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创新不能靠运气！
创新不需要天才，而是需要全心全力探索机会的人。
创新是企业探险活动的经营管理，必须要被规划。
本书告诉你如何成为创新者，以及营造支持创新的组织文化；
如何使创新成为组织的核心能力。

3M前首席执行长 里贺(Lew Lehr)
史蒂文斯科技学院管理教授 阿诺宣赫(Aaron J. Shenhar)
佛罗里达科技学院管理教授 韦德萧(Wade H. Shaw)
休士顿大学物流管理教授 大卫威尔斯(David J. Wells)
<科技管理研究>(Research Technology Management)期刊
美国(商业生活>(BIZlife)杂志
美国图书杂志 一致推荐

　　彼得杜拉克曾说:「人和组织都需要具有一项核心能力:创新。」创新是企业成长的动能、成功的动力，也是使企业在全球竞争经济中存续的引擎。但真正的创新并不是以「中奖或槓龟」的心态处理创意，也不是只有科技部门才能创新。企业进行全面创新，不仅每个人都要具有创新心态，而且每个部门都被期望有所创新，进以打造新的组织模式。

　　创新是一种经营管理原则，并重视经理人的责任和作为。由传统企业架构转型为支持创新的企业架构，经理人的管理哲学，应该由管理员工改变为领导员工、管理事务。企业期望孕育创新，必须检视个人、团队、企业文化的角色，评估企业氛围和资源，克服抗拒和障碍。

　　<创意的管理>将告诉我们，如何进行企业、组织的全面创新，以创造营收和利润。本书运用系统性方法解析创新，并说明如何转型成为重视创意、支持新构想的企业文化。

作者简介

贾拉德，古斯，盖诺(Gerhard，H. Gus，Gaynor)

　　在技术工程和创新领域耕耘四十五年，包括在3M服务二十四年。他在科技管理方面已出版三本着作，目前担任盖诺企管顾问公司总裁，并且是电与电子工程师协会(Institute of Electrical and Electronic Engineers)的会员。

