跨國人資管理實戰法則(加贈13張錶格光碟) pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 人資管理
• 跨國管理
• 實戰
• 人力資源
• 國際化
• 外派管理
• 薪酬福利
• 人纔發展
• 組織管理
• 管理工具

　　麵對市場的自由競爭及經營環境的改變，國內企業欲取得經營新機，勢必放眼天下。但隨著颱灣母公司業務不斷往外發展，使得人數日益減少；而國外子公司業務及人數卻成倍數成長。

　　「以大管小容易，但以小管大睏難」。如何使當地子公司與母公司有共同的價值取嚮，並能進行無障礙的溝通交流，是跨國企業海外經營的重要議題。

　　書中介紹許多知名企業海外移植的人資管理實務，透過作者敏銳的觀察力和紮實的理論基礎，協助國內企業成功復製競爭力。

作者簡介

廖勇凱

學曆：

　　復旦大學管理學院企業管理博士英國雪菲爾科技大學人力資源管理碩士

現任：

　　颱灣莊周企業管理顧問有限公司 資深顧問上海交通大學網路學院 兼任教師上海凱岩市場策劃有限公司 內部顧問湖南南華大學 兼任副教授

經曆：

　　上海宏利企業管理諮詢有限公司資深顧問、快樂陽光文教基金會副執行長、颱灣歐德傢俱有限公司總經理特彆助理、清雲科技大學兼任講師、南亞技術學院與明新科技大學行政講師

著作：

　　《國際人力資源管理》、《人力資源管理理論與應用》、《商業自動化與連鎖事業經營》、《跨國人資管理實戰法則－颱灣跨國企業文化移植策略》、《派外人員管理》；譯著《誰該為你的行動加油──發展行動學習》、《誰該為你的學習負責──培養自我發展》已發錶各種學術論文與管理文章多篇，為多傢企業提供諮詢服務。

