如何用大数据强化人才力？：Google、星巴克、Whole Foods都在用的解码管理法则 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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原文作者： Leerom Segal, Aaron Goldstein, Jay Goldman, Rahaf Harfoush

图书标签:

• 大数据
• 人才管理
• 解码管理
• Google
• 星巴克
• Whole Foods
• 人才力
• 商业管理
• 组织行为学
• 数据分析

　　大数据时代的企业，总是如此了解客户。身为消费者，你我凭直觉就能知道「解码」的好处——Google在我们把一个问题问完之前，就已经出现搜寻建议；脸书为我们精选个人独特的动态消息；Spotify和Netflix利用学习的演算法客制化我们的影音体验；在居家生活中，我们选择能将新闻、购物、娱乐、旅游和学习个人化的服务供应商。

　　且让我们做一个假设——如果企业对员工的了解，比对客户的了解更多呢？

　　遗憾的是，多数工作场所仍使用旧有的管理模式：
　　开不完的会议、一长串的电子邮件收件人名单、写不完的公文、跑不完的流程。
　　但Google、星巴克和Whole Foods等企业，
　　已率先将公司建置的演算法转向进行内部人才解码，好让员工发挥最大潜能！

　　本书作者为可立格（Klick Health）创办人暨执行长里罗蒙•塞格尔（Leerom Segal）等人，他们基于将可立格打造成全球最大医疗健康数位行销公司的经验，辅以针对各产业的案例研究，提出了永续竞争优势的新关键：

　　「解码企业」（The Decoded Company）——以人才为中心、数据化、灵活、迅速！

　　不论组织规模大小、人数多寡，全都适用！

　　透过本书，你将能了解3个破除旧规的解码管理法则：

　　科技作为教练：根据个别经验个人化培训流程，并在适当时机介入，提供最符合需求的训练指导。从此你不必在事情发生后才忙着补救，而是能利用早期侦测系统事前预测问题，并借此机会教育和激励员工。

　　数据作为第六感：利用实际的电脑编程，将公司犯过的种种错误经验整理编汇，协助留意容易被忽略的盲点，找出有助于你预测结果的行为模式。

　　精心设计的生态系统：打破阶级制度、减少官僚作风、提高透明度，并强烈地激励整体团队，打造更好的工作环境。

　　本书是大数据时代的创新管理实践，揭示在任何规模的企业组织中，如何个人化每位员工的经验、增加情感投入、加快新技能掌握的速度、延长进入最佳状态的持续时间，并最大化整个团队的潜力。

名人推荐

　　洪小玲｜远传电信网路暨电子商务事业群执行副总经理
　　孙伟真｜美商邓白氏Dun& Bradstreet总经理
　　许景泰｜SmartM世纪智库管理顾问股份有限公司创办人
　　萧上农｜INSIDE总编辑、爱料理共同创办人
　　——好评推荐（按姓氏笔画排列）

　　这不是一本冰冷运用数据的书，而是一本用企业案例，介绍数据如何补足我们好的本能，扬弃不好本能，和激发团队热情的方法与实例分享！在阅读的过程中，我已经写下好几个行动方案，同时也迫不及待想和我的团队分享。——洪小玲｜远传电信网路暨电子商务事业群执行副总经理

　　一般人对大数据普遍都有迷思，大数据并不是王道，其背后相关数据的变量分析才是关键。平时钻研商业数据的我，竟然可以透过这本书里的解码模式，重新思考对员工的管理；从取得周遭员工的行为数据，搭配公司内部CRM系统，进而分析找出一些预测的行为模式，可作为将来改造团队、人员升迁的参考。这本书对我最大的启发，是将大数据应用于企业管理，妥善运用数据变化、从中挖掘员工潜能，是一本值得推荐的好书。——孙伟真｜美商邓白氏Dun& Bradstreet总经理

　　对于任何组织来说，今日最重要的资源就是资讯、创意和人才。本书是未来管理的工具套件，提供企业内部如何与顾客关系同样紧密的强大远景与实践方法。——克劳斯．施瓦布Klaus Schwab｜世界经济论坛创办人暨执行主席

　　下一代的管理，需要下一代的工具。本书告诉你如何建置真正的21世纪作业系统，利用数据资料授能人才，创造整个企业真正的实力，¬而不只是效率。——唐．泰普斯科特Don Tapscott｜国际畅销书作者、演说家暨多伦多大学罗特曼（Rotman）管理学院管理学客座教授

　　有关文化与数据整合的未来企业之令人信服的洞察。这些年来，我大概读过上千本的商业书，而本书是其中最具远见的少数着作之一。——罗伯特．莱斯Robert Reiss｜The CEO Show广播主持人、《富比世》专栏作家

　　我们拥有科技，我们拥有数据。但虽然很多公司利用分析工具来提高市占率，却很少有人利用它们来进行内部整顿。本书的洞见与范例，可提供我们整个商业模式迫切需要的全新启动。——米契．乔Mitch Joel｜数位行销公司Twist Image总裁

　　运用大量的解码企业实例⋯⋯塞格尔跟我们所有人分享如何利用数据，做出更好的商业决策。——《快速企业》（Fast Company）
　　
　　有关「更深入了解员工」的引人入胜之作。——彭博通讯社电台（Bloomberg Radio）