译者简介

褚耐安

　　台大历史系毕业。撰写台湾第一本原住民历史小说<排湾女头目>(麦田出版)，译有<个人效率圣经>等三十余种，及电视剧多出。

《数字时代的组织变革：敏捷领导力与生态系统构建》 内容简介 在全球化与技术迭代以前所未有的速度重塑商业图景的今天，传统的组织结构与管理范式正面临严峻的生存挑战。《数字时代的组织变革：敏捷领导力与生态系统构建》并非一本探讨“创意”如何产生的理论手册，而是一部深入剖析现代企业如何在不确定性中实现持续增长的实战指南。本书将焦点锁定在组织结构、领导力转型、数据驱动决策以及跨界合作这四个核心支柱上，为身处变革洪流中的管理者和战略制定者提供一套系统的分析框架与可操作的实施路径。 本书的出发点在于承认：在信息爆炸、市场瞬息万变的当下，“创新”的源泉不再仅仅依赖于内部的头脑风暴，而更多地来源于组织对外部环境的快速响应能力和对复杂系统的整合能力。 因此，本书摒弃了对“灵感捕获”的抽象讨论，转而关注如何设计一个能够持续产生“有效行动”的组织形态。 --- 第一部分：解构传统——范式迁移的必要性 本部分首先对过去几十年主导商业世界的科层制、集权化管理模式进行深刻的解剖。我们探讨了在工业时代效率最大化的结构，在信息时代如何演变成信息孤岛、决策迟缓和创新受阻的“组织僵化”。 核心议题包括： 1. 瀑布式管理的局限性与敏捷思维的萌芽： 详细分析了长周期规划在面对“黑天鹅”事件时的脆弱性，并引入精益思想（Lean Thinking）如何从精益制造向软件开发，再到企业整体运营模式的渗透与演化。 2. KPI的异化： 探讨过度依赖量化指标（KPIs）如何扼杀探索精神，将组织导向短期目标，而非长期价值创造。书中提出了“北极星指标”（North Star Metric）在平衡短期绩效与长期愿景中的作用。 3. 权力的分散与重构： 传统权力结构如何阻碍跨部门协作。我们提出了一种基于“影响力的领导力”模型，而非基于“职级的权威”，为组织扁平化提供理论支撑。 --- 第二部分：敏捷领导力——从命令控制到赋能协作 领导力是组织变革的核心驱动力。本书对“敏捷领导者”的画像进行了重塑。敏捷领导者不再是唯一的决策者，而是变革的架构师、文化的守护者和团队的赋能者。 重点阐述了“敏捷领导力的三大支柱”： 1. 心智模型的开放性（Mindset Agility）： 领导者必须具备自我质疑和持续学习的能力。书中通过案例展示了心态转变（例如，从“我是对的”到“我们如何才能验证这个假设？”）如何自上而下地影响整个组织的文化土壤。 2. 构建自主权力的框架（Autonomy Frameworks）： 如何在不牺牲控制力的情况下，将决策权下放到最接近信息和客户的团队手中。这包括设计清晰的“边界条件”（Guardrails）、明确的问责机制（Accountability Structure）以及建立“失败的快速反馈循环”。 3. 教练式赋能（Coaching for Ownership）： 领导者如何通过提问而非告知来引导团队解决问题，培养高水平的责任感和主人翁精神。书中详细介绍了情境领导模型在敏捷团队中的应用与调整。 --- 第三部分：重塑组织形态——从职能孤岛到价值流网络 本书认为，在数字时代，组织效率的提升不再依赖于优化内部流程的局部，而在于优化端到端价值的流动。这要求组织形态从稳定的职能金字塔转变为灵活的、以客户价值为导向的动态网络。 实践路径包括： 1. 价值流映射与重组（Value Stream Mapping）： 如何识别和可视化客户获取价值的完整路径，并据此重组跨职能团队（Squads/Tribes），确保资源与价值流直接对齐，消除“职能壁垒”造成的摩擦成本。 2. 小而精的自治团队（Autonomous Units）： 详细阐述了Spotify模型、Holacracy等去中心化结构的优缺点，并提出了适用于传统行业的“混合型敏捷组织”设计原则，强调权力的“适度分散”。 3. 技术赋能的组织基础设施： 探讨DevOps文化、低代码/无代码平台如何作为组织变革的技术基石，实现快速部署和反馈。组织结构必须与技术能力相匹配，才能真正实现敏捷。 --- 第四部分：生态系统思维——从竞争到共生 在高度互联的商业环境中，企业不再是孤立的堡垒，而是复杂生态系统中的一个节点。本书将目光投向组织边界之外，探讨如何通过战略合作、平台化思维来驱动增长。 核心论点： 1. 平台化战略的组织要求： 讨论企业如何从“卖产品”转向“运营网络”，以及这要求内部组织如何调整其能力（例如，API治理、第三方开发者关系管理）来支持平台生态的健康运转。 2. 供应链的韧性与协同： 探讨如何利用先进的数据共享和物联网技术，构建一个比传统供应链更具感知力和适应性的“价值网络”，以应对地缘政治和突发事件带来的冲击。 3. 开放式创新的治理： 如何建立有效的机制来管理外部合作伙伴、初创企业和学术机构的贡献，确保外部创新能够顺利地融入企业的核心业务流程，而不是停留在概念验证阶段。 --- 结语：面向未来的韧性组织 《数字时代的组织变革：敏捷领导力与生态系统构建》的最终目标，是帮助管理者理解，组织变革不是一次性的项目，而是一种持续的、内建于组织基因中的能力。 它要求企业放弃对“确定性”的追求，转而拥抱“适应性”作为核心竞争力。本书为那些渴望在不确定的世界中，通过结构优化、领导力重塑和生态系统整合，实现可持续性高绩效的企业提供了一份清晰的路线图。它所探讨的，是如何构建一个能够自我修正、自我优化的“活的系统”， 以确保企业在下一个十年依然能够占据行业前沿。

第一章 创新面面观
现在就创新或稍后付出代价　
选择或机会　
创新的连续性
创新之源　
组织管理
创新需要养分
创新的迷思 小结

第二章　创新的各种类型
创新的标准分类
创新的基型
不一致的分类
简化的分类法
产品分类法
商品平台
小结

第三章　创新的发生
具有相当历史组织的创新。
由上而下创新
由下而上创新
新设立组织的创新
独立创新者的特质
团队于创新活动扮演的脚色。
团队的角色
由个人到团队
破坏规范、改变游戏的创新者
处理创新过程的紧张情绪。
小结

第四章　创新的程序　　
程序因素
创新程序模式
程序模式的限制
小结

第五章　规划创新程序
构想─观念─发明阶段。
前置阶段
评量成果
企划阶段
执行阶段
小结

第六章　何谓组织文化
文化背景
组织文化的分类
汇整各家理论
文化停滞
改变组织文化　　
组织文化史
小结

第七章　组织文化：由理论到实践
鼓励成员参与
经营管理原则的实践
鼓励专业的心态
小结

第八章　组织资源的各个面向
人
智慧财产
资讯取得
科技
行销和销售
时间
配销
顾客
供应商
产制能力
运作设施
财务
小结

第九章　组织氛围的各个面向
目的
组织愿景
组织目标
策略规划或策略
组织架构
经营管理特色
不确定因素和风险
对于创新的支持
政策、程序和执行
同舟共济的精神
领导统驭
沟通
小结

