☆☆☆☆☆
简体网页||繁体网页



点击这里下载

类似图书 点击查看全场最低价

 
　　世界各地的职场再也不一样了。它变得愈发多元文化、女性和年轻。愈来愈多经理人搞不懂部属要的是什么，或者根本就不了解他们的新成员。
 
　　管顾公司麦肯钖的研究指出，再过十年，美国每四个劳工就有三个会是Y世代。

　　企业内的经理人如今面临更多的沟通问题，国际间对领导职人才的条件则愈来愈重视「人际运行能力」（interpersonal ability）。

　　──这是因为，事实上现在已是人类职场史中首次出现「四世代大集合」的时刻！
 
　　定义上来说，这四个世代分别是：
 
　　传统派（Traditionalists）
　　出生于1946年以前，又称为「老将世代」（Veteran Generation）和「最伟大世代」（Greatest Generation）。特色是具有公民的责任感、尊重权威、肯牺牲、工作勤奋。
 
　　婴儿潮世代（Baby Boomers）
　　大约在1946到1964年间出生的世代；个人主义、理想主义、乐观和强大的工作伦理是这些劳工的特色。
 
　　X世代（Generation X）
　　年长婴儿潮世代的子女，出生在1965到1976年间，普遍的特色是独立，重视工作与生活的平衡。X世代被形容为具有「自由工作者」（free agent）的心态，能适应变化，并带有适度的质疑。
 
　　Y世代／千禧世代 （Generation Y/Millennials）
　　又称「回声潮世代」（echo boomers）。Y世代的劳工是出生在1977到1994年间，对科技了若指掌，热爱社群媒体，渴望强大的团队文化；对科层组织避之惟恐不及（他们尊敬的是才干，而不是头衔）；具有公民的责任感；重视私人时间。
 
　　当这个四代的人类共处于一个工作场合中时，许多让管理者既陌生又充满不确定的「新团队动态」也正在新的职场上发生。
 
　　办公室里的「格格不入」，你看到了吗？

　　你知道「我们尊重各种人」这类企业主张，其实是新型职场时代最偷懒的领导概念吗？
 
　　本书将揭穿从「婴儿潮」到「Y世代」；从「作业优化者」到「数位基因者」全都一起工作的新内幕与老问题。
 
　　大部分管理行为还是着重于打造「一套公平、有效的制度」以改善沟通、管理冲突、带领团队、提升绩效。
 
　　可是，随着更异质的员工得不到更深的理解时，他们不是表现低落，就是一走了之。还有许多潜力和优秀人才则觉得他们遭到打压，因为组织没有看出他们的长才。
 
　　当世界各地的职场都在改变，有更多不同文化、女性和年轻工作者──然而，我们谈论「你与我之间有何差异」的能力却愈来愈弱化了。事实上，从传统的商学教育乃至实务工作养成过程中，几乎学不到任何有关「和不同的人谈论差异」的脚本，我们对于「你与我的不同」这件事，就算在最多元化的美国职场，也一样令人难以启齿，管理专家与许多公司的「尊重多元方案」也可能常常显得像是避免歧视官司和骚扰指控的防御制度。
 
　　「科技」虽然把全球的从业人员全部连结起来，却没有让我们具备真正与人互动的能力。如果要在这个新的全球企业环境里成功，我们就需要重新思考领导别人的方式。
 
　　两位来自全美大型商业机构／东方背景资深教练将在本书提出最大胆有效的管理证言与处方：
 
　　单一规格的人才培养法行不通了，如何让你的跨文化「异类」部属不再怀才不遇？
 
　　由于跨世代、跨文化，不同性别以及对传统权力结构松动的人才新血，正加速度进入当代的工作场合──在这个「你的部属都会是异类」的环境中，主管该如何统合团队却又能尊重个人特质？
 
　　《新型职场》这本书提供了一整套新的做法，以主动出击的策略让经理人在这个新的全球经济中有效了解并善用差异。两位与多家《财星》级全球企业、同时又具有女性／东方家庭背景的企业主管教练将点出许多主管在新型职场上的最大错误──只是维持「尊重各种背景的员工」是不够的。
 
