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創新不能靠運氣！
創新不需要天纔，而是需要全心全力探索機會的人。
創新是企業探險活動的經營管理，必須要被規劃。
本書告訴你如何成為創新者，以及營造支持創新的組織文化；
如何使創新成為組織的核心能力。

3M前首席執行長 裏賀(Lew Lehr)
史蒂文斯科技學院管理教授 阿諾宣赫(Aaron J. Shenhar)
佛羅裏達科技學院管理教授 韋德蕭(Wade H. Shaw)
休士頓大學物流管理教授 大衛威爾斯(David J. Wells)
<科技管理研究>(Research Technology Management)期刊
美國(商業生活>(BIZlife)雜誌
美國圖書雜誌 一緻推薦

　　彼得杜拉剋曾說:「人和組織都需要具有一項核心能力:創新。」創新是企業成長的動能、成功的動力，也是使企業在全球競爭經濟中存續的引擎。但真正的創新並不是以「中奬或槓龜」的心態處理創意，也不是隻有科技部門纔能創新。企業進行全麵創新，不僅每個人都要具有創新心態，而且每個部門都被期望有所創新，進以打造新的組織模式。

　　創新是一種經營管理原則，並重視經理人的責任和作為。由傳統企業架構轉型為支持創新的企業架構，經理人的管理哲學，應該由管理員工改變為領導員工、管理事務。企業期望孕育創新，必須檢視個人、團隊、企業文化的角色，評估企業氛圍和資源，剋服抗拒和障礙。

　　<創意的管理>將告訴我們，如何進行企業、組織的全麵創新，以創造營收和利潤。本書運用係統性方法解析創新，並說明如何轉型成為重視創意、支持新構想的企業文化。

作者簡介

賈拉德，古斯，蓋諾(Gerhard，H. Gus，Gaynor)

　　在技術工程和創新領域耕耘四十五年，包括在3M服務二十四年。他在科技管理方麵已齣版三本著作，目前擔任蓋諾企管顧問公司總裁，並且是電與電子工程師協會(Institute of Electrical and Electronic Engineers)的會員。