　　零售巨头塔吉特（Target）已经相当擅长分析顾客的购买行为，甚至在消费者意识到自己有需要之前，就能事先预测他们会购买什么产品。然而尽管如此着重顾客行为，大多数企业仍将内部的人力资源视为可被替换的小螺丝钉。可立格执行长塞格尔和本书的共同作者们，试图以革命性的管理工具改变这一切⋯⋯作者群将带领读者经历完整的解码过程，提供企业实现解码愿景的实例。——美国图书馆协会Booklist书评

好的，这是一本关于企业战略管理与创新实践的图书简介，聚焦于数字化转型时代的组织效能提升和未来领导力培养： --- 《智胜未来：数字化转型驱动的组织敏捷与人才赋能新范式》 图书简介 在信息爆炸与技术迭代加速的今天，企业面临的挑战已不再是单纯的规模扩张，而是如何构建一个能够自我学习、快速适应并持续创新的“活系统”。《智胜未来：数字化转型驱动的组织敏捷与人才赋能新范式》深入剖析了全球顶尖企业如何将前沿的数字化工具、精益化的管理哲学与以人为本的文化建设融为一体，成功跨越了“创新鸿沟”，实现了业绩的指数级增长。 本书并非一本孤立的技术手册，而是一部关于“组织进化论”的实战指南。它系统梳理了当前商业环境中，企业在战略规划、运营优化、文化重塑以及人才发展等核心领域所面临的痛点，并提供了基于成熟案例的、可操作的解决方案。 --- 第一部分：重塑战略锚点——在不确定性中确立目标 当前企业战略制定最大的误区在于，将战略视为年度规划会议上的PPT，而非日常决策的指南针。本书开篇即聚焦于如何构建一套“动态战略框架”。 1. 告别僵化规划，拥抱“情境式战略”： 我们探讨了如何从传统的自上而下、五年规划模式，转向基于实时市场信号和竞争者行为的“情境式战略调整”。书中详细介绍了“漂移分析法”（Drift Analysis），这是一种通过监测关键行业指标的细微波动，预判市场结构性变化的方法。它帮助管理者在危机出现前找到战略调整的窗口期。 2. 价值流重构与“最小可行性组织”（MVO）： 本书挑战了传统的部门壁垒思维，强调价值的端到端流动。内容详述了如何运用精益思想（Lean Thinking）对企业内部的价值流进行解构与重组，识别并移除那些不增加客户价值的“管理摩擦”。在此基础上，提出了最小可行性组织（Minimum Viable Organization, MVO）的概念，即在确保核心能力不受损的前提下，将组织结构精简到最能快速响应市场需求的状态，极大地降低了固定成本和响应延迟。 3. 数据驱动的竞争情报系统构建： 战略的质量取决于信息的质量。本章深入讲解了如何从海量信息中筛选出“可行动的洞察”。这并非简单的BI报表堆砌，而是搭建一套能够整合外部宏观经济数据、竞争对手公开信息和内部运营反馈的“智能情报中枢”。重点在于如何设计预警机制，确保战略决策者在第一时间接收到可能颠覆现有商业模式的信号。 --- 第二部分：精益运营与流程的“去人化”设计 在数字化时代，流程的效率不再取决于操作人员的熟练程度，而在于流程本身的设计是否“自动化友好”。本书的核心论点是：流程优化必须以“流程自身的健壮性”为目标，而非以“人”为调节阀。 1. 流程的“模块化”与“可插拔”架构： 传统的流程是线性的、耦合度高的。本书引入了“服务网格”（Service Mesh）的理念到企业运营流程中，将复杂的业务流程拆解为一系列高内聚、低耦合的微服务模块。这样，任何一个环节需要升级或替换（例如引入新的AI工具或新的合规标准），只需“插拔”相应模块，而不影响整个价值链的运行。 2. 风险的“内建”而非“事后审计”： 质量和合规不应是流程的“终点检查”，而应是“设计要素”。内容详述了如何在流程的每一个决策点植入“自动风险校验器”。例如，在财务审批环节，系统如何根据设定的阈值和历史欺诈模型，自动标记或驳回异常请求，从而将人力资源从重复的合规劳动中解放出来。 3. 供应链的“韧性”与“透明度”工程： 面对全球供应链的脆弱性，本书提供了构建“多维韧性网络”的方法。这包括利用分布式账本技术（DLT）提升跨组织交易的信任度，以及设计“弹性库存模型”，该模型不再依赖于精确的需求预测，而是根据供应商地理位置、地缘政治风险和运输成本波动，实时调整安全库存的配置策略。 --- 第三部分：组织效能的催化剂——领导力、文化与组织学习 技术与流程的改进最终需要由人来驱动和维护。本书的第三部分深入探讨了如何通过重塑组织文化和领导力模型，激发团队的内在驱动力。 1. 从“控制型领导”到“赋能型教练”的转型路径： 在敏捷和分布式团队中，传统的命令-控制模式效率低下。本书清晰地勾勒了高绩效组织对领导者的新要求：洞察力、同理心和障碍清除能力。书中提供了详细的“领导力带宽评估模型”，帮助管理者识别自身在授权、反馈和冲突解决方面的盲区，并提供了一套结构化的辅导框架，将管理者转化为团队的学习催化剂。 2. 构建“心理安全”的实验文化： 创新意味着失败的必然性。本书强调，一个不容忍失败的组织，也必然是一个停止学习的组织。章节重点阐述了如何通过“失败汇报机制的去污名化”和“项目结束后复盘（After Action Review, AAR）的结构化设计”，将每一次失误转化为可共享的组织知识。核心在于设计一套激励人们坦诚分享教训的机制，而不是惩罚犯错者。 3. 绩效管理的“脉冲”反馈系统： 告别一年一度的繁琐绩效评估，本书推崇“持续性脉冲反馈”。这套系统通过更频繁、更具情境性的对话（例如每周一次的“进度同步与支持请求”会议），替代了年终的“审判”。同时，系统将个人贡献与组织价值流的实际产出挂钩，确保员工的努力方向与企业战略的成功紧密对齐，实现目标对齐的实时化和透明化。 --- 第四部分：面向未来的工作设计与人才吸引力 未来的工作场所是灵活的、混合的，且高度依赖于知识的快速流动。《智胜未来》为企业提供了应对“人才战争”的实用工具包。 1. 技能图谱与人才的“内部市场”化： 随着岗位需求的快速变化，传统的人岗匹配模式已失效。本书介绍了如何构建“动态技能图谱”（Dynamic Skill Mapping），可视化组织当前拥有和未来需要的技能组合。在此基础上，企业可以建立一个内部人才市场，让项目经理能够像采购服务一样，根据项目需求去“租用”组织内部的特定技能人才，从而极大提升人才的利用率和员工的职业满足感。 2. 混合工作模式下的“连接度”管理： 远程与混合工作模式对组织凝聚力构成了隐性挑战。本书聚焦于如何维护和增强团队间的“社会连接度”（Social Cohesion）。这包括设计虚拟环境中的“非正式碰撞点”（Digital Water Coolers），以及通过结构化的跨部门“影子学习小组”，确保知识和隐性经验的有效传递，防止关键知识孤岛的形成。 3. 持续学习的嵌入式机制： 学习不应是员工的“额外任务”，而应是日常工作的有机组成部分。内容阐述了如何将“微学习模块”直接嵌入到工作流程中。例如，当员工在系统中遇到一个新功能时，系统自动推送一个三分钟的操作视频或知识点卡片，使学习成为完成任务的必要步骤，从而实现“即时、在需、微量”的学习闭环。 --- 结语 《智胜未来：数字化转型驱动的组织敏捷与人才赋能新范式》汇集了前沿管理理论与全球领先企业的最佳实践，旨在为渴望在复杂环境中保持领先地位的组织领导者、人力资源专家及战略规划师，提供一套清晰、可执行的行动蓝图。本书揭示的不是一套放之四海而皆准的“灵丹妙药”，而是一套引导企业进行持续性自我重构的思维框架与实操工具。成功不再是抵达某个终点，而是具备永不停止的进化能力。 ---

