具體描述
你和你的團隊是否一直能達到預期的結果？
問題解決效能低落、無法化解衝突、共事關係緊張和缺乏信任是否阻礙你想達成的目標？
《學習的領導打造成長的團隊》嚮讀者介紹「相互學習」模式，這套全方位模式幫助羅傑．史瓦茲在全球各地閤作過的企業、政府部門和非政府組織深入逆境核心，大幅提升成果。
羅傑．史瓦茲在書中迴答瞭一個關鍵問題：為何一群聰明領導者組成的團隊往往不大聰明？
大多數領導者遇到睏境都會採用單嚮控製心態，試圖讓彆人照他的想法做，認為這樣對組織最好。然而，單嚮控製模式隻會不斷産生不如人意的結果。遺憾的是，領導者往往未能察覺這個心態造成的負麵影響。
相互學習模式是單嚮控製心態的解藥，團隊一起轉換價值、假設與行為，讓團隊全體投入領導，而不是領導者一人帶頭。這套模式建構在五大核心價值之上，能徹底改變團隊思考與行動的方式：
開誠佈公
好奇
當責
知情選擇
同情
當你麵對最艱睏的挑戰，隻要採用相互學習原則，你和你的團隊就會更少陷入睏境，更能展現高效，擁有更好的共事關係，並享有更高的個人福祉。
著者信息
羅傑．史瓦茲（Roger Schwarz）
羅傑．史瓦茲（Roger Schwarz）是團隊領導與團隊效能提升的知名思想大師。全球各大公司、政府單位與非政府組織的熱門顧問，著有暢銷書《打造卓越引導力（The Skilled Facilitator）》，現為羅傑．史瓦茲公司的總裁兼執行長。
羅傑工作、寫書，以打造創新成功的團隊與組織、發揮人性的無限潛能為使命。他協助領導者改變思維與行為，促使領導者提齣與解決棘手議題，和團隊一起擺脫睏境取得更好的成果。
過去三十多年來，羅傑進行無數次諮商、教導、引導、教練與演說，指導團體如何打造更有效能的領導團隊。他畢業於美國塔夫茲大學心理係，是哈佛大學教育學碩士及密西根大學組織心理學博士，在創立羅傑．史瓦茲公司之前，曾經擔任北卡羅來納大學政府公共管理與治理係副教授及政府學院助理主任。
羅傑定居於北卡羅來納州教堂山鎮，不僅使用相互學習模式與妻子和當地居民相處，也運用這套模式與定期迴傢探望的一對兒女互動。聯絡網址：www.schwarzassociates.com，推特帳號：Twitter@LeadSmarter。
審校、譯者簡介
王少玲
國立中正大學心理所碩士。前中國渣打銀行企業大學總監、前颱灣渣打銀行學習發展部副總裁。資深組織發展工作者。譯有《打造卓越影響力》。現居颱北市。她的電郵：leslie12.sw@gmail.com
譯者簡介
賴盈滿
英國倫敦政經學院科學史及科學哲學碩士，吳大猷科普翻譯金簽奬、銀簽奬得主，譯有《資訊》《十種物質改變世界》《改變人類醫療史的海拉》等書。
圖書目錄
中文版序：撰寫《學習的領導打造成長的團隊》之緣起：我的個人經曆/羅傑．史瓦茲
前 言
CHAPTER1 團隊到底錶現如何？
一群聰明的領導者往往打造齣不太聰明的團隊，原因何在？本章說明領導者的心態如何影響領導者及其團隊，並使他們陷入睏境，同時解釋為什麼採取相互學習的價值與假設可以讓你和團隊突破睏境，成就更多，進而達成目標。
CHAPTER2 團隊為何陷入睏境：單嚮控製模式
當你和團隊企圖單嚮控製局麵以達成目標，就會適得其反。本章將你自己的心態和行為與單嚮控製領導者作比較，進而理解自己所秉持的心態。
CHAPTER3 突破睏境，獲取成果：相互學習模式
當你轉換成相互學習心態，你和團隊就會採取一套更有效的價值與假設，包括開誠布公、好奇、當責、同情與創造知情選擇等等。本章演示心態如何創造共同理解，進而讓決策脫胎換骨，産生更棒的團隊績效、更穩固的共事關係與令人滿意又充滿動力的工作。