　　想留住各种文化背景的人才，本书主张你必须成为一个「通晓型领导人」（fluent）──新的人际管理者能够靠「调整自己的领导风格去适应不同部属的风格」，协助开发他们的潜能，而非要求团队表面和谐，但其实是各个成员各自委屈自己的差异。
 
　　我们老是听到这种「让我们彼此尊重」的管理哲学。假如我们真心想要在全球经济中成功，现在要开始学会如何辨别和运用我们彼此间的差异。
 
　　这本书会让经理人了解从过去到现今组织里的「权力鸿沟」──也就是你和职场上的部属在文化、年龄和性别上有所不同的「社会距离」。并以更有效的沟通与建言工具来拓展管理风格并拉近鸿沟。让你的领导扩大效益，包括把这些技巧传授给别人，并缩短和客户、顾客与伙伴的差异，以打造创新的领导解决方案。
 
　　最终，这种「磨合」（FLEX）风格的能力可以引进一间公司的管理风格中，并会影响到所有的层面，包括培养现有的领导人提升技巧、吸引未来的人才，以及在这个竞争激烈的市场上和顾客（你的顾客和员工一样，也将愈来愈多元）建立关系。
 
　　本书将带领你成为「新型职场」上的最佳主管，成为善于调适的通晓型领导者，并让你能把每个工作者间的「差异」当成重要的天赋潜能资产，同时也轻松不费力地在与你形形色色不同的人面前实践自己的领导价值！
 
特别推荐

　　未来最珍贵的人才，可能在那些『不寻常，声音小，不像自己』的场域，多元磨合的能力将是企业下一波的竞争力，这本书来的正是时候，你和你的企业预备好了没？──ICF国际教练联盟认证资深教练 陈朝益
 
　　你想透过创新带动企业成长时，必须要连结组织内的人心。玄珍和李欧丽率先跨出其他管理书籍的『安全区』，展示了许多实务管理者在跨越文化和世代阻碍来领导时如何拥抱差异。──吉斯．克卢梭夫（Kees Kruythoff），联合利华北美区总裁
 
　　这本书将使你了解人际「差异」的力量，也让你能在这些差异中进行更好的领导。──财经书网「800CEO 阅读」创办人 杰克.柯弗特（Jack Covert）将《新型职场》特别选入个人推荐书单
 
　　请看看这本书。如果你用心去看，你一定会要求自己改变在现今全球市场上的领导方式。──史提夫．雷尼穆德（Steve Reinemund），威克森林大学（Wake Forest University）商学院院长，百事公司（Pepsico）退休董事长暨执行长
 
　　玄珍和李欧丽的大作完成了雇主指南鲜少做到的事：它使领导人不仅能有不同的管理，还能有不同的思考，所养成的文化通晓度则使他们能更有效地与多元团队共事。──席薇雅．安．惠烈（Sylvia Ann Hewlett），人才创新中心（Center for Talent Innovation）执行长、《忘掉导师，找个赞助人》（Forget a Mentor, Find a Sponsor）作者
 
　　玄珍和李欧丽深切了解，领导人员最要紧的层面是根植于，领导人能不能和团队中的每位员工建立个人化、有意义的关系。有很多组织把培养领导人的做法搞得太过复杂。以日常会谈为重的组织所产出的领导人比较有办法在复杂的全球环境中胜任愉快。《新型职场》为领导人提供了方法来重新界定，要如何靠了解、拥抱和发掘差异来领导。──凯琳．狄加（Karyn Detje），品牌鞋商托里伯奇（Tory Burch）人才长
 
　　《新型职场》是第一本真正跨越差异来管理的实战手册。它的启示跟每个层级与生涯阶段的人都息息相关。对每个想要让员工能充分发挥潜力的经理人来说，它都是必备的读物。──大卫．汤玛斯（David A. Thomas）博士，乔治城大学麦克多诺商学院（McDonough School of Business）院长暨威廉伯克利（William R. Berkley Chair）教授
 