作者简介

里罗蒙．塞格尔 Leerom Segal

　　医疗健康数位行销公司可立格创办人暨执行长。2004年，获《利润杂志》（Profit Magazine）「名人堂」（Hall of Fame）评选为史上前100家获利公司最年轻执行长。他同时也是TED与TEDMED（聚焦于医学与医疗保健）长期会员、数位保健联盟（Digital Health Coalition）顾问委员会成员，亦积极活跃于柯林顿全球行动计画（CGI）与青年总裁协会（Young Presidents’ Organization），并定期为几份刊物撰稿，主持各种数位行销商会与大会。

亚伦．戈德斯坦 Aaron Goldstein

　　可立格创办人暨营运长。协助驱策先进技术的採用，提高解决方案的效益与精确性。为可立格协调所有客户业务与专案多元领域团队，致力于利用数据做出有凭有据的决策。

杰．戈德曼Jay Goldman

　　可利格总经理，致力于创新任务与开发新门路和市场机会。长期专注于人与科技之间的互动，身兼科技人员、使用者经验专家与视觉设计师，曾协助IBM DB2和Mozilla Firefox改善其产品。曾任Rypple（2012年被Salesforce收购）行销主管，採用全新绩效管理方法，将强迫性、令人厌恶且极其昂贵的年度考核，转变为意见反馈回路与教育训练。除了为《哈佛商业评论》撰文，也是《脸书入门书》（Facebook Cookbook）的作者，这是最早探究脸书平台影响力的书籍之一。
    
拉哈芙．哈弗斯Rahaf Harfoush

　　数位前瞻策略专家，探究科技如何影响我们的沟通、工作与娱乐。同时也是顾问公司「红线」（Red Thread）创办人，带领各行各业的企业组织了解新兴科技趋势，以及辨识、阐明策略机会领域并採取行动。2009年出版首本着作《我们做到了》（Yes We Did），内容是关于2008年她于欧巴马竞选活动中身为「新媒体」（New Media）团队一员的经验；此外她也是畅销书《维基经济学》（Wikinomics）的研究召集人。2012年获《世界经济论坛》选为「全球杰出青年」（Young Global Shaper）。

可立格Klick Heath
　　
　　创立于1996年，1997年起持续获利成长。曾被评为美国前50大管理最佳的公司、前15大最佳雇主、前50大最快速成长的科技公司之一。在市调公司Branham Group的调查中，名列前10大保健科技公司；也曾被世界经济论坛（World Economic Forum）评为值得关注的全球成长型公司。

