目前企業招募人才，多是缺一個人就找一個人，結果礙於人力需求的迫切性，招募進來的人，素質大多不盡理想，或者異動頻繁，造成企業陷入不斷招人的惡性循環。
要想遏止不斷招人的惡性循環，就要以MA集訓模式招募篩選。MA是Management Associate的縮寫、管理幹部儲訓的意思，常見於金融業的徵才活動，但是近來經過調整，MA的概念也適用於中小企業。
本書正是致鼎人資發展管理顧問公司多年來奔走於各家企業，舉辦MA相關研習課程與推動輔導活動，為企業帶入各種實用方法工具技巧，改善企業徵才與訓練人才執行效益的經驗集成，相信可作為新人集訓的最佳參考教案，也是人資專員必備的訓練手冊。
具体描述
《高效团队构建：从零到一打造精英力量》 导读： 在瞬息万变的商业环境中，企业成功的核心驱动力不再仅仅依赖于技术或资金，更在于其拥有一支高效、协同、充满激情的团队。本书并非聚焦于某一特定技能的训练营模式，而是提供一套系统化、可操作性极强的、关于如何从无到有构建和优化高绩效团队的全面指南。我们深入剖析了现代组织在人才引进、文化塑造、绩效管理和持续发展方面所面临的真实挑战，并提供了一套兼顾理论深度与实战应用的框架。 第一部分：战略性人才吸引——播下成功的种子 本部分彻底摒弃了传统“广撒网”式的招聘模式，转而强调人才引进的战略意义和精准匹配度。 第一章：定义组织DNA与人才画像 超越职位描述（JD）： 我们探讨如何将公司的核心价值观、长期战略目标转化为具体的“软性技能”和“文化契合度”指标。成功的招聘始于对“我们是谁”的深刻理解。 构建人才漏斗的战略入口： 详细介绍了如何设计能够有效筛选出具备潜力和价值观一致性的候选人的早期接触点，无论是校园招聘、行业峰会还是内部推荐机制。 行为事件访谈（BEI）的深度应用： 介绍如何通过结构化的行为面试技术，探寻候选人过往在压力、冲突、协作中的真实反应，而非仅仅依赖其对未来规划的口头陈述。我们将提供一套基于STAR原则的深度提问模板，并分析如何识别“文化适配者”与“文化贡献者”之间的微妙区别。 第二章：优化招聘体验与雇主品牌塑造 从应聘者到品牌大使： 阐述在数字化时代，每一个招聘环节都是雇主品牌建设的关键时刻。如何确保流程的透明度、反馈的及时性，即使是未被录用的候选人也能留下积极印象。 利用数据驱动的渠道优化： 分析不同招聘渠道（如LinkedIn、专业社区、内推）的投资回报率（ROI），并指导读者建立一套动态调整的渠道分配模型，确保资源投入到最能产出高质量人才的平台。 初次入职的“热启动”策略： 强调入职第一周的重要性。这不是行政流程的堆砌，而是一个文化融入与快速赋能的关键窗口。我们将提供一套完整的“90天融入计划”蓝图，确保新成员能迅速理解工作重点并开始产生价值。 第二部分：系统化效能提升——从个体到集群的飞跃 本部分聚焦于如何将招募进来的个体转化为一个高效运转的系统，强调流程、工具与人性的结合。 第三章：绩效管理的重塑——目标设定与持续反馈 摒弃年度僵化评估： 深入探讨“敏捷绩效管理”（Agile Performance Management）的理念，主张用OKR（目标与关键成果）取代传统KPI作为战略对齐工具。本书提供了创建“自上而下对齐，自下而上驱动”的OKR体系的具体步骤。 建立“反馈文化”的底层逻辑： 区分辅导式反馈与批评式反馈。我们将详细介绍“SBI模型”（情境-行为-影响）在日常工作中的即时应用，确保反馈是建设性的、可立即采取行动的。 关键绩效指标（KPI）的精炼与聚焦： 识别并剔除那些“看起来重要但实际无效”的指标。