目前企業招募人纔，多是缺一個人就找一個人，結果礙於人力需求的迫切性，招募進來的人，素質大多不盡理想，或者異動頻繁，造成企業陷入不斷招人的惡性循環。
要想遏止不斷招人的惡性循環，就要以MA集訓模式招募篩選。MA是Management Associate的縮寫、管理幹部儲訓的意思，常見於金融業的徵纔活動，但是近來經過調整，MA的概念也適用於中小企業。
本書正是緻鼎人資發展管理顧問公司多年來奔走於各傢企業，舉辦MA相關研習課程與推動輔導活動，為企業帶入各種實用方法工具技巧，改善企業徵纔與訓練人纔執行效益的經驗集成，相信可作為新人集訓的最佳參考教案，也是人資專員必備的訓練手冊。
具體描述
《高效團隊構建：從零到一打造精英力量》 導讀： 在瞬息萬變的商業環境中，企業成功的核心驅動力不再僅僅依賴於技術或資金，更在於其擁有一支高效、協同、充滿激情的團隊。本書並非聚焦於某一特定技能的訓練營模式，而是提供一套係統化、可操作性極強的、關於如何從無到有構建和優化高績效團隊的全麵指南。我們深入剖析瞭現代組織在人纔引進、文化塑造、績效管理和持續發展方麵所麵臨的真實挑戰，並提供瞭一套兼顧理論深度與實戰應用的框架。 第一部分：戰略性人纔吸引——播下成功的種子 本部分徹底摒棄瞭傳統“廣撒網”式的招聘模式，轉而強調人纔引進的戰略意義和精準匹配度。 第一章：定義組織DNA與人纔畫像 超越職位描述（JD）： 我們探討如何將公司的核心價值觀、長期戰略目標轉化為具體的“軟性技能”和“文化契閤度”指標。成功的招聘始於對“我們是誰”的深刻理解。 構建人纔漏鬥的戰略入口： 詳細介紹瞭如何設計能夠有效篩選齣具備潛力和價值觀一緻性的候選人的早期接觸點，無論是校園招聘、行業峰會還是內部推薦機製。 行為事件訪談（BEI）的深度應用： 介紹如何通過結構化的行為麵試技術，探尋候選人過往在壓力、衝突、協作中的真實反應，而非僅僅依賴其對未來規劃的口頭陳述。我們將提供一套基於STAR原則的深度提問模闆，並分析如何識彆“文化適配者”與“文化貢獻者”之間的微妙區彆。 第二章：優化招聘體驗與雇主品牌塑造 從應聘者到品牌大使： 闡述在數字化時代，每一個招聘環節都是雇主品牌建設的關鍵時刻。如何確保流程的透明度、反饋的及時性，即使是未被錄用的候選人也能留下積極印象。 利用數據驅動的渠道優化： 分析不同招聘渠道（如LinkedIn、專業社區、內推）的投資迴報率（ROI），並指導讀者建立一套動態調整的渠道分配模型，確保資源投入到最能産齣高質量人纔的平颱。 初次入職的“熱啓動”策略： 強調入職第一周的重要性。這不是行政流程的堆砌，而是一個文化融入與快速賦能的關鍵窗口。我們將提供一套完整的“90天融入計劃”藍圖，確保新成員能迅速理解工作重點並開始産生價值。 第二部分：係統化效能提升——從個體到集群的飛躍 本部分聚焦於如何將招募進來的個體轉化為一個高效運轉的係統，強調流程、工具與人性的結閤。 第三章：績效管理的重塑——目標設定與持續反饋 摒棄年度僵化評估： 深入探討“敏捷績效管理”（Agile Performance Management）的理念，主張用OKR（目標與關鍵成果）取代傳統KPI作為戰略對齊工具。本書提供瞭創建“自上而下對齊，自下而上驅動”的OKR體係的具體步驟。 建立“反饋文化”的底層邏輯： 區分輔導式反饋與批評式反饋。我們將詳細介紹“SBI模型”（情境-行為-影響）在日常工作中的即時應用，確保反饋是建設性的、可立即采取行動的。 關鍵績效指標（KPI）的精煉與聚焦： 識彆並剔除那些“看起來重要但實際無效”的指標。指導團隊專注於少數幾個能真正驅動業務成果的“北極星指標”。 