Focusing on the latest management trends, Transformational HRM Practices for Hong Kong provides HR professionals with a comprehensive and accessible guide to human resource management in Hong Kong. Written by a leading team of HR professionals, psychologists, legal experts, and academics, the book provides up-to-date coverage of current practices, laws and procedures, as well as guidance on the professional skills required to operate successfully in the region. Suitable for practitioners and students alike, the book contains authentic case studies in local context and sets out the latest strategies for talent acquisition and assessment as well as performance and rewards management. It provides essential coverage of organizational change management, recent technological advancements in the field, and outlines the development of Hong Kong’s employment laws and their likely implications for professionals. In one volume, this book provides the key information, guidance, and context HR professionals require to be successful in Hong Kong’s fast-changing business environment.
名人推薦
‘This book is the product of the collective wisdom of a team of well-qualified and experienced contributors. It successfully integrates both theory and practice with a lot of real-life cases and examples. It provides a valuable and up-to-date tool to support teachers, students, and practitioners in the new HR era.’ ―Irene Chow, Professor and Head, Department of Management, Hang Seng University of Hong Kong
‘This is a timely and accessible collection on the HRM development in Hong Kong for business managers and aspiring HRM students. It explains succinctly the fundamental and drastic changes in the traditional HR sector in Hong Kong. Reading this book makes me realize how much HRM has been transformed since the internet era.’ ―Steven Lui, Associate Professor, School of Management, UNSW Business School, UNSW Sydney
‘Each chapter of this book marks a specific HR topic with comprehensive deliberations on the transformation. It integrates both empirical studies as well as discussions of evolving HR practices. A unique reference that helps readers apprehend the drastic challenges in HR management from traditional to digital.’ ―David Li (F.I.H.R.M, HK), Director, Human Resources, New Beta Innovation Limited; President, Hong Kong Institute of Human Resource Management (HKIHRM), 2014–2018
‘The role of human resources management has been evolving over the years. This book focuses on contemporary HR topics within the Hong Kong context. It provides the reader with invaluable insights from seasoned practitioners, consultants, and well-respected academics. I would recommend this book to HR professionals, line managers, and aspiring HR students!’ ―Margaret Cheng (F.I.H.R.M, HK), Human Resources Director, MTR Corporation Limited; President, Hong Kong Institute of Human Resource Management (HKIHRM), 2018–present; Chairperson, People Management Committee, Hong Kong Management Association (HKMA)
