跨国人资管理实战法则(加赠13张表格光碟) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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　　面对市场的自由竞争及经营环境的改变，国内企业欲取得经营新机，势必放眼天下。但随着台湾母公司业务不断往外发展，使得人数日益减少；而国外子公司业务及人数却成倍数成长。

　　「以大管小容易，但以小管大困难」。如何使当地子公司与母公司有共同的价值取向，并能进行无障碍的沟通交流，是跨国企业海外经营的重要议题。

　　书中介绍许多知名企业海外移植的人资管理实务，透过作者敏锐的观察力和扎实的理论基础，协助国内企业成功复制竞争力。

作者简介

廖勇凯

学历：

　　复旦大学管理学院企业管理博士英国雪菲尔科技大学人力资源管理硕士

现任：

　　台湾庄周企业管理顾问有限公司 资深顾问上海交通大学网路学院 兼任教师上海凯岩市场策划有限公司 内部顾问湖南南华大学 兼任副教授

经历：

　　上海宏利企业管理谘询有限公司资深顾问、快乐阳光文教基金会副执行长、台湾欧德家俱有限公司总经理特别助理、清云科技大学兼任讲师、南亚技术学院与明新科技大学行政讲师

着作：

　　《国际人力资源管理》、《人力资源管理理论与应用》、《商业自动化与连锁事业经营》、《跨国人资管理实战法则－台湾跨国企业文化移植策略》、《派外人员管理》；译着《谁该为你的行动加油──发展行动学习》、《谁该为你的学习负责──培养自我发展》已发表各种学术论文与管理文章多篇，为多家企业提供谘询服务。