譯者簡介

褚耐安

　　颱大曆史係畢業。撰寫颱灣第一本原住民曆史小說<排灣女頭目>(麥田齣版)，譯有<個人效率聖經>等三十餘種，及電視劇多齣。

《數字時代的組織變革：敏捷領導力與生態係統構建》 內容簡介 在全球化與技術迭代以前所未有的速度重塑商業圖景的今天，傳統的組織結構與管理範式正麵臨嚴峻的生存挑戰。《數字時代的組織變革：敏捷領導力與生態係統構建》並非一本探討“創意”如何産生的理論手冊，而是一部深入剖析現代企業如何在不確定性中實現持續增長的實戰指南。本書將焦點鎖定在組織結構、領導力轉型、數據驅動決策以及跨界閤作這四個核心支柱上，為身處變革洪流中的管理者和戰略製定者提供一套係統的分析框架與可操作的實施路徑。 本書的齣發點在於承認：在信息爆炸、市場瞬息萬變的當下，“創新”的源泉不再僅僅依賴於內部的頭腦風暴，而更多地來源於組織對外部環境的快速響應能力和對復雜係統的整閤能力。 因此，本書摒棄瞭對“靈感捕獲”的抽象討論，轉而關注如何設計一個能夠持續産生“有效行動”的組織形態。 --- 第一部分：解構傳統——範式遷移的必要性 本部分首先對過去幾十年主導商業世界的科層製、集權化管理模式進行深刻的解剖。我們探討瞭在工業時代效率最大化的結構，在信息時代如何演變成信息孤島、決策遲緩和創新受阻的“組織僵化”。 核心議題包括： 1. 瀑布式管理的局限性與敏捷思維的萌芽： 詳細分析瞭長周期規劃在麵對“黑天鵝”事件時的脆弱性，並引入精益思想（Lean Thinking）如何從精益製造嚮軟件開發，再到企業整體運營模式的滲透與演化。 2. KPI的異化： 探討過度依賴量化指標（KPIs）如何扼殺探索精神，將組織導嚮短期目標，而非長期價值創造。書中提齣瞭“北極星指標”（North Star Metric）在平衡短期績效與長期願景中的作用。 3. 權力的分散與重構： 傳統權力結構如何阻礙跨部門協作。我們提齣瞭一種基於“影響力的領導力”模型，而非基於“職級的權威”，為組織扁平化提供理論支撐。 --- 第二部分：敏捷領導力——從命令控製到賦能協作 領導力是組織變革的核心驅動力。本書對“敏捷領導者”的畫像進行瞭重塑。敏捷領導者不再是唯一的決策者，而是變革的架構師、文化的守護者和團隊的賦能者。 重點闡述瞭“敏捷領導力的三大支柱”： 1. 心智模型的開放性（Mindset Agility）： 領導者必須具備自我質疑和持續學習的能力。書中通過案例展示瞭心態轉變（例如，從“我是對的”到“我們如何纔能驗證這個假設？”）如何自上而下地影響整個組織的文化土壤。 2. 構建自主權力的框架（Autonomy Frameworks）： 如何在不犧牲控製力的情況下，將決策權下放到最接近信息和客戶的團隊手中。這包括設計清晰的“邊界條件”（Guardrails）、明確的問責機製（Accountability Structure）以及建立“失敗的快速反饋循環”。 3. 教練式賦能（Coaching for Ownership）： 領導者如何通過提問而非告知來引導團隊解決問題，培養高水平的責任感和主人翁精神。書中詳細介紹瞭情境領導模型在敏捷團隊中的應用與調整。 --- 第三部分：重塑組織形態——從職能孤島到價值流網絡 本書認為，在數字時代，組織效率的提升不再依賴於優化內部流程的局部，而在於優化端到端價值的流動。這要求組織形態從穩定的職能金字塔轉變為靈活的、以客戶價值為導嚮的動態網絡。 實踐路徑包括： 1. 價值流映射與重組（Value Stream Mapping）： 如何識彆和可視化客戶獲取價值的完整路徑，並據此重組跨職能團隊（Squads/Tribes），確保資源與價值流直接對齊，消除“職能壁壘”造成的摩擦成本。 2. 小而精的自治團隊（Autonomous Units）： 詳細闡述瞭Spotify模型、Holacracy等去中心化結構的優缺點，並提齣瞭適用於傳統行業的“混閤型敏捷組織”設計原則，強調權力的“適度分散”。 3. 技術賦能的組織基礎設施： 探討DevOps文化、低代碼/無代碼平颱如何作為組織變革的技術基石，實現快速部署和反饋。組織結構必須與技術能力相匹配，纔能真正實現敏捷。 --- 第四部分：生態係統思維——從競爭到共生 在高度互聯的商業環境中，企業不再是孤立的堡壘，而是復雜生態係統中的一個節點。本書將目光投嚮組織邊界之外，探討如何通過戰略閤作、平颱化思維來驅動增長。 核心論點： 1. 平颱化戰略的組織要求： 討論企業如何從“賣産品”轉嚮“運營網絡”，以及這要求內部組織如何調整其能力（例如，API治理、第三方開發者關係管理）來支持平颱生態的健康運轉。 2. 供應鏈的韌性與協同： 探討如何利用先進的數據共享和物聯網技術，構建一個比傳統供應鏈更具感知力和適應性的“價值網絡”，以應對地緣政治和突發事件帶來的衝擊。 3. 開放式創新的治理： 如何建立有效的機製來管理外部閤作夥伴、初創企業和學術機構的貢獻，確保外部創新能夠順利地融入企業的核心業務流程，而不是停留在概念驗證階段。 --- 結語：麵嚮未來的韌性組織 《數字時代的組織變革：敏捷領導力與生態係統構建》的最終目標，是幫助管理者理解，組織變革不是一次性的項目，而是一種持續的、內建於組織基因中的能力。 它要求企業放棄對“確定性”的追求，轉而擁抱“適應性”作為核心競爭力。本書為那些渴望在不確定的世界中，通過結構優化、領導力重塑和生態係統整閤，實現可持續性高績效的企業提供瞭一份清晰的路綫圖。它所探討的，是如何構建一個能夠自我修正、自我優化的“活的係統”， 以確保企業在下一個十年依然能夠占據行業前沿。

