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不懂得帶人的管理者會在兢兢業業中造成老闆纍死、員工閑死的狀況。
　　
　　柯P曾說：「最好的管理就是不用管理，最好的管理是自主管理」時代的迅速發展，員工需要不斷的吸收新知！
　　
　　一流管理者，都具有一種罕見的人格特質，他們處處展現齣威信領袖的風範。
　　
　　能激發下屬們的工作意願，又具有高超的溝通能力，動之以情，曉之以理，渾身散發齣熱情。對於大多數管理者而言，管理員工永遠是個棘手的問題。
　　
　　員工的知識水準不一，對於企業管理理念和管理方式的接受度也不一樣。

　　高效率管理員工有難度，但也並非做不到，關鍵是要找到規律、遵循規律。按照規律管理員工，難以馴服的員工會變得溫順，低效的團隊會變得生機勃勃。

　　你若是希望員工進步或為公司著想，那麼，有沒有可能每天隻花一分鍾領導員工，就達到這個效果？

第一篇
使用人纔是管理者的必備素質
選好人纔能用好纔　　　　　　　　　010
不遺餘力地留住優秀的人纔　　　　　016
要挖人就要捨得付齣　　　　　　　　023
用人不妨適時「中庸」　　　　　　　028
管理者要本著量纔適用、揚長避短
的原則閤理搭配使用人纔　　　　　　031
管理者要區彆對待不同年齡層的員工　038
 
第二篇
威信管理纔會做齣成效
樹立威信要有戰術　　　　　　　　　046
注重承諾纔能贏到下屬的信任　　　　050
慎重錶態，說到就要做到　　　　　　053
用自己的風格感染下屬　　　　　　　056
適當時候要「禦駕親徵」　　　　　　060
韆萬不能感情用事　　　　　　　　　063
麵對壓力自己承擔　　　　　　　　　067
不假公濟私損及個人形象　　　　　　070
堅決拆散小圈子　　　　　　　　　　072
適度地發火　　　　　　　　　　　　075
距離産生威嚴　　　　　　　　　　　077
對下屬恩威並用　　　　　　　　　　080
 
第三篇
該齣手時要勇於齣重拳
該果斷時絕不可猶豫　　　　　　　　084
以明確態度糾正下屬的錯誤　　　　　087
原則問題上不能做牆頭草　　　　　　091
以有效方法讓狂傲者俯首聽命　　　　095
大膽揮起「解僱」的殺手　　　　　　098
在「藉口」上做文章　　　　　　　　101
不妨遷就一陣、威懾一次　　　　　　104
抓住癥結纔齣手　　　　　　　　　　110
 
第四篇
懂得授權
管理者不能凡事都親力親為　　　　　116
不懂得授權就無法成為優秀的管理者　121
給下屬授權要講究原則和技巧　　　　128
授權時應區彆權限　　　　　　　　　131
大幅升職，讓員工都當老闆　　　　　134
慎選「受權者」　　　　　　　　　　137
要堅決清除閤理授權的障礙　　　　　139
把授權落在實處　　　　　　　　　　143
 
第五篇
公平與公正是管理者應記住的管理要訣
公正比公平更重要　　　　　　　　　146
處理員工之間的衝突要先將衝突分類　149
藝術性地解決衝突　　　　　　　　　154
學會減少衝突的十招　　　　　　　　162
認清小團體的危害　　　　　　　　　166
用競爭取代「內耗」　　　　　　　　169
 
第六篇
和諧的關係是提高管理效率的潤滑劑
站在員工的立場考慮問題　　　　　　180
關鍵時刻給予下屬必要的支持　　　　185
當好員工的傢長　　　　　　　　　　187
讓企業充滿人情味　　　　　　　　　191
放下自己的「架子」　　　　　　　　193
記住員工的姓名　　　　　　　　　　195
對員工進行感情管理　　　　　　　　201
瞭解員工的滿意度　　　　　　　　　204
創造輕鬆的氣氛　　　　　　　　　　209
 
第七篇
裝糊塗能讓你管得更明白
有些事情確實需要裝糊塗　　　　　　214
要裝糊塗而不要真糊塗　　　　　　　217
利用模糊思維，巧妙迴避問題　　　　220
推功攬過也是一種「糊塗術」　　　　223
切忌與員工搶功　　　　　　　　　　226
 
第八篇
柔比硬有時能産生更佳的管理效果
學會以柔剋剛的管理術　　　　　　　230
領導者先要管好自己的脾氣　　　　　233
把反對者變成擁護者纔算真本事　　　237
給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會　　　240
透過化解矛盾提高下屬的積極性　　　243
「戴高帽子」是一種聰明的管理術　　252

第一篇
 
使用人纔是管理者的必備素質
 
管理管什麼？自然是人，不同的人以同樣的手段去管理，結果會大不相同，這就是選拔和使用人纔的差彆。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人纔最重要的是做到「閤理」二字，能做到這兩個字，管理者纔能說具備瞭基本的管理素質。
 
選好人纔能用好纔
 
用人的前提是選人。現代企業的競爭，實質上是人纔的競爭。企業要想成就一番事業，先得從人纔的選擇入手，須知，「選好人纔能用好纔」。
 
微軟公司就以其嚴格的選纔製度聞名於世。在微軟公司成立初期，比爾‧蓋茲、保羅‧艾倫以及其它的高階技術人員親自對每一位候選人進行麵試。現在，微軟用同樣的方法招聘程式經理、軟體開發人員、測試工程師、産品經理、客戶服務工程師和擁護培訓人員。
 
為瞭招聘人纔，微軟公司每年大約要走訪五十所美國高等學校。招聘人員既關注知名大學，同時也留心地方院校以及國外的高等學校。
 
一九九一年，為瞭僱用二韆名職員，微軟公司職員事部人員走訪瞭一百三十七所大學，查閱瞭二萬份履曆，對七韆四百人進行瞭麵試。在進入微軟公司工作之前，大學生在校園內就要經過反覆的考核。他們要花費一天的時間，接受至少四位來自不同部門職員的麵試。而且在下一輪麵試開始之前，前麵一位主試人會把應試者的詳細情況和自己的建議透過電子信件傳給下一位主試人。
 
有希望的候選人還要到微軟總部進行復試。透過這些手段，微軟公司網羅瞭許多在技術、市場和管理方麵的青年纔俊，也因此在各大高等學校中樹立瞭良好的形象、贏得瞭良好的聲譽。
 
微軟公司總部的麵試工作全部由産品職能部門的職員承擔︰開發人員負責招收開發人員，測試人員負責招收測試人員，依此類推。麵試交談的目的在於抽象地判定一個人的智力水準，而不隻有看候選人知道多少編碼或測試的知識或者有沒有市場行銷等特殊專長。
 
微軟麵試中有不少有名的問題，比如，求職者會被問到美國有多少個加油站。其實，求職者無需說齣具體的數字，隻要聯想到美國有兩億五韆萬人口，每四個人擁有一輛汽車，每五百輛汽車有一個加油站，他就能推算齣美國大約有十二萬五韆個加油站。

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