　　《新型职场》跟思考有关，也就是你得要管理自己的思想，以迎合组织内外对企业关系的要求。从观念上的理论基础到实务上的做法，在这段旅程上与她们同行吧！──小「泰德」．柴尔兹（J. T. “Ted” Childs Jr.），泰德柴尔兹公司（Ted Childs LLC）负责人

作者简介

李欧丽（Audry S. Lee）
主管教练、全球领导力与多元策略师
 
　　李欧丽是主管教练及全球领导力与多元策略师，专门在担任财星五百大公司的顾问，以拟订整合的领导策略来影响整个组织的营业作为。在行销传播、产品/计画策略、结盟与通路行销方面，她有超过十三年的经验，并精通于以此结合上促进计画、辅导和领导谘询作业。她的登台经验老到，超过了二十年，并且也会把台上的经验跟她的经营和辅导策略加以整合，以打造出侧重有效沟通和提报技巧的全球计画。
 
　　凭着独一无二的背景，她成了国际会议、公司作业和社区活动的演讲常客。她的客户包括《财星》五百大公司的专业人士，以及各行各业的创业新创企业，包括金融服务、高科技、媒体/通讯、汽车和消费产品。她合着有Hyun & Associates的Through the Bamboo Ceiling®（突破竹子天花板）培训系列，以及其他备受好评的领导作业。身为Certified Boardroom Bound® BoardologyTM（合格会议室限定董事会学）的教练，她也主张为公司的董事角色建立少数族群人才的管道。她毕业于乔治城大学的领导教练（Leadership Coaching）主管认证课程（经国际教练联盟［International Coaching Federation］认可），还拥有印地安纳大学（印地安纳州布卢明顿市［Bloomington］）的西班牙语和音乐学位。
 
　　欧丽目前有自营的领导作业，并与Hyun & Associates联手担任资深顾问。之前她曾是Hyun & Associates的校长兼副总裁。在多元性与领导发展的生涯前，她在大大小小的高科技公司掌管过重要的行销作业，像是Adaptec、富士通美国电脑产品公司（Fujitsu Computer Products of America）、友亮科技（Network Peripherals）、飞利浦半导体（Philips Semiconductors）、飞利浦元件（Philips Components）和瑞侃（Raychem）。1999年时，她自行开创了行销作业，共事的客户则来自多媒体、储存解决方案和应用服务供应商（ASP）等行业。
 
　　她是第二代的华裔美国人，住在纽约市，并在纽约亚裔妇女中心（New York Asian Women’s Center）的顾问团服务。该组织是在协助受虐妇女对抗暴力，也致力于提高公众对家暴的相关意识，提倡受虐妇女的权利，以及创造社会变革的议题。
 
玄珍（Jane Hyun）
领导策略师兼主管教练
 
　　玄珍是国际知名的全球领导策略师、演讲人和教练，对象遍及财星五百大公司、大学、企管硕士课程和非营利组织。在开办Hyun & Associates前，她担任过各种企业与人资管理角色，包括摩根大通（JP Morgan）的人资/人才副总裁，以及德勤（Deloitte）和众弘（Resources Global）的征才主任。该公司的招牌课程（包括Art of Cultural FluencyTM［文化通晓度艺术］圆桌会议和the Bamboo Ceiling®［竹子天花板］领导系列）受到了各组织好评。在现今的全球市场上，它们都企图善用团队中的文化资本来取胜。她所担任的有高阶管理团队的顾问，以及工商协进会（Conference Board）亚洲研究工作小组（Asia Research Working Group）的文化通晓度/辨别成功领导风格（Cultural Fluency/Identifying Successful Leadership Styles）研究主任。
 
　　Hyun & Associates是在协助组织透过有效部署人才来扩大盈余，客户从小公司到大型跨国企业都有，并涵盖金融服务、消费产品、制药、顾问/专业服务、科技、零售、学校，以及企图採用下一代领导作业的非营利组织。
 