指导团队专注于少数几个能真正驱动业务成果的“北极星指标”。 第四章：构建高效协作的组织结构与流程 跨职能协作的障碍拆除： 分析“部门墙”的成因，并提供建立跨部门项目组（如Scrum of Scrums或矩阵式管理框架）的实践方法，以加速信息流转和决策速度。 会议效率革命： 详细分析低效会议的成本，并引入“无议程不会议”的原则。提供一套标准化的会议结构，包括会前准备、会中引导（由主持人严格控制节奏）和会后行动项的追踪机制。 知识资产化与沉淀机制： 探讨如何将团队的经验和教训转化为可复用的知识库（如操作手册、最佳实践案例库），防止因人员流动造成知识断层。 第三部分：持续学习与人才发展——构筑未来竞争力 本部分关注如何通过系统化的学习路径和激励机制，保持团队的竞争力和创新活力。 第五章：内部人才盘点与职业发展路径设计 九宫格人才盘点法的精细化运用： 不仅评估“潜力”和“绩效”，更引入“关键岗位匹配度”维度，为每个关键人才制定定制化的继任计划。 “学中学、用中学”的实战培养： 强调在岗学习（On-the-Job Training）的系统化。介绍导师制（Mentorship）与教练制（Coaching）的区别及其在不同层级人才培养中的适用性。 内部轮岗与技能交叉训练： 设计灵活的内部流动机制，鼓励员工在不同业务单元中积累经验，培养复合型人才，提高组织应对变化的韧性。 第六章：文化驱动力：信任、授权与创新土壤 从“管控”到“赋能”的领导力转型： 探讨在知识型工作中，过度管理带来的负面效应。指导管理者如何科学地进行授权，设定清晰的边界和问责机制，同时给予员工足够的自主权。 安全感的建立与试错文化的培育： 创新源于敢于尝试。我们将深入分析“心理安全感”对团队绩效的决定性影响，并提供具体的团队建设活动和领导者行为示范，以鼓励员工在可控范围内进行实验和提出异议。 激励机制的多维度设计： 探讨如何平衡物质激励（薪酬、奖金）与非物质激励（认可、成长机会、工作意义感）。设计一套能反映团队贡献和个人成长的综合激励体系。 总结： 《高效团队构建：从零到一打造精英力量》是一本面向中高层管理者和人力资源专业人士的实战手册。它摒弃了浮于表面的口号，深入到人才战略、流程优化和文化重塑的每一个细节，旨在帮助组织真正构建起一个能够自我驱动、持续进化的精英团队。通过阅读本书，您将获得一套清晰的路线图，用以诊断当前团队的痛点，并系统性地提升组织的整体执行力和未来适应性。
著者信息
作者簡介
陳致瑋
師承於國內企管名師陳宗賢教授，博通組織行為學、行為心理學、商業經營與企業治理，擁有心理諮商的經驗和背景，對於組織現代化與人力資源策略運作有相當深刻的著墨。
立志要為台灣企業和產業環境改善而努力，從美國返台之後，投入台灣的產業運作，以專業經理人和顧問與講師的身分跨足資訊、生技、紡織、精品通路、精密工業製造、零售產業、傳統製造與設備製造產業，協助許多企業營收在三年任期內倍增，並且培育接班團隊後交棒。
身為第二代，更懂得第二代於企業中所該扮演的角色，也知道企業在轉型和交棒期間該做的調整與會經歷的變動。
從數千場的專業研習帶動經驗以及數十家企業的經營經驗中歸納著作了《組織發展九大循環》、《SNA職能適任度檢測》、《雙軌制升遷架構》、《七階職涯發展檢定系統》、《組職3.0發展架構》、《企業儲備幹部MA育成辦法》等論述，為華人企業於組織經營的領域留下珍貴的知識資產。
侯淑媛
