实践视角，以助管理者应对二十一世纪组织管理中持续出现的新挑战。

作者简介

郑芬姬

　　经历：
　　树德科技大学企管系助理教授
　　讯康科技公司总经理室特助
　　华邦电子公司人力资源发展处
　　国立屏东师范学院兼任助理教授
　　国立高雄应用科技大学兼任助理教授

第一篇 管理心理学之源起与本质
第一章 管理心理学的源起
第二章 管理心理学的本质

第二篇 个体心理
第三章 个体行为的共同性与差异性
第四章 工作动机
第五章 人格
第六章 学习
第七章 知觉
第八章 态度

第三篇 群体心理
第九章 社会阶层
第十章 人际关系与沟通
第十一章 压力管理
第十二章 工作冲突

第四篇 团队激励与领导
第十三章 组织发展与变革
第十四章 演讲台上的激励与领导
第十五章 领导心理分析
第十六章 发展领导的技能

评分☆☆☆☆☆

老實說，這本《管理心理學(6版)》擺在我面前，我的目光立刻被「組織溝通」和「領導者情商」這兩個章節所吸引。我一直覺得，管理的核心，就是人與人之間的溝通。如果溝通出了問題，再好的策略、再棒的產品，可能都會泡湯。我非常希望這本書能夠深入探討，在台灣這樣一個相對注重人際互動的社會裡，管理者應該如何建立有效、順暢的溝通渠道。例如，在「非語言溝通」的解讀上，書中會不會提供一些更具體的技巧，幫助我們理解員工的真實想法，即使他們沒有直接表達出來？又或者是，在「建設性的回饋」方面，如何才能既傳達訊息，又不會打擊到對方的積極性，這是一個大學問。我特別期待書中關於「領導者情商」的部分。現在的領導者，光有專業知識和管理技能已經不夠了，更重要的是要懂得如何管理自己的情緒，以及如何理解和影響他人的情緒。例如，當團隊士氣低落時，領導者該如何展現出積極、樂觀的態度，來鼓舞士氣？又或者是，在面對衝突時，如何保持冷靜，並找到雙贏的解決方案？書中對於「衝突管理」的論述，我希望不是僅僅停留在理論層面，而是能提供一些具體的、適用於台灣職場的應對策略。例如，如何處理不同部門之間因為資源分配而產生的矛盾，或是不同職級員工之間的溝通障礙。我還想知道，書中會不會探討一些關於「團隊凝聚力」的培養方法，如何讓一群來自不同背景、擁有不同個性的員工，能夠像一個有機體一樣，緊密地協作，共同達成目標。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學(6版)》呢，我對它的期望，主要是在「企業文化」的建構，以及「人才吸引與留任」這兩個大方向。大家都知道，一個好的企業文化，能夠凝聚人心，提高員工的歸屬感，也能吸引更多優秀的人才。但「文化」這東西，又很難說清楚，道不明，到底要怎麼做，才能建立一個真正正向、有活力的企業文化？我希望書中能夠提供一些更具體的、可操作的指導。例如，在「價值觀的落地」方面，除了喊口號，如何讓員工真正理解和認同公司的核心價值觀，並且將之融入日常工作中？又或者是，在「領導者的示範作用」上，管理者該如何以身作則，樹立榜樣，來影響整個團隊的行為和態度？我特別關注書中對於「員工激勵」的論述，除了物質上的回報，精神上的鼓勵和認可，在留住人才方面，是不是更有長遠的效果？例如，如何建立一套有效的「表揚與獎勵機制」，讓員工的付出和貢獻能被看見、被肯定？另外，「人才招募」也是現在企業面臨的嚴峻挑戰。怎麼樣才能讓公司在眾多競爭者中脫穎而出，吸引到最優秀的人才？書中會不會探討一些關於「雇主品牌」的建立，以及如何透過多元化的招聘渠道來觸及潛在人才？還有，「員工敬業度」的提升，這也是留住人才的關鍵。如何讓員工不僅僅是來上班，而是真正熱愛自己的工作，並願意為公司付出更多？我希望書中能提供一些關於如何創造讓員工感到有意義、有挑戰、有成長的工作環境的具體建議。