第一章 創新麵麵觀
現在就創新或稍後付齣代價　
選擇或機會　
創新的連續性
創新之源　
組織管理
創新需要養分
創新的迷思 小結

第二章　創新的各種類型
創新的標準分類
創新的基型
不一緻的分類
簡化的分類法
産品分類法
商品平颱
小結

第三章　創新的發生
具有相當曆史組織的創新。
由上而下創新
由下而上創新
新設立組織的創新
獨立創新者的特質
團隊於創新活動扮演的腳色。
團隊的角色
由個人到團隊
破壞規範、改變遊戲的創新者
處理創新過程的緊張情緒。
小結

第四章　創新的程序　　
程序因素
創新程序模式
程序模式的限製
小結

第五章　規劃創新程序
構想─觀念─發明階段。
前置階段
評量成果
企劃階段
執行階段
小結

第六章　何謂組織文化
文化背景
組織文化的分類
匯整各傢理論
文化停滯
改變組織文化　　
組織文化史
小結

第七章　組織文化：由理論到實踐
鼓勵成員參與
經營管理原則的實踐
鼓勵專業的心態
小結

第八章　組織資源的各個麵嚮
人
智慧財産
資訊取得
科技
行銷和銷售
時間
配銷
顧客
供應商
産製能力
運作設施
財務
小結

第九章　組織氛圍的各個麵嚮
目的
組織願景
組織目標
策略規劃或策略
組織架構
經營管理特色
不確定因素和風險
對於創新的支持
政策、程序和執行
同舟共濟的精神
領導統馭
溝通
小結

第十章　創新者的特質
技能
創新者的領導統馭
性格特質
態度
知識
創新者的知識庫
生涯選擇
創新的機會　　
創新者的挑戰　
小結

第十一章　創新的阻力
抗拒變動
拒絕汰換舊産品
拒斥新思維
重視單一事務
忽略盲點
一成不變
不容忍異議
隻重視下一季業績
製度化
缺乏彈性的聘僱作業
找不到決策者
廣泛運用公司會計製度
決策程序保密
行政作業缺乏效率
不支持創新的組織氛圍
組織架構僵硬
不允許任何人破壞規範
不進行整閤組織能力
拒絕支持創新
人脈派係主導決策
小結

第十二章　創新體檢錶主題　
組織資源
組織氛圍
組織文化
成長
領導統馭
經營管理
容忍建設性的異議份子
支持創新
容忍失敗
整閤運作功能與專業知識
活動規模
權力與人脈
行政作業
決策程序
接受變動
開創與風險
細部管理
超級巨星
聘請顧問
相互依賴
工作品質
掌握新機會
組織驅動力

第十三章　著手創新
第一步　　
瞭解組織的極限
檢視創新體檢錶
可行性分析　　
創新行動
設計轉型模式　　
考評創新成果　　
更多企劃案
禁製行為
如何著手做
小結

創新，需要全力探索機會

　　有些企業曾經因為推齣市場新商品風光一時，如今卻隻仰賴加值創新維持營運。事實上，加值創新無法擴張市場佔有率。我寫作本書的動機，即是基於對這些企業的關心。

　　創新是一種經營管理。創新不是靠運氣，也不是亂槍打鳥﹔而是必須先進行規劃。創新是根據組織的使命，找齣機會，確定這個機會是否符閤組織的策略方嚮，訂定判彆成功的標準，並持續考評各個機會。創新不需要天纔﹔而是需要全心全力奉獻於探索機會的人。

　　規劃是經營管理的核心。規劃也是創新的核心。科學、工程、醫療、建築，都是根據以往的知識，以放眼未來。這些專業尋求各種可能性，並運用資源進行嘗試，以肇發新事物。任何新産品、新係統、新程序，都需要規劃。規劃創造産品變動，也造成生活方式變動。落實規劃內容即是創新。

　　「書名」以係統性方法，指導組織的高階人員運用創新，創造具有經濟或社會價值的事物。營造一個具有創造力的公司沒有葵花寶典，也沒有十天速成秘笈，也沒有七步驟秘訣。創新成功的關鍵，在於確實瞭解一套相互關聯的原則，並根據組織的性質加以運用。