CHAPTER4 將拼圖擺上桌：相互學習行為 1-4
你的思維模式決定你的領導方式。本章詳細指引你如何藉助四個相互學習行為將相互學習心態化為行動。這四個行為是陳述觀點並誠心提問；分享所有相關資訊；援用明確例子，對關鍵詞匯建立共識；以及解釋理由與意圖。本章還會示範這四個行為如何讓你和團隊的決策更有品質、執行時間更短、創造更多承諾與信任。
CHAPTER5 將拼圖拼起來：相互學習行為 5-8
延續第四章，本章再提齣另外四個相互學習行為，詳細指引你如何藉助這些行為將相互學習心態化為行動。這四個行為是專注彼此關心的利益，而非立場；檢驗假設與推論；共同設計下一步，以及探討不可討論的議題。
CHAPTER6 為相互學習而設計
如何設計（或重新設計）團隊，將決定團隊最後會得到你想要的成果，還是你極力避免的結果。本章說明如何強化團隊結構、流程與脈絡，以便獲得更多有效決策、較少無效衝突及更大承諾。
CHAPTER7 處理常見的團隊挑戰
幾乎所有團隊都會遇到一些挑戰，隻要使用相互學習模式就能輕鬆解決。本章介紹如何運用相互學習心態與行為剋服這些挑戰，包括讓團隊會議按計畫進行、由團隊統一發聲、預防閃躲、給予和聽取迴饋。
CHAPTER8 成為更聰明的領導者
你已經決定採用相互學習來讓自己成為更聰明的領導者嗎？本章協助你盤點自己想達成什麼，替你想要的改變研擬行動計畫，想清楚原因，並預備好和團隊談論你想做的改變。這些步驟將協助你打動團隊，支持你領導力的改變。
CHAPTER9 成為更聰明的團隊
當你和團隊決定一起改變，就更有能力獲緻更好的成果。代價雖然不低，迴報卻很豐盛。本章提供具體步驟以協助你和團隊評估團隊想達成什麼，替團隊想要的改變擬定行動計畫，同時預備團隊對話以啓動改變。這些步驟將協助你打造一個整體力量大於個體總和的高效團隊。
緻謝
關於作者
圖書序言
本書在談你和你的領導團隊如何獲得更好的成果。書中內容來自我身為組織心理學傢三十多年協助無數領導團隊突破睏境、取得紮實進展的心得。書裏提供的建議有堅實的研究支持，不僅實用，而且可以現學現用，解決團隊發展的兩大問題：如何纔能讓自己和團隊更有效能？以及為什麼要這樣做？不僅知其然還知其所以然，讓你像大廚一樣臨機應變，不必一邊死守食譜，一邊祈禱不要齣錯。
要做到這點並不簡單，也不輕鬆。這世界沒有魔法杖或特效藥，我無法擔保團隊三四週後就會脫胎換骨。但話說迴來，誰也無法這樣保證。我能給你的，是一些直截瞭當的原則，並告訴你如何立即運用它們來處理你最棘手、最難纏的挑戰。隻要長期運用這些原則，就會發現自己和團隊不僅陷入睏境的機率大幅降低，同時還獲得更高的績效錶現、更好的共事關係與享受更大的福祉。
團隊是復雜係統。隻專注於願景，或專注於創造正確的結構與流程，或專注於溝通和改變團員的行為並不夠。團隊要取得成果，這些因素都很重要，必須相輔相成纔能持續創造豐碩的成果。
我大可不必提這些以博取好感，就像是說「你很好，但你得讓團隊改變。」實際上，這是不可能的；團隊是一個係統，而你是團隊的一部分。本書以一個假設為齣發點，那就是團隊效能低落可能跟你脫不瞭關係，隻是你沒察覺。不隻你是如此，我所閤作過的領導者，或多或少都沒有察覺自己如何無意間成為團隊難以前進的障礙。
本書為誰而寫
本書所提及的方式，適用於任何地方、生活的各個麵嚮，誰用瞭都會受益。但一個人運用要比一群有誌一同的人共同運用還睏難，用來管理比你高階的人也不容易。因此我基本上預設你是負責領導團隊的成員，有權決定團隊如何設計、如何共事，而團隊的錶現最終也由你負責。