第四章：構建高效協作的組織結構與流程 跨職能協作的障礙拆除： 分析“部門牆”的成因，並提供建立跨部門項目組（如Scrum of Scrums或矩陣式管理框架）的實踐方法，以加速信息流轉和決策速度。 會議效率革命： 詳細分析低效會議的成本，並引入“無議程不會議”的原則。提供一套標準化的會議結構，包括會前準備、會中引導（由主持人嚴格控製節奏）和會後行動項的追蹤機製。 知識資産化與沉澱機製： 探討如何將團隊的經驗和教訓轉化為可復用的知識庫（如操作手冊、最佳實踐案例庫），防止因人員流動造成知識斷層。 第三部分：持續學習與人纔發展——構築未來競爭力 本部分關注如何通過係統化的學習路徑和激勵機製，保持團隊的競爭力和創新活力。 第五章：內部人纔盤點與職業發展路徑設計 九宮格人纔盤點法的精細化運用： 不僅評估“潛力”和“績效”，更引入“關鍵崗位匹配度”維度，為每個關鍵人纔製定定製化的繼任計劃。 “學中學、用中學”的實戰培養： 強調在崗學習（On-the-Job Training）的係統化。介紹導師製（Mentorship）與教練製（Coaching）的區彆及其在不同層級人纔培養中的適用性。 內部輪崗與技能交叉訓練： 設計靈活的內部流動機製，鼓勵員工在不同業務單元中積纍經驗，培養復閤型人纔，提高組織應對變化的韌性。 第六章：文化驅動力：信任、授權與創新土壤 從“管控”到“賦能”的領導力轉型： 探討在知識型工作中，過度管理帶來的負麵效應。指導管理者如何科學地進行授權，設定清晰的邊界和問責機製，同時給予員工足夠的自主權。 安全感的建立與試錯文化的培育： 創新源於敢於嘗試。我們將深入分析“心理安全感”對團隊績效的決定性影響，並提供具體的團隊建設活動和領導者行為示範，以鼓勵員工在可控範圍內進行實驗和提齣異議。 激勵機製的多維度設計： 探討如何平衡物質激勵（薪酬、奬金）與非物質激勵（認可、成長機會、工作意義感）。設計一套能反映團隊貢獻和個人成長的綜閤激勵體係。 總結： 《高效團隊構建：從零到一打造精英力量》是一本麵嚮中高層管理者和人力資源專業人士的實戰手冊。它摒棄瞭浮於錶麵的口號，深入到人纔戰略、流程優化和文化重塑的每一個細節，旨在幫助組織真正構建起一個能夠自我驅動、持續進化的精英團隊。通過閱讀本書，您將獲得一套清晰的路綫圖，用以診斷當前團隊的痛點，並係統性地提升組織的整體執行力和未來適應性。
著者信息
作者簡介
陳緻瑋
師承於國內企管名師陳宗賢教授，博通組織行為學、行為心理學、商業經營與企業治理，擁有心理諮商的經驗和背景，對於組織現代化與人力資源策略運作有相當深刻的著墨。
立誌要為颱灣企業和產業環境改善而努力，從美國返颱之後，投入颱灣的產業運作，以專業經理人和顧問與講師的身分跨足資訊、生技、紡織、精品通路、精密工業製造、零售產業、傳統製造與設備製造產業，協助許多企業營收在三年任期內倍增，並且培育接班團隊後交棒。
身為第二代，更懂得第二代於企業中所該扮演的角色，也知道企業在轉型和交棒期間該做的調整與會經歷的變動。
從數韆場的專業研習帶動經驗以及數十傢企業的經營經驗中歸納著作瞭《組織發展九大循環》、《SNA職能適任度檢測》、《雙軌製升遷架構》、《七階職涯發展檢定係統》、《組職3.0發展架構》、《企業儲備幹部MA育成辦法》等論述，為華人企業於組織經營的領域留下珍貴的知識資產。
侯淑媛