具体描述
创新驱动：面向未来的企业人才战略与实践 一部深度剖析全球化背景下，企业如何构建适应性人才生态系统的权威指南。 在当前瞬息万变、技术迭代加速的商业环境中，传统的人力资源管理模式已难以支撑企业的长远发展。本书聚焦于“创新驱动”这一核心命题，旨在为企业高层管理者、人力资源专业人士以及政策制定者提供一套系统、前瞻且极具操作性的理论框架与实践蓝图。它不再仅仅关注“管理”流程的优化，而是深入探讨如何将“人才”转化为企业最核心的战略资产，实现从“资源配置”到“价值创造”的根本性转变。 第一部分：时代背景与战略重塑——人才战略的宏观定位 本部分首先对当前全球经济格局、地缘政治变化以及第四次工业革命对劳动力市场带来的颠覆性影响进行了深刻的洞察。我们清晰地界定了“人才战略”在企业生存与发展中的地位——它不再是支持性职能，而是驱动业务增长的先锋力量。 解构VUCA/BANI世界： 深入分析不确定性（Volatility）、模糊性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）、易变性（Ambiguity）以及脆性（Brittle）、焦虑（Anxious）、非线性（Non-linear）、不可知（Inconceivable）时代对组织韧性的挑战。重点阐述企业如何通过人才布局的弹性，构建“反脆弱性”组织结构。 价值链重构与人才需求错位： 探讨自动化、人工智能和物联网技术对传统岗位的影响。剖析新兴技术岗位需求与现有劳动力技能储备之间的巨大鸿沟（Skills Gap），并提出通过“人才地图（Talent Mapping）”精确预测未来五年关键能力的需求模型。 从效率优先到敏捷驱动： 论述企业战略重心如何从追求极致的成本效率转向追求快速的市场响应和创新迭代。基于此，提出“敏捷人才组织”（Agile Talent Organization）的设计原则，强调跨职能团队、快速学习循环（Fast Learning Loops）和去中心化决策的重要性。 第二部分：组织设计与文化重塑——构建激发潜能的生态系统 成功的战略转型必须依托于与之匹配的组织结构和文化土壤。本章侧重于描述如何设计一个能够持续涌现创新、鼓励承担风险的组织形态，并培育与之相适应的文化基石。 去中心化与赋能领导力： 探讨传统层级结构的局限性，介绍扁平化、网络化组织架构的实施路径。重点剖析“赋能型领导者”的特质——他们是教练、是资源整合者，而非简单的命令执行者。引入“责任下放模型”（Delegation of Authority Matrix）的实践案例。 心理安全感与创新容错机制： 强调心理安全感（Psychological Safety）是高绩效团队的基石。详细阐述如何通过领导层的示范作用、公开的错误复盘机制（Blameless Post-Mortems）以及透明的沟通渠道，将“失败”重新定义为“学习成本”。 目的驱动型文化（Purpose-Driven Culture）： 探讨在人才争夺战中，清晰、有感召力的组织使命（Purpose）如何超越薪酬激励，成为吸引和留住顶尖人才的核心驱动力。提供从高管层到一线员工“使命内化”的工具与方法。 第三部分：人才获取与发展——面向未来的能力投资 本部分聚焦于人才全生命周期的关键环节，特别是如何在高度竞争的市场中吸引“对的人”，并为他们提供持续成长的平台。 雇主品牌与人才社群构建： 论述现代雇主品牌建设不再是营销活动，而是企业价值的真实体现。介绍构建“内部专家社群”（Internal Expert Communities）和“外部人才池”（Talent Pools）的策略，实现精准、高效的外部招募。 技能导向的继任规划（Skills-Based Succession Planning）： 批判传统基于职位的继任规划模式，转而推崇基于“核心能力组合”的继任规划。详细介绍“技能差距分析”（Skill Gap Analysis）与“技能矩阵”（Skills Matrix）的构建，确保关键岗位的人才储备与未来所需能力相匹配。 沉浸式与个性化学习体验（Immersive & Personalized Learning）： 告别标准化的培训课程。阐述如何利用微学习（Microlearning）、虚拟现实（VR/AR）等技术手段，提供高度个性化、基于工作场景的学习路径。引入“70-20-10”模型的数字化升级版。 内部人才流动与职业成长路径的重塑： 强调“内部人才市场”（Internal Talent Marketplace）的建设，鼓励员工进行“内部转岗”（Internal Mobility）和“横向发展”。设计多维度的职业发展轨迹，而非单一的晋升阶梯。 第四部分：绩效管理与激励机制的颠覆性变革 传统的年度绩效考核和刚性薪酬体系正逐渐失效。本部分提出了适应创新和敏捷工作模式的、更具前瞻性和激励性的绩效与激励方案。 持续反馈与目标校准（Continuous Feedback & Goal Alignment）： 介绍“目标与关键成果”（OKR）在动态环境下的应用，强调目标设置的透明度、高频校准和与企业战略的紧密挂钩。重点讨论“北极星指标”（North Star Metric）在激励团队时的作用。 基于贡献的价值衡量体系： 探讨如何衡量那些难以量化的创新贡献、知识共享和跨界协作行为。引入“360度贡献评估”模型，平衡短期业绩与长期能力建设。 多元化激励组合与总薪酬观（Total Rewards）： 拓展薪酬激励的范畴，超越基本工资和奖金。深入分析股权激励（Equity）、非财务激励（如自主权、发展机会）在吸引高潜力人才中的关键作用。探讨如何设计适应不同群体（如工程师、销售、管理层）的定制化激励方案。 第五部分：数据驱动的人才决策与伦理前瞻 本书的最后一部分聚焦于如何利用人力资源分析（People Analytics）提升决策质量，并前瞻性地探讨技术应用中必须坚守的伦理底线。 人才决策的量化转型： 介绍如何从描述性数据（Descriptive Data）迈向预测性分析（Predictive Analytics）。阐述“人才驱动模型”（Talent Driver Model）的构建，用数据科学方法预测离职风险、成功率和投资回报率（ROI）。 数据治理与透明度： 强调数据驱动决策的前提是高质量、无偏见的数据。探讨人才数据收集、存储和使用的合规性标准，以及如何平衡数据洞察与员工隐私保护。 应对技术伦理挑战： 重点讨论AI在招聘和绩效评估中可能引入的算法偏见（Algorithmic Bias）问题。提出一套“公平性审计框架”（Fairness Audit Framework），确保技术工具服务于人才发展，而非固化歧视。 本书集合了全球顶尖学者和一线实践专家的最新研究成果与深度案例分析，旨在帮助企业在不确定的时代中，通过对人才战略的彻底创新与重塑，赢得未来的竞争优势。它是一份面向未来工作模式的行动指南，强调人与技术的协同共生，以及组织对持续学习与适应能力的承诺。