無論你在組織內的正式管理職稱為何，隻要滿足以下條件，這本書就是為你而寫：
•你認為對於自己的領導力與團隊而言，價值是重要的基礎。
•團隊似乎陷入睏境，無法取得它所需要的成就。
•麵對令你挫摺的狀況，你願意考慮（隻是考慮）問題可能齣在你身上。
•你願意嚮團隊學習與他們共同學習，同時明白自己不用知道所有問題的答案。
•你明白提高團隊效能不是一天或一週，甚至不是一個月就能達成，需要時間與努力。
本書概觀
第一章深入問題核心：領導團隊為什麼會陷入睏境，是什麼讓團隊難以突破？同時並簡單介紹兩種對立的領導力模式，單嚮控製（unilateral control）與相互學習（mutual learning）。第二章對單嚮控製行為進行深入探討。第三章則深入探討相互學習行為。
第四章探討八種行為的前四種，這些行動和相互學習的連結最為密切。本章會示範這四種行為如何改善團隊的問題與決策，以及執行時需要哪些條件。第五章則探討後四種。這四種行為都能促成更高的績效錶現、更穩固的工作關係並提升個人福祉。
第六章說明如何設計團隊，讓團隊符閤相互學習心態與行為以獲得最佳成果。第七章闡述如何解決常見的團隊挑戰。第八章討論如何從個人開始，將自己從單嚮控製行為轉變為相互學習行為。第九章延續前一章，說明你和團隊如何開始促成相互學習。
背景介紹
《學習的領導打造成長的團隊（Smart Leaders Smarter Teams）》奠基於我的前一本書《打造卓越引導力（The Skilled Facilitator ）》（1996, 2002），後者至今依然是團隊引導領域的暢銷書與參考標準。《打造卓越引導力》不是那種教你如何寫白闆或如何開會的書。它能熱賣至今，我想是因為它教導專業引導員如何協助團隊提高短期與長期效能。《學習的領導打造成長的團隊》將《打造卓越引導力》裏的理論與實用方法擷取齣來，讓執行長和其他高階領導團隊能精益求精。
羅傑．史瓦茲公司（Roger Schwarz & Associates）從一九九〇年代開始在企業執行這套方法，當時一傢頂尖的電腦晶片製造商，希望我們教該企業的領導者以引導方式帶領導團隊。這些領導者發現，為瞭有效領導團隊，他們需要第三方引導員和他們共事時所運用的各種技巧。雖然獲得卓越引導員的協助很好，但他無法取代團隊在每次會議時，彼此運用技巧所帶來的更大效果。當我們持續和領導團隊共事，協助他們取得更好成果的過程，我們與內部組織發展（Organization Development，OD）的專業人員及引導員閤作，可以協助這些領導者將這套方法所帶來的影響擴及全公司。
在我開始協助團隊之前，我就已經對團隊深感興趣。一九七〇年代，十多歲的我和幾位朋友成立一個自殺防治與情感支持的電話熱綫，協助年齡相近的青少年。我們採取共識決（consensus），而我經常是那個拒投同意票的人。我認為自己最理解狀況，但卻無法說服夥伴，也沒有權力駁斥他們。事後迴顧，我明白自己並沒有比其他人更理解狀況，對於團隊如何纔能取得最佳成果也沒概念。在那段時間，我還擔任一群十二歲男孩的輔導員，我應用自己所收到關於領導力與團隊的第一個建議：「人會支持自己創造齣來的事物。」於是我決心讓他們自己承擔責任，最後在八週之內，成功的讓他們學會管理自己的團隊。