译者简介

陈玉娥

　　自由译者，乐在文字天地间吸收每位作者精华。译有《上台本事》、《疯潮行销》、《赢在社群网战》、《10年后，你将找不到实体商店》、《管脾气不要管小孩》等书。

前言
 
1｜解码企业
2｜科技作为教练
3｜科技作为训练员
4｜数据作为第六感
5｜精心设计的生态系统
6｜开始行动
 
註释

推荐文

洪小玲 远传电信 执行副总经理／网路暨电子商务事业群 时间轴科技 董事长

　　大数据用在不同领域带来的价值已广受大家重视，这是国内少有将大数据运用在「人才与组织」的书，我将它称为极具网际网路（或称互联网）思维的人才管理书，书中提到管理2.0协作马拉松 （Management 2.0 Hackathon），值得领导者一起加入学习、贡献、与分享当代管理新知。

　　本书介绍了三个突破性的观念：「科技作为教练」、「数据作为第六感」、「精心设计的生态系统」，也介绍企业运用的实例和採取行动的方式。如果你相信企业要永续竞争的关键优势是「人才」，将「吸引、留住、和凝聚人才的心」作为你的重要策略，这本书应该会带来一些启发。书中阐明如何将大数据用在组织，利用可取得数据发现让团队更有效率和生产的方法，从数据中找到行为驱动因素，运用数据作为第六感，增强直觉，协助判断，进而创造一个数据导向、以人才为中心的公司文化，让你能吸引、组成与领导一支优秀团队。

　　这不是一本冰冷运用数据的书，而是一本用企业案例，介绍数据如何补足我们好的本能，扬弃不好本能，和激发团队热情的方法与实例分享！在阅读的过程中，我已经写下好几个行动方案，同时也迫不及待想和我的团队分享。

前言

　　我们生存在一个职场改变加速和不确定性增加的时代——一如我们的日常生活，甚至有过之而无不及。一场全球「争」才的大战已经发生，我们坚信胜利者，也就是未来数十年屹立不摇并大放异彩的，将是那些拒绝现状、并重新定义管理方法基本概念的企业。

　　借爱因斯坦的一句话来说，我们不能用昨日的思维来解决今日的问题了。我们的管理技术——即组织、沟通、训练与决策方法，正好是造就今日各种管理挑战的昨日思维。消费者科技（consumer technology）不可思议的大跃进，已几乎改变我们过去二十年来生活的各个面向。但是，今天几乎所有管理者採用的管理技术，都已经比他们的年纪还要大了。

　　我们认为，网路引爆的消费科技革命正开始入侵工作职场。这些进步主要来自以使用者为中心的设计、被引进职场的消费性电子装置，以及云端科技的形式。

　　换言之，市场大多忽视了脸书、Google和Amazon这些企业之所以战胜对手的实质原因。这些企业都了解如何「把数据作为第六感」，如何运用这些数据将顾客经验个人化（personalize），和全面掌握网际网路开放与共享的本质。我们相信，这些概念放诸四海皆准，可被各行各业、任何公司有效利用，不论内部或外部关系人皆然。

　　我们不再生存于一个数据缺乏的世界，但我们仍在使用为单一目标设计的管理工具。如果你是经理人，大概已感觉这世界每天的步调都更快一些，不确定性也与日俱增。你用来管理员工的技术与工具，几乎赶不上现今面对的各种挑战。可悲的是，我们在消费者世界里其实已经解决这项挑战了。例如，Amazon网站已开发出整套聪明的「工具箱」，能了解你这个人、投合你的喜好，让你乖乖掏出辛辛苦苦挣来的钱。为什么我们还没有将这些知识应用到工作职场呢？

　　本书纪录了我们从过去至今不断在思考的，一个看似简单的问题：如果我们对公司人才的了解，比我们对顾客的了解更多呢？或者，稍微改一下说法：如果我们学会将公司里的每个人、和他们从事的每项专案所产生的数据中潜藏的真正讯息「解码」呢？如果我们将这些讯息加以利用——不是为了将公司人力做更好的工作分配，而是激发出他们的最大潜力、让他们工作表现更优异，并提升整个组织的绩效呢？

　　答案彻底颠覆了一切管理概念。

　　本书是根据我们过去十五年创立可立格（Klick Health）的经验，和我们在市场上发现的早期指标与证据所编写，可谓「企业解码」运动的宣言。书中提出一项论点：

　　永续的竞争优势关键，在于创造数据导向（data-driven）、以人才为中心的公司文化。

　　在接下来的章节中，我们将解释何谓「企业解码」，以及如何创造一家解码企业，并引用我们自家公司与其他产业的实例加以佐证。

　　＝凭什么你要听我们的？

　　本书所探讨的想法与趋势，我们肯定不是首次撰写的人。但我们与这一切天天为伍的经验，也绝非其他多数商管理论学者们所能拥有。过去十七年来，我们看着Google、Amazon、脸书、eBay与其他网站称霸整个产业，深深着迷于它们一致的成功模式。

　　可立格汇聚了其中几项趋势，已经学会如何将其应用于我们的优势所在。我们的公司与致力于此的人，皆已显荣发达；但对我们而言，重要的不只是金钱。我们对于「企业解码」有着满腔热情，更想将其发扬光大。因为我们相信，这是一条通往美好生活的正确之路。这不是喊喊口号，也不仅仅是一套工具，而是一个完整的时代思潮。

　　不论追踪纪录什么，十七年都是很长的一段时间。回首1997年，那时你在做什么？跟你今天做的事情有很大关联吗？对艾伦、我们的合伙人彼得．寇迪（Peter Cordy）和我而言，1997年正是我们选择自由，远离我们鄙弃的恶质企业文化，极为重要的一年。当年网路公司正盛，我们三人任职于一家上市的大企业，公司老板们无不想尽办法取悦投资大户，忽略了对员工的训练与指导。决策时，完全不考虑、不关心对员工生计的影响。同时，我们也盲目地追求每天的业绩。所以我们选择离开，去建立我们能真正怀抱热忱的事物。这个「事物」，后来就成了可立格公司。

