好人主管的恶人管理学：同事都是好人、开心工作的职场，对你伤害最大；出现受责难的恶人，反而帮公司成长。为什么？ pdf epub mobi txt 电子书 下载 2024
图书介绍
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著者
出版者 出版社：大是文化 订阅出版社新书快讯 新功能介绍
翻译者 译者： 刘锦秀
出版日期 出版日期：2019/04/02
语言 语言：繁体中文
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发表于2024-04-28
类似图书 点击查看全场最低价
图书描述
以下这些看法，你认同吗？
◎一家好公司，组织里的每个人都可充分表达自己的意见。
◎这主管居然重罚自己的爱将，太没人性了，以后谁还敢跟他共事。
◎弹性工时、远距上班，这公司真是友善职场。
◎这企业的老板居然没愿景，员工离职率还偏高，看来不能久留。
上述观点如果你完全同意，要当心，
你、你的组织或部门，正陷入「友善职场」的危机。
大家开心工作，这样的团队效率低落、不成长（包括薪水），甚至正步向「被解散」。
职场里，有刻意迎合对方、不愿得罪任何一方的好人；
也有认为只要是对的事就要说出来，却经常得罪人的难搞恶人。
偏偏多数主管会喜欢说好听话的好人，厌恶老是吐槽的恶人，
甚至努力想创造一种大家开心工作的友善职场。
但日本资深人力专家曾和利光以超过20年的经验告诉你，
那种不敢说出「其实国王没有穿衣服」的好人，正是拖垮组织成长的元凶，
所以，想成为优秀主管，你得远离好人，然后用尽心力找出组织的恶人。
◎友善职场其实会扼杀人的成长：
‧友善职场麻烦多，遇到红灯「一起过」：
当不用功的新人对一知半解的事、公司方针乱插嘴时，
主管还要花时间解释，这才是真的浪费时间。
做决策时如果有太多不相关的人参与，就会过于乐观，
甚至会忽视风险：无视红灯存在，反正大家一起过。
‧有弹性的工时，其实让你更累：
科技发达而发展的「在家工作」、「远距工作」制度，看似有人性却暗藏陷阱，
因为很多需要亲身体会的技能，主管将无法传承，又如何培育人才？
◎好人主管的恶人管理学：
‧有时，你还得把部属的烦恼当耳边风：
你总是热心听部属的心声与抱怨，结果对方根本认为你在帮倒忙。
其实，你得把部属的谘询当耳边风，因为……。
‧应酬不是坏事，但你得这么做：
现在的年轻人很讨厌和主管喝酒交流？不一定，那是因为主管用错了方法！
本书提供6个邀约重点，这样做就可以透过聚餐，轻松指点新人。
◎「人」的问题，不外乎这几种误解：
‧无人离职才是问题：
员工离职率高，就是差劲公司？共事成员数年不变，反而很难有新想法。
如果你的产业变化激烈，比起员工稳定、经验丰富，你更需要难搞的创意人才。
‧「自由真好」是骗人的：
职场太过提倡自由风气，反而导致
「主管什么都不指示」、「主管什么都不教」、「主管什么道理都不明示」。
那么，「等待指示」和「自由发挥」的界线在哪里？
为什么员工对环境敏感是好事，主管应重用这种人？迟钝的人反而危险？
负责对外招募的人资者要勇于说哪种谎？有时还要鼓励员工说三道四？
办公室恋情其实有好有坏？不该视离职者为叛徒，如何让「毕业生」变盟友？
想让组织飞快成长，你得学会学校教科书里不会告诉你的「恶人管理学」。
名人推荐
「人资暗黑棋局」总编辑／郭南廷
「苦命的人力资源主管」部落格版主／赖俊铭
国立台湾师范大学科技应用与人力资源发展系助理教授／孙弘岳
◎一家好公司，组织里的每个人都可充分表达自己的意见。
◎这主管居然重罚自己的爱将，太没人性了，以后谁还敢跟他共事。
◎弹性工时、远距上班，这公司真是友善职场。
◎这企业的老板居然没愿景，员工离职率还偏高，看来不能久留。
上述观点如果你完全同意，要当心，
你、你的组织或部门，正陷入「友善职场」的危机。
大家开心工作，这样的团队效率低落、不成长（包括薪水），甚至正步向「被解散」。
职场里，有刻意迎合对方、不愿得罪任何一方的好人；
也有认为只要是对的事就要说出来，却经常得罪人的难搞恶人。
