具体描述
而不是凡事亲力亲为做到死！
当下属遇到问题时，身为主管的你会怎么做呢？
一、给予指示命令，要求下属照着做→【命令式领导】
二、与其指导下属，不如自己做更快→【凡事自己来】
三、默默在一旁观察，适时给予协助→【包容式管理】
一的「命令式领导」与二的「凡事自己来」的管理方式，都无法让下属成长。久而久之，下属不会主动去寻找解决方法与答案，而是被动地等待主管告诉自己。其结果就是，主管反而得时时盯着下属，搞得自己事情更多、更累。三的「包容式管理」则能让下属把工作当成「自己的事」而非「交办的事」，愿意自动自发地投入工作。
什么是「包容式管理」呢？所谓的「包容式管理」介于过度干涉与放任主义中间。不出言干涉下属正在做的事情，给予自由的同时，又在必要时付出关心。平时仔细观察下属的一举一动并掌握变化，不论是正面的变化或是负面的变化，身为主管都必须严肃看待，并在必要的时刻适时挥击、给予协助。如此便能使下属自发性地投入工作、不断成长。主管创造出具有良性循环的环境后，自然能带动业绩成长，提升公司利益！
本书作者透过长期观察日本HOTEL GREEN CORE这间地区型的小商务旅馆，发现他们在3年内业绩成长了2.4倍、住房率达到103％，最后甚至连奥客都变成了回头客。他发现经营者採取的「包容式管理」，正是让所有员工都乐于工作，并愿意主动做得更好的关键。书中列举大量事例解说如何採取「包容式管理」的方法，值得所有身为主管的人参考、学习。
本书特色
★日本管理大师 神田昌典好评推荐！
「没有将想法传达给下属，问题出在主管身上。
唯有意识到这一点，组织才会产生改变。」
著者信息
宿屋大学 代表
近藤寛和
1967年出生。日本法政大学经营学系毕业。1992年进入Ohta Publications株式会社。经历贩售部门、企划‧行销室、週刊《HOTERES》编辑部等单位后，设立支援服务业人才的「饭店经营事业部」。1996年规划了《饭店业就职指南》、「饭店业就职研讨会」，2000年规划了饭店业的读书会「宿屋塾」、《饭店业‧餐饮业提升资历指南》。活用曾任书籍编辑、杂志制作人的经历，并运用研讨会、各式活动、网站、电子杂志等媒体，致力于促进饭店业的活化。2007年就任饭店经营事业部部长。2009年12月，将一直以来作为Ohta Publications事业一环的宿屋大学独立出来成为企业，并进行管理。2010年4月1日登记为法人。着作有《和魂美才的饭店经营～世界标准的成功法则》、《巡回式服务～为什么地区型的小商务旅馆能成为高住房率的旅馆》（皆暂译，日本Ohta Publications出版）。
同时亦担任东京YMCA国际饭店专门学校讲师、立教大学观光学系兼任讲师。
图书目录
第一章 『巡回式服务』
没有效率才是获利的来源
让「真诚待客」的精神融入商业活动之中
不让任何人遭遇不幸。让所有人感到幸福
「真诚待客」并不等同于优质的服务
HOTEL GREEN CORE在不知不觉中
实践了「真诚待客」的理念
第二章 Approach Operation
心情很差的土木工人
由全体工作人员进行「多」对「多」的「真诚待客」
退房后也要继续给远方客人最温暖的关怀
商业机器人的态度大转变
「我不是上班族。我是娱乐工作者」
服务人员比设备重要，心意比硬体重要
把离家出走的老妇人送回家人的身边
Approach Operation真的能和商业结合吗？
Approach Operation具有通用性吗？
人才优先，建筑物次之
不可因为不可能发生的风险而不採取行动
第三章 以「观察式管理」培养员工的自发性
绝不能对员工说「我没有听过有人这样做」
管理员工，但不干涉员工
当「别人的事」成为「自己的事」
对待员工要像母亲疼爱孩子一样
一个原本唯我独尊的经理，开始学会体谅下属的心情
没有意图的意图
斋藤公子女士与「樱花‧樱桃托儿所」
人不应该被「养育长大」，而是应该「自己长大」
只会「指示下属」的主管，
便会培养出一群「没有指示就不会採取行动的下属
令人苦恼的主管与部属关系，反而带来了新的体悟
当下属觉得自己被需要，便会回应主管的期待
一个没有勾心斗角、宛如大家庭的职场
创造一个「不论有多忙，大家都可以互相照应」的环境
同时指示下属「自动自发地工作」
与「只要做上级指派的事情就好」是极为愚蠢的行为
第四章 人是会改变的
从充满自卑感转变为自信满满
从职场获得了相信人的勇气
从「不想与人接触」变成「想与人说话」
达成惊人住房率「一〇三％」的祕诀
经营者该创造的是气氛而不是数据
变成白色后便不会再变回黑色
HOTEL GREEN CORE的前员工跳槽到知名连锁旅馆后
机智地解决部下的过错，算是一个好上司吗？
自己改变了之后，眼中的世界也跟着改变
优秀的经理第一次显露出愤怒的情绪
第五章 沟通
员工与客人之间的交换日记—「巡回笔记本」
成为客人的母亲
让所有人共享接待客人的纪录
「真诚待客」的综合药局
开会前必须先进行两个小时的暖身
当关系恶劣的团队开始团结在一起的瞬间
第六章 追求「Worth」
「真诚待客」能否成为日本的最后王牌？
日本的长处在于「多管闲事的阿姨」