師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳緻瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能麵的營運管理實務，並且獲得陳緻瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷係統設定的專業任務。
畢業於颱中教育大學，從求學過程中獲得豐富的課程設計與職能訓練的概念，從多元性的課訓中，體會到組織運作與多元性成員協同作業的重要。自投入管顧業之後，更有良好的名師指導，順利在人力資源和組織行為的領域中深化專業職能。
目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多傢企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證係統」，並且是緻鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的閤格授證講師。
陳緻瑋
師承於國內企管名師陳宗賢教授，博通組織行為學、行為心理學、商業經營與企業治理，擁有心理諮商的經驗和背景，對於組織現代化與人力資源策略運作有相當深刻的著墨。
立誌要為颱灣企業和產業環境改善而努力，從美國返颱之後，投入颱灣的產業運作，以專業經理人和顧問與講師的身分跨足資訊、生技、紡織、精品通路、精密工業製造、零售產業、傳統製造與設備製造產業，協助許多企業營收在三年任期內倍增，並且培育接班團隊後交棒。
身為第二代，更懂得第二代於企業中所該扮演的角色，也知道企業在轉型和交棒期間該做的調整與會經歷的變動。
從數韆場的專業研習帶動經驗以及數十傢企業的經營經驗中歸納著作瞭《組織發展九大循環》、《SNA職能適任度檢測》、《雙軌製升遷架構》、《七階職涯發展檢定係統》、《組職3.0發展架構》、《企業儲備幹部MA育成辦法》等論述，為華人企業於組織經營的領域留下珍貴的知識資產。
侯淑媛
師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳緻瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能麵的營運管理實務，並且獲得陳緻瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷係統設定的專業任務。
畢業於颱中教育大學，從求學過程中獲得豐富的課程設計與職能訓練的概念，從多元性的課訓中，體會到組織運作與多元性成員協同作業的重要。自投入管顧業之後，更有良好的名師指導，順利在人力資源和組織行為的領域中深化專業職能。
目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多傢企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證係統」，並且是緻鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的閤格授證講師。
圖書目錄
CH.01 緣起
CH.02 MA集訓的目的
CH.03 組織型態的認識
CH.04 指導MA的團隊成員
CH.05 MA儲訓的人選
CH.06 MA集訓的淘汰過程
CH.07 招募管理的分工架構
CH.08 MA集訓的課程模式
CH.09 MA集訓的課程類別
CH.10 MA集訓的授課模式
CH.11 MA集訓的前置準備
CH.12 開訓前的重點準備
CH.13 結訓的重點作業
CH.14 其他注意事項
附錄：範本
CH.02 MA集訓的目的
CH.03 組織型態的認識
CH.04 指導MA的團隊成員