師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳致瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能面的營運管理實務，並且獲得陳致瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷系統設定的專業任務。
畢業於台中教育大學，從求學過程中獲得豐富的課程設計與職能訓練的概念，從多元性的課訓中，體會到組織運作與多元性成員協同作業的重要。自投入管顧業之後，更有良好的名師指導，順利在人力資源和組織行為的領域中深化專業職能。
目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多家企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證系統」，並且是致鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的合格授證講師。
陳致瑋
師承於國內企管名師陳宗賢教授，博通組織行為學、行為心理學、商業經營與企業治理，擁有心理諮商的經驗和背景，對於組織現代化與人力資源策略運作有相當深刻的著墨。
立志要為台灣企業和產業環境改善而努力，從美國返台之後，投入台灣的產業運作，以專業經理人和顧問與講師的身分跨足資訊、生技、紡織、精品通路、精密工業製造、零售產業、傳統製造與設備製造產業，協助許多企業營收在三年任期內倍增，並且培育接班團隊後交棒。
身為第二代，更懂得第二代於企業中所該扮演的角色，也知道企業在轉型和交棒期間該做的調整與會經歷的變動。
從數千場的專業研習帶動經驗以及數十家企業的經營經驗中歸納著作了《組織發展九大循環》、《SNA職能適任度檢測》、《雙軌制升遷架構》、《七階職涯發展檢定系統》、《組職3.0發展架構》、《企業儲備幹部MA育成辦法》等論述，為華人企業於組織經營的領域留下珍貴的知識資產。
侯淑媛
師承於國內企管名師陳宗賢教授與專業組織行為學名師陳致瑋顧問，從兩位業界的專業顧問師處習得企業經營的八大功能面的營運管理實務，並且獲得陳致瑋顧問「人資九大循環」的專業認證資格，能夠熟練地針對各行各業完成工作盤點、工作分析、人力盤點與分析、招募管理、KPI績效指標設定與職級升遷系統設定的專業任務。
畢業於台中教育大學，從求學過程中獲得豐富的課程設計與職能訓練的概念，從多元性的課訓中，體會到組織運作與多元性成員協同作業的重要。自投入管顧業之後，更有良好的名師指導，順利在人力資源和組織行為的領域中深化專業職能。
目前已經擁有上百小時的授課經驗，以及數百個小時的企業輔導實務經驗，協助多家企業導入「SOP標準作業程序辦法」、「三階段招募管理作業辦法」、「MA集訓招募作業辦法」、「企業勞資關係協調」、「KPI績效考評導入作業」、「企業職涯發展與升遷考評認證系統」，並且是致鼎人資管理顧問公司「文書作業職能認證」的合格授證講師。
图书目录
CH.01 緣起
CH.02 MA集訓的目的
CH.03 組織型態的認識
CH.04 指導MA的團隊成員
CH.05 MA儲訓的人選
CH.06 MA集訓的淘汰過程
CH.07 招募管理的分工架構
CH.08 MA集訓的課程模式
CH.09 MA集訓的課程類別
CH.10 MA集訓的授課模式
CH.11 MA集訓的前置準備
CH.12 開訓前的重點準備
CH.13 結訓的重點作業
CH.14 其他注意事項
附錄：範本
CH.02 MA集訓的目的
CH.03 組織型態的認識
CH.04 指導MA的團隊成員
CH.05 MA儲訓的人選
CH.06 MA集訓的淘汰過程
