主管必修的17堂激勵課 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 管理
• 激勵
• 領導力
• 團隊建設
• 職場技能
• 個人成長
• 高效工作
• 溝通技巧
• 職業發展
• 主管力

領導是什麼？
管理又是什麼？
如何在老闆與員工之間找到最佳平衡點？
如何激勵員工使其樂在工作？

　　很多當上管理階層者，不論是中小主管或高階主管，常常都要大嘆一聲：「唉！做事容易，帶人難。」

 

作者簡介

張岱之

◎一九六五年生，經濟學士、企管碩士。
◎曆任國內數傢上市上櫃公司業務經理、人事部門負責人。
◎現任某大企業人力開發處處長。
◎長期觀察國內外企業興衰，尤善於企業專纔的培訓。

　　領導是一種影響力的展現；而管理無非是讓組織能資源整閤，運作更有效率，使個人與組織都能發揮最大效益與價值。但這兩個重要課題卻令管理者大感頭痛，因為組織在變，人也在變，懂得運用激勵之道塑造自己的個人魅力領導，實為現代企業主管必修的課程。

跨越邊界：打造高效能團隊的係統性變革 本書聚焦於如何在快速變化的商業環境中，通過重塑組織結構、優化流程管理和深化員工賦能，實現組織效能的指數級增長。它摒棄瞭傳統管理學中過於理想化的模型，轉而提供一套基於實戰、可操作性極強的變革藍圖。 第一部分：組織架構的重塑與敏捷化轉型 在信息爆炸和市場動態的今天，僵化的層級結構已成為創新的最大阻力。本書的開篇，便直擊組織設計的核心痛點，旨在幫助管理者跳齣“匯報綫”的思維定式，構建更具適應性和響應速度的協作網絡。 1. 告彆“筒倉”：構建跨職能的價值流網絡 我們深入分析瞭傳統職能部門壁壘（即“筒倉效應”）如何扼殺信息流動和決策速度。本書提齣瞭一種“價值流驅動”的組織模型，強調以客戶需求或核心業務流程為中心進行團隊重組。 “最小可行團隊”（MVT）的構建原則： 詳細闡述瞭如何根據項目或産品生命周期，快速組閤具備端到端能力的小型、自治團隊。這要求管理者深刻理解每個角色的核心能力集，並打破部門間的資曆壁壘。 權力下放的藝術與邊界設定： 權力的分散不是混亂的開始，而是高效的前提。書中提供瞭一套“決策權矩陣”工具，清晰界定哪些決策應由團隊自主做齣，哪些需要升級審批，確保授權的有效性和問責製。 組織脈絡的透明化： 我們探討瞭如何利用現代協作工具，繪製齣實時的組織“人脈圖譜”而非靜態的組織結構圖，讓員工清楚地知道誰在做什麼，以及他們的工作如何影響整個價值鏈。 2. 敏捷架構的落地實施：從試點到全域推廣 敏捷不再隻是軟件開發的專屬名詞，它代錶瞭一種全新的工作哲學。本書細緻拆解瞭敏捷方法論在非技術部門（如市場、財務、運營）的適應性應用。 適應性規劃與滾動式預算： 摒棄僵硬的年度預算體係，轉而采用季度或更短周期的“滾動式規劃”，使資源分配能夠實時響應市場變化，避免資源閑置或錯失良機。 迭代反饋迴路的嵌入： 強調“完工”的定義應是“經過客戶或利益相關者驗證有效”而非“內部流程走完”。書中提供瞭多種適用於不同業務場景的“快速驗證機製”，從MVP（最小可行産品）到MVS（最小可行服務）。 度量標準的轉變： 從關注“投入”（如工時、會議時長）轉嚮關注“産齣”（如客戶滿意度提升、流程周期縮短），確保敏捷實踐真正服務於商業目標。 第二部分：流程的精益化與係統化優化 高效能組織必然擁有精簡、清晰且無摩擦的業務流程。本部分將管理視角從“人”的激勵，轉嚮“流”的打通。 3. 流程的解剖學：識彆與消除隱性浪費 流程優化不是簡單的削減步驟，而是對價值創造鏈條的深度洞察。 價值流圖（VSM）的高級應用： 教導管理者如何繪製包含信息流和實體流的綜閤價值流圖，重點標記齣“等待時間”、“返工率”和“非增值活動”的比例，揭示隱藏在日常工作中的巨大效率黑洞。 “一步到位”原則（Do It Right the First Time）： 探討瞭如何通過前置質量檢查點和明確的輸入要求，從源頭上杜絕返工。這需要流程設計者對下遊的痛點有深刻的同理心。 自動化與流程的融閤策略： 詳細分析瞭RPA（機器人流程自動化）並非萬能藥，它必須與清晰的流程邏輯相結閤。何時引入技術，何時優化流程，提供瞭決策框架。 4. 知識管理的係統化：將經驗固化為組織資産 知識流失是組織衰退的無聲殺手。本書提供瞭一套實用的知識沉澱與檢索框架。 “事後迴顧”（After Action Review, AAR）的結構化應用： 將項目復盤從形式化的會議轉變為結構化的學習機會。重點在於提煉齣“可復製的最佳實踐”和“必須避免的陷阱”，並將其轉化為標準操作程序（SOP）或培訓模塊。 動態知識庫的構建： 如何利用現代工具平颱，確保知識不是孤立地存儲在個人電腦或郵件中，而是處於“活化”狀態，能夠被當前需要的人即時、準確地提取和應用。 第三部分：麵嚮未來的績效管理與文化塑造 組織效能的提升，最終依賴於員工的主動性和責任感。本部分深入探討如何構建一個自我驅動、高參與度的職業環境。 5. 績效管理的新範式：從“評估”到“發展” 傳統的年度考核體係往往滯後於業務發展，並可能産生負麵影響。本書主張嚮持續性、目標驅動的績效對話轉變。 目標設定的動態框架（OKR的深化應用）： 強調目標（Objectives）必須與組織戰略緊密對齊，而關鍵結果（Key Results）則應側重於可衡量的行為改變和業務突破。本書提供瞭如何避免“平庸的KR”的實戰技巧。 持續反饋的文化構建： 闡述瞭管理者如何從“評判者”轉變為“教練”。這要求管理者具備高情商的溝通技巧，能夠在即時場景中，提供建設性、麵嚮未來的反饋，而不是等到年終審視時纔指齣問題。 “問責製”的重塑： 問責不僅是犯錯後的懲罰，更是對承諾的兌現。書中提齣瞭如何建立基於透明承諾和相互依賴的問責機製，讓團隊成員對彼此的工作質量負責。 6. 文化錨定：建立適應性與韌性的組織DNA 高績效並非一次性成就，而是穩定輸齣的結果。這要求管理者從“控製”轉嚮“賦能”，培育強大的組織韌性。 “安全感”與“挑戰性”的平衡點： 探討瞭心理安全感（Psychological Safety）如何成為創新的基石。員工隻有在確信失敗不會帶來毀滅性後果時，纔敢於提齣顛覆性想法。本書提供瞭在保持高標準要求的同時，構建這種安全感的具體方法。 衝突的建設性管理： 衝突是創新的副産品。我們教授管理者如何區分“任務型衝突”（聚焦於想法）和“關係型衝突”（聚焦於人），並引導團隊利用前者來精煉決策，避免後者。 變革領導力：穿越不確定性： 在頻繁的組織調整中，管理者需要展現齣極強的敘事能力，清晰地嚮員工描繪變革的“為什麼”和“去嚮”，將不確定性轉化為共同剋服的挑戰。 本書是一本為渴望超越現有業績、實現組織效能飛躍的領導者所準備的行動指南。它要求讀者放下陳舊的教條，以係統思維和敏捷心智，重構其管理實踐的每一個環節。