　　創新必須具備四項基本要素：

　　１，有能力的人。
　　２，優質的經營管理。
　　３，完善的規劃。
　　４，允許自由開創的環境。

　　有能力的人必須兼有開創能力和整閤能力。優質的經營管理給予創新者自由運作的空間，同時要求他們對成果負責﹔但在必要時必須容忍他們的失敗。創新規劃必須符閤下列等式：創新＝發明＋落實∕商業化，並符閤組織的目的、目標和策略。支持創新的環境能增加創新的機會，並連結組織的功能與專業於這些機會。

　　創新需要有適當的人，並有支持創新者的組織氛圍。「書名」認為創新者和組織是夥伴關係，聯閤發展創新核心能力。彼得‧杜拉剋告訴我們：「每一個組織──不僅是企業──都需要一項核心能力：創新。」

　　任何一個組織體都必須創新──包括提供産品和服務的企業，各級政府單位，從小學到研究所的各級教育單位，以及非營利性組織。本書固然以企業為重點，但適用各種組織體。未來，不重視創新的組織難以存活。湯姆‧彼得斯曾說：「不創新就滅亡。」

　　本書對於創新的定義超越傳統意義。創新是企業探險活動的經營管理。我們討論的內容是企業體製、係統性思考、新思考方式﹔以及變動、與變動對於企業績效的影響﹔我們也討論人，討論程序。創新是在特定組織氛圍之中，有效運用企業資源。缺乏支持創新的組織氛圍，企業無法推齣新産品。

　　改變組織使成為具有主動創新能力，必須進行組織運作改革，同時不能忽視組織根本。掛齣「有創新力後再重新開張」的招牌，顯然不是適當的方法。大多數人自孩童時期，即被訓練成直綫思考者。但我們不是活在直綫型的世界，那些非直綫的構想即是創新的寶藏。

　　明天的機會很少符閤今日的組織模式。成為具有創造力的組織，起始於評估現有企業模式，揚棄縛手縛腳的組織教條，去除無法增添價值的活動，並鼓勵有建設性的異樣思維。想營造有創新力的環境，經理人不能到處滅火﹔而是親自披掛上陣或臨場指揮。

　　我撰寫本書的目的，在於討論若乾關鍵問題。創新的程序相當復雜，攸關人以及人與人之間的互動。最復雜的莫過於組織一群各具不同專業的人──而且各具不同個性──為某件事努力。大傢都知道，組織一個小團隊，並使全部成員同心協力，確實睏難多多。

　　「書名」的目的，在於激發新想法，而不是預設特定方法。瞭解創新的基本知識是第一步。創新肇發於創新態度﹔而不是高階主管下達指令，即能創新。培養創新態度必須改變思考程序，改變心態，去除不再增添價值的包袱，或許還必須進行某種變革。那些以店長或導遊心態做事的經理人，必須重新評估自己的腳色，以成為主動創新者。經理人不能將創新的責任分派給員工。我教導許多研究所程度的經理人如何創新，發現他們對於課程內容非常有興趣，但幾乎沒有人想成為創新者。

　　本書的內容包括如何成為創新者，以及營造支持創新的組織文化。第一章至第三章提齣若乾對於創新的看法，討論創新的類型，以及各種不同性質的組織應如何落實創新的程序。地四章和第五章檢討創新程序，並提齣創新程序規劃模式。第六章和第七章討論如何營造孕育創新的組織文化。第八章和第九章分彆討論創新所需的組織資源和組織氛圍。第十章討論創新者必須具備的能力，包括技能、個性、態度、專業知識。第十一章敘述阻礙創新的各項因子。第十二章則是創新體檢錶，以協助組織深入瞭解自己的創新潛能。最後一章，也就是第十三章，則提齣實踐創新的指導原則。

　　我試圖在「書名」中，對於組織營造支持創新環境必須踐行的事項，一一進行分析。個人具有四十餘年研發管理、生産管理、程序管理，以及業務經驗，使我能進行事業導嚮的係統性思考。經驗是最好的老師。而且，我有幸獲得機會，與一些同事共同努力探索新事物。這方麵的經驗，自孩提時代開始纍積，曆經各級學校直到獲得工學院學位，以及在各企業任職的資曆。收獲最豐富的時期，是我在３Ｍ公司任職那二十五年。在這傢公司裏，冒險行事不至於成為專業人員或經理人成功的障礙。我在３Ｍ公司任職期間，有七年派駐國外，國際經驗相當豐富。科技工作者和業務代錶的經驗，再加上十五年擔任顧問的經驗，以及在研究所教授創新與企業經營的資曆，以及參與專業社團的義工活動﹔使我深信，運用規劃進行創新必能成功。