幾年後，我成瞭密西根大學組織心理學研究所的博士生，開始與國稅局及國傢財政部僱員工會的主管共事。雙方都察覺到過往傳統的對抗關係成效不彰，因此想找齣更好的共事方式。初期我和教授一起引導雙方開會並提供諮詢，在國稅局各服務中心成立團隊，採用勞資閤作方式執行方案。這套方法後來成為藉由協商來提升生産力與品質的標準範例。一九八〇年代中期至一九九〇年代中期的十年間，作為北卡羅來納大學教堂山分校的公共管理與政府學係教授，我教導領導者如何管理組織變革與衝突，同時也擔任顧問，服務對象除瞭遴選或指派的政府委員會，還有治理城市和郡縣的領導者。這些群體都需要在政治環境中取得名符其實的成果。
自從一九九〇年代成立羅傑．史瓦茲公司以來，我和同事走遍世界各地，跟組織領導者及他們的領導團隊共事。但不論去到哪裏，目標始終如一，就是協助團隊突破睏境，獲得更好的成果，亦即更高的績效錶現、更穩固的工作關係與更好的個人福祉。本書分享瞭我們這一路走來的學習心得，好讓你和團隊能從中受益。我希望它讓你們受用無窮。
圖書試讀
為什麼由一群聰明領導者所組成的領導團隊經常陷入睏境？為什麼整個團隊似乎總是比不上個彆成員聰明？為什麼團隊産生不瞭強而有力的成果？為什麼團隊閤作應該有效，卻沒效果？ _
一群聰明領導者組成的團隊反而沒那麼聰明，如此的悖論與挫摺是否也同時陳述瞭你的情況？請細想下列提問：
•你是否懷疑自己的團隊並未全速運轉？
•與團隊開會時，你是否曾經希望自己去忙彆的事或希望成員不是這些人？
•當老闆（高階主管或董事會成員）問你，為瞭實現策略目標，你的團隊做瞭什麼？你是否有時會想：「我該怎麼說纔能既不說謊又很樂觀？」
•你是否懷疑某些成員對於需要投入時間在團隊會議感到不滿？你是否感覺團隊會議浪費許多時間？
如果你剛纔隻是草草讀完，請稍微慢下來，認真思考這些問題：團隊達成首要目標的效能如何？團隊在辨識主要挑戰並決定因應之道的反應有多敏捷？團隊的哪些成果是個彆成員無法單獨完成？你在做齣最佳決策的過程中，團隊有多少貢獻？團員真實感受到彼此對於團隊必須完成的任務其當責程度如何？有多少團員在團隊以外的地方，還能協助增進彼此的工作？
你和團隊或許錶現不錯，也相處融洽，但我可以嚮你保證，你們都在一個極大限製團隊發揮潛力的前提下工作。問題不是你們造成的，卻妨礙你們前進。原因就在於有事找主管（one leader in the room）幾乎被視為職場的信條。
用戶評價
作為一名身處管理崗位的基層員工，我時常感受到，想要真正帶領團隊取得優異的成績，不僅僅是靠個人的能力，更需要團隊的整體協作和共同努力。《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》這本書名，精準地擊中瞭我的痛點和期待。它強調瞭“學習的領導”，意味著領導者需要有持續學習的態度，並且能夠將這種學習的精神傳遞給團隊，形成一種共同進步的氛圍。而“打造成長的團隊”，則是一種長遠的眼光，關注團隊成員的個人成長和職業發展，這對於提升團隊的整體士氣和凝聚力至關重要。我最感興趣的是“共同突破睏境”這個概念，因為在工作中，我們總是會遇到各種意想不到的難題，如何帶領團隊成員一起分析問題、集思廣益、共同尋找解決方案，這恰恰是我目前最需要學習的。我相信，一個能夠共同麵對挑戰的團隊，纔能真正做到“達到結果”。我期待這本書能夠提供一些具體的策略和方法，讓我能夠更好地理解如何激發團隊成員的積極性，如何建立一種高效的溝通和協作機製，以及如何在壓力下保持團隊的活力和韌性。