　　可立格是一项永无止尽的实验，不断改造「人类工作技术」（technology of human accomplishment），如今已是全球最大的数位保健公司，是在北美与世界各地拥有四百多名员工的上亿公司。可立格提供数位行销服务（网站、应用程式、行动装置、社群媒体等），给那些为了人类健康不断发明新技术的医药与生物科技公司；此与我们的创业宗旨并行不悖。我们设计与部署工具，协助客户将他们的资讯普及至日益蓬勃的数位市场，将通常能救人一命的疗法与药物介绍给病患与医疗专业人员。我们协助他们招揽病患接受临床试验，根据实际数据拟定市场方针，打造他们传递讯息的管道，确保他们的病患透过支持计画（suport programs）获得更好的治疗成果。我们的工作，接触的是一项药品生命週期的所有阶段，从临床试验开始到准备上市和正式上市，直到客户专利权效期终止。

　　身为解码企业的优势，让我们走上与其他同业（以及其他产业的大多数公司）非常不同、且成长快速的一条路。在公司最差的几年，我们成长了30%；在最好的时候，则有60%以上的成长。我们成功的主要推力，就在于公司内部超高的团队忠诚度与向心力。在我们这个产业，私营企业的人员汰换率大约在25%、大企业超过30%，我们则在3%左右。尽管我们的许多竞争对手（尤其是未解码企业）可能觉得，这样的绩效已令他们又羡又妒，但我们相信，可立格的成长还只是刚开始而已。

　　＝小心侵犯隐私

　　任何建立在数据之上的方法，将无可避免地碰上侵犯隐私的反应。在十七年间的生活与唿吸都与「解码」理念密不可分，这种事我们看过太多了。生存在这个新的巨量数据国度，我们对这个一触即发的敏感问题已不陌生。隐私与监控议题不可一笑置之，我们也与很多相关问题缠斗过。这些敏感议题很重要，值得我们用心处理。解码企业的资料政策是周详且透明的，显示确实了解这个新环境，而且知道应该保护员工。你将学到解码的资料政策准则，你可以利用它们，助你确实以安全无虞、受人信赖、符合道德规范的方式适当管理公司的数据资料。我们会提出一些行事正当的公司，以及一些犯下可怕错误的公司实例。

　　＝为什么是现在？

　　你大概很熟悉一百多年前亨利．福特的一句名言，上一次文化与管理理论经历的革命性改变，造就了它们现在的样貌。有人问他是如何了解目标市场所需，据说福特回答：「如果我问人们想要什么，他们会说一匹更快的马。」
　　
　　这正是过去三十年，各产业的技术取得的成就——一匹更快的马。以电子邮件为例，只不过是寄信给朋友或寄通知给同事的一种数位元方式，也许外加了更多附属功能，但你不难追溯这最早起源自办公室的内部通知，加上机密与公开复印副本（电子邮件上的BCCs和CCs）。同样的概念也能类推至最庞大、最可怕的「企业资源规画」（ERP）系统——基本上是将全部非线上的流程、档案、试算表与其他传统商业工具数位化，转换成几乎与纸本一模一样的电子版本。

　　身为领导人的我们，大部分都把时间花在补强「管理技术」。但全球策略大师盖瑞‧哈默尔（Gary Hamel）说的再贴切不过：「其实这些时间，我们应该要用来不断创造人类的工作技术。」本书与商业管理有关，但述及的议题远远不仅于此。它谈到应该学习从数据的角度，而非五十年前商学系里所教的偏见、成见和一己之见来观察环境；也谈到将人视为自主个体对待的重要性，而非视之如机器般标准化、可替代之零件；也谈到企业可以、且应该追求的目标——以数据与科技驱动之人类卓越成就的场域。

第1章｜解码企业
 
可立格的数据化革命，乃起源于我们对于更有效率的渴望——以及对电子邮件的深恶痛绝。
 
就像许多公司一样，我们需要一个更好的方法来管理公司内部四处流窜的资讯，并将资讯有效地应用。我们工作周遭充斥着大量未利用的数据。亚伦从技术支援系统上获得灵感，推行了一个简单的工单系统（ticketing system），可以追踪每人各自被指派的任务——即后来我们称之为「基因体」（Genome）的系统原型。
 
然后亚伦禁用了内部电子邮件。
 
更精确地说，他下令整个公司内部都不必理会透过电子邮件下达的任务指派。如此一来可强迫面对客户的团队，若想让公司完成任何事，就得寄发工单。就其本身而言，当时该系统似乎不是什么了不起的东西。寄发工单系统已经是许多人知道的追踪需求与工单的方法。
 
不过在执行过程中，我们意外得到了一个强而有力的洞见。当「基因体」开始收集大量数据，我们了解到可以利用它来更进一步了解公司的运作情形。我们可以看到由某一特定部门或某一特定个人所寄发的工单数，也可以看到某一种类的任务所花费的时间平均值。我们可以辨识任何任务被分派给谁、任务何时展开，以及非正式的相关评语。不过这才只是开始而已。
 