不要把「获利」与「规模」当成评断旅馆业的标准
如何找到「Worth」
产业会夺走人类的人性
为何「观察式管理」能发挥功能呢
人在工作时就应该要像个人
一段类似「后记」的短文
—株式会社NAVI（HOTEL GREEN CORE代表取缔役会长）金子卓司
图书序言
位于日本幸手市的「HOTEL GREEN CORE+1分馆」，有一位在柜台工作的女性，名叫大久保智鹤（二十七岁）。某一天，她突然低头哭泣，黑框眼镜后方的水润大眼溢出了泪水。大久保的一滴眼泪垂直滴落在桌子上，形成了一个大水滴。大久保总是充满活力、笑脸迎人，鲜少在人前落泪。办公室里的数名员工见到这一幕都惊讶到不知道该说什么，而且当场楞了好几秒钟。
HOTEL GREEN CORE的早餐本来是免费提供，但在大约两个多月前改为需由客人付费。HOTEL GREEN CORE所提供的早餐原为预先制作好的现成料理，而且食材生产地、料理制作过程均不透明，为了让旅馆能自豪地提供客人使用安心且安全的食材烹调的早餐，因此将早餐服务改为收费制。早餐从免费变成需付费，而且菜色也变少了，有些客人因而感到相当不满。在餐厅的早餐时段中负责为客人装盘的大久保，因此承受了许多客人的抱怨。大久保是一位很认真、正直的员工，总是为了让客人满意而全心全意工作，面对客人的抱怨不满，以及部分客人不再下来吃早餐，她感到非常难过。虽然她无法更改高层的决定，但她依然希望旅馆能够和以前一样，提供免费又美味的早餐。她的内心也充满了对客人的歉疚。
那一天，金子祐子（五十二岁，HOTEL GREEN CORE的代表取缔役社长）在早上六点半左右来到了提供早餐的餐厅。她看到大久保皱着眉头，以不安的表情收取客人递出的早餐券。
祐子心想：
「她的表情会让客人感到不安……」
早餐时段结束后，祐子叫住了已进入办公室的大久保。
「大久保，早餐的状况如何？」
大久保露出一贯的笑容，在祐子的旁边坐下，接着开始描述早餐的情况。而下一秒，大久保就突然低头哭了起来。
祐子马上把大久保带到空无一人的小宴会场。当两人独处后，祐子用温柔的声音问道：
「妳在哭什么呢？为什么要哭呢？」
或许是因为两人独处的关系，大久保虽然停止了啜泣，但是却止不住越来越激动的情绪。祐子说道：
「妳想哭的话就尽管哭吧。不过，如果妳用刚刚那种不安的表情来接待客人，那么不安的情绪就会传达给客人。要是妳一直带着这种表情，不管提供再怎么好的服务，都无法得到客人的正面评价。」
祐子猜到了大久保落泪与感到不安的原因。当旅馆的早餐开始收费后，原本兴高采烈地来吃早餐的客人们，都再也不来吃早餐了。因此大久保认为「我们是不是做了什么错事」，而这也是她觉得不安的原因。虽然她知道这是公司的政策，但客人的不满的确是源自于旅馆政策的改变。身为旅馆一分子的她对此感到自责，这样的心情也随之反映在表情上。
「我们的政策做了重大改变，把免费早餐改成需要付费。客人当然会对这个改变褒贬不一。所以，妳不可以因为一部分客人的负面评价就动摇。妳在服务客人时必须拿出自信，因为我们改变政策都是为了客人好。」
两人谈了约两个小时。谈话结束后，大久保终于止住了眼泪。HOTEL GREEN CORE共有四个分馆，其中土浦分馆的付费早餐已经获得客人的好评。大久保听到这件事后，心情上才比较释怀。
祐子总是在一旁观察着大久保的工作情形。祐子发现，从某个时候开始，总是乐在工作的大久保，开始露出了疲惫的表情。祐子所採取的策略是，察觉员工有异样时，先思考其中的原因。在推测原因与结果的关联性、并有某种程度的把握后，再与当事人谈谈。倾听当事人所说的话以及无声的讯息，并把自己的想法告诉对方。
经过一个月后，大久保不再因付费早餐而自责，并且找回了服务客人的自信。同时，觉得付费早餐十分美味可口的客人也越来越多。现在，大久保的脸上再度浮现往常的笑容，每天都穿着围裙在餐厅中充满活力地服务客人。
目前HOTEL GREEN CORE受到许多顾客的支持（在全部的住宿者中，有六成以上是回头客），不仅业绩长红，而且四个馆的收益还在持续增加中。本馆的收益更是在二○一○年到二○一三年的三年间，成长为二‧四倍（请参阅上方图表）。业绩之所以能大幅成长的根本原因，就是持续採行「观察式管理」，而祐子对大久保所採取的管理方式，就是最好的范例。
大部分的商业旅馆都着重于硬体设施，例如选择较佳的地点、採用最新式的建筑与设备，借此提高经营效率以提升获利（业界称此为「住宿主体型旅馆」）。HOTEL GREEN CORE则採取完全相反的概念，也就是不过度强调硬体设施，而是提升工作人员的魅力、鼓励员工「积极接待客人」，借以主动发现客人的需求。这个经营策略受到许多顾客的支持，HOTEL GREEN CORE也因此成为一家高收益的旅馆。
HOTEL GREEN CORE把积极接待客人的政策称为「Approach Operation」。这个政策的宗旨是，不论是柜台人员或房务人员（清洁人员），都要主动、积极地找出客人的需求并予以满足。
