Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Laszlo Bock

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• 绩效管理
• 招聘
• 组织发展

　　说起Google这家公司，
　　当年，布林和佩吉想以75万美元出售，还乏人问津；
　　如今，它的市值超过3,000亿美元，甚至比全球许多国家的GDP还高。
　　当年，它的搜寻引擎在群雄争霸的市场苦拚利基；
　　如今，它的事业版图涵盖七项关键产业，
　　可以说，现在大部分地表上的人类，
　　生活很难完全不与Google产品沾上边。

　　Google如何从一家小公司成长为今日的全球明星企业，关键就在自称「Google人」（Googler）的员工。「进哈佛难，进Google更难！」Google的工作是全球最热门的职缺： Google每年收到至少两百万份履历，录取率低到甚至只有常春藤名校的1/25。Google人需要什么条件？要具备怎样的能力和特质？Google又是怎么样的公司？Google的召募流程有何独到之处，才能挖掘到出色的员工？Google的经营团队又有什么秘诀，能让这群才华洋溢的人视工作为人生乐事？

　　这些问题，终于等到Google现任人资长拉兹洛‧博克亲自解答了！

　　Google人是Google的灵魂，也是名副其实在Google当家作主的人。在Google，管理工作是一连串热血的实验与创新，目标只有一个：打造有使命、重自由、讲创意的工作环境，让每个精挑细选而来的Google人发光发热。Google发现，只要打造讲究自由、创意与乐趣的工作环境，就能网罗，培育、留住顶尖人才。

　　拉兹洛‧博克以本书完整诠释Google的人才观和经营哲学，公开Google常保丰沛创新动能的源头。或许不是每家公司都能提供员工免费午餐，但是Google之所以为Google，它经营人才的成功祕诀，绝对可以复制，甚至做得比Google更好！