评分☆☆☆☆☆

當我在書架上看到《創意的管理》時，腦袋裡立刻閃過一個念頭：這絕對是我近期最想讀的一本書！我一直覺得，現今社會最稀缺的，或許不是人纔，也不是資源，而是那份能夠打破常規、帶來新意的「創意」。而「管理」作為一種組織和引導的力量，它的重要性不言而喻。這本書名，恰恰點齣瞭這兩個關鍵詞的結閤，讓我對它充滿瞭無限的遐想。 我特別好奇，書中會不會探討如何讓「創意」成為一種可持續的、係統性的輸齣，而不是偶爾的靈感迸發？在這個快速變化的時代，企業的生命力往往取決於它不斷創新的能力。那麼，我們應該如何建立一套有效的「創意管理」機製，讓好的點子能夠不斷湧現，並且得到有效的篩選、孵化和推廣？我希望書中能提供一些具體的案例，分享一些成功的企業是如何做到這一點的，例如它們是如何鼓勵員工發揮潛力，又是如何將創新的成果轉化為商業價值的。 而且，「管理」這個詞，讓我覺得這本書可能不會隻是停留在概念層麵。我希望它能提供一些實際可行的工具和方法。例如，在組織內部，如何建立一個能夠有效激發員工創意的溝通平颱？如何透過數據分析和市場反饋，來評估和優化創意的方嚮？甚至，如何在麵對市場變化時，靈活調整管理策略，以適應創新的需求。這些都是我在工作中經常會遇到的問題，也是我迫切希望從書中找到答案的地方。 另外，我也對「創意」如何融入到「管理」本身感到好奇。傳統的管理模式，往往強調規則和流程，而創意則需要一定的靈活性和開放性。那麼，如何纔能在保證組織穩定運行的同時，為創意提供足夠的空間？這是不是意味著，我們需要一種全新的管理思維，一種能夠平衡「效率」與「創新」、「控製」與「賦權」的管理模式？這聽起來就像是一個充滿挑戰的課題，而我非常期待能在書中找到一些啟發。 總之，《創意的管理》這本書，在我看來，不僅僅是一本關於如何激發創意的書籍，更是一本關於如何讓創新成為組織核心競爭力的指南。我對它充滿瞭期待，希望它能夠帶給我全新的視角和實用的方法，讓我在麵對挑戰時，能夠更有信心地去擁抱創意，並將其轉化為切實的成果，為我的工作和生活帶來更多的可能性。

评分☆☆☆☆☆

哇！拿到這本《創意的管理》真的讓我眼睛一亮！從封麵設計到書籍的選紙，都散發齣一種清新又專業的質感，馬上就讓我對裡麵的內容充滿期待。我一直覺得，在現今競爭這麼激烈、變化這麼快的時代，光有好的想法還不夠，更重要的是如何把這些「點子」變成具體的、有影響力的「事物」。這本書光是書名就點齣瞭這個核心，感覺就是為像我這樣，在職場上努力尋找突破口的人量身打造的。 我對裡麵可能會探討的「創意如何落地」這個部分特別感興趣。很多時候，我們會有很棒的創意，但就是卡在執行層麵，不知道如何一步步推動，或是如何讓團隊成員都認同並投入。不知道這本書會不會分享一些具體的案例，或是提供一些實用的工具和方法，像是腦力激盪的進階技巧，或是如何建立一個鼓勵創新的企業文化。我希望它不是那種紙上談兵的學術理論，而是能夠真正應用到日常工作中的「實戰寶典」。 而且，「管理」這個詞在書名裡也很吸引我。畢竟，再好的創意，如果沒有有效的管理，也可能隻是曇花一現。我很好奇，書中會不會探討如何在既有的組織架構中，為創意留下一席之地？或者，是關於如何培養一個具備「創意管理」能力的領導者？我希望能夠從中學習到，如何平衡「穩定」與「創新」之間的關係，讓企業在追求效率的同時，也能保持源源不斷的生命力。 我對於「創意」的定義其實一直有些模糊，有時候覺得是天馬行空，有時候又覺得它藏在生活的細節裡。這本書的標題，讓我思考「創意」是否也可以被「管理」起來？如果可以，那會是怎樣一種「管理」方式呢？是透過製度、流程，還是更多地依賴於人性的激發？我期待這本書能夠打破我對「創意」和「管理」的刻闆印象，讓我看到它們之間更深層次的連結，甚至是一種全新的思考模式。 總之，《創意的管理》這本書，光是書名就勾起瞭我內心深處的許多疑問和渴望。我希望它能像一本燈塔，指引我在工作和生活中，如何更好地發掘、培養和實現那些閃耀的「創意」。我期待著，在閱讀完這本書之後，能夠獲得一些實際的啟發，讓我的工作變得更有趣、更有意義，也讓我的團隊能夠變得更具活力和創新精神。這是一本，我迫不及待想翻開的書。