著者信息
編者簡介
Anna P. Y. Tsui
Anna P. Y. Tsui is a senior lecturer in management at the Chinese University of Hong Kong. She was awarded a PhD from the University of Hong Kong and has researched, taught, and published widely in the field of human resource management and business strat
Anna P. Y. Tsui
Anna P. Y. Tsui is a senior lecturer in management at the Chinese University of Hong Kong. She was awarded a PhD from the University of Hong Kong and has researched, taught, and published widely in the field of human resource management and business strat
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评分
說實話，當我翻開這類型的區域性管理書籍時，最怕的就是內容過於空泛，只是一堆理論的堆砌，讀完像沒讀一樣。我們做HR的，最需要的是「立即可用」的工具和思維框架。這本《香港人力資源管理轉化實務》如果真的有「實務」二字，我希望它不只是紙上談兵。我尤其關注它在「轉化」這個詞上的著墨。是組織文化的轉型？還是流程的數位化升級？抑或是人力資源部門自身角色的重塑？在台灣，我們常討論如何從「行政後勤」轉型為「策略夥伴」，不知道香港的管理實踐在這方面走了多遠，他們是怎麼說服高層接受HR的策略建議？書中是否提供了實際的案例分析，比如某家香港公司是如何成功導入新的員工關係處理機制，或者如何應對勞資糾紛的獨特方法。如果能看到具體的SOP流程圖、數據分析模型，甚至是一些用來跟部門主管溝通轉型願景的簡報範例，那對我個人的專業發展將是極大的助益。畢竟，理論再美，最終都要落實在那些繁瑣的日常工作中，如何優雅且有效率地完成，才是真本事。
评分這本《香港人力資源管理轉化實務》光看書名就讓人聯想到一堆複雜的管理學術語和實務操作的細節，尤其對於我們在台灣打滾多年的HR同業來說，香港的管理模式總是有那麼一點點不一樣的煙火氣。我一直在思考，在現今這個快速變化的時代，無論是傳統的招募、薪酬福利，還是更前沿的員工體驗、數位轉化，到底哪些是共通的普世價值，哪些又是受到特定地域文化和法規限制的獨特產物。例如，香港對外籍人才的引進政策、對於大中華區人才流動的管理策略，這些都是我們在台灣市場比較少直接面對的難題。我猜測這本書裡一定會深入探討香港企業如何應對這種跨境管理的需求，他們的績效評估體系會不會更偏向結果導向，而不是我們這邊比較重視的過程管理。如果能從中擷取一些可以「水土不服地」應用到台灣情境的經驗，那這本書的價值可就高了，畢竟，學習別人的成功或失敗經驗，永遠是成本最低的成長方式。我特別期待它能揭示一些不為外人所知的內部運作邏輯，那種不是教科書上寫的，而是真正跑在第一線管理者才會懂的「眉角」。
评分這幾年「人才爭奪戰」越打越激烈，對HR專業能力的門檻也水漲船高。對於這本《香港人力資源管理轉化實務》，我個人最感興趣的是它對於「未來人力資源」的想像和準備。轉化不只是一個當下的動作，更是一種前瞻性的佈局。香港作為亞洲的門戶，其產業結構調整的速度非常快，人力需求自然也跟著快速變化。書中是否涵蓋了如何培訓現有員工以適應AI、自動化對工作內容的衝擊？對於那些不斷消失的舊職位，他們是如何進行溫和而有效的轉職輔導？這種前瞻性的技能盤點和職能重塑的實務操作，對身處於產業轉型陣痛期的台灣企業來說，具有極高的參考價值。如果它能提供一套成熟的「人才轉型藍圖」，說明如何從人才盤點到培訓落地，再到效果評估的完整閉環，那麼這本書就不是一本普通的管理參考書，而是一份指引未來方向的路線圖了。
评分從宏觀的角度來看，香港作為一個高度國際化和資本密集的金融中心，其人力資源管理必然帶有強烈的「競爭」色彩。我很好奇，在這樣一個高壓力的工作環境下，這本書如何處理「員工福祉」與「企業效率」之間的拉扯？這可不是一個容易回答的問題。是透過高薪酬來彌補高工時，還是發展出更具彈性的工作模式來留住頂尖人才？而且，香港的勞工法規與大陸的《勞動合同法》之間存在明顯的差異，這使得其人力資源政策在兩岸三地的人才調度上扮演著一個微妙的橋樑角色。我希望這本書能深入探討這種跨司法管轄區的人才調動和合規性問題。對於我們這些身處兩岸交流頻繁的企業來說，理解香港在處理這些複雜法律邊界問題上的實踐經驗，無疑能幫助我們預先佈局潛在的風險。總之，我期待它能提供的不僅是單純的管理技巧，更是一種能洞察區域經濟脈動的戰略視野。
评分坦白講，台灣和香港的職場文化在某些細微處有著顯著的不同。比如說，我們比較重「人情味」，而香港職場的直接溝通風格有時會讓人感到壓力。這會如何體現在人力資源的「軟實力」管理上？例如，在員工輔導（EAP）、內部溝通、甚至是危機處理上，香港的HR團隊會採取怎樣的策略來平衡其國際化的效率導向與本土員工的情感需求？如果這本書只是翻譯國外的管理學理論，那對我來說價值就不大了。我更希望看到的是，當地的專業人士如何「消化」這些外來理論，並將其「客製化」為適合香港這個特定土壤的實踐方法。我猜測，書中也許會提到一些獨特的員工激勵機制，或許是基於期權、獎金結構，或是非物質的認可系統，這些都與台灣的慣例有所區別。能從這些細節中窺探出香港社會的價值觀如何潛移默化地影響企業管理，這才是閱讀此書最迷人之處。
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