　　玄珍定期会登上CNN、CNBC、全国公共广播电台（National Public Radio）和《华尔街日报》（Wall Street Journal）、《时代》（Time）杂志、《财星》（Fortune）、《执行长》（Chief Executive）和其他媒体。她毕业于康乃尔大学，拥有经济学/国际研究学位，在女性校友会（Women’s Alumnae Council）服务，并且是伊戈基金会（Toigo Foundation）和人才创新中心（Center for Talent Innovation）的顾问。

　　玄珍石破天惊的着作《打破竹子天花板》（Breaking the Bamboo Ceiling）为生涯发展需要根植于文化的做法开启了至关重要的对话。她热衷于协助个人在职场上和更广泛的社群中发挥出最大的潜力。
 
译者简介

戴至中
 
　　政治大学新闻系毕业，现为专职译者。

繁体中文版推荐文／陈朝益
磨合：在「认同」中创造「差异」的价值
 
前言　办公室里的格格不入──你看到了吗？
本书重要用语
 
Part 1 进入鸿沟：是什么使我们缺乏连结？
第1章　那些你不知道，但会伤害你的事：我们为何不谈论差异？
第2章　管理权力鸿沟
第3章　文化与沟通：跨风格磨合
第4章　通晓型领导人的轮廓
通晓型领导人侧写：曹慧玲──建立超越刻板印象的通晓度
 
Part 2 杀手级应用：跨鸿沟磨合
第5章　权力鸿沟原则：磨合管理风格
通晓型领导人侧写：刘唐恩──以大方的精神来拉近鸿沟
第6章　驾驭与同侪的权力鸿沟
第7章　和长官携手并进
通晓型领导人侧写：小厄比．佛斯特──通晓型「推手」及拥护者
第8章　连结顾客与伙伴
侧写：西南赫尔曼纪念医院──医疗体系为病患的需求找到创新的解答
 
Part 3 复制成功
第9章　养成员工──从第一天起就做对
通晓型领导人侧写：史提夫．米欧拉和雷．班恩，默克研究实验室──创造通晓型的公司文化
第10章　导师、赞助人、教练和给予建言
通晓型领导人侧写：李奇．席尔──从棒球场到公司董事会：领导常胜军
第11章　善用团队的多元思考来带动创新
 
结语
参考书目

第1章 那些你不知道，但会伤害你的事：我们为何不谈论差异？（摘录）
 
企业里大部分的课程都是着重于教导员工改善沟通、管理冲突、管理团队、提升成就和精进提报。可是当职场感受到员工「得不到了解」的冲击时，扩大市场的机会也随之消失：那群不满与无心的劳工不是表现低落，就是一走了之。表现优异的员工和平步青云的人选则是遭到打压或冷冻，因为组织没有充分发挥出他们的长才。经理人搞不懂他们要的是什么，或者他们认为自己所要求的是什么。而有的人根本就不了解自己的新员工。
 
真相在于，以美国为例，从业人员的样貌正在改变。它正变得文化更多元、更年轻、女性更多，而对于这些差距正在第一线经理人和不同背景的劳工间扩大，我们也感受到了它的冲击。
 
大型跨国企业是在几年前相当突然地学到这类教训，当时有数百家公司为了降低成本而把后台的资讯科技作业外包到了亚洲。同样这些公司后来不得不投入大量的时间与金钱来釐清，跨越国界要怎么运作会比较好。它们并没有考虑到这种做法的人性面──新搭档会有什么预期、是怎么沟通、决策过程如何、是如何界定信赖与尊重之类的价值，以及对成功是如何衡量。
 
失去最佳人才的重大影响
 
在这个节骨眼上，各位或许会很纳闷，这跟我有关系吗？不是有一些一体适用的管理技巧吗？这不是触角遍及全球的《财星》五百大公司才会有的问题吗？但多元文化、女性和千禧世代在从业人员中的占比现在日益提高。即使你开的是间小公司，员工群不见得有那么多元，但供应商、外部伙伴和顾客在不久的将来也会使你的事业展现出更广泛的不同典型风貌。

None

新型职场：超多元部属时代的跨差异人际领导风格 电子书 下载 mobi epub pdf txt 2024

类似图书 点击查看全场最低价

查看全网最低价