例如登记入住时，如果听到客人说明天一早就要出门，那么柜台人员便会主动说：「只靠闹钟可能不保险，我明天早上会打电话到您的房间。」如果客人习惯在睡觉时用浴巾包着枕头，那么隔天起就要为他准备两条浴巾。若是有情侣要去主题乐园看夜间灯饰，则可以把暖暖包交给他们。HOTEL GREEN CORE的工作人员总是「在客人开口之前」，便先提供他们需要的服务。换言之，也就是主动替客人着想，而且要比客人想得更周到，同时为其提供相应的服务。这么一来，来住宿的客人都会觉得「这里很舒适」。于是，前来住宿的客人，都在不知不觉中成为HOTEL GREEN CORE工作人员的粉丝。
这就是HOTEL GREEN CORE强大的祕密，而这不是简单就能模仿或复制的。Approach Operation必须仰赖工作人员的自主性。这样的接待方式，并非主管靠着指示、命令下属就能做到。工作人员必须要有「主动想为客人服务」的心才能达到。换言之，这需要员工的「自主性」。祐子与卓司（全名为金子卓司，五十四岁，祐子的哥哥，HOTEL GREEN CORE的会长）认为，自主性是身为一名员工最重要的特质，他们也一直有意识或无意识地採取能「培养员工自主性」的管理方式。
而这正是「观察式管理」。这种管理方式强调的是，带着包容的心情，并以温暖的眼神关注着员工的成长与服务热忱的提升。本书书名中的「包容式管理」，指的就是这样的管理概念。
「观察式管理」有两个重点。
第一个重点是「不要出言干涉员工正在做的事情」。主管不应该否定下属正在做的事，而是应该在一旁默默关注着下属。但这与放任主义是不同的。若经营者对于每一件事都出言批判、指示，便会对员工造成过度干涉，不过祐子所採取的管理方式，则是介于过度干涉与放任主义中间。
「观察式管理」与放任主义的最大不同点，在于「对员工放手，但不移开注意力」。放任主义不但对员工放手，也不仔细注意员工，这样就无法察觉员工的变化。
第二个重点则是「主管给予员工自由，但在必要时需予以关心」。祐子的表现就像棒球或桌球等运动的「适时挥击」。平时默默地关注员工，当员工需要协助时便与其进行恳谈，仔细观察他们的一举一动，并且掌握每个人的变化。不论是正面的变化或是负面的变化，身为主管都必须严肃看待，并在必要的时刻适时挥击、给予协助。只要挥击的时机恰当，便能加强正面的变化，也能制止负面的变化。
像这样默默观察员工，并适时给予关心，就能使员工发挥自主性。当员工能自动自发提供客人所需的服务后，就能拉近与客人之间的距离，而员工也能因此不断成长。
我在前一本书《巡回式服务》中曾经介绍，经营者要如何创造出一个良性的循环。该书提到祐子与卓司两位经营者对员工投注爱与关心后，员工也懂得对客人投注爱与关心。于是客人成为员工的粉丝，并且一再莅临，而客人的好口碑也拓展了新的客源，新客人则会转换为经营者的收益。接下来在本书，也就是我的第二本着作中，将介绍「培养员工自主性、观察式管理、包容式管理」的实例与实际进行方式。读者们也可借此了解这些管理策略如何使HOTEL GREEN CORE成功达到Approach Operation的目标。
我是在二○一二年的夏天完成《巡回式服务》这本书。在那之后的一年内，每当我与金子兄妹见面时，他们总是会提到员工的成长、员工如何自动自发为客人提供服务，以及员工与客人之间发人深省的小故事。我听了之后总是兴奋得坐立难安。我的内心感到焦躁，心想自己必须持续追踪这样的进步与变化。而这股焦躁也驱使我再次前往採访。
从二○一三年八月到二○一四年三月的八个月间，我不断来回于HOTEL GREEN CORE的本馆与各分馆之间，并且访问了二十人以上。其间我曾参与他们的活动与会议，还与员工一同前往入泽与奈良出差。我在这间温暖且舒适的旅馆中，探究他们如何实践「比客人想得更周到」的待客之道，并且观察员工如何自动自发地服务客人。我想要从他们总是充满笑容的工作身影中，找出服务热忱的源头。
这一次我也想邀请各位读者们，与我一起巡回HOTEL GREEN CORE，一同享受这趟旅程。
图书试读
用户评价
这本书的题目，“让下属绩效超标的聪明管理术”，特别是后半句“主管越放手，员工越自动”，简直像一股清流，让我耳目一新。我一直以来都在摸索，如何才能让团队成员不仅仅是完成任务，而是能够发自内心地去投入，去创造，去为团队的成功贡献力量。我总觉得，管得越紧，反而越会扼杀员工的积极性和创造性，让团队变得死气沉沉。 我曾经也尝试过各种管理方法，但总感觉效果不尽如人意。我渴望找到一种能够真正激发团队潜能的“魔法”，让每个人都能成为团队的“主角”，而不是被动的“配角”。这本书的题目，正好触及了我内心深处的渴望。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了好奇。在我看来，聪明不仅仅是管理者个人的能力有多强，更重要的是，能够运用智慧，去引导和赋能团队，让整个团队都变得更强大。“绩效超标”这个目标，更是直接命中了我的核心诉求。我希望这本书能够为我提供一套切实可行的方法，帮助我实现这个目标。 “主管越放手，员工越自动”，这句话，简直是点出了管理的精髓。我期待书中能够详细阐述，这种“放手”的艺术。它不是简单的撒手不管，而是一种基于信任和赋能的管理方式。我希望书中能够给出一些具体的指导，让我知道，如何在“放手”中，依然能够保持对团队的掌控力，并且能够激发下属的内在驱动力。 我希望这本书能够帮助我，构建一个真正能够让员工“自动”起来的团队。这种团队，应该是充满活力、富有创造力，并且能够不断超越自我的。我期待能够从中学习到，如何成为一个更智慧、更高效的管理者，带领我的团队，创造出令人瞩目的成就。