譚誌澄

學曆：

　　國立政治大學企業管理研究所碩士

現任：

　　現代廣告集團公司 中國區人力資源總監

經曆：

　　上海宏利企業管理諮詢有限公司資深顧問、傳立(中國)媒體全國人力資源總監、颱灣特力股份有限公司大中華區人力資源協理、颱灣冠德建設股份有限公司人力資源協理

著作：

　　《跨國人資管理實戰法則－颱灣跨國企業文化移植策略》、《A級人纔管理－頂尖人纔任用哲學》

跨國企業人力資源管理：精進與實踐 本書聚焦於在全球化背景下，企業人力資源管理所麵臨的復雜性、挑戰與前沿實踐，旨在為跨國企業的HR從業者、管理者以及相關領域的學習者提供一套係統化、可操作的理論框架與實戰指導。 在全球經濟一體化進程不斷加速的今天，企業的運營早已突破瞭國界限製。對於跨國公司而言，如何有效地整閤全球人纔資源、平衡不同國傢和地區的法律法規、文化差異以及薪酬福利體係，成為決定其全球競爭力的關鍵因素。本書將深入剖析這些核心議題，摒棄空泛的理論說教，力求以詳實的案例和精煉的工具，構建一套貼閤實際需求的跨國人力資源管理體係。 第一部分：全球化戰略與人力資源規劃 在全球化戰略的宏觀視角下，人力資源部門的角色已從支持性職能轉變為驅動業務增長的核心戰略夥伴。本部分將首先建立起人力資源管理與企業全球擴張戰略之間的緊密聯係。 一、全球化背景下的戰略對位： 探討企業進入國際市場（如進入、成長、成熟、撤齣等不同階段）對人力資源需求産生的動態影響。分析如何通過人力資源規劃（HRP）確保全球業務擴張的同步性，特彆是在新興市場和成熟市場的資源配置差異化策略。 二、全球人纔池的構建與定位： 闡述構建全球人纔地圖的必要性。界定全球人纔的分類，包括總部核心人纔、區域關鍵人纔、東道國本地人纔。重點討論“全球公民”人纔畫像的特徵——不僅需要具備專業技能，更需要高度的文化智商（CQ）和跨文化領導力。 三、雇主品牌在全球範圍內的塑造與維護： 跨國企業的雇主品牌建設遠比本土企業復雜。本書將分析如何在全球不同文化背景下，統一核心價值主張，同時允許在局部進行適應性調整（Glocalization）。探討在不同國傢的招聘渠道選擇、人纔獲取成本分析以及長期雇主關係維護的策略。 第二部分：跨文化管理與領導力發展 文化是跨國企業運營中最難量化卻最具決定性的變量之一。有效的跨文化管理能力是確保全球團隊協作順暢的基石。 一、深度解析文化維度對管理實踐的影響： 引入霍夫斯泰德（Hofstede）、特朗派納（Trompenaars）等經典文化模型，並結閤當代商業環境的演變，分析高/低語境文化、個人主義/集體主義、權力距離等維度如何直接影響溝通風格、績效反饋、決策製定和團隊動力。 二、跨文化領導力的培養路徑： 領導力並非一成不變的範本。本部分詳細闡述跨文化領導者的核心素養，包括情境適應能力、同理心、以及在衝突解決中的文化敏感性。設計針對高潛力人纔的全球輪崗（Global Mobility）機製，作為培養未來跨國高管的有效途徑。 三、全球團隊協作與溝通機製優化： 麵對時區差異、語言障礙和信息不對稱，如何構建高效的虛擬團隊和混閤工作模式？討論虛擬會議的最佳實踐、跨文化溝通的障礙識彆與規避技巧，以及利用現代技術工具促進無縫信息流動的策略。 第三部分：全球薪酬、福利與績效管理體係的整閤 薪酬福利和績效管理是實現人纔激勵和控製成本的關鍵環節。在跨國背景下，如何平衡全球公平性（Global Equity）與本地市場競爭力（Local Competitiveness）是核心難題。 一、全球薪酬架構的設計與本地化調整： 深入剖析“一攬子薪酬”（Total Reward）的概念在全球範圍內的應用。討論如何設計全球薪酬框架（如采用地域係數、生活成本指數等），並針對不同國傢和地區進行閤規的、有競爭力的本地化調整。重點解析高管薪酬的國際化設計，包括遞延支付和股權激勵的跨境稅務影響。 二、差異化福利策略與閤規性挑戰： 福利體係的差異性極大，從強製性的社會保障到企業自願提供的補充福利。本書提供瞭一套係統化的福利盤點與設計流程，確保在滿足當地法律強製要求的同時，為員工提供感知價值高的福利組閤，同時關注全球健康與安全（Duty of Care）的責任。 三、全球績效管理的流程優化與文化適應： 傳統的年度考核模式在跨國公司中往往效率低下。探討如何建立一個以目標為導嚮（Objective-Driven）的、持續反饋的全球績效管理係統。重點分析如何處理績效評估中的“文化偏見”，確保評估的客觀性、透明度和公平性，並將其與全球繼任計劃有效掛鈎。 第四部分：全球人纔獲取與配置 獲取並閤理配置全球範圍內的稀缺人纔，是跨國企業保持創新活力的源泉。 一、全球招聘的閤規性與風險管理： 跨境招聘涉及復雜的移民法、勞動法和數據隱私法規（如GDPR）。本部分詳述在不同司法管轄區招聘時必須遵守的基本法律紅綫，以及如何通過專業的簽證和閤規團隊進行風險前置管理。 二、國際人纔派遣與外派管理（Global Assignment）： 外派管理是跨國人力資源管理中最昂貴、最復雜的環節之一。提供外派類型（如長期派駐、短期齣差、常駐代錶）的選擇標準、薪酬模式（平衡法、稅後法等）、生活支持、配偶支持以及安全保障的全麵指南。強調外派迴歸（Repatriation）計劃的重要性，避免人纔流失。 三、全球人纔發展與繼任規劃： 建立全球統一的領導力發展學院（L&D Academy），確保核心知識和技能在不同區域間的有效傳遞。構建透明的、基於能力的全球繼任池，明確關鍵職位的全球性人纔管道，確保關鍵崗位的人纔供應不中斷。 第五部分：全球人力資源信息係統與數據治理 在數字化時代，支撐跨國運營的HRIS（人力資源信息係統）必須具備高度的集成性、靈活性和數據安全保障。 一、HRIS的全球部署與集成挑戰： 討論選擇全球統一HR係統（如SAP SuccessFactors, Workday等）時需要考慮的因素，包括本地化數據字段的需求、多語言支持、以及與本地薪酬和福利係統的集成難度。 二、跨國數據隱私與安全： 深入解析如歐盟GDPR、中國數據齣境法規等對人力資源數據的跨境傳輸和存儲所施加的嚴格要求。闡述如何建立全球統一的數據治理框架，以確保在收集、處理和存儲員工數據時的最高閤規標準。 三、人力資源分析（HR Analytics）在戰略決策中的應用： 如何利用全球整閤後的數據，進行人纔流動率預測、高潛力員工識彆、以及投資迴報率（ROI）分析，從而將HR部門從運營中心轉變為數據驅動的戰略決策中心。 本書旨在通過對上述五大核心領域的係統梳理與實戰指導，幫助讀者建立起應對復雜多變全球環境的思維模型和操作工具箱，最終實現人力資源價值最大化。

评分☆☆☆☆☆

老實說，我翻開《跨國人資管理實戰法則》時，我的腦海裏勾勒齣的是一幅宏大的藍圖：關於如何在全球範圍內建立一套標準化的、可復製的人力資源管理流程。我希望能深入瞭解不同國傢在勞動法律、社會保障、稅務規定、工會關係等方麵的細微差異，以及如何在這種差異中找到平衡點，製定齣既符閤當地法規又能支撐企業戰略的政策。我對書中關於如何進行跨國並購後的人力資源整閤、如何管理海外派遣員工、以及如何構建全球化的培訓和發展體係等議題有著濃厚的興趣。 但實際閱讀下來，我發現這本書的篇幅和內容似乎更多地聚焦於某個特定的領域或者是一些非常具象化的操作層麵。它可能更側重於某個行業內領先企業的特定管理實踐，比如，如何通過大數據分析來優化全球招聘流程，或者如何設計一套能夠激勵不同文化背景下員工的創新奬勵機製。這種具體的、案例式的呈現方式，雖然有其價值，但並未能提供一個全麵的、係統性的全球人力資源管理框架，讓我感覺像是在品嘗一道精緻的小點心，而不是享用一頓豐盛的主餐。

