具体描述
你和你的团队是否一直能达到预期的结果？
问题解决效能低落、无法化解冲突、共事关系紧张和缺乏信任是否阻碍你想达成的目标？
《学习的领导打造成长的团队》向读者介绍「相互学习」模式，这套全方位模式帮助罗杰．史瓦兹在全球各地合作过的企业、政府部门和非政府组织深入逆境核心，大幅提升成果。
罗杰．史瓦兹在书中回答了一个关键问题：为何一群聪明领导者组成的团队往往不大聪明？
大多数领导者遇到困境都会採用单向控制心态，试图让别人照他的想法做，认为这样对组织最好。然而，单向控制模式只会不断产生不如人意的结果。遗憾的是，领导者往往未能察觉这个心态造成的负面影响。
相互学习模式是单向控制心态的解药，团队一起转换价值、假设与行为，让团队全体投入领导，而不是领导者一人带头。这套模式建构在五大核心价值之上，能彻底改变团队思考与行动的方式：
开诚佈公
好奇
当责
知情选择
同情
当你面对最艰困的挑战，只要採用相互学习原则，你和你的团队就会更少陷入困境，更能展现高效，拥有更好的共事关系，并享有更高的个人福祉。
著者信息
罗杰．史瓦兹（Roger Schwarz）
罗杰．史瓦兹（Roger Schwarz）是团队领导与团队效能提升的知名思想大师。全球各大公司、政府单位与非政府组织的热门顾问，着有畅销书《打造卓越引导力（The Skilled Facilitator）》，现为罗杰．史瓦兹公司的总裁兼执行长。
罗杰工作、写书，以打造创新成功的团队与组织、发挥人性的无限潜能为使命。他协助领导者改变思维与行为，促使领导者提出与解决棘手议题，和团队一起摆脱困境取得更好的成果。
过去三十多年来，罗杰进行无数次谘商、教导、引导、教练与演说，指导团体如何打造更有效能的领导团队。他毕业于美国塔夫兹大学心理系，是哈佛大学教育学硕士及密西根大学组织心理学博士，在创立罗杰．史瓦兹公司之前，曾经担任北卡罗来纳大学政府公共管理与治理系副教授及政府学院助理主任。
罗杰定居于北卡罗来纳州教堂山镇，不仅使用相互学习模式与妻子和当地居民相处，也运用这套模式与定期回家探望的一对儿女互动。联络网址：www.schwarzassociates.com，推特帐号：Twitter@LeadSmarter。
审校、译者简介
王少玲
国立中正大学心理所硕士。前中国渣打银行企业大学总监、前台湾渣打银行学习发展部副总裁。资深组织发展工作者。译有《打造卓越影响力》。现居台北市。她的电邮：leslie12.sw@gmail.com
译者简介
赖盈满
英国伦敦政经学院科学史及科学哲学硕士，吴大猷科普翻译金签奖、银签奖得主，译有《资讯》《十种物质改变世界》《改变人类医疗史的海拉》等书。
图书目录
中文版序：撰写《学习的领导打造成长的团队》之缘起：我的个人经历/罗杰．史瓦兹
前 言
CHAPTER1 团队到底表现如何？
一群聪明的领导者往往打造出不太聪明的团队，原因何在？本章说明领导者的心态如何影响领导者及其团队，并使他们陷入困境，同时解释为什么採取相互学习的价值与假设可以让你和团队突破困境，成就更多，进而达成目标。
CHAPTER2 团队为何陷入困境：单向控制模式
当你和团队企图单向控制局面以达成目标，就会适得其反。本章将你自己的心态和行为与单向控制领导者作比较，进而理解自己所秉持的心态。
CHAPTER3 突破困境，获取成果：相互学习模式
当你转换成相互学习心态，你和团队就会採取一套更有效的价值与假设，包括开诚布公、好奇、当责、同情与创造知情选择等等。本章演示心态如何创造共同理解，进而让决策脱胎换骨，产生更棒的团队绩效、更稳固的共事关系与令人满意又充满动力的工作。
CHAPTER4 将拼图摆上桌：相互学习行为 1-4
你的思维模式决定你的领导方式。本章详细指引你如何借助四个相互学习行为将相互学习心态化为行动。这四个行为是陈述观点并诚心提问；分享所有相关资讯；援用明确例子，对关键词汇建立共识；以及解释理由与意图。本章还会示范这四个行为如何让你和团队的决策更有品质、执行时间更短、创造更多承诺与信任。
CHAPTER5 将拼图拼起来：相互学习行为 5-8