真正的重大突破是，我们了解到所累积的资讯能够让我们读取所有团队的数位「肢体语言」。我们可以辨识促进成功和导致问题的行为模式——而且借由及早抓出这些潜在问题，我们能够以相对较小的方针改变加以修正。（欲更深入了解「基因体」系统，请至decodedbook.com/genome 查阅。）
 
我们并非首倡与唯一以数据为中心的公司。比如，在《魔球》（Moneyball）这本书与改编的电影中就曾详述，职棒球团总经理比利．比恩（Billy Beane）利用赛伯计量学（Sabermetrics，数据化的一种分析方法）来带领不被看好的奥克兰运动家队，打赢了2006年美国联盟分区季后赛。2007年，戴文波特（Tom Davenport）发表〈决胜分析力〉（Competing on Analytics）一文，阐释Amazon、巴克莱银行（Barclays）与第一资本金融公司（Capital One）等企业，如何利用精确的数据分析，了解他们的顾客与做出更好的决策。2008年，优比速（UPS）这家拥有一百五十年历史的快递承运商和包裹运送公司，祭出实力超强的「猎户座」（ORION）演算系统，找出每日运送最佳路径，减少旗下宅配车队的碳足迹。时至2010年，提摩西．费里斯（Timothy Ferriss）等作家更跨出一大步，告诉我们利用数据可以如何改造我们自己的身体。
 

评分☆☆☆☆☆

当我看到《如何用大数据强化人才力？》这个书名时，我的第一反应是“终于有书讲到点子上了”。在当下这个信息爆炸、技术飞速发展的时代，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。而如何有效地利用数据这个强大的武器，来提升人才的质量和数量，这绝对是所有企业管理者都迫切需要解决的问题。更何况，这本书还点名了Google、星巴克、Whole Foods这三家在全球范围内都极具影响力的企业，并提出要“解码管理法则”，这无疑让这本书的吸引力倍增。我非常好奇，这些企业在各自领域取得巨大成功的同时，是如何将大数据融入到人才管理的方方面面的？它们是否会利用大数据来预测市场需求，从而提前布局人才招聘？是否会通过数据分析来识别员工的优势和劣势，为他们量身定制发展计划？星巴克那样注重员工体验的企业，又会如何运用数据来提升员工的满意度和归属感？我一直觉得，台湾的企业在发展过程中，虽然积累了丰富的行业经验，但在数据驱动的人才管理方面，还有很大的提升空间。很多时候，我们更多的是依赖于直觉和过往经验来做决策，而忽略了大数据所能提供的客观、精准的洞察。这本书会不会提供一些具体可行的案例和方法，帮助我们打开新的思路，让我们能够更好地利用数据，来提升我们团队的整体战斗力，让我们的企业在激烈的市场竞争中脱颖而出？

评分☆☆☆☆☆

书名《如何用大数据强化人才力？：Google、星巴克、Whole Foods都在用的解码管理法则》给我一种既有深度又有广度的感觉。一方面，“大数据”代表着一种前沿的技术手段，代表着精准、科学的分析；另一方面，“强化人才力”则是企业可持续发展的核心要素，是人力资本增值的关键。“解码管理法则”更是暗示了书中会揭示一些不为人知的、行之有效的管理秘诀。我特别好奇的是，这三家企业，在各自的行业里都做到了极致，它们的成功之道，尤其是人才方面的管理，是如何与大数据相结合的？Google在工程师文化下的数据驱动招聘，星巴克在服务业中如何利用数据提升员工服务质量和顾客满意度，Whole Foods在强调社区和健康的理念下，如何通过数据来塑造其独特的企业文化和员工价值观？这些不同侧面的实践，汇集在一起，一定能够提供一个多元而深刻的视角。我一直认为，台湾的企业在拥抱新技术方面，虽然进步很快，但在如何将这些技术深入融合到企业核心管理，特别是人才发展方面，还有很大的探索空间。很多时候，我们可能会陷入“数据孤岛”的困境，或者只是将大数据视为一种监控工具，而忽略了其在赋能、激励和发展人才方面的巨大潜力。我希望这本书能像一个经验丰富的向导，带领我们走进这些顶尖企业的内部，了解它们是如何将冰冷的数据转化为温暖的人性化管理，如何用数据驱动去发现、培养和留住最优秀的人才，最终实现企业与员工的双赢。

评分☆☆☆☆☆

“强化人才力”——这四个字，对于每一个身处管理岗位的人来说，都具有极强的吸引力。我们都知道，人才是企业最宝贵的财富，但如何真正地“强化”它，让它发挥出最大的潜能，却是一门高深的学问。这本书将“大数据”这个现代化的工具与“人才力”这个核心命题相结合，并且引用了Google、星巴克、Whole Foods这三个不同领域、不同文化背景的标杆企业，这让我立刻感受到了这本书的深度和广度。我特别想知道，这些企业是如何将海量的数据转化为对人才的深刻洞察的？例如，它们是否会通过分析员工在内部协作平台上的互动数据，来识别团队合作的瓶颈？是否会利用学习管理系统中的数据，来评估员工的学习效率和知识掌握程度？甚至，它们是否会通过分析员工的反馈和行为模式，来预测员工的职业发展轨迹，并提供个性化的辅导？我一直觉得，台湾的企业在数据应用方面，虽然起步较早，但在如何将大数据真正赋能到人力资源管理，特别是提升人才的“韧性”和“创新力”方面，还有很大的进步空间。我们往往倾向于关注短期的数据指标，而忽略了对人才长期发展和潜能挖掘的投入。我希望这本书能够提供一些突破性的思路，帮助我们摆脱传统人力资源管理的思维定势，学会如何利用大数据来更全面、更深入地理解我们的员工，从而真正实现人才的“强化”和企业的可持续发展。