评分这本书的题目就非常有意思，“让下属绩效超标的聪明管理术”，听起来就很吸引人，尤其是后面这句“主管越放手，员工越自动”，更是让人眼前一亮。我一直觉得，很多时候主管越是事必躬亲，越是想要控制一切，反而会让团队失去活力，员工变得被动。总觉得管得越多，事情反而越多，而且员工的积极性也提不上去。所以，看到这本书的题目，我立刻就产生了好奇心，很想知道作者是如何阐述“放手”这个概念的，以及如何做到让员工“自动”起来。 我一直以来在管理工作上都觉得有些瓶颈，尤其是当团队规模逐渐扩大，或者项目复杂度增加的时候，我发现自己很难顾全大局，同时又能深入到每一个细节。有时候，我会因为担心出差错，而反复检查下属的工作，结果不仅耗费了自己的时间，也可能让下属觉得不被信任，从而降低了他们的主动性。我总是在思考，是不是我用了太“传统”的管理方式？是不是我需要一些新的思路来激发团队的潜能？所以，这本书的出现，在我看来，简直是雪中送炭。我希望它能给我一些实际可行的操作方法，让我能够从“抓”转变为“放”，并且能够看到团队绩效的提升，看到员工们脸上洋溢着主人翁的精神，而不是像一个被指令驱动的机器。 我非常好奇这本书会如何解释“聪明管理术”的本质。在我看来，很多管理者可能认为聪明就是头脑灵活，反应迅速，能够制定出高明的策略。但这本书似乎在强调一种不同的“聪明”，一种更侧重于赋能和信任的智慧。我猜测，作者可能会从人性的角度出发，去分析为什么“放手”反而能激发人的内在驱动力。也许会谈到员工的成就感、归属感，甚至是自我实现的需要。我很期待书中能够提供一些具体的案例，说明在什么样的情况下，“放手”是适用的，又在什么样的情况下需要谨慎。毕竟，管理不是一成不变的，不同的团队、不同的文化、不同的项目，可能都需要不同的管理策略。 这本书的题目提到了“绩效超标”，这对我来说是一个非常实际的目标。作为一名主管，我最关心的就是团队的整体表现，以及每个成员的成长。如果这本书真的能够帮助我找到方法，让我的下属能够超越预期的目标，那绝对是一本非常有价值的书。我一直觉得，优秀的员工不是“被管”出来的，而是“被激发”出来的。所以，我非常期待这本书能够提供一些关于如何识别和培养高绩效员工的方法，以及如何构建一个能够鼓励员工不断挑战自我、追求卓越的团队文化。 这本书的另一半，“主管越放手，员工越自动”，更是让我产生了强烈的共鸣。我经常看到一些团队，主管恨不得一天24小时都在盯着员工，生怕他们哪里做不好。但结果呢？员工变得越来越依赖主管，遇到一点小问题就来请示，没有主管的指令，就不知道该怎么做。久而久之，团队的创新能力和解决问题的能力就大大下降了。我希望这本书能够教会我如何建立一种信任机制，让员工敢于承担责任，敢于犯错，并且能够从错误中学习和成长。我想要看到我的团队能够成为一个有自主性、有创造力、并且能够自我驱动的集体。 我个人一直认为，管理的核心在于“人”。如何理解人的需求，如何激发人的潜力，如何建立良好的人际关系，这些都是管理中至关重要的环节。这本书的题目恰恰点出了这一点，它不只关注“术”，更关注“人”。我希望书中能够深入探讨管理中的人性化一面，而不是仅仅停留在空洞的理论层面。我想要学习如何与我的下属建立更深层次的连接，如何让他们感受到被重视和被尊重，从而更愿意为团队的成功而努力。 我在想，这本书可能会提出一些打破传统管理思维的观点。比如，我们通常认为，下属的绩效不好，是下属自身的问题，需要主管去“纠正”。但这本书会不会告诉我们，有时候下属绩效不佳，反而是主管的管理方式出了问题？是不是主管过度的干预，反而扼杀了下属的自主性和创造性？这种逆向思维，如果真的在书中得到印证和详尽的阐述，那将会是非常具有启发性的。 我对书中提到的“聪明管理术”充满了期待，我希望它不是一些听起来很美好但无法实践的理论。我更希望它是一些经过实践检验、切实有效的管理方法，能够直接应用到我的日常工作中。比如，在团队激励方面，如何设计更有效的激励机制？在授权方面，如何界定清晰的职责范围，同时又不至于让员工感到束手束脚？在沟通方面，如何建立开放、坦诚的沟通渠道，让员工敢于表达自己的想法和担忧？ 这本书的副标题“主管越放手，员工越自动”让我联想到了一些关于“仆人式领导”或者“赋能型领导”的理念。我很好奇这本书是否会深入探讨这些现代化的管理哲学，并且给出如何在实际工作中落地的方法。我希望它能够提供一些具体的工具和技巧，帮助我转变自己的管理风格，从一个“指挥官”变成一个“支持者”和“赋能者”，让团队成员能够发挥出最大的潜能。 总而言之，这本书的题目就牢牢抓住了我的痛点和兴趣点。我期待它能够为我提供一套全新的管理思路和实践方法，帮助我走出管理困境，带领我的团队走向更高的绩效，并且让我的下属们能够成为更加积极、主动、有创造力的人。我非常期待阅读这本书，并将其中的精华融入到我的实际管理工作中。