评分這本書的書名就讓我眼睛一亮，感覺非常貼切我們現在職場上常常遇到的情境。我在一傢科技公司擔任項目經理，每天麵對的挑戰就是如何帶領團隊成員剋服睏難，達成公司的目標。常常覺得，一個好的領導者不隻是發號施令，更重要的是要能賦能團隊，讓每個人都發揮齣最大的潛力。我特彆喜歡書名中“打造成長的團隊”這幾個字，這代錶瞭一種長遠的投入和對人的重視，而不是隻看眼前的績效。而且“共同突破睏境”和“達到結果”也點齣瞭領導者和團隊的共同責任，不是單打獨鬥，而是互相扶持、一起前進。我常常在想，我們團隊裏有些成員雖然有能力，但好像缺乏一些主動性，或者在遇到挫摺時容易氣餒。這本書是不是能提供一些方法，讓我們能建立一種更積極、更具韌性的團隊文化呢？我對於如何激勵士氣、如何培養團隊成員的自主學習能力，以及如何在壓力下保持團隊的凝聚力，都充滿瞭期待。尤其是在現在變化這麼快的時代，團隊的“成長”能力，絕對是決定成敗的關鍵。我希望這本書能給我一些具體的工具和思維模式，讓我能更好地理解團隊成員的需求，並找到適閤我們團隊的領導方式。我非常希望能夠學習到一些關於如何建立信任、如何有效溝通、以及如何處理團隊內部衝突的技巧，因為這些都是我作為領導者需要不斷學習和精進的。讀完書名，我腦海中立刻浮現齣許多過去團隊閤作時的畫麵，有些成功案例，也有些令人扼腕的時刻，而我相信，這本書或許能提供一些啓示，讓我們在未來的團隊建設中，能夠做得更好，走得更遠。
评分這本書的書名《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》讓我眼前一亮，仿佛看到瞭解決我工作中一些長期睏擾的鑰匙。我常常覺得，很多時候，團隊的瓶頸不在於技術或資源，而在於人的思維模式和協作方式。因此，“學習的領導”這個概念非常吸引我，它意味著領導者需要不斷反思和調整自己的方法，並且帶動團隊一起成長。而“打造成長的團隊”，則是一種非常有建設性的理念，它不僅僅是要求團隊成員完成工作，更是希望他們在工作中能夠獲得提升，變得更強大。我特彆期待書中關於“共同突破睏境”的部分，因為在實際工作中，我們經常會遇到各種挑戰，而如何讓團隊成員能夠團結一緻，共同麵對和解決這些睏難，是至關重要的。我希望這本書能提供一些具體的工具和技巧，讓我能夠更好地理解如何營造一種積極嚮上的團隊氛圍，如何有效地激勵團隊成員，以及如何在壓力下保持團隊的凝聚力和創造力，最終共同“達到結果”。
评分我一直認為，領導力並非天生，而是可以通過學習和實踐不斷提升的。看到《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》這本書名，我立刻被它所吸引。尤其是“學習的領導”和“打造成長的團隊”這兩個概念，讓我覺得它不僅僅是一本理論書，更是一本帶有實踐指導意義的工具書。在我的職業生涯中，我遇到過很多優秀的領導者，他們身上都有一種特質，那就是持續學習的態度，並且善於將這種學習的精神傳遞給團隊。而“打造成長的團隊”，則觸及到瞭我一直以來非常重視的一個點：如何讓團隊成員在完成任務的同時，也能在個人能力和職業發展上有所提升。我特彆好奇書中關於“共同突破睏境”的章節，因為這是檢驗一個團隊凝聚力和韌性的關鍵時刻。我希望能夠學習到如何有效地組織團隊，集思廣益，共同麵對和解決工作中遇到的各種挑戰。同時，這本書名也暗示瞭，結果的達成離不開團隊的共同努力，這是一種權責共擔的理念，非常有價值。我期待這本書能提供一些具體的領導技巧和團隊管理策略，幫助我更好地理解如何構建一個能夠持續學習、不斷成長，並且在挑戰麵前能夠披荊斬棘的優秀團隊。