《高效能人士的七个习惯》 作者：史蒂芬·柯维 内容简介 《高效能人士的七个习惯》不仅仅是一本关于时间管理或个人魅力的书籍，它是一本深刻探讨个人与人际关系效能的基石之作。本书的核心在于帮助读者从依赖走向独立，再从独立走向互赖，最终实现持续的个人与职业成长。作者史蒂芬·柯维基于对人类效能的深刻洞察，提出了一套全面、以原则为基础的个人与组织效能的方法论。 全书结构严谨，围绕“七个习惯”展开，这七个习惯构成了一个由内而外的渐进式发展路径。作者强调，真正的成功源于内在品格的塑造，而非仅仅依靠外在技巧的堆砌。他倡导“由内而外”的改变，即先修正内在的思维模式和价值观，再通过这些内在力量去影响外部的行为和结果。 第一部分：从依赖到独立——个人领域的成功 本书的开篇着重于个人领域的成功，这是建立一切效能的基础。柯维认为，在实现任何外部成就之前，我们必须首先实现自我主宰，即从“依赖”的心理状态转变为“独立”的个体。这部分主要涵盖了前三个习惯： 习惯一：积极主动 (Be Proactive) 这是七个习惯的基石。柯维指出，人与人之间最大的区别在于，我们拥有“选择回应”的自由。积极主动的人不将自己的生活归咎于外部环境、生理条件或他人影响，他们认识到自己是人生的创造者。他们将精力集中在“关注圈”内——那些他们可以影响和改变的事情上，而不是被“关注范围”内那些无法控制的因素所困扰。 本书详细阐述了如何识别和摆脱“反应性语言”（如“我必须”、“我没办法”）的束缚，转而使用“主动性语言”（如“我选择”、“我可以”）。通过对自身价值观的清晰界定，读者能够掌握生活的方向盘，不再被动地应对外部世界的挑战。 习惯二：以终为始 (Begin with the End in Mind) 这一习惯强调了愿景和目标的设定对于指导日常行动的重要性。柯维建议读者在开始任何任务或项目之前，都应该清晰地描绘出最终想要达成的状态。他推广了“个人使命宣言”的概念，这是一个关于“你希望成为什么样的人”和“你想做什么事”的根本性声明。 本书深入探讨了如何通过想象自己的葬礼或重要的生命里程碑场景，来反思什么才是生命中真正重要的事情。只有明确了终点，才能确保我们每一步都朝着那个方向前进，避免在不重要的事情上耗费宝贵的时间和精力。 习惯三：要事第一 (Put First Things First) 如果说习惯一是关于选择，习惯二是关于愿景，那么习惯三就是关于执行和管理。这一习惯是将前两个习惯的原则付诸实践的过程。柯维引入了著名的“时间管理矩阵”，将活动根据“重要性”和“紧迫性”进行划分。 本书着重强调了将精力聚焦于“第二象限”活动——那些重要但不紧急的事情（如建立关系、长期规划、预防性维护）——的重要性。只有优先处理这些具有长期价值的活动，才能真正实现高效能，而非仅仅在“第一象限”（危机、紧急事务）中疲于奔命。 第二部分：从独立到互赖——人际关系的成功 完成了个人领域的自我主宰后，读者便具备了迈向人际关系成功的必要条件——独立。接下来的三个习惯关注如何在独立的基础上，建立起更有效、更深层次的合作关系，实现“互赖”。 习惯四：双赢思维 (Think Win/Win) 双赢思维是一种基于“相互利益和尊重”的人际交往哲学。柯维认为，大多数人习惯于用“双赢/双输”（赢家/输家）或“赢/输”的心态看待世界。然而，真正的长期成功需要寻求所有相关方都能从中受益的解决方案。 本书阐述了“情感账户”的概念，强调在寻求双赢解决方案之前，必须先建立信任。双赢不仅仅是一种技巧，它是一种深入的品格体现，要求双方都有足够的安全感和成熟度来分享成功，而不是将他人的失败视为自己的胜利。 习惯五：知彼解己 (Seek First to Understand, Then to Be Understood) 这是人际沟通中最具革命性的习惯。柯维指出，我们大部分的沟通都是带着“回应的意图”而不是“理解的意图”在倾听。人们往往带着自己的经验、偏见和需求去听别人说话，这导致了深刻的误解。 本书倡导“同理心倾听”，即设身处地地去理解对方的感受和观点，就像试图去理解一个封闭的盒子内部结构一样。只有当我们真正理解了对方的内在世界后，我们的观点才能被对方接受和理解。这种深层次的理解是建立有效沟通和解决冲突的关键。 习惯六：综合统合 (Synergize) 综合统合是前五个习惯的最高体现，它超越了简单的妥协或合作，追求的是“整体大于部分之和”的创新结果。当不同的人带着不同的视角（习惯五）和相互尊重的态度（习惯四），基于共同的愿景（习惯二），进行开放式的创造性互动时，就能产生出乎意料的、更好的解决方案。 本书详细分析了如何利用差异性，将分歧视为优势，而不是障碍。综合统合是创造性解决问题的艺术，它要求参与者保持开放的心态，尊重所有观点，并共同探索超越现有选择的全新可能性。 第三部分：不断更新——持续的改进 习惯七：不断更新 (Sharpen the Saw) 最后一个习惯是关于自我革新和持续改进。柯维将人比作一把锯木头的锯子，如果一个人只顾着拼命锯树而从不磨砺锯齿，那么他最终会变得极其低效。 这一习惯要求我们在四个基本维度上进行规律性的投资和提升： 1. 身体维度： 运动、营养和压力管理。 2. 精神维度： 冥想、阅读经典、自然体验，强化价值观。 3. 心智维度： 学习新技能、阅读、写作、规划。 4. 社交/情感维度： 服务他人、建立亲密关系（运用习惯四、五、六）。 习惯七是所有其他习惯得以持续的基础。它确保了我们不是在用一把钝锯子去完成生活中的重要任务，而是通过不断自我更新，保持效能的巅峰状态。 总结 《高效能人士的七个习惯》提供了一个全面的、以原则为中心的效能框架。它超越了肤浅的“成功学”，引导读者构建一个以价值观为核心的、由内而外的生活和工作方式。通过遵循这七个相互关联的习惯，读者不仅能够提高个人生产力，更重要的是，能够建立起持久、有意义的人际关系，最终实现个人和组织的持续成长与贡献。这是一本旨在改变人们思维模式、而非仅仅提供技巧的行动指南。

作者简介

拉兹洛‧博克Laszlo Bock

　　Google现任资深人资长。

　　14岁时领到人生的第一份薪水，之后累积了五花八门的工作经验。曾在小吃店、餐馆、图书馆打过工；也当过游泳池的救生员；曾在加州做过中学生的家教；曾到日本教小学生英文；还在电视影集里跑过龙套。