延续第四章，本章再提出另外四个相互学习行为，详细指引你如何借助这些行为将相互学习心态化为行动。这四个行为是专注彼此关心的利益，而非立场；检验假设与推论；共同设计下一步，以及探讨不可讨论的议题。
CHAPTER6 为相互学习而设计
如何设计（或重新设计）团队，将决定团队最后会得到你想要的成果，还是你极力避免的结果。本章说明如何强化团队结构、流程与脉络，以便获得更多有效决策、较少无效冲突及更大承诺。
CHAPTER7 处理常见的团队挑战
几乎所有团队都会遇到一些挑战，只要使用相互学习模式就能轻松解决。本章介绍如何运用相互学习心态与行为克服这些挑战，包括让团队会议按计画进行、由团队统一发声、预防闪躲、给予和听取回馈。
CHAPTER8 成为更聪明的领导者
你已经决定採用相互学习来让自己成为更聪明的领导者吗？本章协助你盘点自己想达成什么，替你想要的改变研拟行动计画，想清楚原因，并预备好和团队谈论你想做的改变。这些步骤将协助你打动团队，支持你领导力的改变。
CHAPTER9 成为更聪明的团队
当你和团队决定一起改变，就更有能力获致更好的成果。代价虽然不低，回报却很丰盛。本章提供具体步骤以协助你和团队评估团队想达成什么，替团队想要的改变拟定行动计画，同时预备团队对话以启动改变。这些步骤将协助你打造一个整体力量大于个体总和的高效团队。
致谢
关于作者
图书序言
本书在谈你和你的领导团队如何获得更好的成果。书中内容来自我身为组织心理学家三十多年协助无数领导团队突破困境、取得扎实进展的心得。书里提供的建议有坚实的研究支持，不仅实用，而且可以现学现用，解决团队发展的两大问题：如何才能让自己和团队更有效能？以及为什么要这样做？不仅知其然还知其所以然，让你像大厨一样临机应变，不必一边死守食谱，一边祈祷不要出错。
要做到这点并不简单，也不轻松。这世界没有魔法杖或特效药，我无法担保团队三四週后就会脱胎换骨。但话说回来，谁也无法这样保证。我能给你的，是一些直截了当的原则，并告诉你如何立即运用它们来处理你最棘手、最难缠的挑战。只要长期运用这些原则，就会发现自己和团队不仅陷入困境的机率大幅降低，同时还获得更高的绩效表现、更好的共事关系与享受更大的福祉。
团队是复杂系统。只专注于愿景，或专注于创造正确的结构与流程，或专注于沟通和改变团员的行为并不够。团队要取得成果，这些因素都很重要，必须相辅相成才能持续创造丰硕的成果。
我大可不必提这些以博取好感，就像是说「你很好，但你得让团队改变。」实际上，这是不可能的；团队是一个系统，而你是团队的一部分。本书以一个假设为出发点，那就是团队效能低落可能跟你脱不了关系，只是你没察觉。不只你是如此，我所合作过的领导者，或多或少都没有察觉自己如何无意间成为团队难以前进的障碍。
本书为谁而写
本书所提及的方式，适用于任何地方、生活的各个面向，谁用了都会受益。但一个人运用要比一群有志一同的人共同运用还困难，用来管理比你高阶的人也不容易。因此我基本上预设你是负责领导团队的成员，有权决定团队如何设计、如何共事，而团队的表现最终也由你负责。
无论你在组织内的正式管理职称为何，只要满足以下条件，这本书就是为你而写：
•你认为对于自己的领导力与团队而言，价值是重要的基础。
•团队似乎陷入困境，无法取得它所需要的成就。
•面对令你挫折的状况，你愿意考虑（只是考虑）问题可能出在你身上。
•你愿意向团队学习与他们共同学习，同时明白自己不用知道所有问题的答案。
•你明白提高团队效能不是一天或一週，甚至不是一个月就能达成，需要时间与努力。
本书概观
第一章深入问题核心：领导团队为什么会陷入困境，是什么让团队难以突破？同时并简单介绍两种对立的领导力模式，单向控制（unilateral control）与相互学习（mutual learning）。第二章对单向控制行为进行深入探讨。第三章则深入探讨相互学习行为。
第四章探讨八种行为的前四种，这些行动和相互学习的连结最为密切。本章会示范这四种行为如何改善团队的问题与决策，以及执行时需要哪些条件。第五章则探讨后四种。这四种行为都能促成更高的绩效表现、更稳固的工作关系并提升个人福祉。