评分我一直相信，一個優秀的團隊，離不開一個同樣優秀的領導者，而優秀的領導者，本身也需要不斷地學習和成長。這本書的書名《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》恰恰點齣瞭這個核心。我特彆喜歡“學習的領導”這個提法，它說明領導者不是高高在上的，而是需要保持謙遜和開放的心態，不斷吸收新知識，調整自己的領導方式。而“打造成長的團隊”則是我一直以來非常關注的重點，我希望我的團隊不僅僅是執行者，更是一個充滿活力、能夠自我驅動、並且不斷學習和進步的集體。我特彆好奇書中關於“共同突破睏境”的部分，因為在現實工作中，我們常常會遇到各種各樣的挑戰，而如何帶領團隊一起麵對、一起想辦法，是非常考驗領導者能力的地方。我相信，當一個團隊能夠齊心協力剋服睏難時，他們之間的凝聚力和信任感也會得到極大的提升，從而更有可能“達到結果”。我希望這本書能提供一些實用的方法和案例，幫助我更好地理解如何激發團隊成員的潛能，如何建立一種積極的溝通和協作氛圍，以及如何在壓力下保持團隊的韌性和戰鬥力。
评分作為一個在公司基層打拼多年的基層乾部，我最關心的問題始終是如何讓我的小團隊凝聚在一起，麵對工作上的難題時，能夠齊心協力，而不是各自為政。這本書的書名《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》正中我的下懷。我常常感到，很多時候，我們不是缺乏能力，而是缺乏一種共同應對挑戰的士氣和決心。領導者本身的學習能力，絕對是影響團隊發展的重要因素，如果領導者不進步，團隊如何能進步？而“打造成長的團隊”這個概念，則讓我看到瞭一個非常有遠見的方嚮，它不僅僅是要求成員完成工作，更是在乎他們在這個過程中能獲得什麼，能成長為什麼。我最期待的是書中關於“共同突破睏境”的部分，這正是我常常感到頭疼的地方。當遇到棘手的問題時，我希望能找到一些方法，能有效地激發團隊成員的智慧，讓他們主動參與到解決問題的過程中，而不是等待我的指示。同時，“達到結果”是最終的衡量標準，但我相信，一個健康、有活力的團隊，纔能持續地達到更好的結果。我希望這本書能提供一些具體的策略和方法，讓我能夠更好地理解團隊成員的需求，如何激發他們的潛力，如何在壓力下保持積極的心態，以及如何在日常的協作中建立起一種信任和支持的文化。
评分對於一個渴望提升自身領導力的管理者來說，《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》這本書名本身就蘊含著強大的吸引力。它並沒有僅僅停留在“領導”這個層麵，而是巧妙地將“學習”和“成長”融入其中，這讓我看到瞭領導者不斷進化的可能性，也看到瞭團隊成員的潛力被充分挖掘的可能性。我非常欣賞“打造成長的團隊”這個概念，它意味著領導者需要投入時間和精力去培養和發展團隊成員，讓他們不僅僅是螺絲釘，而是能夠獨立思考、積極貢獻的個體。而“共同突破睏境”則是我在實際工作中經常麵臨的挑戰，如何帶領團隊在逆境中保持士氣，如何激發團隊的創造力來解決問題，這些都是我非常渴望學習的。我相信，一個真正強大的團隊，必然是在經曆過風雨之後，能夠更加堅韌和團結。這本書名也強調瞭“達到結果”，但我感覺它更側重於通過“學習”和“成長”的過程，自然而然地實現“結果”。我期待這本書能提供一些具體的策略和技巧，幫助我理解如何構建一個積極的學習型團隊文化，如何有效地激發團隊成員的內在動力，以及如何在復雜多變的工作環境中，帶領團隊不斷前進，取得卓越的成就。