CH.07 招募管理的分工架構
CH.08 MA集訓的課程模式
CH.09 MA集訓的課程類別
CH.10 MA集訓的授課模式
CH.11 MA集訓的前置準備
CH.12 開訓前的重點準備
CH.13 結訓的重點作業
CH.14 其他注意事項
附錄：範本
图书试读
第二版序
隨著外在環境的改變，現今的職場環境與十幾年前的職場環境相比，差異頗大，尤其是對中小型企業來說，用以前慣用的招募模式或是人才招募來源，會發現已經找不太到合適的人選。這些訊息給了我們什麼啟發呢？
是時候需要改變一下招募模式及新人培訓的運作思維了！如此才可以讓公司持續引進有潛質的人，進而培訓成為公司所需的人才。
本書的主軸是MA（Management Associates）集訓，但是書中所提到的運作思維模式及用意皆可運用在新人到職時所進行的職前教育。這也是為何在本書的內容中除了提及MA集訓的運作方式之外，也會提及辦理新人教育的注意事項，因這兩者的運作模式是息息相關的。
在招募或新人培訓時，不要只思考如何做這件事。建議先跳脫出招募的運作思維，先想想為何要招募？為何而培訓？先從最源頭的宗旨去思考，再展開「如何做這些事，以及到底要做哪些事」的發想，如此就會發現招募其實只是其中的一個環節、一個開頭而已。
因為招募不是只是為了找人才招募，而是為了公司要永續經營才招募。
若是過去只做內銷市場，現在要開始做外銷市場，假設第一站先從東協國家開始，就要思考公司現在有執行幹部可經營外銷市場嗎？若是沒有，就要開始找有意願並認同公司理念的人來運作，如此就可以啟動MA集訓進行篩選。
而MA集訓，一定是從外部找人來公司進行培訓嗎？不一定的！MA集訓的參訓者也可以是公司內部的人員，過去負責某些工作，接下來即將投入新的運作，而公司透由MA集訓的方式來觀察這些人的潛質是如何。
MA集訓結合了招募及新人教育的運作概念，筆者希望透由本書的說明，讓企業在運行時有一些方式可以參考。期待藉由這個模式幫助公司找到有潛質的適任人選！
第一版序
企業徵才，往往事前花了很多時間找人才，可是人才到職後卻又因為給予的關注力不足，導致新人上任後沒多久又因故折損。這一來一往間，讓企業和各人都蒙受極大的時間耗損。其實這個過程是可以透過有系統的方式招募與帶訓，提高人才的適用性。
每個人求職，不外乎為了兩個主要的目的，一個是收入，另一個則是希望能夠找到一個能夠讓自己學到技能，可以發揮的舞台。只要這兩個目的滿足了，人才到職後的穩定度就會大幅度的提高。雙方也不會因為不合適而彼此耽誤，最後浪費了時間，徒留重頭來過的遺憾。
企業要用對人，自己就要好好的帶人、待人，要有系統地規劃求職者報到的前中後作業，讓求職者充分的理解工作的內容，了解企業的發展與成長，引發出他想要在這裡服務和投入的動機。只要企業能夠將求職者的正確動機引發出來，他也就具備成為優質人才的條件。
本書是以MA（Management Associate）操作模式為主軸撰寫而成，希望能夠藉此拋磚引玉，將我們多年來實證成功的操作模式與各位分享。讓人才願意留下來，讓留下的人才變成優質幹部，相信都是求職、求才的雙方所渴求的共同目標。
隨著外在環境的改變，現今的職場環境與十幾年前的職場環境相比，差異頗大，尤其是對中小型企業來說，用以前慣用的招募模式或是人才招募來源，會發現已經找不太到合適的人選。這些訊息給了我們什麼啟發呢？
是時候需要改變一下招募模式及新人培訓的運作思維了！如此才可以讓公司持續引進有潛質的人，進而培訓成為公司所需的人才。