偏偏多数主管会喜欢说好听话的好人，厌恶老是吐槽的恶人，
甚至努力想创造一种大家开心工作的友善职场。
但日本资深人力专家曾和利光以超过20年的经验告诉你，
那种不敢说出「其实国王没有穿衣服」的好人，正是拖垮组织成长的元凶，
所以，想成为优秀主管，你得远离好人，然后用尽心力找出组织的恶人。
◎友善职场其实会扼杀人的成长：
‧友善职场麻烦多，遇到红灯「一起过」：
当不用功的新人对一知半解的事、公司方针乱插嘴时，
主管还要花时间解释，这才是真的浪费时间。
做决策时如果有太多不相关的人参与，就会过于乐观，
甚至会忽视风险：无视红灯存在，反正大家一起过。
‧有弹性的工时，其实让你更累：
科技发达而发展的「在家工作」、「远距工作」制度，看似有人性却暗藏陷阱，
因为很多需要亲身体会的技能，主管将无法传承，又如何培育人才？
◎好人主管的恶人管理学：
‧有时，你还得把部属的烦恼当耳边风：
你总是热心听部属的心声与抱怨，结果对方根本认为你在帮倒忙。
其实，你得把部属的谘询当耳边风，因为……。
‧应酬不是坏事，但你得这么做：
现在的年轻人很讨厌和主管喝酒交流？不一定，那是因为主管用错了方法！
本书提供6个邀约重点，这样做就可以透过聚餐，轻松指点新人。
◎「人」的问题，不外乎这几种误解：
‧无人离职才是问题：
员工离职率高，就是差劲公司？共事成员数年不变，反而很难有新想法。
如果你的产业变化激烈，比起员工稳定、经验丰富，你更需要难搞的创意人才。
‧「自由真好」是骗人的：
职场太过提倡自由风气，反而导致
「主管什么都不指示」、「主管什么都不教」、「主管什么道理都不明示」。
那么，「等待指示」和「自由发挥」的界线在哪里？
为什么员工对环境敏感是好事，主管应重用这种人？迟钝的人反而危险？
负责对外招募的人资者要勇于说哪种谎？有时还要鼓励员工说三道四？
办公室恋情其实有好有坏？不该视离职者为叛徒，如何让「毕业生」变盟友？
想让组织飞快成长，你得学会学校教科书里不会告诉你的「恶人管理学」。
名人推荐
「人资暗黑棋局」总编辑／郭南廷
「苦命的人力资源主管」部落格版主／赖俊铭
国立台湾师范大学科技应用与人力资源发展系助理教授／孙弘岳
著者信息
作者简介
曾和利光
株式会社人才研究所代表取缔役社长。大学毕业进入人资公司瑞可利后，在人资部门负责甄选应届毕业生、录取非应届毕业生、招募约聘人员、建置培育系统、开发组织等工作，并擢升为事业部部长（事业部经理）。之后，还担任过人寿保险公司Lifenet总务部长（总务部经理）、不动产公司Open House组织开发本部长（组织开发部总经理）和人资部门的负责人。
2011年，成立人才研究所，为大企业、中小企业、新创企业，提供和人力资源、组织发展有关的谘询服务和教育训练。
译者简介
刘锦秀
东吴大学日文系毕业。曾任出版社国际版权部经理，译有《读脸，你希望别人怎么记住你》、《别让下意识骗了你》、《成功人士这样整理办公桌》、《钝感力》、《修复身体的黄金7小时》、《提前看出好公司的非财务指标》、《丰田主管的口头禅》（以上皆由大是文化出版）等。
好人主管的恶人管理学：同事都是好人、开心工作的职场，对你伤害最大；出现受责难的恶人，反而帮公司成长。为什么？ pdf epub mobi txt 电子书 下载
曾和利光
株式会社人才研究所代表取缔役社长。大学毕业进入人资公司瑞可利后，在人资部门负责甄选应届毕业生、录取非应届毕业生、招募约聘人员、建置培育系统、开发组织等工作，并擢升为事业部部长（事业部经理）。之后，还担任过人寿保险公司Lifenet总务部长（总务部经理）、不动产公司Open House组织开发本部长（组织开发部总经理）和人资部门的负责人。
2011年，成立人才研究所，为大企业、中小企业、新创企业，提供和人力资源、组织发展有关的谘询服务和教育训练。
译者简介
刘锦秀
东吴大学日文系毕业。曾任出版社国际版权部经理，译有《读脸，你希望别人怎么记住你》、《别让下意识骗了你》、《成功人士这样整理办公桌》、《钝感力》、《修复身体的黄金7小时》、《提前看出好公司的非财务指标》、《丰田主管的口头禅》（以上皆由大是文化出版）等。