评分☆☆☆☆☆

說真的，管理學的書市面上很多，但要找到一本真正能打動我、並且能實際運用在工作上的，卻不容易。這本《管理心理學(6版)》，我對它在「領導者效能」以及「團隊溝通」這兩個核心議題上，抱持著很大的期待。身為一個基層管理者，我每天都要面對各種各樣的員工，他們的想法、情緒、工作方式都不一樣，怎麼樣才能有效地領導他們，讓他們發揮最大的潛力，這是我每天都在思考的問題。我希望書中能夠提供一些更具體的「領導者情商」培養方法，不只是理論，而是有實際的練習或案例，來幫助我們提升自我認知、情緒管理、同理心和社交技巧。例如，當團隊成員之間產生摩擦時，管理者應該如何介入，才能既化解矛盾，又不會讓任何一方感到被針對？又或者是，在績效評估時，如何才能給出既嚴格又具備激勵性的回饋，讓員工看到自己的不足，同時也能感受到被肯定？我特別關注書中關於「高績效團隊」的建構。怎麼樣才能讓一群原本可能只是各司其職的員工，變成一個能夠無縫協作、彼此支持的團隊？書中會不會探討一些像是「團隊角色理論」或「信任的建立」等內容，並提供一些實操性的建議？還有，「組織內部溝通」的順暢度，這絕對是影響團隊效能的關鍵。如何打破資訊孤島，建立開放、透明的溝通渠道，讓每個員工都能及時獲取所需資訊，並能順暢地表達自己的意見和建議，這也是我非常關心的。

评分☆☆☆☆☆

這本《管理心理學(6版)》真的讓我又愛又恨，翻開第一頁就充滿了期待，想說這次的改版，是不是能給我帶來一些全新的視角，來解決我工作上常常遇到的瓶頸。畢竟，身為一個在職場打滾多年的小主管，每天面對的都是活生生的人，有員工的士氣低落，有團隊的溝通不良，還有偶爾出現的辦公室政治，這些都讓我感到頭疼不已。我特別希望這本書能在「團隊動力」和「衝突管理」這兩個部分，給出更具體、更貼近台灣職場現況的案例和解決方案。畢竟，我們的文化背景和國外的很不一樣，很多管理學理論直接套用，有時候會水土不服。我記得上次讀舊版的時候，有些例子太過西化，讓我有點距離感，這次特別關注了這一點，希望編者能夠考慮到這一點，融入更多我們熟悉的本土企業文化和管理習慣。例如，如何在台灣傳統的「長幼有序」和「面子文化」中，有效地進行績效評估和意見回饋，這是我一直在思考的問題，也是很多台灣管理者面臨的挑戰。我也很期待書中對於「領導風格」的探討，特別是「轉型領導」和「僕人式領導」在台灣中小企業的實際應用，很多中小企業的老闆或高階主管，可能還是習慣傳統的權威式管理，如何引導他們轉變，讓員工有更多參與感和自主性，進而提升整體的工作效率和幸福感，這本書會不會給出一些實用的方法呢？另外，「組織文化」的塑造也是一個很大的課題，如何營造一個開放、信任、鼓勵創新的工作氛圍，而不是死氣沉沉、人人自危的環境，這也是我非常關心的。期待這本書能有精彩的闡述。

评分☆☆☆☆☆

老實說，我對這本《管理心理學(6版)》的期待，主要集中在「組織變革」與「創新管理」這兩個面向。大家都知道，現在的商業環境瞬息萬變，不隨時變革，就很容易被淘汰。但組織變革往往牽涉到很多人的利益和習慣，所以推動起來非常困難。我希望這本書能夠提供一些更實用的策略，來幫助管理者有效地引導組織度過變革的陣痛期。例如，在「變革阻力」的處理上，書中會不會分享一些成功克服員工抗拒的案例，以及具體的溝通和安撫技巧？又或者是，在「創新文化的建立」上，除了鼓勵員工提出想法，更重要的是如何建立一個支持創新的機制，讓好的想法能夠被採納、被執行，並且最終產生效益。我特別期待在「團隊合作」的部分，能看到一些關於如何建立高績效團隊的論述，尤其是在跨部門合作日益頻繁的今天，如何打破部門壁壘，促進資訊共享和協同作業，這是一個很大的挑戰。書中會不會探討一些像是「敏捷管理」或「 Scrum 」等方法在台灣企業的應用？另外，「員工賦權」與「授權」也是我非常關心的議題。如何讓員工更有自主性，能夠自己做決定，並且對自己的工作負責，這不僅能提升工作效率，也能增強員工的歸屬感和成就感。但是，這需要管理者具備高度的信任和放手的勇氣，這本書會不會提供一些關於如何逐步推動賦權的實操指南？我還想知道，關於「衝突解決」的論述，會不會提供一些更細緻、更具體的方法，來處理職場中常見的權力鬥爭、資源分配不均，甚至是價值觀衝突等問題。