第六章说明如何设计团队，让团队符合相互学习心态与行为以获得最佳成果。第七章阐述如何解决常见的团队挑战。第八章讨论如何从个人开始，将自己从单向控制行为转变为相互学习行为。第九章延续前一章，说明你和团队如何开始促成相互学习。
背景介绍
《学习的领导打造成长的团队（Smart Leaders Smarter Teams）》奠基于我的前一本书《打造卓越引导力（The Skilled Facilitator ）》（1996, 2002），后者至今依然是团队引导领域的畅销书与参考标准。《打造卓越引导力》不是那种教你如何写白板或如何开会的书。它能热卖至今，我想是因为它教导专业引导员如何协助团队提高短期与长期效能。《学习的领导打造成长的团队》将《打造卓越引导力》里的理论与实用方法撷取出来，让执行长和其他高阶领导团队能精益求精。
罗杰．史瓦兹公司（Roger Schwarz & Associates）从一九九〇年代开始在企业执行这套方法，当时一家顶尖的电脑晶片制造商，希望我们教该企业的领导者以引导方式带领导团队。这些领导者发现，为了有效领导团队，他们需要第三方引导员和他们共事时所运用的各种技巧。虽然获得卓越引导员的协助很好，但他无法取代团队在每次会议时，彼此运用技巧所带来的更大效果。当我们持续和领导团队共事，协助他们取得更好成果的过程，我们与内部组织发展（Organization Development，OD）的专业人员及引导员合作，可以协助这些领导者将这套方法所带来的影响扩及全公司。
在我开始协助团队之前，我就已经对团队深感兴趣。一九七〇年代，十多岁的我和几位朋友成立一个自杀防治与情感支持的电话热线，协助年龄相近的青少年。我们採取共识决（consensus），而我经常是那个拒投同意票的人。我认为自己最理解状况，但却无法说服伙伴，也没有权力驳斥他们。事后回顾，我明白自己并没有比其他人更理解状况，对于团队如何才能取得最佳成果也没概念。在那段时间，我还担任一群十二岁男孩的辅导员，我应用自己所收到关于领导力与团队的第一个建议：「人会支持自己创造出来的事物。」于是我决心让他们自己承担责任，最后在八週之内，成功的让他们学会管理自己的团队。
几年后，我成了密西根大学组织心理学研究所的博士生，开始与国税局及国家财政部僱员工会的主管共事。双方都察觉到过往传统的对抗关系成效不彰，因此想找出更好的共事方式。初期我和教授一起引导双方开会并提供谘询，在国税局各服务中心成立团队，採用劳资合作方式执行方案。这套方法后来成为借由协商来提升生产力与品质的标准范例。一九八〇年代中期至一九九〇年代中期的十年间，作为北卡罗来纳大学教堂山分校的公共管理与政府学系教授，我教导领导者如何管理组织变革与冲突，同时也担任顾问，服务对象除了遴选或指派的政府委员会，还有治理城市和郡县的领导者。这些群体都需要在政治环境中取得名符其实的成果。
自从一九九〇年代成立罗杰．史瓦兹公司以来，我和同事走遍世界各地，跟组织领导者及他们的领导团队共事。但不论去到哪里，目标始终如一，就是协助团队突破困境，获得更好的成果，亦即更高的绩效表现、更稳固的工作关系与更好的个人福祉。本书分享了我们这一路走来的学习心得，好让你和团队能从中受益。我希望它让你们受用无穷。
图书试读
为什么由一群聪明领导者所组成的领导团队经常陷入困境？为什么整个团队似乎总是比不上个别成员聪明？为什么团队产生不了强而有力的成果？为什么团队合作应该有效，却没效果？ _
一群聪明领导者组成的团队反而没那么聪明，如此的悖论与挫折是否也同时陈述了你的情况？请细想下列提问：
•你是否怀疑自己的团队并未全速运转？
•与团队开会时，你是否曾经希望自己去忙别的事或希望成员不是这些人？
•当老板（高阶主管或董事会成员）问你，为了实现策略目标，你的团队做了什么？你是否有时会想：「我该怎么说才能既不说谎又很乐观？」
•你是否怀疑某些成员对于需要投入时间在团队会议感到不满？你是否感觉团队会议浪费许多时间？