谭志澄

学历：

　　国立政治大学企业管理研究所硕士

现任：

　　现代广告集团公司 中国区人力资源总监

经历：

　　上海宏利企业管理谘询有限公司资深顾问、传立(中国)媒体全国人力资源总监、台湾特力股份有限公司大中华区人力资源协理、台湾冠德建设股份有限公司人力资源协理

着作：

　　《跨国人资管理实战法则－台湾跨国企业文化移植策略》、《A级人才管理－顶尖人才任用哲学》

跨国企业人力资源管理：精进与实践 本书聚焦于在全球化背景下，企业人力资源管理所面临的复杂性、挑战与前沿实践，旨在为跨国企业的HR从业者、管理者以及相关领域的学习者提供一套系统化、可操作的理论框架与实战指导。 在全球经济一体化进程不断加速的今天，企业的运营早已突破了国界限制。对于跨国公司而言，如何有效地整合全球人才资源、平衡不同国家和地区的法律法规、文化差异以及薪酬福利体系，成为决定其全球竞争力的关键因素。本书将深入剖析这些核心议题，摒弃空泛的理论说教，力求以详实的案例和精炼的工具，构建一套贴合实际需求的跨国人力资源管理体系。 第一部分：全球化战略与人力资源规划 在全球化战略的宏观视角下，人力资源部门的角色已从支持性职能转变为驱动业务增长的核心战略伙伴。本部分将首先建立起人力资源管理与企业全球扩张战略之间的紧密联系。 一、全球化背景下的战略对位： 探讨企业进入国际市场（如进入、成长、成熟、撤出等不同阶段）对人力资源需求产生的动态影响。分析如何通过人力资源规划（HRP）确保全球业务扩张的同步性，特别是在新兴市场和成熟市场的资源配置差异化策略。 二、全球人才池的构建与定位： 阐述构建全球人才地图的必要性。界定全球人才的分类，包括总部核心人才、区域关键人才、东道国本地人才。重点讨论“全球公民”人才画像的特征——不仅需要具备专业技能，更需要高度的文化智商（CQ）和跨文化领导力。 三、雇主品牌在全球范围内的塑造与维护： 跨国企业的雇主品牌建设远比本土企业复杂。本书将分析如何在全球不同文化背景下，统一核心价值主张，同时允许在局部进行适应性调整（Glocalization）。探讨在不同国家的招聘渠道选择、人才获取成本分析以及长期雇主关系维护的策略。 第二部分：跨文化管理与领导力发展 文化是跨国企业运营中最难量化却最具决定性的变量之一。有效的跨文化管理能力是确保全球团队协作顺畅的基石。 一、深度解析文化维度对管理实践的影响： 引入霍夫斯泰德（Hofstede）、特朗派纳（Trompenaars）等经典文化模型，并结合当代商业环境的演变，分析高/低语境文化、个人主义/集体主义、权力距离等维度如何直接影响沟通风格、绩效反馈、决策制定和团队动力。 二、跨文化领导力的培养路径： 领导力并非一成不变的范本。本部分详细阐述跨文化领导者的核心素养，包括情境适应能力、同理心、以及在冲突解决中的文化敏感性。设计针对高潜力人才的全球轮岗（Global Mobility）机制，作为培养未来跨国高管的有效途径。 三、全球团队协作与沟通机制优化： 面对时区差异、语言障碍和信息不对称，如何构建高效的虚拟团队和混合工作模式？讨论虚拟会议的最佳实践、跨文化沟通的障碍识别与规避技巧，以及利用现代技术工具促进无缝信息流动的策略。 第三部分：全球薪酬、福利与绩效管理体系的整合 薪酬福利和绩效管理是实现人才激励和控制成本的关键环节。在跨国背景下，如何平衡全球公平性（Global Equity）与本地市场竞争力（Local Competitiveness）是核心难题。 一、全球薪酬架构的设计与本地化调整： 深入剖析“一揽子薪酬”（Total Reward）的概念在全球范围内的应用。讨论如何设计全球薪酬框架（如采用地域系数、生活成本指数等），并针对不同国家和地区进行合规的、有竞争力的本地化调整。重点解析高管薪酬的国际化设计，包括递延支付和股权激励的跨境税务影响。 二、差异化福利策略与合规性挑战： 福利体系的差异性极大，从强制性的社会保障到企业自愿提供的补充福利。本书提供了一套系统化的福利盘点与设计流程，确保在满足当地法律强制要求的同时，为员工提供感知价值高的福利组合，同时关注全球健康与安全（Duty of Care）的责任。 三、全球绩效管理的流程优化与文化适应： 传统的年度考核模式在跨国公司中往往效率低下。探讨如何建立一个以目标为导向（Objective-Driven）的、持续反馈的全球绩效管理系统。重点分析如何处理绩效评估中的“文化偏见”，确保评估的客观性、透明度和公平性，并将其与全球继任计划有效挂钩。 第四部分：全球人才获取与配置 获取并合理配置全球范围内的稀缺人才，是跨国企业保持创新活力的源泉。 一、全球招聘的合规性与风险管理： 跨境招聘涉及复杂的移民法、劳动法和数据隐私法规（如GDPR）。本部分详述在不同司法管辖区招聘时必须遵守的基本法律红线，以及如何通过专业的签证和合规团队进行风险前置管理。 二、国际人才派遣与外派管理（Global Assignment）： 外派管理是跨国人力资源管理中最昂贵、最复杂的环节之一。提供外派类型（如长期派驻、短期出差、常驻代表）的选择标准、薪酬模式（平衡法、税后法等）、生活支持、配偶支持以及安全保障的全面指南。强调外派回归（Repatriation）计划的重要性，避免人才流失。 三、全球人才发展与继任规划： 建立全球统一的领导力发展学院（L&D Academy），确保核心知识和技能在不同区域间的有效传递。构建透明的、基于能力的全球继任池，明确关键职位的全球性人才管道，确保关键岗位的人才供应不中断。 第五部分：全球人力资源信息系统与数据治理 在数字化时代，支撑跨国运营的HRIS（人力资源信息系统）必须具备高度的集成性、灵活性和数据安全保障。 一、HRIS的全球部署与集成挑战： 讨论选择全球统一HR系统（如SAP SuccessFactors, Workday等）时需要考虑的因素，包括本地化数据字段的需求、多语言支持、以及与本地薪酬和福利系统的集成难度。 二、跨国数据隐私与安全： 深入解析如欧盟GDPR、中国数据出境法规等对人力资源数据的跨境传输和存储所施加的严格要求。阐述如何建立全球统一的数据治理框架，以确保在收集、处理和存储员工数据时的最高合规标准。 三、人力资源分析（HR Analytics）在战略决策中的应用： 如何利用全球整合后的数据，进行人才流动率预测、高潜力员工识别、以及投资回报率（ROI）分析，从而将HR部门从运营中心转变为数据驱动的战略决策中心。 本书旨在通过对上述五大核心领域的系统梳理与实战指导，帮助读者建立起应对复杂多变全球环境的思维模型和操作工具箱，最终实现人力资源价值最大化。

评分☆☆☆☆☆

初读《跨国人资管理实战法则》，我原本期待的是一份详尽的、涵盖全球范围人力资源管理的百科全书式指南。我尤其希望它能在不同国家和地区的人力资源法规、薪酬福利体系、绩效管理模式以及员工关系处理等方面，提供深入细致的对比分析和操作建议。然而，在阅读过程中，我发现这本书的侧重点似乎有所不同。它更像是一本聚焦于特定跨国公司或某些成熟市场的案例研究合集，通过对一些知名跨国企业在实践中遇到的棘手问题，以及他们如何运用创新思维去解决这些问题的过程进行披露。 例如，在人才引进和保留方面，我原以为会看到关于如何识别、吸引和留住不同文化背景下优秀人才的通用策略，比如不同国家的招聘渠道、薪酬谈判技巧、以及如何设计有吸引力的职业发展路径。但书中更多呈现的是，某个特定行业（可能是我不太熟悉的领域）的龙头企业，是如何通过其独特的企业文化和激励机制，在激烈的全球人才竞争中脱颖而出的。它侧重于描绘企业内部的“人治”经验，而非普适性的“法治”框架，这让我感到有些意外。