评分☆☆☆☆☆

坦白說，每次翻開一本管理學的書，我都希望能有點「耳目一新」的感覺，而不是又看到那些陳腔濫調。《管理心理學(6版)》這本書，我特別關注它在「組織績效」與「員工福祉」之間的平衡探討。大家常常說要提升企業的營運效率，但如果忽略了員工的身心健康，長期下來，反而會適得其反。我希望這本書能夠提供一些關於如何在追求利潤的同時，也真正關心員工的「工作與生活平衡」，以及「心理健康」的具體方法。例如，在「壓力與倦怠」的預防和干預方面，書中會不會提供一些實用的工具，來幫助管理者識別高風險員工，以及提供有效的支持？又或者是，在「工作滿意度」的提升上，除了基本的薪資福利，還有哪些更深層次的、能讓員工感受到被重視、被尊重的因素？我特別期待在「員工參與」的章節，能看到一些關於如何真正讓員工參與到公司決策和營運過程中的論述。如何讓員工感受到自己是公司的一份子，而不只是被動的執行者，這對提升他們的責任感和投入度非常重要。書中對於「員工發展」的探討，我希望不是僅僅談論培訓課程，而是能更深入地討論如何建立一套完整的個人發展計畫，以及如何提供導師指導、輪調機會等，來幫助員工實現職業成長。還有，「團隊建設」的部分，我希望它能提供一些更具體、更有趣的活動建議，而不只是制式的團康遊戲，能夠真正促進團隊成員之間的了解、信任和協作。

评分☆☆☆☆☆

每次看到「管理心理學」這幾個字，我就想到我以前讀書時候的樣子，那時候覺得好遙遠，好像都是別人的事。但現在自己真正走到管理的位置上，才發現這本書裡的內容，跟我的日常生活是多麼的貼近。我這次拿到《管理心理學(6版)》，最想知道的是，它對於「人員甄選」和「員工培訓」的部分，有沒有更新的觀念和方法。台灣現在面臨很多勞動力短缺的問題，怎麼樣才能找到對的人、留住對的人，並且讓他們在公司裡快速成長，這真的是一個大哉問。我希望書中能夠提供一些更科學、更有效的評估人才的方法，不只是看學經歷，更要看人格特質、潛在能力和文化契合度。例如，在「面試技巧」的部分，會不會介紹一些結構化面試、行為事件訪談，甚至是情境模擬等方法，來更精準地判斷應徵者？另外，「員工培訓」也是一個關鍵。現在的產業變化太快了，光靠學校學的，根本不夠用。怎麼樣才能設計出符合公司發展需求、同時又能讓員工有學習動機的培訓課程？我尤其關注「領導者發展」的部分，如何培養出有格局、有遠見、有影響力的領導者，這對一個企業的長遠發展至關重要。書中會不會探討一些像是「教練式領導」或「導師制」的實踐方式，來幫助管理者提升自己的領導能力？還有，「企業倫理」和「社會責任」也是現代企業越來越重視的議題，這本書會不會在這方面給出一些引導，教導管理者如何在追求利潤的同時，也兼顧對員工、對社會的責任？