如果你刚才只是草草读完，请稍微慢下来，认真思考这些问题：团队达成首要目标的效能如何？团队在辨识主要挑战并决定因应之道的反应有多敏捷？团队的哪些成果是个别成员无法单独完成？你在做出最佳决策的过程中，团队有多少贡献？团员真实感受到彼此对于团队必须完成的任务其当责程度如何？有多少团员在团队以外的地方，还能协助增进彼此的工作？
你和团队或许表现不错，也相处融洽，但我可以向你保证，你们都在一个极大限制团队发挥潜力的前提下工作。问题不是你们造成的，却妨碍你们前进。原因就在于有事找主管（one leader in the room）几乎被视为职场的信条。
用户评价
作为一个在公司基层打拼多年的基层干部，我最关心的问题始终是如何让我的小团队凝聚在一起，面对工作上的难题时，能够齐心协力，而不是各自为政。这本书的书名《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》正中我的下怀。我常常感到，很多时候，我们不是缺乏能力，而是缺乏一种共同应对挑战的士气和决心。领导者本身的学习能力，绝对是影响团队发展的重要因素，如果领导者不进步，团队如何能进步？而“打造成长的团队”这个概念，则让我看到了一个非常有远见的方向，它不仅仅是要求成员完成工作，更是在乎他们在这个过程中能获得什么，能成长为什么。我最期待的是书中关于“共同突破困境”的部分，这正是我常常感到头疼的地方。当遇到棘手的问题时，我希望能找到一些方法，能有效地激发团队成员的智慧，让他们主动参与到解决问题的过程中，而不是等待我的指示。同时，“达到结果”是最终的衡量标准，但我相信，一个健康、有活力的团队，才能持续地达到更好的结果。我希望这本书能提供一些具体的策略和方法，让我能够更好地理解团队成员的需求，如何激发他们的潜力，如何在压力下保持积极的心态，以及如何在日常的协作中建立起一种信任和支持的文化。
评分我一直认为，领导力并非天生，而是可以通过学习和实践不断提升的。看到《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》这本书名，我立刻被它所吸引。尤其是“学习的领导”和“打造成长的团队”这两个概念，让我觉得它不仅仅是一本理论书，更是一本带有实践指导意义的工具书。在我的职业生涯中，我遇到过很多优秀的领导者，他们身上都有一种特质，那就是持续学习的态度，并且善于将这种学习的精神传递给团队。而“打造成长的团队”，则触及到了我一直以来非常重视的一个点：如何让团队成员在完成任务的同时，也能在个人能力和职业发展上有所提升。我特别好奇书中关于“共同突破困境”的章节，因为这是检验一个团队凝聚力和韧性的关键时刻。我希望能够学习到如何有效地组织团队，集思广益，共同面对和解决工作中遇到的各种挑战。同时，这本书名也暗示了，结果的达成离不开团队的共同努力，这是一种权责共担的理念，非常有价值。我期待这本书能提供一些具体的领导技巧和团队管理策略，帮助我更好地理解如何构建一个能够持续学习、不断成长，并且在挑战面前能够披荆斩棘的优秀团队。
评分这本书的书名《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》非常吸引我，它点出了当前许多组织和管理者都面临的核心问题。我是一名部门主管，经常需要带领我的团队去应对公司内外的各种变化和挑战。有时候，我们明明有能力，却因为内部的沟通不畅、士气不高，或者缺乏有效的协同，导致项目进展缓慢，甚至错失良机。所以我非常认同“学习的领导”这个理念，这不仅仅是领导者个人的学习，更是要带领团队一起学习、一起进步。而“打造成长的团队”更是我的一个重要目标，我希望我的团队成员不仅仅是完成工作，更能在这个过程中获得成长，成为更优秀的人才。最让我感兴趣的是“共同突破困境”这个部分，这需要领导者有足够的智慧和技巧，能够激发团队成员的潜能，让他们在面对困难时，能够勇敢地站出来，积极地寻找解决方案。我期待这本书能提供一些切实可行的指导，帮助我更好地理解如何建立一种积极的团队文化，如何有效地激励团队成员，以及如何在复杂的环境中带领团队实现卓越的绩效。
