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不懂得带人的管理者会在兢兢业业中造成老板累死、员工闲死的状况。
　　
　　柯P曾说：「最好的管理就是不用管理，最好的管理是自主管理」时代的迅速发展，员工需要不断的吸收新知！
　　
　　一流管理者，都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出威信领袖的风范。
　　
　　能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，动之以情，晓之以理，浑身散发出热情。对于大多数管理者而言，管理员工永远是个棘手的问题。
　　
　　员工的知识水准不一，对于企业管理理念和管理方式的接受度也不一样。

　　高效率管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃。

　　你若是希望员工进步或为公司着想，那么，有没有可能每天只花一分钟领导员工，就达到这个效果？

第一篇
使用人才是管理者的必备素质
选好人才能用好才　　　　　　　　　010
不遗余力地留住优秀的人才　　　　　016
要挖人就要舍得付出　　　　　　　　023
用人不妨适时「中庸」　　　　　　　028
管理者要本着量才适用、扬长避短
的原则合理搭配使用人才　　　　　　031
管理者要区别对待不同年龄层的员工　038
 
第二篇
威信管理才会做出成效
树立威信要有战术　　　　　　　　　046
注重承诺才能赢到下属的信任　　　　050
慎重表态，说到就要做到　　　　　　053
用自己的风格感染下属　　　　　　　056
适当时候要「御驾亲征」　　　　　　060
千万不能感情用事　　　　　　　　　063
面对压力自己承担　　　　　　　　　067
不假公济私损及个人形象　　　　　　070
坚决拆散小圈子　　　　　　　　　　072
适度地发火　　　　　　　　　　　　075
距离产生威严　　　　　　　　　　　077
对下属恩威并用　　　　　　　　　　080
 
第三篇
该出手时要勇于出重拳
该果断时绝不可犹豫　　　　　　　　084
以明确态度纠正下属的错误　　　　　087
原则问题上不能做墙头草　　　　　　091
以有效方法让狂傲者俯首听命　　　　095
大胆挥起「解僱」的杀手　　　　　　098
在「借口」上做文章　　　　　　　　101
不妨迁就一阵、威慑一次　　　　　　104
抓住症结才出手　　　　　　　　　　110
 
第四篇
懂得授权
管理者不能凡事都亲力亲为　　　　　116
不懂得授权就无法成为优秀的管理者　121
给下属授权要讲究原则和技巧　　　　128
授权时应区别权限　　　　　　　　　131
大幅升职，让员工都当老板　　　　　134
慎选「受权者」　　　　　　　　　　137
要坚决清除合理授权的障碍　　　　　139
把授权落在实处　　　　　　　　　　143
 
第五篇
公平与公正是管理者应记住的管理要诀
公正比公平更重要　　　　　　　　　146
处理员工之间的冲突要先将冲突分类　149
艺术性地解决冲突　　　　　　　　　154
学会减少冲突的十招　　　　　　　　162
认清小团体的危害　　　　　　　　　166
用竞争取代「内耗」　　　　　　　　169
 
第六篇
和谐的关系是提高管理效率的润滑剂
站在员工的立场考虑问题　　　　　　180
关键时刻给予下属必要的支持　　　　185
当好员工的家长　　　　　　　　　　187
让企业充满人情味　　　　　　　　　191
放下自己的「架子」　　　　　　　　193
记住员工的姓名　　　　　　　　　　195
对员工进行感情管理　　　　　　　　201
了解员工的满意度　　　　　　　　　204
创造轻松的气氛　　　　　　　　　　209
 
第七篇
装煳涂能让你管得更明白
有些事情确实需要装煳涂　　　　　　214
要装煳涂而不要真煳涂　　　　　　　217
利用模煳思维，巧妙回避问题　　　　220
推功揽过也是一种「煳涂术」　　　　223
切忌与员工抢功　　　　　　　　　　226
 
第八篇
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
学会以柔克刚的管理术　　　　　　　230
领导者先要管好自己的脾气　　　　　233
把反对者变成拥护者才算真本事　　　237
给犯错误的下属戴罪立功的机会　　　240
透过化解矛盾提高下属的积极性　　　243
「戴高帽子」是一种聪明的管理术　　252

第一篇
 
使用人才是管理者的必备素质
 
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段去管理，结果会大不相同，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到「合理」二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
 
选好人才能用好才
 
用人的前提是选人。现代企业的竞争，实质上是人才的竞争。企业要想成就一番事业，先得从人才的选择入手，须知，「选好人才能用好才」。
 
微软公司就以其严格的选才制度闻名于世。在微软公司成立初期，比尔‧盖兹、保罗‧艾伦以及其它的高阶技术人员亲自对每一位候选人进行面试。现在，微软用同样的方法招聘程式经理、软体开发人员、测试工程师、产品经理、客户服务工程师和拥护培训人员。
 
为了招聘人才，微软公司每年大约要走访五十所美国高等学校。招聘人员既关注知名大学，同时也留心地方院校以及国外的高等学校。
 
一九九一年，为了僱用二千名职员，微软公司职员事部人员走访了一百三十七所大学，查阅了二万份履历，对七千四百人进行了面试。在进入微软公司工作之前，大学生在校园内就要经过反覆的考核。他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和自己的建议透过电子信件传给下一位主试人。
 
有希望的候选人还要到微软总部进行复试。透过这些手段，微软公司网罗了许多在技术、市场和管理方面的青年才俊，也因此在各大高等学校中树立了良好的形象、赢得了良好的声誉。
 
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的职员承担︰开发人员负责招收开发人员，测试人员负责招收测试人员，依此类推。面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水准，而不只有看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场行销等特殊专长。
 
微软面试中有不少有名的问题，比如，求职者会被问到美国有多少个加油站。其实，求职者无需说出具体的数字，只要联想到美国有两亿五千万人口，每四个人拥有一辆汽车，每五百辆汽车有一个加油站，他就能推算出美国大约有十二万五千个加油站。

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