评分这本书的题目，“让下属绩效超标的聪明管理术”，尤其引人注目的是“主管越放手，员工越自动”这句副标题，简直像是在给我指明一条摆脱管理困境的道路。我长期以来都在思考，如何才能让我的团队成员不仅仅是把工作当成一项任务来完成，而是能够将其视为一种事业，一种自我实现的机会。我常常觉得，当我们主管，越是想要事必躬亲，越是想要把控一切，反而越会压抑了下属的自主性和创造力，让团队的整体绩效难以突破。 我一直都在寻找一种能够“点燃”团队激情的管理方式。我见过很多成功的团队，他们的成员都表现出惊人的主动性和责任感，仿佛每个人都在为共同的目标而努力奋斗。我一直好奇，他们是如何做到这一点的？这本书的题目，似乎给了我一个答案——“放手”。但“放手”并非易事，其中蕴含的智慧，我想这本书一定会深入探讨。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了期待。在我看来，聪明不仅仅是管理者个人的能力有多强，更重要的是，能够运用智慧，去激发和赋能整个团队，让团队的整体表现远超个体能力的叠加。“绩效超标”这个目标，更是直接戳中了我的管理痛点，我迫切希望能够学习到，如何才能真正实现这一点。 “主管越放手，员工越自动”，这句话，简直是我心中的呐喊。我期待书中能够详细阐述，这种“放手”的艺术。它不是简单的撒手不管，而是包含着对人性的深刻理解和对团队运作的精准把握。我希望书中能够提供一些具体的实践方法，让我知道，什么时候可以放手，放多少，以及在放手的同时，还需要做些什么来支撑。 我希望这本书能够为我提供一套系统的管理理念，让我能够理解，为什么“放手”能够激发“自动”。它是否涉及到对员工内在需求的满足，比如成就感、自主性、以及发展空间？它是否涉及到如何建立一种信任的文化，让员工敢于承担责任、敢于创新、并且能够从中学习？ 我期待书中能够分享一些成功的案例，说明在实际工作中，哪些管理者运用了这种“聪明管理术”，并且取得了显著的成效。这些案例，能够帮助我更好地理解和消化书中的内容，并且将这些理念应用到我自己的团队管理中。
评分这本书的名称，“让下属绩效超标的聪明管理术”，光是听着就觉得很有分量，尤其是后面一句“主管越放手，员工越自动”，简直像在给我指明一条新的方向。我长期以来都在思考，如何才能让我的团队成员不仅仅是“完成任务”，而是能够“创造价值”，并且能够“乐在其中”。我常常觉得，我们主管，好像总是像一个“守护神”，生怕下属们做的不好，于是就不断地去指导，去干预，结果反而压抑了他们的创造力和主动性。 我一直在寻求一种更有效、更灵活的管理模式。我见过很多成功的团队，他们的成员都表现出极高的积极性和主人翁意识，仿佛每个人都在为共同的目标而奋斗，而不是仅仅在完成一份工作。我一直好奇，他们是如何做到的？这本书的题目，似乎给出了一个可能的答案——“放手”。但“放手”到底是怎么放？放多少？放给谁？这其中的学问，我想这本书一定会深入探讨。 我非常期待书中能够详细阐述，作者是如何定义“聪明管理术”的。在我看来，聪明不仅仅是管理者个人有多么高明，更重要的是，能够运用智慧，让整个团队都变得更聪明、更高效。而“绩效超标”这个目标，更是直接戳中了作为主管的我的核心需求。我不仅仅想让团队达到标准，更希望他们能够超越标准，创造出意想不到的惊喜。 “主管越放手，员工越自动”，这句话在我脑海里不断回响。这似乎是一种反直觉的管理方式，但往往越是反直觉的，可能就越有道理。我好奇，书中会如何解释这种“放手”的哲学？它是否涉及到对人性的深刻洞察？是否会讲述如何建立一种信任机制，让员工敢于承担责任，敢于挑战自己？我希望书中不仅仅是理论的阐述，更能提供一些切实可行的方法和工具。 我希望这本书能够帮助我，从一个“微观管理者”，转变为一个“宏观引导者”。我不再需要事无巨细地去盯着每一个细节，而是能够将目光放得更长远，去关注团队的整体发展，去为团队成员创造更好的成长环境。我希望我的团队能够成为一个自主、自律、富有创造力的集体。 书中可能会探讨，如何在放权的同时，保证团队的方向不跑偏。这其中的平衡点在哪里？如何设计一套有效的激励和反馈机制，来支持员工的自主性，同时又能确保绩效的达成？我非常期待书中能够给出一些具体的解决方案。 我设想，这本书会颠覆我一些传统的管理观念。也许，我们会发现，很多时候，我们认为的“问题”，其实是我们在管理方式上的“误区”。而“放手”，可能正是解决这些误区的关键。我希望这本书能够给我带来一些“醍醐灌顶”的启示。 我期待的，不仅仅是下属的绩效超标，更是希望通过这本书，我能够成为一个更优秀、更受人尊敬的管理者。我希望能够带领我的团队，一起创造出令人惊叹的成就，并且让每一个团队成员，都能在这个过程中，找到属于自己的价值和快乐。