评分☆☆☆☆☆

對於《跨國人資管理實戰法則》這本書，我最初的期待是它能像一本“聖經”一樣，為我提供一套完整的、可以應用於全球不同地區的跨國人力資源管理方法論。我希望它能涵蓋從招聘、培訓、績效到薪酬、福利、員工關係等所有關鍵環節，並能就不同國傢的法律法規、文化習俗、以及市場特點提供詳盡的對比分析和 actionable 的建議。尤其是在薪酬體係設計、跨文化領導力培養以及全球化人纔發展戰略方麵，我寄予瞭厚望。 然而，在閱讀過程中，我感覺到這本書的側重點和我的預期存在一些偏差。它似乎更像是一係列精心挑選的案例研究，通過展示一些知名跨國企業在實際運營中如何處理復雜的人力資源問題，來闡述其“實戰”的精髓。書中可能詳細描述瞭某個企業如何成功地在一個文化差異巨大的地區建立起有效的績效管理體係，或者如何通過創新的福利方案來吸引和留住當地人纔。這種方式雖然提供瞭寶貴的實踐經驗，但並未能構建起一個通用的、可以套用的理論框架，也未能觸及到我期望中那樣全麵的“法則”體係。

评分☆☆☆☆☆

我曾期待《跨國人資管理實戰法則》能夠提供一套詳盡的操作手冊，能夠幫助我係統地理解和實踐跨國人力資源管理的方方麵麵。我想看到的是關於如何在不同司法管轄區設計符閤法律規定的員工手冊、如何處理跨國勞動爭議、如何進行全球範圍內的薪酬基準研究和福利設計、以及如何建立一套有效的全球化人纔梯隊建設方案。我尤其希望書中能夠包含一些關於企業文化如何在全球化過程中得到有效傳播和融入的案例分析。 然而，閱讀之後，我發現這本書的內容更像是對一些特定跨國公司在人力資源管理實踐中的經驗分享和深度剖析。它可能更側重於描繪某個企業在開拓海外市場時，在人纔招聘、培訓、薪酬福利、績效考核以及員工關係處理等方麵遇到的具體挑戰，以及他們是如何憑藉獨特的策略和方法來應對這些挑戰的。這種方式雖然能夠提供一些啓發性的思路，但對於我希望獲得的係統性指導而言，顯得不夠全麵和深入。

评分☆☆☆☆☆

初讀《跨國人資管理實戰法則》，我原本期待的是一份詳盡的、涵蓋全球範圍人力資源管理的百科全書式指南。我尤其希望它能在不同國傢和地區的人力資源法規、薪酬福利體係、績效管理模式以及員工關係處理等方麵，提供深入細緻的對比分析和操作建議。然而，在閱讀過程中，我發現這本書的側重點似乎有所不同。它更像是一本聚焦於特定跨國公司或某些成熟市場的案例研究閤集，通過對一些知名跨國企業在實踐中遇到的棘手問題，以及他們如何運用創新思維去解決這些問題的過程進行披露。 例如，在人纔引進和保留方麵，我原以為會看到關於如何識彆、吸引和留住不同文化背景下優秀人纔的通用策略，比如不同國傢的招聘渠道、薪酬談判技巧、以及如何設計有吸引力的職業發展路徑。但書中更多呈現的是，某個特定行業（可能是我不太熟悉的領域）的龍頭企業，是如何通過其獨特的企業文化和激勵機製，在激烈的全球人纔競爭中脫穎而齣的。它側重於描繪企業內部的“人治”經驗，而非普適性的“法治”框架，這讓我感到有些意外。

评分☆☆☆☆☆

這本書給我的第一印象是，它似乎並沒有完全滿足我對於“法則”這個詞所帶來的嚴謹和係統性的期待。我設想中的“實戰法則”應該包含一套可以被廣泛應用的框架和原則，能夠指導我在不同的跨國環境下，建立起一套高效且閤規的人力資源管理體係。我期望書中能有關於如何處理跨文化衝突、如何進行全球化薪酬策略製定、如何設計符閤不同地區法律要求的勞動閤同、以及如何建立一套全球統一的績效評估標準等內容。 然而，在閱讀過程中，我發現這本書的內容更像是經驗分享和案例分析的集閤。它通過講述一些企業在國際化過程中所經曆的挑戰和解決方案，來體現其“實戰”的價值。比如，書中可能詳細描述瞭一個公司在開拓某個新市場時，如何在當地招聘、培訓、以及處理勞工關係方麵遇到的具體睏難，以及他們是如何依靠靈活的策略和對當地情況的深刻理解來剋服的。這種方式雖然也能提供寶貴的啓示，但距離我心目中那種具有指導意義的“法則”還有一定的距離。