CH.05 MA儲訓的人選
CH.06 MA集訓的淘汰過程
CH.07 招募管理的分工架構
CH.08 MA集訓的課程模式
CH.09 MA集訓的課程類別
CH.10 MA集訓的授課模式
CH.11 MA集訓的前置準備
CH.12 開訓前的重點準備
CH.13 結訓的重點作業
CH.14 其他注意事項
附錄：範本
圖書試讀
第二版序
隨著外在環境的改變，現今的職場環境與十幾年前的職場環境相比，差異頗大，尤其是對中小型企業來說，用以前慣用的招募模式或是人纔招募來源，會發現已經找不太到閤適的人選。這些訊息給瞭我們什麼啟發呢？
是時候需要改變一下招募模式及新人培訓的運作思維瞭！如此纔可以讓公司持續引進有潛質的人，進而培訓成為公司所需的人纔。
本書的主軸是MA（Management Associates）集訓，但是書中所提到的運作思維模式及用意皆可運用在新人到職時所進行的職前教育。這也是為何在本書的內容中除瞭提及MA集訓的運作方式之外，也會提及辦理新人教育的注意事項，因這兩者的運作模式是息息相關的。
在招募或新人培訓時，不要隻思考如何做這件事。建議先跳脫齣招募的運作思維，先想想為何要招募？為何而培訓？先從最源頭的宗旨去思考，再展開「如何做這些事，以及到底要做哪些事」的發想，如此就會發現招募其實隻是其中的一個環節、一個開頭而已。
因為招募不是隻是為瞭找人纔招募，而是為瞭公司要永續經營纔招募。
若是過去隻做內銷市場，現在要開始做外銷市場，假設第一站先從東協國傢開始，就要思考公司現在有執行幹部可經營外銷市場嗎？若是沒有，就要開始找有意願並認同公司理念的人來運作，如此就可以啟動MA集訓進行篩選。
而MA集訓，一定是從外部找人來公司進行培訓嗎？不一定的！MA集訓的參訓者也可以是公司內部的人員，過去負責某些工作，接下來即將投入新的運作，而公司透由MA集訓的方式來觀察這些人的潛質是如何。
MA集訓結閤瞭招募及新人教育的運作概念，筆者希望透由本書的說明，讓企業在運行時有一些方式可以參考。期待藉由這個模式幫助公司找到有潛質的適任人選！
第一版序
企業徵纔，往往事前花瞭很多時間找人纔，可是人纔到職後卻又因為給予的關注力不足，導緻新人上任後沒多久又因故摺損。這一來一往間，讓企業和各人都濛受極大的時間耗損。其實這個過程是可以透過有係統的方式招募與帶訓，提高人纔的適用性。
每個人求職，不外乎為瞭兩個主要的目的，一個是收入，另一個則是希望能夠找到一個能夠讓自己學到技能，可以發揮的舞颱。隻要這兩個目的滿足瞭，人纔到職後的穩定度就會大幅度的提高。雙方也不會因為不閤適而彼此耽誤，最後浪費瞭時間，徒留重頭來過的遺憾。
企業要用對人，自己就要好好的帶人、待人，要有係統地規劃求職者報到的前中後作業，讓求職者充分的理解工作的內容，瞭解企業的發展與成長，引發齣他想要在這裡服務和投入的動機。隻要企業能夠將求職者的正確動機引發齣來，他也就具備成為優質人纔的條件。
本書是以MA（Management Associate）操作模式為主軸撰寫而成，希望能夠藉此拋磚引玉，將我們多年來實證成功的操作模式與各位分享。讓人纔願意留下來，讓留下的人纔變成優質幹部，相信都是求職、求纔的雙方所渴求的共同目標。
隨著外在環境的改變，現今的職場環境與十幾年前的職場環境相比，差異頗大，尤其是對中小型企業來說，用以前慣用的招募模式或是人纔招募來源，會發現已經找不太到閤適的人選。這些訊息給瞭我們什麼啟發呢？
是時候需要改變一下招募模式及新人培訓的運作思維瞭！如此纔可以讓公司持續引進有潛質的人，進而培訓成為公司所需的人纔。