图书目录
推荐序一 每个人都需要有讨厌的人在身边／郭南廷
推荐序二 想成为优秀主管，虽千万人吾亦往矣／赖俊铭
推荐序三 幸福企业不一定真的幸福／孙弘岳
前言 公司需要的不是好人，是恶人
哪些好人对组织造成负面影响？／利他型恶人才是变革的动力／不被言语所惑，应以行动判断
第一章 友善职场其实会扼杀人的成长
友善职场麻烦多，遇到红灯「一起过」／「人才多元」，就是有讨厌的人在你身边／有弹性的工时，其实让你更累／「职住接近」，如同地狱／「友善」的定义，每个人都不一样
第二章 好人主管的恶人管理学
领导者真的不需要给愿景／有时，你还得把部属的烦恼当耳边风／部属的烦恼往往是心理事实，而非客观事实／应酬不是坏事／部属同质性过高，不利成长／面对团体里的破坏王，别怕当恶人／主管愚钝，组织才会聪明
第三章 没有人拥有无懈可击的看人眼光
培养看人眼光何其难／高敏感是天赋。抗压性高未必是优点／现在不是只录取年轻人的时代／这三种公司最好别去上班／年轻人不想随便承担重任／新人不愿接受完整教育／拒绝鄙视老员工的公司／企业要有热情说谎的觉悟／只想在需要自己的公司工作
第四章 违背直觉的人才培育悖论
你很难改变一个人，改他不如安排他／中基层主管不足，是培育出问题／能力不是用教的，而是用偷的／主管传达信念，员工却视为儿戏／「鼻毛露出来了！」你们是能直言指正的团队吗？／主管要先注意员工生理而非心理状态／离职者关照老东家
第五章 如何处理职场的人际关系？
不要在意谣言，用谣言辨别人心／和讨厌的人好好相处／积极了解「个人因素」，当个体谅的主管／要对别人的事说三道四──建立「共同语言」／办公室恋情有好有坏／让「憨直派」和「效率派」好好相处／直属主管不可有人事异动权
第六章 「人」的问题，不外乎这几种误解
「组织」的问题来自误会／职场还是晦暗一点好／无人离职会有问题／「自由真好」是骗人的／性格合不合，决定一切／好人为什么做了坏事？／让员工捡拾办公室的垃圾／世上没有完全理想的组织管理型态
后记 扩大「自己」的定义，当个好「恶人」
好人重视的是自己／不能只靠动力工作／专业人士靠使命感工作／专业人士看起来像恶人／扩大「自己」的定义，就可以当恶人
推荐序二 想成为优秀主管，虽千万人吾亦往矣／赖俊铭
推荐序三 幸福企业不一定真的幸福／孙弘岳
前言 公司需要的不是好人，是恶人
哪些好人对组织造成负面影响？／利他型恶人才是变革的动力／不被言语所惑，应以行动判断
第一章 友善职场其实会扼杀人的成长
友善职场麻烦多，遇到红灯「一起过」／「人才多元」，就是有讨厌的人在你身边／有弹性的工时，其实让你更累／「职住接近」，如同地狱／「友善」的定义，每个人都不一样
第二章 好人主管的恶人管理学
领导者真的不需要给愿景／有时，你还得把部属的烦恼当耳边风／部属的烦恼往往是心理事实，而非客观事实／应酬不是坏事／部属同质性过高，不利成长／面对团体里的破坏王，别怕当恶人／主管愚钝，组织才会聪明
第三章 没有人拥有无懈可击的看人眼光
培养看人眼光何其难／高敏感是天赋。抗压性高未必是优点／现在不是只录取年轻人的时代／这三种公司最好别去上班／年轻人不想随便承担重任／新人不愿接受完整教育／拒绝鄙视老员工的公司／企业要有热情说谎的觉悟／只想在需要自己的公司工作
第四章 违背直觉的人才培育悖论
你很难改变一个人，改他不如安排他／中基层主管不足，是培育出问题／能力不是用教的，而是用偷的／主管传达信念，员工却视为儿戏／「鼻毛露出来了！」你们是能直言指正的团队吗？／主管要先注意员工生理而非心理状态／离职者关照老东家
第五章 如何处理职场的人际关系？
不要在意谣言，用谣言辨别人心／和讨厌的人好好相处／积极了解「个人因素」，当个体谅的主管／要对别人的事说三道四──建立「共同语言」／办公室恋情有好有坏／让「憨直派」和「效率派」好好相处／直属主管不可有人事异动权
第六章 「人」的问题，不外乎这几种误解
「组织」的问题来自误会／职场还是晦暗一点好／无人离职会有问题／「自由真好」是骗人的／性格合不合，决定一切／好人为什么做了坏事？／让员工捡拾办公室的垃圾／世上没有完全理想的组织管理型态
