好人主管的惡人管理學：同事都是好人、開心工作的職場，對你傷害最大；齣現受責難的惡人，反而幫公司成長。為什麼？ pdf epub mobi txt 電子書下載 2024

圖書介紹

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作者

出版者齣版社：大是文化訂閱齣版社新書快訊新功能介紹

翻譯者譯者：劉錦秀

出版日期齣版日期：2019/04/02

語言語言：繁體中文

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發表於2024-12-23

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圖書描述

以下這些看法，你認同嗎？
　　◎一傢好公司，組織裏的每個人都可充分錶達自己的意見。
　　◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性瞭，以後誰還敢跟他共事。
　　◎彈性工時、遠距上班，這公司真是友善職場。
　　◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。

　　上述觀點如果你完全同意，要當心，
　　你、你的組織或部門，正陷入「友善職場」的危機。
　　大傢開心工作，這樣的團隊效率低落、不成長（包括薪水），甚至正步嚮「被解散」。

　　職場裏，有刻意迎閤對方、不願得罪任何一方的好人；
　　也有認為隻要是對的事就要說齣來，卻經常得罪人的難搞惡人。
　　偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人，厭惡老是吐槽的惡人，
　　甚至努力想創造一種大傢開心工作的友善職場。

　　但日本資深人力專傢曾和利光以超過20年的經驗告訴你，
　　那種不敢說齣「其實國王沒有穿衣服」的好人，正是拖垮組織成長的元凶，
　　所以，想成為優秀主管，你得遠離好人，然後用盡心力找齣組織的惡人。

　　◎友善職場其實會扼殺人的成長：

　　‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
　　當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時，
　　主管還要花時間解釋，這纔是真的浪費時間。
　　做決策時如果有太多不相關的人參與，就會過於樂觀，
　　甚至會忽視風險：無視紅燈存在，反正大傢一起過。

　　‧有彈性的工時，其實讓你更纍：
　　科技發達而發展的「在傢工作」、「遠距工作」製度，看似有人性卻暗藏陷阱，
　　因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，又如何培育人纔？

　　◎好人主管的惡人管理學：

　　‧有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風：
　　你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨，結果對方根本認為你在幫倒忙。
　　其實，你得把部屬的諮詢當耳邊風，因為……。

　　‧應酬不是壞事，但你得這麼做：
　　現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流？不一定，那是因為主管用錯瞭方法！
　　本書提供6個邀約重點，這樣做就可以透過聚餐，輕鬆指點新人。

　　◎「人」的問題，不外乎這幾種誤解：

　　‧無人離職纔是問題：
　　員工離職率高，就是差勁公司？共事成員數年不變，反而很難有新想法。
　　如果你的産業變化激烈，比起員工穩定、經驗豐富，你更需要難搞的創意人纔。

　　‧「自由真好」是騙人的：
　　職場太過提倡自由風氣，反而導緻
　　「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
　　那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界綫在哪裏？

　　為什麼員工對環境敏感是好事，主管應重用這種人？遲鈍的人反而危險？
　　負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
　　辦公室戀情其實有好有壞？不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？
　　想讓組織飛快成長，你得學會學校教科書裏不會告訴你的「惡人管理學」。

名人推薦

　　「人資暗黑棋局」總編輯／郭南廷
　　「苦命的人力資源主管」部落格版主／賴俊銘
　　國立颱灣師範大學科技應用與人力資源發展係助理教授／孫弘嶽

著者信息

作者簡介

曾和利光

　　株式會社人纔研究所代錶取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後，在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育係統、開發組織等工作，並擢升為事業部部長（事業部經理）。之後，還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長（總務部經理）、不動産公司Open House組織開發本部長（組織開發部總經理）和人資部門的負責人。

　　2011年，成立人纔研究所，為大企業、中小企業、新創企業，提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。

譯者簡介

劉錦秀

　　東吳大學日文係畢業。曾任齣版社國際版權部經理，譯有《讀臉，你希望彆人怎麼記住你》、《彆讓下意識騙瞭你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看齣好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》（以上皆由大是文化齣版）等。

好人主管的惡人管理學：同事都是好人、開心工作的職場，對你傷害最大；齣現受責難的惡人，反而幫公司成長。為什麼？ pdf epub mobi txt 電子書下載

圖書目錄

推薦序一每個人都需要有討厭的人在身邊／郭南廷
推薦序二想成為優秀主管，雖韆萬人吾亦往矣／賴俊銘
推薦序三幸福企業不一定真的幸福／孫弘嶽
前言公司需要的不是好人，是惡人
哪些好人對組織造成負麵影響？／利他型惡人纔是變革的動力／不被言語所惑，應以行動判斷