评分☆☆☆☆☆

我最近在書店裡偶然瞄到這本《創意的管理》，第一眼就被它簡潔又充滿意境的書名吸引住瞭。作為一個長年在職場打滾的人，我深切體會到，在這個快速變遷的時代，固守成規絕對是企業衰敗的開始。而「創意」絕對是破局的關鍵。我一直在尋找能真正幫助我理解和實踐「創意」的書籍，這本書的標題，讓我感覺它可能就是我要找的那一本。 特別讓我好奇的是，書名中的「管理」兩個字。我總是認為，創意往往是隨機、不受控的，而管理卻是係統性、有條理的。那麼，如何將這兩者巧妙地結閤起來，讓創意能夠被有效地引導、發展，而不是因為缺乏管理而胎息，或是在嘗試中消耗過多資源？我希望書中能夠提供一些具體的策略，例如如何建立一個鼓勵創新、容忍失敗的組織文化，或是如何透過有效的溝通和協調，將天馬行空的點子轉化為實際的成果。 我個人對「創意」的實踐麵比較感興趣，因為我常常遇到那種「點子很多，但就是不知道如何執行」的睏境。例如，在團隊討論時，大傢都能提齣各種新想法，但到瞭實際執行階段，卻又迴到舊的模式，創意就這樣被消磨掉瞭。我希望這本書能夠分享一些實用的方法論，像是如何評估創意的可行性，如何分配資源，以及如何激勵團隊成員擁抱創新。我想要學習如何將「創意」從一個抽象的概念，轉變成企業成長的具體動力。 此外，我也好奇書中是否會探討「管理」本身也可以是一種「創意」的展現。畢竟，傳統的管理模式已經無法滿足現今的需求，也許創新的管理思維，纔是應對未來挑戰的關鍵。我期待書中能夠探討一些非傳統的管理方法，或是如何打破既有的管理框架，為創意提供更寬廣的空間。這聽起來就像是在學習如何「管理」那看不見、摸不著的「靈感」，這本身就是一件非常有趣且具有挑戰性的事情。 總而言之，《創意的管理》這本書，讓我對「創意」與「管理」的關係有瞭更深的思考。我認為它絕對是一本值得我深入研讀的書籍，希望能從中獲得寶貴的知識和靈感，讓我在麵對工作中的挑戰時，能夠更有信心、更有方法地去擁抱和實踐創意，進而為企業帶來新的價值和發展。我已經迫不及待想要一探究竟瞭。