评分这本书的题目，“让下属绩效超标的聪明管理术”，一出现就立刻吸引了我，特别是后面这句“主管越放手，员工越自动”，简直让我眼前一亮。我一直觉得，一个好的管理者，不应该是一个事必躬亲的“监工”，而应该是一个善于“点石成金”的“魔法师”。我总是思考，如何才能让团队成员不仅仅是被动地完成任务，而是能主动地去思考、去创造、去超越。 我常常观察到，很多主管，越是担心下属犯错，就越是事必躬亲，结果反而压抑了下属的积极性和创造性。久而久之，下属们就变得越来越依赖主管，遇到一点小问题就来请示，团队的整体效率也随之下降。我一直在寻找一种能够“激活”团队的方法，让每个人都能成为团队的“发动机”，而不是一台被动运行的“零部件”。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了期待。在我看来，真正的聪明，不在于管理者个人的能力有多强，而在于如何运用智慧，去激发团队的潜能，去创造出1+1>2的效果。“绩效超标”这个目标，更是直接切中了我的管理痛点。我希望这本书能够为我提供一套切实可行的方法，让我能够真正地做到这一点。 “主管越放手，员工越自动”，这句话就像一个金钥匙，打开了我对管理的新视角。我非常好奇，书中会如何解释这种“放手”的艺术？它不是简单的撒手不管，而是包含着对人性的深刻理解和对团队运作的精准把握。我期待书中能够详细阐述，如何在这种“放手”中，依然能够确保团队朝着正确的方向前进，并且能够持续地取得优异的成绩。 我希望书中能够探讨，如何建立一种能够让员工“自动”起来的文化。这种文化，应该是怎样的？是强调信任和授权？是鼓励创新和试错？还是注重个人成长和团队协作？我相信，一个健康的团队文化，是实现“员工越自动”的关键。 我期待书中能够提供一些具体的工具和技巧，帮助我转变我的管理方式。比如，在授权方面，如何清晰地界定职责，同时又不限制员工的发挥？在反馈方面，如何进行有效的指导，同时又能激发员工的自信心？我希望这本书能够让我成为一个更智慧、更高效的管理者。 这本书的出现，让我看到了管理中一种新的可能性，一种从“控制”到“赋能”的转变。我非常期待能够从中学习到，如何才能真正地“解放”团队的生产力，让每个人都能发挥出最大的潜能，共同创造出令人瞩目的成就。
评分这本书的题目，“让下属绩效超标的聪明管理术”，尤其是后面那句“主管越放手，员工越自动”，让我产生了一种强烈的共鸣。我一直以来都在思考，如何才能让我的团队成员不仅仅是完成工作的执行者，而是能够成为团队的“主人翁”，能够主动地思考，主动地解决问题，主动地去创造。我常常觉得，当我们主管，越是想要把控一切，越是想要事必躬亲，反而越是会抑制团队的活力。 我曾经也看过不少管理方面的书籍，也参加过一些培训，但总感觉很多理论离实际操作有一定距离。我渴望找到一些能够真正落地的、有效的管理方法，来帮助我提升团队的绩效，并且让团队成员能够感受到工作的乐趣和成就感。这本书的题目，恰恰满足了我的这些需求。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了期待。在我看来，聪明不仅仅是管理者个人的能力有多强，更重要的是，能够运用智慧，去激发整个团队的潜能，去创造出更大的价值。“绩效超标”这个目标，更是直接戳中了我的管理痛点。我非常想知道，这本书会提供哪些具体的方法，来帮助我实现这个目标。 “主管越放手，员工越自动”，这句话，简直是道出了管理的精髓。我期待书中能够深入地探讨，这种“放手”的艺术。它不是简单的撒手不管，而是一种基于信任和赋能的管理方式。我希望书中能够给出一些具体的指导，让我知道，如何才能有效地进行授权，如何才能建立一种让员工敢于承担责任、敢于创新、敢于犯错的文化。 我希望这本书能够为我提供一个全新的管理视角，让我能够从“控制”转向“服务”，从“指导”转向“赋能”。我期待能够学习到，如何去构建一个能够让员工“自动”起来的团队，一个充满活力、富有创造力、并且能够不断超越自我的团队。 这本书的出现，让我看到了管理中新的可能性，我迫不及待地想翻开它，去探索其中蕴含的智慧，并将其运用到我的实际管理工作中，带领我的团队，创造出更辉煌的成就。
评分这本书的题目，“让下属绩效超标的聪明管理术”，简直像为我量身定做的。特别是那句“主管越放手，员工越自动”，立刻就抓住了我的眼球。我常常在想，为什么有些团队总是充满了干劲，员工们像是上了发条一样，积极主动，而有些团队则显得死气沉沉，大家都是“事不关己”的态度。我一直觉得，管理的最高境界，不是靠监督和强制，而是靠激发。 我一直以来，在管理工作中都面临着一个挑战：如何在给予下属充分空间的同时，又能确保他们朝着正确的方向前进，并且能够达成甚至超越预期的目标。有时候，我担心他们犯错，就会忍不住去过多地干预，结果反而让他们失去了主动思考和解决问题的机会。这种“过度管理”的模式，常常让我感到力不从心，也让团队的效率大打折扣。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了好奇。在我看来，聪明不应该只是管理者个人的聪明，而更应该体现在如何让整个团队都变得聪明起来，如何让每个人都能发挥出最大的潜能。而“绩效超标”这个目标，更是让我看到了这本书的实际价值。