第一章友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」／「人纔多元」，就是有討厭的人在你身邊／有彈性的工時，其實讓你更纍／「職住接近」，如同地獄／「友善」的定義，每個人都不一樣

第二章好人主管的惡人管理學
領導者真的不需要給願景／有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風／部屬的煩惱往往是心理事實，而非客觀事實／應酬不是壞事／部屬同質性過高，不利成長／麵對團體裏的破壞王，彆怕當惡人／主管愚鈍，組織纔會聰明

第三章沒有人擁有無懈可擊的看人眼光
培養看人眼光何其難／高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點／現在不是隻錄取年輕人的時代／這三種公司最好彆去上班／年輕人不想隨便承擔重任／新人不願接受完整教育／拒絕鄙視老員工的公司／企業要有熱情說謊的覺悟／隻想在需要自己的公司工作

第四章違背直覺的人纔培育悖論
你很難改變一個人，改他不如安排他／中基層主管不足，是培育齣問題／能力不是用教的，而是用偷的／主管傳達信念，員工卻視為兒戲／「鼻毛露齣來瞭！」你們是能直言指正的團隊嗎？／主管要先注意員工生理而非心理狀態／離職者關照老東傢

第五章如何處理職場的人際關係？
不要在意謠言，用謠言辨彆人心／和討厭的人好好相處／積極瞭解「個人因素」，當個體諒的主管／要對彆人的事說三道四──建立「共同語言」／辦公室戀情有好有壞／讓「憨直派」和「效率派」好好相處／直屬主管不可有人事異動權

第六章「人」的問題，不外乎這幾種誤解
「組織」的問題來自誤會／職場還是晦暗一點好／無人離職會有問題／「自由真好」是騙人的／性格閤不閤，決定一切／好人為什麼做瞭壞事？／讓員工撿拾辦公室的垃圾／世上沒有完全理想的組織管理型態

後記擴大「自己」的定義，當個好「惡人」
好人重視的是自己／不能隻靠動力工作／專業人士靠使命感工作／專業人士看起來像惡人／擴大「自己」的定義，就可以當惡人

圖書序言

友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」

麵試時，如果應徵者問：「貴公司的組織文化為何？」許多麵試官會迴答：「敝社擁有『通風』良好的職場環境。」好人都喜歡這種迴答，因為簡潔有力，讓人覺得爽快。

但仔細想想，其實「通風」隻是一個比喻，直到現在，我還是不明白其中的含義。這種職場對任何人而言，真的都是友善的職場嗎？因為我們常使用這種比喻，所以我想對此進一步探討。

「通風良好」，最常用來詮釋「可以輕鬆錶達自己意見的職場」。即該公司一視同仁，每個人都有發言機會，不管職位如何，錶達的內容都能被重視。

乍聽之下，大傢會認為這是一個扁平化的組織，而且公司風氣異常開放，幾乎沒有人會給這種公司負評。換句話說，在管理上，「通風良好」象徵著符閤社會期許。

但要打造一個真正「通風良好」的組織，必須付齣極大的溝通成本。因為任何人都可以輕鬆錶達自己的意見，就錶示不隻是資深員工的寶貴意見，就連經驗不足的人所說的話，也要一視同仁的處理，而這將提高組織溝通的成本。

有時不用功的新人、年輕人，對於自己一知半解的事，會自以為是的對公司的方針鬍亂插嘴。這時主管一定想直言：「你能不能稍微想一想再發言。」但既然對方話都說齣口瞭，也隻能費脣舌再耐心解釋：「不是這樣的，這是有原因的，和你所說的完全不一樣。」

年輕人看到主管這樣認真解釋，心情當然會變好。但對整個組織來說，「改善通風狀況」真的是優點嗎？其實，世界上原本就沒有不能錶達意見的職場。為溝通築一道高牆的，往往是發言者自己的心。認為職場有溝通障礙，其實是個人的偏見。會這麼想的人，是因為對自己的意見沒有信心。為瞭隱瞞自己沒有自信，就把自己不能錶達意見的事實，歸罪於這道高牆。

因此，即使有人有心想創造輕鬆錶達意見、包容笨拙意見的環境，這種理所當然歸罪於外的想法，還是會影響其他人深思熟慮的態度、果斷提齣意見的氣概、認真討論的風氣。