　　24岁时断言人力资源领域没有成长空间，于是到耶鲁攻读MBA，进入麦肯钖工作；却在31岁时，不顾同侪看衰，毅然决定转战人资领域，希望走出人资新路，改善企业对待员工的方式。2003年离开麦肯钖后，先是进入奇异企业集团，体验到深受杰克‧威尔许人才观影响的管理文化；后来在2006年加入Google，担任人资工作。

　　博克任职Google期间，Google创下新纪录，五度登上《财富》（Fortune）杂志「美国最适合工作的企业」排行榜宝座。2010年，《人资经理人》（Human Resource Executive）颁给他「年度最佳人力资源主管」的荣衔；2014年，他入选「HR十大影响力人物」，是名单上唯一的人力资源主管。

　　他曾在某日登上Xbox「刺客教条III」单日总击杀数世界纪录宝座。他还有很多、很多、很多的漫画书。

译者简介

连育德

　　英国巴斯大学口笔译所毕业，曾任东吴大学口笔译兼任讲师、证券业内部译者。教育部中英翻译能力检定通过，亦曾获梁实秋翻译评审奖，译有《第一眼就看出问题》、《3000元开始的自主人生》、《自造者时代》、《什么才是最难的事？》、《苹果设计的灵魂》、《因为坚持，所以赢》等书。

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这本书的书名一看到就让我眼睛为之一亮，Google这个名字本身就代表着一种创新精神和人才济济的形象，而“超级用人学”更是勾起了我极大的好奇心。在台湾，我们一直很关注人力资源的管理和发展，尤其是在科技产业蓬勃发展的今天，如何留住顶尖人才、激发团队的创造力，更是企业面临的重大课题。我本身从事人力资源相关工作也有一段时间了，常常会思考，究竟是什么样的管理哲学，才能让Google这样一家体量巨大的公司，依然保持着小公司般的活力和源源不断的创新能量？这本书的标题给我一种感觉，它可能触及到了企业成功的核心秘密，不只是在招聘、培训这些基础操作层面，而是更深层次的，关于如何构建一个真正能够让每个人才都发挥出最大潜能、并且乐在其中的工作环境。我迫不及待地想知道，Google是如何做到让员工的创意如同源泉般源源不绝，又是如何将这些创意转化为企业持续成长的强大动力的。这本书会不会提供一些颠覆性的思维模式，帮助我们跳出传统人力资源管理的框架，以一种更系统、更具前瞻性的视角来审视人才与企业之间的关系？我非常期待能够从中学习到一些实操性强、又具有理论高度的“工作守则”，能够真正指导我们在实践中做出改变，提升企业的人才竞争力，也为员工创造更好的职业发展平台。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名，《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》，光是看着就让人觉得很有启发性。在台湾，我们一直很关注企业的经营和发展，尤其是如何在这种快速变化的时代中保持竞争力。Google这个名字，本身就代表着创新、效率和人才的聚集地。所以我很好奇，这本书会分享哪些关于“用人”的“超级”智慧？我们常常听到很多企业抱怨找不到好的人才，或者留不住已经拥有的人才。这本书会不会提供一些颠覆性的思路，让我们重新审视“用人”这件事，不再是简单的“雇佣”，而是更深层次的“赋能”和“激发”？“让人才创意不绝”，这个目标实在是太吸引人了，谁不想让自己的团队充满活力，能够不断产出新的想法和解决方案呢？“企业不断成长”则是最终的成果。我希望这本书能够提供一些非常实际的“工作守则”，让我们能够从中学习到一些可以直接应用到公司管理中的方法，帮助我们构建一个更加开放、包容、鼓励创新的工作环境，最终实现企业和人才的双赢。

评分☆☆☆☆☆

这本《Google超级用人学》的书名，真的很有“台湾味”的吸引力，你知道的，我们这里对于“学”这个字，总是特别看重，意味着学习、研究、甚至是一种哲学。而且“超级用人学”这个组合，听起来就有一种“秘籍”的感觉，好像里面藏着什么不为人知的诀窍，能够让人才发挥出“超能力”。在台湾，很多中小型企业的老板们，经常会为人才的问题伤透脑筋，一边感叹找不到好的人才，一边又担心留不住好不容易培养起来的精英。所以，当看到“Google”这个招牌，加上“用人学”这么实用的主题，我立刻联想到，这会不会是一本教我们如何像Google那样，拥有一支充满活力、创意无限的团队的书？我很好奇，Google是否在本书中分享了他们独特的招聘策略，是如何筛选出那些真正具有潜力、能够为公司带来价值的人才？又或者，它会深入探讨如何建立一个鼓励创新、允许失败的工作文化，让员工敢于尝试、勇于突破？毕竟，不是所有公司都能像Google那样拥有庞大的资源，但学习他们管理人才的“道”，却是所有企业都能从中受益的。我希望这本书能够提供一些具体的案例分析，让我们看到这些“守则”是如何在实际工作中被应用的，而不是空泛的理论。