评分这本书的书名《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》让我眼前一亮，仿佛看到了解决我工作中一些长期困扰的钥匙。我常常觉得，很多时候，团队的瓶颈不在于技术或资源，而在于人的思维模式和协作方式。因此，“学习的领导”这个概念非常吸引我，它意味着领导者需要不断反思和调整自己的方法，并且带动团队一起成长。而“打造成长的团队”，则是一种非常有建设性的理念，它不仅仅是要求团队成员完成工作，更是希望他们在工作中能够获得提升，变得更强大。我特别期待书中关于“共同突破困境”的部分，因为在实际工作中，我们经常会遇到各种挑战，而如何让团队成员能够团结一致，共同面对和解决这些困难，是至关重要的。我希望这本书能提供一些具体的工具和技巧，让我能够更好地理解如何营造一种积极向上的团队氛围，如何有效地激励团队成员，以及如何在压力下保持团队的凝聚力和创造力，最终共同“达到结果”。
评分我最近在思考，究竟什么样的领导者才能真正带领团队走向成功，而不是仅仅维持现状。市面上关于领导力的书籍很多，但这本书的书名《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》却让我感受到一种截然不同的视角。它强调了“学习”这个词，意味着领导者本身也在不断进化，而不是固步自封。同时，“打造成长的团队”则是一种长期的、有规划的投入，旨在让团队成员在工作中获得成长，而不是被动地执行任务。我特别关注“共同突破困境”这部分，这在我看来是衡量一个团队是否健康、是否有活力的重要指标。当团队遇到挑战时，领导者如何带领大家一起想办法、一起承担，而不是把责任推给下属，或者自己一个人扛。我希望这本书能够提供一些实用的方法论，帮助我理解如何培养团队成员的解决问题的能力，如何建立一种鼓励尝试和从失败中学习的氛围。同时，“达到结果”是任何组织存在的根本目的，但这本书并没有将结果置于其他所有因素之上，而是将其与“成长”和“共同突破”联系起来，这让我觉得它更加注重过程的质量和团队的可持续发展。我希望这本书能让我更深入地理解，如何将个人领导力与团队发展相结合，如何在日常工作中创造出一种既有挑战性又能激发成员积极性的环境。
评分这本书的书名就让我眼睛一亮，感觉非常贴切我们现在职场上常常遇到的情境。我在一家科技公司担任项目经理，每天面对的挑战就是如何带领团队成员克服困难，达成公司的目标。常常觉得，一个好的领导者不只是发号施令，更重要的是要能赋能团队，让每个人都发挥出最大的潜力。我特别喜欢书名中“打造成长的团队”这几个字，这代表了一种长远的投入和对人的重视，而不是只看眼前的绩效。而且“共同突破困境”和“达到结果”也点出了领导者和团队的共同责任，不是单打独斗，而是互相扶持、一起前进。我常常在想，我们团队里有些成员虽然有能力，但好像缺乏一些主动性，或者在遇到挫折时容易气馁。这本书是不是能提供一些方法，让我们能建立一种更积极、更具韧性的团队文化呢？我对于如何激励士气、如何培养团队成员的自主学习能力，以及如何在压力下保持团队的凝聚力，都充满了期待。尤其是在现在变化这么快的时代，团队的“成长”能力，绝对是决定成败的关键。我希望这本书能给我一些具体的工具和思维模式，让我能更好地理解团队成员的需求，并找到适合我们团队的领导方式。我非常希望能够学习到一些关于如何建立信任、如何有效沟通、以及如何处理团队内部冲突的技巧，因为这些都是我作为领导者需要不断学习和精进的。读完书名，我脑海中立刻浮现出许多过去团队合作时的画面，有些成功案例，也有些令人扼腕的时刻，而我相信，这本书或许能提供一些启示，让我们在未来的团队建设中，能够做得更好，走得更远。