评分☆☆☆☆☆

这本书给我的第一印象是，它似乎并没有完全满足我对于“法则”这个词所带来的严谨和系统性的期待。我设想中的“实战法则”应该包含一套可以被广泛应用的框架和原则，能够指导我在不同的跨国环境下，建立起一套高效且合规的人力资源管理体系。我期望书中能有关于如何处理跨文化冲突、如何进行全球化薪酬策略制定、如何设计符合不同地区法律要求的劳动合同、以及如何建立一套全球统一的绩效评估标准等内容。 然而，在阅读过程中，我发现这本书的内容更像是经验分享和案例分析的集合。它通过讲述一些企业在国际化过程中所经历的挑战和解决方案，来体现其“实战”的价值。比如，书中可能详细描述了一个公司在开拓某个新市场时，如何在当地招聘、培训、以及处理劳工关系方面遇到的具体困难，以及他们是如何依靠灵活的策略和对当地情况的深刻理解来克服的。这种方式虽然也能提供宝贵的启示，但距离我心目中那种具有指导意义的“法则”还有一定的距离。

评分☆☆☆☆☆

老实说，我翻开《跨国人资管理实战法则》时，我的脑海里勾勒出的是一幅宏大的蓝图：关于如何在全球范围内建立一套标准化的、可复制的人力资源管理流程。我希望能深入了解不同国家在劳动法律、社会保障、税务规定、工会关系等方面的细微差异，以及如何在这种差异中找到平衡点，制定出既符合当地法规又能支撑企业战略的政策。我对书中关于如何进行跨国并购后的人力资源整合、如何管理海外派遣员工、以及如何构建全球化的培训和发展体系等议题有着浓厚的兴趣。 但实际阅读下来，我发现这本书的篇幅和内容似乎更多地聚焦于某个特定的领域或者是一些非常具象化的操作层面。它可能更侧重于某个行业内领先企业的特定管理实践，比如，如何通过大数据分析来优化全球招聘流程，或者如何设计一套能够激励不同文化背景下员工的创新奖励机制。这种具体的、案例式的呈现方式，虽然有其价值，但并未能提供一个全面的、系统性的全球人力资源管理框架，让我感觉像是在品尝一道精致的小点心，而不是享用一顿丰盛的主餐。

评分☆☆☆☆☆

我曾期待《跨国人资管理实战法则》能够提供一套详尽的操作手册，能够帮助我系统地理解和实践跨国人力资源管理的方方面面。我想看到的是关于如何在不同司法管辖区设计符合法律规定的员工手册、如何处理跨国劳动争议、如何进行全球范围内的薪酬基准研究和福利设计、以及如何建立一套有效的全球化人才梯队建设方案。我尤其希望书中能够包含一些关于企业文化如何在全球化过程中得到有效传播和融入的案例分析。 然而，阅读之后，我发现这本书的内容更像是对一些特定跨国公司在人力资源管理实践中的经验分享和深度剖析。它可能更侧重于描绘某个企业在开拓海外市场时，在人才招聘、培训、薪酬福利、绩效考核以及员工关系处理等方面遇到的具体挑战，以及他们是如何凭借独特的策略和方法来应对这些挑战的。这种方式虽然能够提供一些启发性的思路，但对于我希望获得的系统性指导而言，显得不够全面和深入。

评分☆☆☆☆☆

对于《跨国人资管理实战法则》这本书，我最初的期待是它能像一本“圣经”一样，为我提供一套完整的、可以应用于全球不同地区的跨国人力资源管理方法论。我希望它能涵盖从招聘、培训、绩效到薪酬、福利、员工关系等所有关键环节，并能就不同国家的法律法规、文化习俗、以及市场特点提供详尽的对比分析和 actionable 的建议。尤其是在薪酬体系设计、跨文化领导力培养以及全球化人才发展战略方面，我寄予了厚望。 然而，在阅读过程中，我感觉到这本书的侧重点和我的预期存在一些偏差。它似乎更像是一系列精心挑选的案例研究，通过展示一些知名跨国企业在实际运营中如何处理复杂的人力资源问题，来阐述其“实战”的精髓。书中可能详细描述了某个企业如何成功地在一个文化差异巨大的地区建立起有效的绩效管理体系，或者如何通过创新的福利方案来吸引和留住当地人才。这种方式虽然提供了宝贵的实践经验，但并未能构建起一个通用的、可以套用的理论框架，也未能触及到我期望中那样全面的“法则”体系。