评分☆☆☆☆☆

看到《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》这个书名，我第一个联想到的就是，我们台湾的企业界一直非常关注如何吸引和留住顶尖人才。Google的名字本身就代表着一种高度和标杆，所以这本书的出现，无疑为我们提供了一个学习的绝佳机会。书名中的“超级用人学”非常吸引人，它暗示着这本书会揭示一些超越常规的、非常有效的人才管理方法。在台湾，我们常常会遇到一些人才瓶颈，例如，如何让已经进入公司的员工保持学习的热情和创新能力，而不是变得僵化？如何建立一个能够让不同背景、不同想法的人才和谐共处，并互相激发潜力的环境？“让人才创意不绝”，这个目标对于任何一家追求进步的企业来说，都具有致命的吸引力。我非常好奇，Google是如何在内部营造出一种鼓励实验、允许试错的文化，从而让员工敢于尝试新的想法，即使这些想法可能并不完美。“企业不断成长”更是直接点出了人才管理的核心价值。我希望这本书能够提供一些非常具体、有案例支持的“工作守则”，让我们能够从中找到一些可以直接套用，或者进行借鉴的解决方案。

评分☆☆☆☆☆

这本《Google超级用人学》的书名，真的太吸引人了，尤其是“超级用人学”这几个字，听起来就觉得非常有份量，而且是那种能够解决大问题的感觉。在台湾，我们常常讨论到“人才资本”，大家都很清楚人才的重要性，但如何“超级”地运用人才，让他们的潜能得到最大程度的发挥，却是一个普遍的难题。Google作为全球顶尖的科技公司，他们的管理经验无疑是宝贵的财富。书名中“让人才创意不绝”，直接点出了很多企业最渴望实现的目标。我们都知道，创意是企业持续发展的生命线，但如何才能让这种创意如同泉涌般源源不绝，而不是枯竭停滞？“企业不断成长”更是与“用人学”紧密相连，暗示着优秀的人才管理能够直接驱动企业的持续进步。我希望这本书能够提供一些非常具体、非常落地的方法论，不仅仅是空泛的理论，而是能够让我们在日常工作中就能够实践起来的“创新工作守则”。我很好奇，Google是否在书中有分享他们独特的企业文化是如何塑造出来的，以及这种文化如何反过来促进人才的成长和创意的产生。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》，给我一种非常“有干货”的感觉。在台湾，我们对于“学习”这件事，非常看重实效，希望学到的东西能够真正帮助到自己，或者帮助到企业。Google的名字，无疑是一个金字招牌，代表着一种领先的管理理念和人才策略。而“超级用人学”这个词，更是直接点出了这本书的核心价值——它不仅仅是谈论如何“用人”，而是要用出“超级”的效果，让每个员工都能发挥出最大的潜能。“让人才创意不绝”，这正是当今时代企业最需要的能力，能够持续不断地产生新的想法和解决方案，才能在激烈的竞争中保持优势。而“企业不断成长”，更是这个学习过程的最终目标。我非常好奇，这本书会提供哪些具体的“工作守则”，能够帮助我们打造一个激发人才创造力的工作环境？它是否会探讨，如何建立一个鼓励开放沟通、容忍失败、并且让员工感受到被重视的企业文化？我期待能从中学习到一些颠覆性的思维方式，从而提升我们在人才管理方面的能力。