评分对于一个渴望提升自身领导力的管理者来说，《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》这本书名本身就蕴含着强大的吸引力。它并没有仅仅停留在“领导”这个层面，而是巧妙地将“学习”和“成长”融入其中，这让我看到了领导者不断进化的可能性，也看到了团队成员的潜力被充分挖掘的可能性。我非常欣赏“打造成长的团队”这个概念，它意味着领导者需要投入时间和精力去培养和发展团队成员，让他们不仅仅是螺丝钉，而是能够独立思考、积极贡献的个体。而“共同突破困境”则是我在实际工作中经常面临的挑战，如何带领团队在逆境中保持士气，如何激发团队的创造力来解决问题，这些都是我非常渴望学习的。我相信，一个真正强大的团队，必然是在经历过风雨之后，能够更加坚韧和团结。这本书名也强调了“达到结果”，但我感觉它更侧重于通过“学习”和“成长”的过程，自然而然地实现“结果”。我期待这本书能提供一些具体的策略和技巧，帮助我理解如何构建一个积极的学习型团队文化，如何有效地激发团队成员的内在动力，以及如何在复杂多变的工作环境中，带领团队不断前进，取得卓越的成就。
评分我一直对如何构建一个高效、有活力的团队充满好奇。这本书的标题《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》给我一种耳目一新的感觉。它不仅仅是强调领导者的“权威”或者“指令”，而是将“学习”和“成长”置于核心位置，这在我看来是一种更具前瞻性和人性化的领导理念。我特别喜欢“打造成长的团队”这个说法，它暗示了一种持续的、系统的建设过程，旨在让团队成员在工作中获得切实的提升，而不仅仅是为了完成眼前的任务。而“共同突破困境”则是我非常看重的一点，因为在实际工作中，我们总会遇到各种各样的难题，这时候，一个能够团结一心、共同应对的团队，往往能够克服看似不可能的障碍。我希望这本书能提供一些关于如何建立团队信任、如何有效沟通、以及如何在压力下保持团队士气的方法。同时，“达到结果”是最终的目标，但这本书将它与“成长”和“共同突破”相结合，这让我觉得它关注的是一种更健康、更可持续的发展模式。我期待这本书能给我带来一些新的启发和实用的工具，让我能够更好地成为一个赋能型领导者，带领我的团队实现更大的成功。
评分作为一名身处管理岗位的基层员工，我时常感受到，想要真正带领团队取得优异的成绩，不仅仅是靠个人的能力，更需要团队的整体协作和共同努力。《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》这本书名，精准地击中了我的痛点和期待。它强调了“学习的领导”，意味着领导者需要有持续学习的态度，并且能够将这种学习的精神传递给团队，形成一种共同进步的氛围。而“打造成长的团队”，则是一种长远的眼光，关注团队成员的个人成长和职业发展，这对于提升团队的整体士气和凝聚力至关重要。我最感兴趣的是“共同突破困境”这个概念，因为在工作中，我们总是会遇到各种意想不到的难题，如何带领团队成员一起分析问题、集思广益、共同寻找解决方案，这恰恰是我目前最需要学习的。我相信，一个能够共同面对挑战的团队，才能真正做到“达到结果”。我期待这本书能够提供一些具体的策略和方法，让我能够更好地理解如何激发团队成员的积极性，如何建立一种高效的沟通和协作机制，以及如何在压力下保持团队的活力和韧性。
评分我一直相信，一个优秀的团队，离不开一个同样优秀的领导者，而优秀的领导者，本身也需要不断地学习和成长。这本书的书名《学习的领导打造成长的团队：如何与团队共同突破困境达到结果》恰恰点出了这个核心。我特别喜欢“学习的领导”这个提法，它说明领导者不是高高在上的，而是需要保持谦逊和开放的心态，不断吸收新知识，调整自己的领导方式。而“打造成长的团队”则是我一直以来非常关注的重点，我希望我的团队不仅仅是执行者，更是一个充满活力、能够自我驱动、并且不断学习和进步的集体。我特别好奇书中关于“共同突破困境”的部分，因为在现实工作中，我们常常会遇到各种各样的挑战，而如何带领团队一起面对、一起想办法，是非常考验领导者能力的地方。我相信，当一个团队能够齐心协力克服困难时，他们之间的凝聚力和信任感也会得到极大的提升，从而更有可能“达到结果”。我希望这本书能提供一些实用的方法和案例，帮助我更好地理解如何激发团队成员的潜能，如何建立一种积极的沟通和协作氛围，以及如何在压力下保持团队的韧性和战斗力。
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