我迫切希望能够从中学习到，如何才能真正地“点燃”团队成员的激情，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，而是为了创造价值而奋斗。 “主管越放手，员工越自动”，这句话真的太有共鸣了。它似乎在告诉我，也许我们一直以来，都走错了方向。也许，“管”得越紧，反而适得其反。我期待书中能够详细阐述，这种“放手”的艺术。它不是简单的撒手不管，而是包含着深刻的管理智慧和人性洞察。我希望书中能提供一些具体的实践方法，让我知道，什么时候可以放手，放多少，以及在放手的同时，还需要做些什么来支撑。 我希望这本书能够为我提供一套系统的管理理念，让我能够理解，为什么“放手”能够激发“自动”。它是否涉及到对员工内在需求的满足，比如成就感、自主性、以及发展空间？它是否涉及到如何建立一种信任的文化，让员工敢于承担责任，敢于犯错，并从中学习？ 我期待书中能够分享一些成功的案例，说明在实际工作中，哪些管理者运用了这种“聪明管理术”，并且取得了显著的成效。这些案例，能够帮助我更好地理解和消化书中的内容，并且将这些理念应用到我自己的团队管理中。 这本书的出现，让我看到了一种全新的管理可能性。我希望通过阅读这本书，我能够成为一个更开明、更智慧的管理者，能够带领我的团队，创造出更辉煌的业绩，并且让我的团队成员，都能够在工作中找到属于自己的成就感和幸福感。
评分这本书的标题，真是太有吸引力了，“让下属绩效超标的聪明管理术”，尤其是后面的“主管越放手，员工越自动”，仿佛一语点醒梦中人。我一直都在苦恼，如何才能让团队成员不仅仅是完成任务，而是能够真正地投入工作，甚至超越任务的要求。我总觉得，当主管管得越细，下属可能就越是被动，越是没有了自主思考的空间。 我常常观察到，一些团队，主管就像一个“陀螺”，不停地转，生怕哪里出错了。但结果往往是，主管累得够呛，下属却缺乏动力。我一直在寻求一种更好的管理方式，一种能够让团队成员自发地去行动，去创造，去解决问题的模式。这本书的题目，恰恰点燃了我心中的那团火。 “聪明管理术”这个词，让我对这本书充满了好奇。在我看来，真正的聪明，不应该是管理者个人的光芒四射，而应该是能够通过管理，让团队中的每个人都闪闪发光。“绩效超标”这个目标，更是直接命中了我作为主管最关心的问题。我希望这本书能够为我提供一套实操性强的指南，让我能够真正地帮助我的团队，达到甚至超越既定的目标。 “主管越放手，员工越自动”，这句话，真的是太经典了。它让我反思，是不是我们主管，有时候太过于“掌控”，反而剥夺了下属成长的机会？我期待书中能够详细地解释，这种“放手”的哲学，它到底是如何运作的？是如何在“放手”中，依然能够保持对团队的掌控力，并且能够激发下属的内在驱动力？ 我希望书中能够提供一些具体的策略和方法，来帮助我建立一个让员工“自动”起来的团队。它是否涉及到如何构建一种信任的氛围？如何进行有效的授权？如何提供有建设性的反馈？我希望能从书中找到答案。 我相信，这本书能够给我带来很多启发，甚至可能颠覆我一些传统的管理观念。我期待能够从中学习到，如何成为一个更智慧、更高效的管理者，如何真正地发挥团队的潜力，创造出令人惊叹的绩效。
评分这本书的题目“让下属绩效超标的聪明管理术”一出现，就立马吸引了我的目光，特别是后面的“主管越放手，员工越自动”。这不就是我一直以来想要达成的目标吗？我常常在思考，为什么有些团队总是充满活力，员工积极主动，而有些团队却显得死气沉沉，每个人都只做分内事，甚至还怕多做一点。我总是觉得，管理并不是把人当成螺丝钉，而是要点燃他们的热情，让他们发自内心地愿意去投入。这本书的题目，正击中了我的管理痛点。 我曾经也尝试过各种管理方法，看了不少管理书籍，也参加过一些培训。但很多时候，总觉得理论和实践之间隔着一层纱，学到的东西很难真正应用到自己的团队里。尤其是关于如何提高团队绩效，如何让员工更有归属感和主人翁意识，这方面我总觉得还有很大的提升空间。看到这本书的题目，我仿佛看到了希望，觉得它可能提供一些我之前没有想到的、更深层次的管理智慧。 我非常好奇作者是如何定义“聪明管理术”的。在我看来，聪明不应该仅仅是指管理者个人的能力有多强，而更应该体现在如何有效地利用团队的力量，如何激发每个人的潜能。这本书的副标题“主管越放手，员工越自动”更是颠覆了我一些传统的观念。我之前可能总觉得，放手意味着失控，意味着责任的推卸。但如果真的能做到“越放手，员工越自动”，那绝对是一种非常高级的管理境界。我期待书中能详细阐述，这种“放手”到底是怎么放的？放多少？放给谁？以及在放手的同时，我们又要做些什么来确保团队的方向不偏离，绩效能得到保障。 作为一名主管，我最头疼的问题之一就是如何平衡“抓”与“放”。有时候，我担心下属犯错，就忍不住去干预，结果越干预，下属可能就越没有信心，越不敢自己做决定。有时候，我又觉得下属不够主动，就想方设法去督促，结果反而让大家觉得压力太大，失去了工作的乐趣。所以，这本书能告诉我如何找到这个平衡点，如何做到既能给予下属充分的自主权，又能确保团队目标的达成，这对我来说太重要了。 