评分☆☆☆☆☆

《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》这个书名，就很有“台湾”人喜欢的那种“接地气”又“有格局”的感觉。在台湾，我们一直很关注如何在人力资源管理方面做得更好，如何能够真正让每一位员工都发挥出自己的价值，为公司贡献力量。Google的成功，很大程度上归功于它独特的人才管理方式，这是许多企业都想学习和借鉴的。书名中的“超级用人学”，让我感觉它可能不仅仅是提供一些通用的管理技巧，而是要揭示一套更深层次、更具智慧的用人哲学，能够让企业的人才管理达到“超级”的水平。“让人才创意不绝”，这个目标绝对是所有企业的“圣杯”，意味着企业拥有源源不断的创新动力。我非常好奇，Google是如何在内部建立起一套能够持续激发员工创造力的机制？它是否会分享一些具体的“工作守则”，比如，是如何通过工作流程、团队协作、甚至是奖励机制，来鼓励员工大胆尝试、勇于突破？“企业不断成长”则是这个过程的必然结果。我希望这本书能够提供一些非常实操性的指导，让我们能够从中获得灵感，并应用到我们自己的工作和企业管理中。

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这本书的书名《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》，光是读起来就有一种“大气”和“前瞻性”。在台湾，我们对于“学习”和“成长”的概念非常看重，尤其是在全球化竞争日益激烈的当下，如何让企业保持竞争力，如何让员工不断进步，是所有人都关心的议题。Google在许多人心目中，就是创新和人才的代名词，他们的一举一动都备受关注。所以，当这本书以“Google”为背书，并提出“超级用人学”的概念时，立刻吸引了我的注意。我很好奇，这本书会不会深入剖析Google是如何建立起一套如此高效的人才管理体系，让员工能够在这种环境下迸发出无限的创意？它是否会提供一些具体的、可以借鉴的“工作守则”，这些守则是否是那些在Google内部被验证过行之有效的，并且能够被其他企业所采纳和应用的？我想了解，Google是如何在庞大的组织结构中，依然能够保持扁平化和开放式的沟通，鼓励员工之间的协作和知识分享，从而激发集体的智慧。这本书会不会为我们揭示，在吸引、留住、以及激发人才方面，有哪些是“超级”的，能够带来质的飞跃的管理智慧？

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我最近在逛诚品书店的时候，无意中看到了这本书的书名《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》。这个书名直接击中了我内心深处的一个痛点。作为一名在台湾的企业工作多年的普通职员，我深刻体会到，优秀的人才对于一个企业的重要性。我们经常会听到一些关于Google的传奇故事，说他们如何吸引顶尖人才，又如何让他们在这里找到归属感和成就感，并且源源不断地创造出改变世界的产品。所以，这本书名中“Google”的出现，本身就带着一种光环，让我觉得它可能蕴含着一些行业内的“秘密武器”。“超级用人学”这个词汇，又显得非常主动和积极，不是简单的“用人”，而是“超级”地“用人”，这让我很好奇，它会探讨哪些非常规、或者说是更加高效、更具智慧的人才管理方式？“让人才创意不绝”更是直接说出了很多企业梦寐以求的状态，大家都希望能让自己的团队成员充满灵感，能够为公司带来新的想法和解决方案。而“企业不断成长”则是最终的目标。我非常期待这本书能够提供一些具体的、可操作的“工作守则”，能够指导我们如何在日常工作中，更好地发挥自己的才能，同时也帮助企业打造一个更具创新活力和成长潜力的环境。

评分☆☆☆☆☆

《Google超级用人学：让人才创意不绝、企业不断成长的创新工作守则》这个书名，听起来就很有“台湾”人喜欢的“务实”与“前瞻”结合的感觉。在台湾，我们非常重视“经验的传承”和“方法的学习”，尤其是来自像Google这样全球领先的公司的经验。书名中的“超级用人学”几个字，立刻勾起了我极大的兴趣。这似乎暗示着，这本书不仅仅是教我们一些基本的用人技巧，而是要揭示一套更深层次、更有效率、甚至可以说是“魔鬼”的用人法则，能够让公司的人才发挥出远超预期的潜力。“让人才创意不绝”是很多企业主和管理者日思夜想的目标，毕竟，没有源源不断的创意，企业就很难在激烈的市场竞争中脱颖而出。“企业不断成长”更是直接点明了用人学背后的终极意义。我非常期待这本书能够提供一些具体的、可操作的“工作守则”，例如，Google是如何在招聘时识别出那些具有创新潜质的候选人？又是如何在日常工作中，营造一种鼓励员工大胆提出想法、不怕犯错的文化？我希望这本书能够不仅仅是理论的堆砌，而是能够给我们带来一些可以立即实践的宝贵经验。