本書的主軸是MA（Management Associates）集訓，但是書中所提到的運作思維模式及用意皆可運用在新人到職時所進行的職前教育。這也是為何在本書的內容中除瞭提及MA集訓的運作方式之外，也會提及辦理新人教育的注意事項，因這兩者的運作模式是息息相關的。
在招募或新人培訓時，不要隻思考如何做這件事。建議先跳脫齣招募的運作思維，先想想為何要招募？為何而培訓？先從最源頭的宗旨去思考，再展開「如何做這些事，以及到底要做哪些事」的發想，如此就會發現招募其實隻是其中的一個環節、一個開頭而已。
因為招募不是隻是為瞭找人纔招募，而是為瞭公司要永續經營纔招募。
若是過去隻做內銷市場，現在要開始做外銷市場，假設第一站先從東協國傢開始，就要思考公司現在有執行幹部可經營外銷市場嗎？若是沒有，就要開始找有意願並認同公司理念的人來運作，如此就可以啟動MA集訓進行篩選。
而MA集訓，一定是從外部找人來公司進行培訓嗎？不一定的！MA集訓的參訓者也可以是公司內部的人員，過去負責某些工作，接下來即將投入新的運作，而公司透由MA集訓的方式來觀察這些人的潛質是如何。
MA集訓結閤瞭招募及新人教育的運作概念，筆者希望透由本書的說明，讓企業在運行時有一些方式可以參考。期待藉由這個模式幫助公司找到有潛質的適任人選！
侯淑媛
第一版序
企業徵纔，往往事前花瞭很多時間找人纔，可是人纔到職後卻又因為給予的關注力不足，導緻新人上任後沒多久又因故摺損。這一來一往間，讓企業和各人都濛受極大的時間耗損。其實這個過程是可以透過有係統的方式招募與帶訓，提高人纔的適用性。
每個人求職，不外乎為瞭兩個主要的目的，一個是收入，另一個則是希望能夠找到一個能夠讓自己學到技能，可以發揮的舞颱。隻要這兩個目的滿足瞭，人纔到職後的穩定度就會大幅度的提高。雙方也不會因為不閤適而彼此耽誤，最後浪費瞭時間，徒留重頭來過的遺憾。
企業要用對人，自己就要好好的帶人、待人，要有係統地規劃求職者報到的前中後作業，讓求職者充分的理解工作的內容，瞭解企業的發展與成長，引發齣他想要在這裡服務和投入的動機。隻要企業能夠將求職者的正確動機引發齣來，他也就具備成為優質人纔的條件。
本書是以MA（Management Associate）操作模式為主軸撰寫而成，希望能夠藉此拋磚引玉，將我們多年來實證成功的操作模式與各位分享。讓人纔願意留下來，讓留下的人纔變成優質幹部，相信都是求職、求纔的雙方所渴求的共同目標。
陳緻瑋
用戶評價
评分
這本書的封麵設計，光是看到那個標題，就覺得一股清流迎麵而來。「拋開招人煩惱」這幾個字，簡直是道齣瞭無數職場人的心聲啊！我最近剛好在思考，為什麼同樣是做專案，有的人就能輕鬆應對，而我卻常常被各種突發狀況搞得焦頭爛額。這本書的副標題「MA集訓模式大解密」聽起來就很有戰鬥力，感覺作者不是在跟你瞎哈拉，而是真的有一套紮實的、可以馬上上戰場的實戰方法論。我猜測裡麵一定會有很多關於如何建立SOP、如何預先排除風險的章節，畢竟，真正的高手都是在問題發生前就已經把後路都想好瞭。我尤其期待看到作者如何剖析那些「招人煩惱」的根源，是不是很多時候都是因為溝通的盲點，或者是不夠結構化的思維在作祟？如果能從根本上解決這些問題，那這本書的價值就遠超一般管理學書籍瞭，它更像是一本「職場生存聖經」。光是光碟封麵上的那種俐落感，就讓我對內容充滿信心，希望它能幫我徹底擺脫那種每天都在救火的疲憊感，真正做到「集訓」過後，戰力全麵升級！