评分☆☆☆☆☆

看到这本书名，我脑海中立刻跳出了“赋能”这个词。在快速变化的商业环境中，单纯的“管理”已经显得力不从心，我们更需要的是“赋能”，是激发员工的内在潜能，让每个人都能在自己的岗位上发挥最大的价值。而“大数据”作为一种强大的工具，如果能被有效地运用在人才的赋能上，那将是多么令人振奋的事情。Google、星巴克、Whole Foods，这三家公司，几乎是各自行业的标杆，它们的管理哲学和实践，一直是我们学习的榜样。而将它们与“大数据”和“人才力”这几个关键词放在一起，让我看到了一个全新的研究方向。我非常期待书中能够详细阐述，这些公司是如何利用大数据来识别员工的学习需求、职业兴趣、潜在的领导力，以及如何通过数据分析来设计个性化的培训和发展方案，从而真正实现对人才的“强化”。我总觉得，在台湾的很多企业，尤其是传统行业，对于数据在人力资源管理中的作用，还存在着一些认知上的偏差，或者应用上的滞后。我们可能更习惯于传统的绩效评估和培训方式，而忽略了大数据在提供更精细化、更个性化解决方案方面的潜力。我希望这本书能够为我们打开一扇窗，让我们看到大数据在人才赋能方面的前景，并且提供一些可操作的思路和方法，帮助我们在实践中走出困境，真正实现以数据驱动的人才发展战略。

评分☆☆☆☆☆

这本书的书名《如何用大数据强化人才力？》本身就充满了吸引力，它直接点出了当下企业最关心的问题之一——如何有效地提升人才竞争力。而后面补充的“Google、星巴克、Whole Foods都在用的解码管理法则”，更是为这本书增添了极高的价值和可信度。我一直对这些跨国巨头在人力资源管理方面的创新实践非常感兴趣，它们之所以能够持续保持领先地位，除了技术和产品，一定离不开它们在人才战略上的独到之处。这本书将这几家公司在“大数据”和“人才力”方面的经验进行“解码”，无疑会为我们提供宝贵的借鉴。我很好奇，它们是如何将看似零散、海量的数据，转化为洞察力，进而指导人才的招聘、培训、发展和激励的？例如，Google是否会用大数据分析来预测候选人的技术潜力和文化契合度？星巴克又是否会利用数据来优化员工的排班，提升工作效率和客户满意度？Whole Foods在强调员工福祉和社区责任的企业文化下，又会如何运用数据来衡量和提升员工的归属感和幸福感？这些都是我非常想了解的。在台湾，很多企业在面临人才挑战时，往往会陷入思维的误区，比如只关注薪资福利，或者依赖于传统的招聘渠道。我希望这本书能够提供一些更具前瞻性、更科学化的思路，让我们看到大数据在人才管理方面的巨大潜力，并学习到如何真正地“解码”这些法则，并将其应用到我们自己的企业实践中，从而有效地强化我们的核心人才竞争力。

评分☆☆☆☆☆

这本书的标题，特别是“解码管理法则”这几个字，让我有一种寻宝的兴奋感。我一直在思考，为什么有些企业能够持续创新，人才辈出，而有些企业却停滞不前，人才流失严重。这背后一定存在着某种普遍适用的规律，只是我们尚未能完全解读。将“大数据”和“人才力”这两个看似有些距离的概念巧妙地结合在一起，并且点名了Google、星巴克、Whole Foods这些不同领域、不同文化背景的标杆企业，让我觉得这本书提供了一个非常独特的视角。我尤其想知道，这些企业是如何利用大数据来识别和培养那些具有创新潜力的员工的？是在海量的工作邮件、代码提交记录、项目协作平台上挖掘线索，还是通过更精细化的用户行为分析来预测人才需求？书中会不会分享一些具体的案例，详细剖析它们是如何从数据中“解码”出人才发展和管理的奥秘的？我一直觉得，台湾的企业文化，尤其是传统制造业和一些服务业，在数据应用方面还存在很大的提升空间。很多时候，我们更多的是依赖经验和直觉来做决策，而缺乏科学的数据支撑。这本书会不会提供一些能够帮助我们打破思维定势，将大数据思维融入到日常管理中的方法？我非常期待能够从中学习到一些实用的工具和框架，帮助我们更有效地分析数据，更精准地识别人才，更科学地规划人才发展路径，最终让企业的人才竞争力得到质的飞跃。

评分☆☆☆☆☆

“强化人才力”，这四个字击中了我最近的痛点。近年来，随着科技的飞速发展和市场环境的剧烈变化，如何吸引、保留和发展优秀人才，已经成为所有企业面临的头等大事。我一直在寻找能够真正帮助我提升团队战斗力的方法，而这本书的出现，就像黑暗中的一盏明灯。Google、星巴克、Whole Foods，这几个名字代表着不同的企业基因和成功模式。Google的科技创新，星巴克的客户体验，Whole Foods的社区理念，它们各自在人才培养和管理上一定有着独到之处。将这三家企业的实践，与“大数据”这个强大的工具联系起来，让我对“解码管理法则”充满了好奇。我非常想知道，这些顶尖企业是如何利用大数据来理解员工的工作模式、学习偏好、团队协作效率，甚至是如何预测员工的离职风险的。它们是否会运用机器学习来分析海量的员工数据，从而为每个员工量身定制培训计划和职业发展路径？我所在的企业，虽然也在尝试利用一些数据来辅助管理，但总感觉不够深入，不够系统。很多时候，数据停留在报表层面，并没有真正转化为指导我们行动的洞察。这本书会不会提供一些具体的案例分析，让我们看到大数据是如何在实际操作中，帮助企业实现人才力的跃升？我期待这本书能提供一些落地性的解决方案，让我们这些在实战中摸索的管理者，能够从中获得启发，并将其运用到实际工作中，真正实现以数据驱动的人才管理。