本書的主軸是MA（Management Associates）集訓，但是書中所提到的運作思維模式及用意皆可運用在新人到職時所進行的職前教育。這也是為何在本書的內容中除了提及MA集訓的運作方式之外，也會提及辦理新人教育的注意事項，因這兩者的運作模式是息息相關的。
在招募或新人培訓時，不要只思考如何做這件事。建議先跳脫出招募的運作思維，先想想為何要招募？為何而培訓？先從最源頭的宗旨去思考，再展開「如何做這些事，以及到底要做哪些事」的發想，如此就會發現招募其實只是其中的一個環節、一個開頭而已。
因為招募不是只是為了找人才招募，而是為了公司要永續經營才招募。
若是過去只做內銷市場，現在要開始做外銷市場，假設第一站先從東協國家開始，就要思考公司現在有執行幹部可經營外銷市場嗎？若是沒有，就要開始找有意願並認同公司理念的人來運作，如此就可以啟動MA集訓進行篩選。
而MA集訓，一定是從外部找人來公司進行培訓嗎？不一定的！MA集訓的參訓者也可以是公司內部的人員，過去負責某些工作，接下來即將投入新的運作，而公司透由MA集訓的方式來觀察這些人的潛質是如何。
MA集訓結合了招募及新人教育的運作概念，筆者希望透由本書的說明，讓企業在運行時有一些方式可以參考。期待藉由這個模式幫助公司找到有潛質的適任人選！
侯淑媛
第一版序
企業徵才，往往事前花了很多時間找人才，可是人才到職後卻又因為給予的關注力不足，導致新人上任後沒多久又因故折損。這一來一往間，讓企業和各人都蒙受極大的時間耗損。其實這個過程是可以透過有系統的方式招募與帶訓，提高人才的適用性。
每個人求職，不外乎為了兩個主要的目的，一個是收入，另一個則是希望能夠找到一個能夠讓自己學到技能，可以發揮的舞台。只要這兩個目的滿足了，人才到職後的穩定度就會大幅度的提高。雙方也不會因為不合適而彼此耽誤，最後浪費了時間，徒留重頭來過的遺憾。
企業要用對人，自己就要好好的帶人、待人，要有系統地規劃求職者報到的前中後作業，讓求職者充分的理解工作的內容，了解企業的發展與成長，引發出他想要在這裡服務和投入的動機。只要企業能夠將求職者的正確動機引發出來，他也就具備成為優質人才的條件。
本書是以MA（Management Associate）操作模式為主軸撰寫而成，希望能夠藉此拋磚引玉，將我們多年來實證成功的操作模式與各位分享。讓人才願意留下來，讓留下的人才變成優質幹部，相信都是求職、求才的雙方所渴求的共同目標。
陳致瑋
用户评价
评分
說實在話，現在市面上的工具書多如牛毛，很多都是華而不實，講了一堆理論，但真正應用到我們台灣特有的職場文化和人際關係中，就顯得水土不服。所以我對這本《拋開招人煩惱 MA集訓模式大解密》抱持著一種「審慎的樂觀」。我比較關注的是，作者提到的「集訓模式」到底有多大的彈性？畢竟在我們這兒，有時候不是你計畫做得好不好，而是老闆的臨時起意、或是同事間的暗潮洶湧才是最大的變數。我希望書中能提供一些在面對「非理性」干擾時，如何快速調整心態並維持既定目標的技巧。例如，如果某個環節卡住了，書中會不會教我們怎麼優雅地向上匯報，而不是顯得自己無能為力？或者，如果這個「MA集訓模式」是一個比較偏向工程師思維的邏輯，那它會不會有專門的章節去對應到業務或行銷這種比較需要「軟實力」的領域？如果能看到不同職能的實例對照，那就太棒了。這本書如果能真正做到「解密」而非「宣傳」，對我這種處於中階主管位置、需要向上管理、向下帶人的人來說，簡直是及時雨。