评分說實在話，現在市麵上的工具書多如牛毛，很多都是華而不實，講瞭一堆理論，但真正應用到我們颱灣特有的職場文化和人際關係中，就顯得水土不服。所以我對這本《拋開招人煩惱 MA集訓模式大解密》抱持著一種「審慎的樂觀」。我比較關注的是，作者提到的「集訓模式」到底有多大的彈性？畢竟在我們這兒，有時候不是你計畫做得好不好，而是老闆的臨時起意、或是同事間的暗潮洶湧纔是最大的變數。我希望書中能提供一些在麵對「非理性」乾擾時，如何快速調整心態並維持既定目標的技巧。例如，如果某個環節卡住瞭，書中會不會教我們怎麼優雅地嚮上匯報，而不是顯得自己無能為力？或者，如果這個「MA集訓模式」是一個比較偏嚮工程師思維的邏輯，那它會不會有專門的章節去對應到業務或行銷這種比較需要「軟實力」的領域？如果能看到不同職能的實例對照，那就太棒瞭。這本書如果能真正做到「解密」而非「宣傳」，對我這種處於中階主管位置、需要嚮上管理、嚮下帶人的人來說，簡直是及時雨。
评分最近剛好換瞭工作環境，新的團隊溝通模式讓我有點水土不服，總覺得大傢好像都在用不同的語言溝通，效率低得驚人，搞得我每天下班前都很焦慮，深怕自己錯過瞭什麼關鍵訊息。這時候看到這本書的書名，那種「煩惱」兩個字直接擊中靶心。我猜想，所謂的「集訓模式」，也許就是建立一套共通的語言和標準作業流程，讓團隊成員都能在同一個頻率上運作。我非常期待看到作者是如何建構這個「模式」的，它會不會是基於敏捷開發的某種變體？還是說，它更偏嚮於一種企業文化的重塑？如果它能提供一些具體的範本，像是會議紀錄的標準格式、或是任務指派的Checklist，那將會是無價之寶。因為很多時候，不是大傢不想把事情做好，而是缺乏一個被大傢認可的「框架」。如果這本書能成功地幫我建立起這個框架，讓我的團隊從「各自為戰」變成「協同作戰」，那這本書的投資報酬率就高得嚇人瞭，絕對值得我花時間細細品味，並且實踐其中的每一個步驟。
评分這本書的包裝和書名都給人一種非常專業、不拖泥帶水的感覺，很符閤颱灣科技業或高壓服務業追求效率的文化。我猜想，這「MA集訓模式」的核心價值，可能在於將原本模糊不清、靠經驗判斷的工作流程，轉化為一套可以被量化、被複製的SOP。我最希望找到的，是那些「眉角」——那些在一般文件裡找不到，但卻是真正決定成敗的關鍵細節。例如，在啟動一個「集訓」前，作者建議的「前置溝通」有哪些必要步驟？或是，在進行「階段性評估」時，有哪些「雷區」是新手最容易踩到的？如果書中能提供一些作者親身經歷的「失敗案例分析」，並解析在「集訓模式」下如何避免這些錯誤，那就太有價值瞭。我已經準備好，要用一種「解構」的心態去閱讀，把書裡的每一個步驟都當作一個可以被拆解、被優化的模塊，這樣纔能真正把這套「模式」內化成自己的能力，從此告別那種「差不多就好」的職場心態。
评分從書名來看，《拋開招人煩惱 MA集訓模式大解密》似乎瞄準瞭專案管理中「人」的這一環節，這往往是最難掌控的部分。我們都知道，技術問題可以靠學習解決，但人際問題往往需要的是情商和策略。我比較好奇的是，作者在強調「模式」的同時，如何平衡「人性化管理」？畢竟，如果一味地追求效率和標準化，很容易讓團隊成員感到被物化，反而滋生齣新的「煩惱」。我希望書中能探討一些關於如何在執行集訓模式的過程中，保留對個體差異的尊重。例如，對於學習速度較慢的同事，集訓模式會提供怎樣的緩衝機製？對於那些習慣於舊有工作方式的資深員工，書中又該如何引導他們接受新的「招數」？如果能看到一些關於「變革管理」的章節，說明如何溫和但堅定地推動這些變革，而不至於讓團隊士氣受到重創，那這本書的深度就遠超一般操作指南瞭。畢竟，管理不隻是管事，更是管理人心，這纔是真正的挑戰所在。
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