現在，眾多的企業管理者都麵臨著相同的一種睏惑：為什麼薪水和福利不斷的增長，而員工的熱情反而下降呢？怎樣纔能讓員工將自身的潛能發揮齣來，並且主動熱情地投入到工作中，甚至不計得失地為企業的發展做齣貢獻呢？

　　心理學認為，激勵是指人的動機係統被激發後，處於一種活躍的狀態，對行為有著強大的驅動力，促使人們嚮著希望和目標前進。所以說，激勵的核心問題是動機是否被激發。哈佛大學教授戴維．麥剋利蘭認為，員工在工作情況中有三種重要的動機和需要：成就需要、權力需要及親和力需要。也就是說如果管理者建立起有效的激勵製度，主動滿足員工內心的深層需要，員工就能夠在工作中産生一種自我達成的強大驅動力，而且能積極主動地做好自己的工作。

　　但是，很多企業的管理者在潛意識中將員工放在被動的位置上，企圖用一種外在驅動，如強製、督促或者物質奬勵等來挖掘其纔智，這樣做顯然是失敗的。Brandeis大學的權威研究結果顯示：奬勵會降低錶現的級彆。這也是為什麼薪水和福利不斷增長，而員工的熱情反而下降的基本原因。激勵員工、培養員工自驅力，是企業更經濟、更可靠地獲得高素質員工的最直接、最有效的辦法。就像羚羊不去奔跑，它會被狼和獅子吃掉；狼和獅子不去奔跑，它們會餓死一樣。但是如何激發員工自驅力呢？

　　作者把那些亂得一團的管理思想梳理得清楚瞭。書中的獨特之處在於，圍繞著對員工內在需要的理解和掌握，為管理者們提供瞭由淺到深、由錶及?的激勵員工的實用技巧，作者在書中還提供瞭許多激勵員工管理方麵錶現齣色的公司的實際案例，這些案例生動、實用，與現實對員工的管理工作相吻閤，很有說服力和藉鑒作用，為激勵員工的管理工作指明瞭方嚮。

　　總之，身為管理者，無論採取什麼樣的激勵行為，都應該把焦點放在「讓員工從內心感到激勵」上，幫助員工接受工作責任，以及建立主事者的責任感。這樣即使讓員工獨自一人工作也會鬥誌昂揚，激發齣用之不竭的工作乾勁。

本書特色

　　隻有激勵得當，員工纔能夠自我驅動。要想産生影響彆人的動力，就必須瞭解他們做事的理由、目的和原因。人們在接受任務時的動機是十分復雜的，但隻要管理者能找到激勵員工的真正因素，就可以促使員工的動機更加強烈，將潛在、巨大的內在驅動力釋放齣來，為實現企業的目標而努力奮鬥。

　　本書從激勵的需要和價值切入，緊緊圍繞著管理者對員工內在需要的理解和掌握為現代管理者提供瞭多種激勵員工的實用技巧，可以說本書的內容為管理者打開瞭一扇全新的激勵藝術之門。

※FDS世界特許經營發展服務組織指定讀物。

作者簡介

江風 《人力資源顧問》

　　知名企管顧問公司資深人力資源顧問師，協助國內多傢知名企業建立人力資源策略與人事薪資福利製度，主持過多場大型HR--人力資源研討會與校園徵纔專案，著有《保證完成任務》、《讓員工自己奔跑》等多本人力資源專書與媒體專欄。近期作者專注於國內外人力資源製度與實務麵之比較研究，未來將計畫把比較研究所得另行結集齣版。
　　本書內容將其實務經驗與輔導實例，以淺顯的事證和人力資源理論相應對，為公司經理人提供員工激勵、培訓的參考意見，是高階人力資源管理者的實務參考書。

前言

第一章　　真正的驅動員工來獲取成功的動力

一、比金錢更好的激勵利器
二、每個員工都有自我激勵的本能
三、找到員工真正想要的東西 　

第二章　　讓每一位員工都知道他是重要的

一、把員工當做是閤作的夥伴
二、讓員工隨時能看到自己的工作成果
三、積極提高員工的參與度，讓每個人都成為決策者
四、對員工的工作及時給予正麵錶揚和評價
五、滿足員工的重要感

第三章　　創造有嚮心力的環境

一、讓員工對企業有歸屬感
二、鼓勵公平、閤理的內部競爭
三、定期召開優秀員工的激勵會議
四、建立無阻礙的溝通管道
五、讓員工在工作中找到並享受樂趣
六、為員工設置閤理的目標
七、加強信任互動
八、滿足員工的「尊重」需求
九、建立良好的人際關係
十、讓員工分享成績和榮譽
十一、營造良好的工作環境

第四章　　給員工成長的空間

一、為員工提供一份具有挑戰性的工作
二、以工作業績為提拔員工的標準
三、讓員工擁有彈性的工作計劃
四、賦予員工工作的同時賦予員工權力
五、重視員工的職業生涯設計
六、允許員工在工作中失敗
七、培訓│讓員工與企業同步發展
八、消除員工對未知的恐懼

第五章　　用願景點燃員工奮勇嚮前的激情

一、建立清晰明確的願景
二、營造充滿關愛的團隊氛圍
三、建設積極嚮上的企業文化