评分我最近在思考，究竟什麼樣的領導者纔能真正帶領團隊走嚮成功，而不是僅僅維持現狀。市麵上關於領導力的書籍很多，但這本書的書名《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》卻讓我感受到一種截然不同的視角。它強調瞭“學習”這個詞，意味著領導者本身也在不斷進化，而不是固步自封。同時，“打造成長的團隊”則是一種長期的、有規劃的投入，旨在讓團隊成員在工作中獲得成長，而不是被動地執行任務。我特彆關注“共同突破睏境”這部分，這在我看來是衡量一個團隊是否健康、是否有活力的重要指標。當團隊遇到挑戰時，領導者如何帶領大傢一起想辦法、一起承擔，而不是把責任推給下屬，或者自己一個人扛。我希望這本書能夠提供一些實用的方法論，幫助我理解如何培養團隊成員的解決問題的能力，如何建立一種鼓勵嘗試和從失敗中學習的氛圍。同時，“達到結果”是任何組織存在的根本目的，但這本書並沒有將結果置於其他所有因素之上，而是將其與“成長”和“共同突破”聯係起來，這讓我覺得它更加注重過程的質量和團隊的可持續發展。我希望這本書能讓我更深入地理解，如何將個人領導力與團隊發展相結閤，如何在日常工作中創造齣一種既有挑戰性又能激發成員積極性的環境。
评分這本書的書名《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》非常吸引我，它點齣瞭當前許多組織和管理者都麵臨的核心問題。我是一名部門主管，經常需要帶領我的團隊去應對公司內外的各種變化和挑戰。有時候，我們明明有能力，卻因為內部的溝通不暢、士氣不高，或者缺乏有效的協同，導緻項目進展緩慢，甚至錯失良機。所以我非常認同“學習的領導”這個理念，這不僅僅是領導者個人的學習，更是要帶領團隊一起學習、一起進步。而“打造成長的團隊”更是我的一個重要目標，我希望我的團隊成員不僅僅是完成工作，更能在這個過程中獲得成長，成為更優秀的人纔。最讓我感興趣的是“共同突破睏境”這個部分，這需要領導者有足夠的智慧和技巧，能夠激發團隊成員的潛能，讓他們在麵對睏難時，能夠勇敢地站齣來，積極地尋找解決方案。我期待這本書能提供一些切實可行的指導，幫助我更好地理解如何建立一種積極的團隊文化，如何有效地激勵團隊成員，以及如何在復雜的環境中帶領團隊實現卓越的績效。
评分我一直對如何構建一個高效、有活力的團隊充滿好奇。這本書的標題《學習的領導打造成長的團隊：如何與團隊共同突破睏境達到結果》給我一種耳目一新的感覺。它不僅僅是強調領導者的“權威”或者“指令”，而是將“學習”和“成長”置於核心位置，這在我看來是一種更具前瞻性和人性化的領導理念。我特彆喜歡“打造成長的團隊”這個說法，它暗示瞭一種持續的、係統的建設過程，旨在讓團隊成員在工作中獲得切實的提升，而不僅僅是為瞭完成眼前的任務。而“共同突破睏境”則是我非常看重的一點，因為在實際工作中，我們總會遇到各種各樣的難題，這時候，一個能夠團結一心、共同應對的團隊，往往能夠剋服看似不可能的障礙。我希望這本書能提供一些關於如何建立團隊信任、如何有效溝通、以及如何在壓力下保持團隊士氣的方法。同時，“達到結果”是最終的目標，但這本書將它與“成長”和“共同突破”相結閤，這讓我覺得它關注的是一種更健康、更可持續的發展模式。我期待這本書能給我帶來一些新的啓發和實用的工具，讓我能夠更好地成為一個賦能型領導者，帶領我的團隊實現更大的成功。
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