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《如何用大数据强化人才力？：Google、星巴克、Whole Foods都在用的解码管理法则》——这个书名本身就勾勒出了一个充满启发性的画面：数据像一把钥匙，能够解锁人才潜能的密码，而Google、星巴克、Whole Foods这些成功企业，则是在实践中不断验证这把钥匙的有效性。我一直对这些企业在人才培养和管理上的创新非常着迷，它们之所以能够持续引领行业潮流，除了技术和商业模式，背后一定有着一套深刻的人才哲学。我特别期待书中能够深入探讨，这些企业是如何将海量的数据转化为对人才的精准洞察的。例如，Google是否会分析工程师的代码提交记录和项目协作模式，来评估他们的技术潜力和团队合作能力？星巴克是否会利用顾客反馈数据和员工服务行为数据，来提升员工的服务质量和顾客满意度？Whole Foods那样强调社区和健康的企业，又会如何通过数据来衡量和提升员工的幸福感和参与度？在台湾，很多企业在数字化转型的浪潮中，已经开始接触和应用大数据，但如何将这些数据真正有效地转化为提升人才竞争力的动力，还有一段距离。我们可能更倾向于将大数据用于运营效率或市场营销，而对它在人才发展和激励方面的应用，还存在着一些模糊和探索。我希望这本书能够提供一些打破常规的思路，让我们看到大数据在人才管理中的无限可能，并学习到如何真正地“解码”这些法则，将它们的精华融入到我们的企业实践中，最终实现人才力的全面跃升。

评分☆☆☆☆☆

这本书的封面设计就相当吸引人，那种深邃的蓝色背景搭配着跃动的像素点，隐隐透露出大数据那种庞大、复杂却又充满无限可能的特质。书名《如何用大数据强化人才力？》直击痛点，尤其是在现今人才争夺战日益激烈，企业经营面临前所未有挑战的时代，如何真正“强化”人才力，而非仅仅是“管理”人才，这其中蕴含的智慧绝对值得深挖。Google、星巴克、Whole Foods，这三个名字在全球商业领域都拥有举足轻重的地位，它们各自在不同行业摸索出独步武林的经营哲学，而将它们并列提及，并与“大数据”和“人才力”联系起来，立刻就吊足了我的胃口。我很好奇，这些耳熟能详的企业，究竟是如何将海量的数据转化为洞察，进而运用到人力资源的开发与优化上的？它们是否会有共通的底层逻辑，又是否会在具体实践中展现出截然不同的创新？书中提到的“解码管理法则”，更是增添了几分神秘感，仿佛是一把钥匙，能够打开理解这些巨头成功秘诀的大门。我一直在思考，大数据在台湾的企业界，尤其是在中小企业中，应用还相对初步，很多时候更多的是停留在数据收集层面，而如何将这些数据转化为 actionable insights，并切实地应用到提升员工能力、激发团队潜能上，还有很长的路要走。这本书会不会提供一些可操作性的方法论，让我们这些身处第一线的管理者，能够从中汲取养分，走出数据应用的瓶颈，真正让大数据成为我们强化人才的强大助力？我期待这本书能像一位经验丰富的人生导师，用清晰的语言、生动的案例，为我指点迷津，让我对“大数据赋能人才”有一个更深刻、更全面的认识。

评分☆☆☆☆☆

读到这本书名《如何用大数据强化人才力？》，我脑海中立刻浮现出那些高科技公司里，冰冷的数据分析师们如何用算法勾勒出员工的“画像”，并以此来指导招聘、培训、晋升的场景。但紧接着，我又看到了星巴克和Whole Foods这两个名字，它们给人的感觉更多是温暖、人文关怀，是那种注重顾客体验和员工成长，强调社区融入的企业文化。这让我产生了一个很有趣的疑问：大数据在这些企业里，究竟扮演着一个什么样的角色？它是否只是一个冰冷的工具，还是已经融入了它们的人文关怀之中，成为了一种“有温度”的数据分析？我特别期待书中能够探讨大数据与人性化管理的结合点。比如，星巴克在处理客诉数据时，是否会结合员工的服务情绪数据，来分析问题根源？Whole Foods在评估员工绩效时，除了硬性的销售数据，是否也会纳入其对于客户服务质量、团队协作能力等软性指标的量化分析？我一直觉得，人才力的强化，不仅仅是提升个人的技能，更在于如何激发其内在的动力，如何让员工感受到被重视、被赋能。如果大数据能够帮助我们更精准地理解员工的需求、动机和潜在优势，并以此为基础提供个性化的发展路径和激励机制，那将是多么强大的力量。我希望这本书能提供一些关于如何平衡数据驱动决策与人文关怀的思路，让我们在利用大数据提升效率的同时，不失对人的尊重和关怀，真正实现“科技向善”在人才管理领域的体现。