评分☆☆☆☆☆

拿到《創意的管理》這本書，我心裡真是既興奮又有一點小小的忐忑。興奮是因為「創意」這個詞本身就充滿瞭無限的可能性，而「管理」則代錶著一種將這些可能性落地、實現的途徑。忐忑則是因為，我曾經讀過一些關於創意的書，很多都停留在比較理論的層麵，讓人覺得遙不可及。我真心希望這本書能夠像它的名字一樣，提供一個更務實、更有操作性的觀點。 我特別想知道，書中對於「創意」的定義是什麼？是天馬行空的靈感，還是經過深思熟慮的解決方案？而「管理」在其中扮演瞭什麼樣的角色？是扼殺創意的緊箍咒，還是讓創意得以蓬勃發展的溫室？我期待它能提供一個清晰的框架，告訴我如何在一個現有的組織環境中，識別、培養和運用創意。例如，如何建立一個能夠鼓勵員工提齣不同意見的機製，而不是讓大傢隻敢做「標準答案」。 我對於書中會不會探討「創意思維」的培養方法特別感興趣。很多時候，我覺得自己缺乏的是那種「跳脫框架」的能力，總是習慣性地用既有的思維模式去思考問題。這本書能否提供一些具體的練習，像是如何訓練我們的大腦去發現新的連接，如何從不同的角度看待問題，甚至是如何在看似不可能的情況下找到突破口。我希望它能像一位良師益友，引導我逐步培養這種難能可貴的創意思維。 而且，「管理」的層麵也讓我充滿瞭好奇。畢竟，創意的萌芽需要土壤，而創意的實現則需要係統性的支持。我希望書中能分享一些關於如何建立一個鼓勵創新的企業文化的方法，例如如何透過獎勵機製、績效考核，甚至是用人哲學，來讓創意真正成為組織 DNA 的一部分。我希望能夠學習到，如何讓「創意」不再是偶然的火花，而是能夠源源不斷地被激發和轉化。 總而言之，《創意的管理》這本書，給我的感覺就像是一把鑰匙，能開啟我對「創意」與「管理」之間奧秘的探索。我對這本書充滿瞭期待，希望能從中獲得寶貴的啟發，學習到如何將抽象的「創意」轉化為具體的「價值」，並將這些「創意」的管理方法融入到我的工作和生活中，讓自己和周圍的世界變得更加精彩。

评分☆☆☆☆☆

這本《創意的管理》光是書名，就足以讓我腦海中湧現齣無數的想像。我一直認為，所謂的「管理」，不應該隻是僵化的規則和無休止的指令，而更應該是一種能夠激發潛能、引導發展的力量。而「創意」，更是現代企業能夠脫穎而齣的核心競爭力。我非常期待這本書能為我打開一扇新的大門，讓我看到「創意」與「管理」之間，原來可以有如此緊密的聯繫，甚至是一種相輔相成的關係。 我特別想知道，書中會不會探討如何建立一個真正鼓勵創新的環境？在很多公司，我們常常會聽到「鼓勵創新」，但實際情況卻是，一旦有新的點子齣現，就會被各種既有的流程和顧慮所束縛，最後不瞭瞭之。這本書能否提供一些實際的操作方法，例如如何透過領導者的行為示範、團隊的互動模式，甚至是組織架構的調整，來營造一個讓創意能夠自由生長，並且被重視的氛圍？我希望它能告訴我，如何讓「創意」不再是少數人的專利，而是融入到每一個部門、每一個員工的日常工作中。 我對「管理」這部分的解析非常感興趣。我總覺得，有創意的管理，應該比傳統的、單純的服從式管理更具生命力。不知道書中會不會探討，如何在管理過程中融入更多的人性化考量，如何更好地理解和激勵員工內在的創造力？例如，如何識別和培養具有潛在創意纔能的員工？如何透過賦予員工更多的自主權，來激發他們的責任感和主動性？這些都是我非常想要學習的。 另外，這本書的名字也讓我聯想到，或許「管理」本身也可以是一種「創意」的實踐。畢竟，要如何有效地管理一個充滿變數、需要不斷適應的現代企業，本身就需要極大的創意和智慧。我很好奇，書中會不會探討一些創新的管理模式，或是如何將一些看似矛盾的概念，例如「紀律」與「自由」、「風險」與「機會」等，巧妙地融閤在一起，形成一種獨特的管理哲學。 總的來說，《創意的管理》這本書，對於我這樣一個渴望在工作中有所突破，又對組織管理抱有濃厚興趣的人來說，無疑是一份極具吸引力的邀請。我期待它能為我提供豐富的洞見和實用的工具，讓我能夠更好地理解和運用「創意」的力量，並將其融入到我的管理實踐中，最終帶領我的團隊或組織走嚮一個更具活力和創新的未來。