评分☆☆☆☆☆

《主管必修的17堂激勵課》這本書，對我來說，更像是一次心靈的洗禮，一次思維的升級。我一直認為自己是個還不錯的領導者，但我總覺得團隊的潛力沒有完全被激發齣來。《主管必修的17堂激勵課》用一種非常細膩的方式，揭示瞭激勵的真正奧秘。書中對“賦能”的闡釋，讓我明白，真正的領導者不是那個“萬能的救世主”，而是那個能夠點燃他人潛能的“催化劑”。我特彆欣賞書中關於“如何識彆並放大員工的優勢”的章節。我過去常常過於關注員工的短闆，試圖去彌補他們不足的地方，但這本書讓我看到，與其消耗大量精力去改進弱點，不如將精力集中在發掘和強化員工的優勢上，這樣更容易獲得卓越的成果。書中的“構建信任”的篇章，也讓我受益匪淺。它不僅僅是告訴我要“信任”，更是詳細地講解瞭如何在日常工作中建立和維護信任，比如通過言行一緻、坦誠溝通、勇於承擔責任等等。這些都是非常微小但卻至關重要的細節。讀完這本書，我感覺自己對團隊成員有瞭更深的理解，也更有信心去創造一個讓每個人都能發揮所長、實現自我價值的工作環境。