评分這本書的封面設計，光是看到那個標題，就覺得一股清流迎面而來。「拋開招人煩惱」這幾個字，簡直是道出了無數職場人的心聲啊！我最近剛好在思考，為什麼同樣是做專案，有的人就能輕鬆應對，而我卻常常被各種突發狀況搞得焦頭爛額。這本書的副標題「MA集訓模式大解密」聽起來就很有戰鬥力，感覺作者不是在跟你瞎哈拉，而是真的有一套紮實的、可以馬上上戰場的實戰方法論。我猜測裡面一定會有很多關於如何建立SOP、如何預先排除風險的章節，畢竟，真正的高手都是在問題發生前就已經把後路都想好了。我尤其期待看到作者如何剖析那些「招人煩惱」的根源，是不是很多時候都是因為溝通的盲點，或者是不夠結構化的思維在作祟？如果能從根本上解決這些問題，那這本書的價值就遠超一般管理學書籍了，它更像是一本「職場生存聖經」。光是光碟封面上的那種俐落感，就讓我對內容充滿信心，希望它能幫我徹底擺脫那種每天都在救火的疲憊感，真正做到「集訓」過後，戰力全面升級！
评分最近剛好換了工作環境，新的團隊溝通模式讓我有點水土不服，總覺得大家好像都在用不同的語言溝通，效率低得驚人，搞得我每天下班前都很焦慮，深怕自己錯過了什麼關鍵訊息。這時候看到這本書的書名，那種「煩惱」兩個字直接擊中靶心。我猜想，所謂的「集訓模式」，也許就是建立一套共通的語言和標準作業流程，讓團隊成員都能在同一個頻率上運作。我非常期待看到作者是如何建構這個「模式」的，它會不會是基於敏捷開發的某種變體？還是說，它更偏向於一種企業文化的重塑？如果它能提供一些具體的範本，像是會議紀錄的標準格式、或是任務指派的Checklist，那將會是無價之寶。因為很多時候，不是大家不想把事情做好，而是缺乏一個被大家認可的「框架」。如果這本書能成功地幫我建立起這個框架，讓我的團隊從「各自為戰」變成「協同作戰」，那這本書的投資報酬率就高得嚇人了，絕對值得我花時間細細品味，並且實踐其中的每一個步驟。
评分這本書的包裝和書名都給人一種非常專業、不拖泥帶水的感覺，很符合台灣科技業或高壓服務業追求效率的文化。我猜想，這「MA集訓模式」的核心價值，可能在於將原本模糊不清、靠經驗判斷的工作流程，轉化為一套可以被量化、被複製的SOP。我最希望找到的，是那些「眉角」——那些在一般文件裡找不到，但卻是真正決定成敗的關鍵細節。例如，在啟動一個「集訓」前，作者建議的「前置溝通」有哪些必要步驟？或是，在進行「階段性評估」時，有哪些「雷區」是新手最容易踩到的？如果書中能提供一些作者親身經歷的「失敗案例分析」，並解析在「集訓模式」下如何避免這些錯誤，那就太有價值了。我已經準備好，要用一種「解構」的心態去閱讀，把書裡的每一個步驟都當作一個可以被拆解、被優化的模塊，這樣才能真正把這套「模式」內化成自己的能力，從此告別那種「差不多就好」的職場心態。
评分從書名來看，《拋開招人煩惱 MA集訓模式大解密》似乎瞄準了專案管理中「人」的這一環節，這往往是最難掌控的部分。我們都知道，技術問題可以靠學習解決，但人際問題往往需要的是情商和策略。我比較好奇的是，作者在強調「模式」的同時，如何平衡「人性化管理」？畢竟，如果一味地追求效率和標準化，很容易讓團隊成員感到被物化，反而滋生出新的「煩惱」。我希望書中能探討一些關於如何在執行集訓模式的過程中，保留對個體差異的尊重。例如，對於學習速度較慢的同事，集訓模式會提供怎樣的緩衝機制？對於那些習慣於舊有工作方式的資深員工，書中又該如何引導他們接受新的「招數」？如果能看到一些關於「變革管理」的章節，說明如何溫和但堅定地推動這些變革，而不至於讓團隊士氣受到重創，那這本書的深度就遠超一般操作指南了。畢竟，管理不只是管事，更是管理人心，這才是真正的挑戰所在。
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