后记 扩大「自己」的定义，当个好「恶人」
好人重视的是自己／不能只靠动力工作／专业人士靠使命感工作／专业人士看起来像恶人／扩大「自己」的定义，就可以当恶人
图书序言
友善职场麻烦多，遇到红灯「一起过」
面试时，如果应征者问：「贵公司的组织文化为何？」许多面试官会回答：「敝社拥有『通风』良好的职场环境。」好人都喜欢这种回答，因为简洁有力，让人觉得爽快。
但仔细想想，其实「通风」只是一个比喻，直到现在，我还是不明白其中的含义。这种职场对任何人而言，真的都是友善的职场吗？因为我们常使用这种比喻，所以我想对此进一步探讨。
「通风良好」，最常用来诠释「可以轻松表达自己意见的职场」。即该公司一视同仁，每个人都有发言机会，不管职位如何，表达的内容都能被重视。
乍听之下，大家会认为这是一个扁平化的组织，而且公司风气异常开放，几乎没有人会给这种公司负评。换句话说，在管理上，「通风良好」象征着符合社会期许。
但要打造一个真正「通风良好」的组织，必须付出极大的沟通成本。因为任何人都可以轻松表达自己的意见，就表示不只是资深员工的宝贵意见，就连经验不足的人所说的话，也要一视同仁的处理，而这将提高组织沟通的成本。
有时不用功的新人、年轻人，对于自己一知半解的事，会自以为是的对公司的方针胡乱插嘴。这时主管一定想直言：「你能不能稍微想一想再发言。」但既然对方话都说出口了，也只能费脣舌再耐心解释：「不是这样的，这是有原因的，和你所说的完全不一样。」
年轻人看到主管这样认真解释，心情当然会变好。但对整个组织来说，「改善通风状况」真的是优点吗？其实，世界上原本就没有不能表达意见的职场。为沟通筑一道高墙的，往往是发言者自己的心。认为职场有沟通障碍，其实是个人的偏见。会这么想的人，是因为对自己的意见没有信心。为了隐瞒自己没有自信，就把自己不能表达意见的事实，归罪于这道高墙。
因此，即使有人有心想创造轻松表达意见、包容笨拙意见的环境，这种理所当然归罪于外的想法，还是会影响其他人深思熟虑的态度、果断提出意见的气概、认真讨论的风气。
面试时，如果应征者问：「贵公司的组织文化为何？」许多面试官会回答：「敝社拥有『通风』良好的职场环境。」好人都喜欢这种回答，因为简洁有力，让人觉得爽快。
但仔细想想，其实「通风」只是一个比喻，直到现在，我还是不明白其中的含义。这种职场对任何人而言，真的都是友善的职场吗？因为我们常使用这种比喻，所以我想对此进一步探讨。
「通风良好」，最常用来诠释「可以轻松表达自己意见的职场」。即该公司一视同仁，每个人都有发言机会，不管职位如何，表达的内容都能被重视。
乍听之下，大家会认为这是一个扁平化的组织，而且公司风气异常开放，几乎没有人会给这种公司负评。换句话说，在管理上，「通风良好」象征着符合社会期许。
但要打造一个真正「通风良好」的组织，必须付出极大的沟通成本。因为任何人都可以轻松表达自己的意见，就表示不只是资深员工的宝贵意见，就连经验不足的人所说的话，也要一视同仁的处理，而这将提高组织沟通的成本。
有时不用功的新人、年轻人，对于自己一知半解的事，会自以为是的对公司的方针胡乱插嘴。这时主管一定想直言：「你能不能稍微想一想再发言。」但既然对方话都说出口了，也只能费脣舌再耐心解释：「不是这样的，这是有原因的，和你所说的完全不一样。」
年轻人看到主管这样认真解释，心情当然会变好。但对整个组织来说，「改善通风状况」真的是优点吗？其实，世界上原本就没有不能表达意见的职场。为沟通筑一道高墙的，往往是发言者自己的心。认为职场有沟通障碍，其实是个人的偏见。会这么想的人，是因为对自己的意见没有信心。为了隐瞒自己没有自信，就把自己不能表达意见的事实，归罪于这道高墙。
因此，即使有人有心想创造轻松表达意见、包容笨拙意见的环境，这种理所当然归罪于外的想法，还是会影响其他人深思熟虑的态度、果断提出意见的气概、认真讨论的风气。
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