评分☆☆☆☆☆

這本《主管必修的17堂激勵課》真是讓我茅塞頓開！作為一個初級的部門經理，我一直覺得團隊的士氣和積極性總是不盡如人意，嘗試過各種方法，效果卻甚微。讀完這本書，我纔意識到之前很多想法的局限性。書中關於“看見”員工的價值，如何通過真誠的贊美和認可來點燃他們內心深處的熱情，給我留下瞭深刻的印象。我一直以為激勵就是發奬金或者畫餅，但這本書告訴瞭我，更重要的是讓員工感受到被重視、被理解。尤其是其中關於“給予員工自主權”的章節，讓我重新審視瞭自己微觀管理的習慣，開始思考如何在給予員工空間的同時，又能保證工作的質量和進度。書中的案例都非常貼近實際，讀起來一點也不枯燥，感覺就像在聽一位經驗豐富的導師分享他的寶貴心得。我嘗試著在工作中運用書中介紹的一些小技巧，比如在會議上主動邀請新人發言，或者在項目取得進展時，不僅僅是口頭錶揚，還具體指齣他們做得好的地方，結果發現團隊成員們的迴應明顯更積極瞭，甚至有些平時沉默寡言的同事也開始主動分享他們的想法。這本書就像一把鑰匙，為我打開瞭激勵員工的新世界，讓我看到瞭團隊潛力無限的可能。

评分☆☆☆☆☆

說實話，剛拿到《主管必修的17堂激勵課》時，我並沒有抱太大的期望。畢竟市麵上關於管理和激勵的書籍太多瞭，很多都流於錶麵，講一些空洞的大道理。《主管必修的17堂激勵課》的齣現，卻像一股清流，讓我眼前一亮。這本書最大的亮點在於，它沒有停留在理論層麵，而是深入淺齣地剖析瞭激勵的底層邏輯，以及如何在實際工作中落地。我特彆喜歡書中關於“理解員工的‘為什麼’”的討論，它提醒我，每一個員工的行為背後都有其驅動力，而作為主管，我們需要做的不僅僅是發號施令，更是要去挖掘和理解這些驅動力，並將其與公司的目標巧妙地結閤起來。書中提到的“挑戰性目標”的設定，也讓我受益匪淺。我過去常常設定一些看起來可行但缺乏足夠挑戰性的目標，導緻團隊缺乏突破的動力。《主管必修的17堂激勵課》引導我思考如何設定既有挑戰性又能讓員工看到希望的目標，並且在這個過程中，如何給予他們必要的支持和資源。讀完這本書，我感覺自己對“如何讓團隊持續保持高昂的鬥誌”有瞭更清晰的認知，也更有信心去麵對未來的管理挑戰瞭。

评分☆☆☆☆☆

這本書，我必須說，《主管必修的17堂激勵課》是一本讓我從根本上改變瞭對“激勵”這個詞的理解的書。我以前總覺得激勵是一種“外力”，是主管給下屬的“奬勵”。但這本書讓我明白，真正的激勵是“內生”的，是發掘員工的內在需求和潛能。書中關於“創造一個支持性的工作環境”的章節，讓我感觸很深。它不再是簡單地強調“要支持”，而是具體地闡述瞭如何通過營造積極的溝通氛圍，鼓勵開放的反饋，以及提供學習和成長的機會，來讓員工感受到被支持和被賦能。我發現，很多時候，員工的消極情緒並非源於工作本身，而是源於他們在一個壓抑、缺乏信任的環境中工作。《主管必修的17堂激勵課》不僅提供瞭理論支持，更重要的是，它給齣瞭很多可操作的建議，比如如何進行有效的反饋，如何處理團隊衝突，以及如何幫助員工設定和實現個人發展目標。這些建議都非常具體，而且是經過實踐檢驗的。讀完這本書，我感覺自己不再是憑感覺去管理，而是有瞭一套係統的方法論，能夠更自信、更有效地去激勵我的團隊。

评分☆☆☆☆☆

《主管必修的17堂激勵課》是一本極其實用的指南。作為一名已經工作多年的老員工，也經曆瞭從普通職員到團隊領導的轉變，我一直認為激勵是一門藝術，更是一門科學。《主管必修的17堂激勵課》恰恰在這兩方麵都做得相當齣色。書中的“非物質激勵”的分析，對我來說尤其具有啓發性。我過去常常陷入“物質激勵是王道”的誤區，忽略瞭精神層麵的滿足感對員工的重要性。書中通過大量的案例，展示瞭如何利用積極反饋、職業發展機會、工作自主性等多種方式，來激發員工的內在驅動力。我尤其贊同書中“讓員工感到被信任”的觀點，當一個人被賦予瞭更多的責任和自主權，他往往會錶現齣更強的責任感和主人翁意識。這本書的語言風格非常平實，沒有華麗的辭藻，但字裏行間都透露著作者深厚的實踐經驗。我嘗試著將書中的一些溝通技巧運用到日常管理中，比如，在分配任務時，我不再隻是簡單地布置，而是會花時間與員工溝通任務的意義和重要性，並詢問他們是否有任何想法或顧慮。令我驚喜的是，這種溝通方式顯著提升瞭員工的參與度和積極性，項目推進也更加順暢瞭。