评分☆☆☆☆☆

拿到這本《管理心理學(6版)》，我腦袋裡首先浮現的，是「員工的職業倦怠」和「組織變革的阻力」這兩個問題。現在的工作節奏太快了，很多年輕人都覺得壓力很大，常常感到身心俱疲。作為管理者，如果不懂得如何幫助員工緩解壓力，提升工作滿意度，長期下來，對公司來說絕對是一種損失。我希望這本書能夠提供一些關於「心理健康」的實踐性建議，不只是宣導，而是真的有方法讓員工感受到被關懷。例如，書中會不會探討如何建立一個更彈性的工作制度，或是提供一些心理諮詢的資源，來幫助員工處理工作和生活上的壓力？又或者是，在「組織變革」的部分，每次公司有新的政策或方向，總會遇到一些反彈的聲音，大家習慣了原有的模式，很難接受改變。我希望這本書能夠提供一些更具體的策略，來幫助管理者有效地引導員工適應變革，克服對未知的恐懼。例如，在「變革溝通」的環節，如何才能讓員工真正理解變革的必要性，並且感受到自己是被尊重的，而不是被強迫的？我特別期待書中關於「員工賦權」的論述。現在的員工，已經不像以前那樣，只需要被指令。他們更希望有自主性，能夠參與到決策過程中，並且對自己的工作擁有更大的控制權。如何才能在不影響整體效率的前提下，適當地將權力下放，讓員工感受到被信任和被重視？這也是我一直在思考的問題。

评分☆☆☆☆☆

說實話，拿到這本《管理心理學(6版)》的時候，我本來沒有抱太高的期望，想說都是老調重彈，畢竟管理心理學這門學問，核心的理論框架其實都差不多了。我比較注重的是，它有沒有辦法在「領導者的情商」以及「員工的心理健康」這兩個議題上，提供更深入的探討。現在的年輕一代員工，價值觀和上一輩很不一樣，他們更重視工作的意義感、彈性以及個人的成長空間。作為管理者，如果不懂得如何理解和回應他們的需求，很容易產生代溝，甚至導致人才流失。我希望這本書能夠提供一些實用的工具，來幫助我們更好地識別員工的情緒狀態，以及判斷他們可能面臨的壓力來源。例如，在「壓力管理」的部分，書中會不會提到一些針對台灣上班族常見的壓力源，像是加班文化、職場霸凌、或是家庭與工作的兩難，並給出具體的舒緩建議？又或者是，在「員工敬業度」的提升上，除了加薪和升遷，還有哪些更細膩、更人性化的方式？我特別期待在「組織溝通」的章節，能看到一些關於如何建立開放、透明溝通渠道的具體操作方法，尤其是在資訊爆炸的時代，如何確保訊息的準確傳達，以及如何處理謠言和負面訊息的傳播，這都是非常實際的問題。書中對於「激勵理論」的探討，我希望不是僅僅列舉馬斯洛的需求層次理論或赫茲伯格的雙因素理論，而是能進一步分析在不同行業、不同崗位、不同年齡層的員工身上，哪些激勵因素更有效。例如，對於IT產業的年輕工程師，和對於傳統製造業的中堅幹部，他們的激勵方式是否會有所不同？這也是我非常感興趣的部分。

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這次拿到《管理心理學(6版)》，我最想深入了解的，是「員工激勵」與「組織績效」之間的關聯性，以及如何在台灣的職場環境下，找到最佳的平衡點。大家都知道，員工的積極性是企業成功的關鍵，但怎麼樣才能有效地激勵員工，讓他們願意為公司付出更多，這卻是一門學問。我希望這本書能夠提供一些更貼近現實的激勵策略，不只是傳統的加薪和升遷，而是更多元、更有創意的方式。例如，書中會不會探討「工作意義感」的培養，如何讓員工感受到他們的工作是有價值、有影響力的？又或者是，如何透過「認可與獎勵機制」，讓員工的努力和貢獻能被看見、被重視？我特別期待書中關於「組織績效」的論述，不只是冰冷的數字和報表，而是如何透過管理心理學的應用，來提升員工的整體表現。例如，在「目標設定」方面，如何設定既有挑戰性又能讓員工感受到可實現性的目標？又或者是，在「績效管理」的過程中，如何透過有效的溝通和輔導，幫助員工不斷成長和進步？我還想知道，書中會不會探討一些關於「員工敬業度」的提升方法，如何讓員工不僅僅是來上班，而是真正熱愛自己的工作，並對公司產生歸屬感。這對於降低離職率、提升企業的穩定性，都有著非常重要的意義。我相信，一個有溫度、有活力的職場環境，才能激發出員工最大的潛能，進而帶動企業的持續發展。