我一直相信，一个好的管理者，不是那个事必躬亲的人，而是那个能够构建一个让团队成员能够自我驱动、自我成长的环境的人。这本书的题目，恰恰让我看到了实现这个目标的可能性。我非常想知道，书中会提供哪些具体的工具、技巧或者理念，来帮助我转变我的管理思维和行为模式。我希望它不是一本只讲道理的书，而是一本能够指导我实际操作的书。 我特别期待书中能够分享一些关于如何培养下属责任感和主人翁意识的方法。我希望我的团队成员不仅仅是完成任务的执行者，更是能够为团队的成功贡献自己力量的贡献者。如果能够做到“员工越自动”，那意味着他们对工作本身充满了热情，对团队的未来充满了期待。这对我来说，将是最大的成就。 我很好奇，这本书在“放手”的同时，会强调哪些“支撑”性的管理措施。毕竟，完全的放任自流，那不叫管理，那叫撒手不管。我推测，这本书可能会谈到如何建立清晰的目标设定机制，如何提供必要的资源和支持，如何进行有效的反馈和指导，以及如何营造一种积极向上、鼓励创新的团队文化。这些配套的措施，对于“放手”能够带来积极效果至关重要。 这本书的题目让我联想到了一些关于“信任”和“授权”的讨论。我一直觉得，信任是高效管理的基础，而授权则是信任的具体体现。如果管理者能够真正做到信任下属，并且给予他们充分的授权，那么下属自然会更有动力去承担责任，去解决问题。我希望这本书能够深入探讨如何建立这种信任关系，以及如何进行有效的授权，让授权真正能够激发员工的潜能。 我对这本书的期待，不仅仅是提升团队的绩效，更重要的是，我希望通过这本书，能够帮助我成为一个更好的管理者，一个能够真正带领团队走向成功的管理者。我希望我能够从一个“管理者”的角色，转变为一个“服务者”和“赋能者”，让我的团队成员能够在我的支持下，不断成长，实现自己的价值。 总而言之，这本书的题目就足够吸引人，让我充满了阅读的欲望。我迫不及待地想翻开这本书，去探索“聪明管理术”的奥秘，去学习如何让我的团队变得更加高效、更有活力，并且让每一个成员都能在工作中找到成就感和幸福感。
评分这本书的标题“让下属绩效超标的聪明管理术”，尤其吸引人的是后半句“主管越放手，员工越自动”。这不仅仅是一个标题，对我来说，更像是一个问题，一个挑战。我一直以来都在摸索如何才能让我的团队更有效率，如何才能让我的下属们不仅仅是“完成工作”，而是“热爱工作”，甚至“超越工作”。我总觉得，作为主管，我们可能在很多时候，过于紧张地“抓”着，反而把事情的“活气”给抓没了。 很多时候，我看到一些团队，主管就像一个无处不在的“监督员”，生怕下属们偷懒，生怕他们出岔子。结果呢？员工们变得小心翼翼，不敢创新，不敢尝试，因为一旦犯错，就可能受到责备。这种管理模式，在我看来，是很低效的，也是不人道的。我一直渴望找到一种更智慧、更人性化的管理方式，让团队成员能够从被动的执行者，转变为主动的贡献者。 这本书的题目，恰好触及了我内心深处的渴望。我非常好奇，作者是如何定义“聪明管理术”的？是仅仅依靠一些技巧和工具，还是需要一种更深层次的管理哲学？尤其“越放手，员工越自动”这句话，在我看来，充满了辩证的智慧。这让我思考，是不是我们一直以来，对“管理”的理解有些片面？是不是“放手”并不是一种“不管”，而是一种更高级的“管”？ 我期待书中能够详细地阐述，这种“放手”的具体操作方法。它不是简单的撒手不管，也不是把责任推卸给下属。而是在给予下属充分的信任和自主权的同时，提供必要的支持和引导，帮助他们成长，并且让他们能够为自己的工作成果负责。我希望书中能够提供一些具体的案例，说明在什么样的情境下，放手是有效的，又在什么样的情境下，需要主管的介入。 作为一名主管，我的首要目标是提升团队的绩效。而“绩效超标”这个词，更是让我眼前一亮。如果这本书真的能够帮助我实现这个目标，那将是极大的福音。我非常想知道，书中会提供哪些具体的策略和方法，来帮助我激发下属的内在驱动力，让他们不仅仅满足于完成任务，而是能够不断挑战自我，追求卓越。 我特别期待书中能够探讨，如何构建一个能够让员工“自动”起来的团队文化。这种文化，应该是什么样的？是鼓励创新和试错？是强调合作和共享？还是注重个人成长和团队发展？我相信，一个积极向上、充满活力的团队文化，是实现“员工越自动”的关键。 这本书的题目，让我看到了管理中一种新的可能性，一种从“控制”到“赋能”的转变。我非常想知道，作者是如何理解“赋能”的，以及如何在实际工作中，将赋能落到实处。我希望书中能够提供一些具体的指导，帮助我成为一个更优秀的“赋能者”，而不是一个“控制者”。 我尤其对“聪明”这个词感到好奇。它可能意味着，不仅仅是效率的提升，更意味着管理过程的愉悦和顺畅。如果我的下属能够“自动”地创造出超标的绩效，那么整个团队的工作氛围，一定是积极而充满活力的。这对我来说，无疑是一种巨大的成功。 这本书的出现，给了我一种强烈的预感，它可能会挑战我固有的管理观念，并且为我打开一扇新的管理之门。我非常期待能够从中学习到，如何成为一个更聪明、更有效的管理者，如何带领我的团队，不断超越，创造佳绩。
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