第十章　创新者的特质
技能
创新者的领导统驭
性格特质
态度
知识
创新者的知识库
生涯选择
创新的机会　　
创新者的挑战　
小结

第十一章　创新的阻力
抗拒变动
拒绝汰换旧产品
拒斥新思维
重视单一事务
忽略盲点
一成不变
不容忍异议
只重视下一季业绩
制度化
缺乏弹性的聘僱作业
找不到决策者
广泛运用公司会计制度
决策程序保密
行政作业缺乏效率
不支持创新的组织氛围
组织架构僵硬
不允许任何人破坏规范
不进行整合组织能力
拒绝支持创新
人脉派系主导决策
小结

第十二章　创新体检表主题　
组织资源
组织氛围
组织文化
成长
领导统驭
经营管理
容忍建设性的异议份子
支持创新
容忍失败
整合运作功能与专业知识
活动规模
权力与人脉
行政作业
决策程序
接受变动
开创与风险
细部管理
超级巨星
聘请顾问
相互依赖
工作品质
掌握新机会
组织驱动力

第十三章　着手创新
第一步　　
了解组织的极限
检视创新体检表
可行性分析　　
创新行动
设计转型模式　　
考评创新成果　　
更多企划案
禁制行为
如何着手做
小结

创新，需要全力探索机会

　　有些企业曾经因为推出市场新商品风光一时，如今却只仰赖加值创新维持营运。事实上，加值创新无法扩张市场佔有率。我写作本书的动机，即是基于对这些企业的关心。

　　创新是一种经营管理。创新不是靠运气，也不是乱枪打鸟﹔而是必须先进行规划。创新是根据组织的使命，找出机会，确定这个机会是否符合组织的策略方向，订定判别成功的标准，并持续考评各个机会。创新不需要天才﹔而是需要全心全力奉献于探索机会的人。

　　规划是经营管理的核心。规划也是创新的核心。科学、工程、医疗、建筑，都是根据以往的知识，以放眼未来。这些专业寻求各种可能性，并运用资源进行尝试，以肇发新事物。任何新产品、新系统、新程序，都需要规划。规划创造产品变动，也造成生活方式变动。落实规划内容即是创新。

　　「书名」以系统性方法，指导组织的高阶人员运用创新，创造具有经济或社会价值的事物。营造一个具有创造力的公司没有葵花宝典，也没有十天速成秘笈，也没有七步骤秘诀。创新成功的关键，在于确实了解一套相互关联的原则，并根据组织的性质加以运用。

　　创新必须具备四项基本要素：

　　１，有能力的人。
　　２，优质的经营管理。
　　３，完善的规划。
　　４，允许自由开创的环境。

　　有能力的人必须兼有开创能力和整合能力。优质的经营管理给予创新者自由运作的空间，同时要求他们对成果负责﹔但在必要时必须容忍他们的失败。创新规划必须符合下列等式：创新＝发明＋落实∕商业化，并符合组织的目的、目标和策略。支持创新的环境能增加创新的机会，并连结组织的功能与专业于这些机会。

　　创新需要有适当的人，并有支持创新者的组织氛围。「书名」认为创新者和组织是伙伴关系，联合发展创新核心能力。彼得‧杜拉克告诉我们：「每一个组织──不仅是企业──都需要一项核心能力：创新。」

　　任何一个组织体都必须创新──包括提供产品和服务的企业，各级政府单位，从小学到研究所的各级教育单位，以及非营利性组织。本书固然以企业为重点，但适用各种组织体。未来，不重视创新的组织难以存活。汤姆‧彼得斯曾说：「不创新就灭亡。」

　　本书对于创新的定义超越传统意义。创新是企业探险活动的经营管理。我们讨论的内容是企业体制、系统性思考、新思考方式﹔以及变动、与变动对于企业绩效的影响﹔我们也讨论人，讨论程序。创新是在特定组织氛围之中，有效运用企业资源。缺乏支持创新的组织氛围，企业无法推出新产品。

　　改变组织使成为具有主动创新能力，必须进行组织运作改革，同时不能忽视组织根本。挂出「有创新力后再重新开张」的招牌，显然不是适当的方法。大多数人自孩童时期，即被训练成直线思考者。但我们不是活在直线型的世界，那些非直线的构想即是创新的宝藏。

　　明天的机会很少符合今日的组织模式。成为具有创造力的组织，起始于评估现有企业模式，扬弃缚手缚脚的组织教条，去除无法增添价值的活动，并鼓励有建设性的异样思维。想营造有创新力的环境，经理人不能到处灭火﹔而是亲自披挂上阵或临场指挥。

　　我撰写本书的目的，在于讨论若干关键问题。创新的程序相当复杂，攸关人以及人与人之间的互动。最复杂的莫过于组织一群各具不同专业的人──而且各具不同个性──为某件事努力。大家都知道，组织一个小团队，并使全部成员同心协力，确实困难多多。

　　「书名」的目的，在于激发新想法，而不是预设特定方法。了解创新的基本知识是第一步。创新肇发于创新态度﹔而不是高阶主管下达指令，即能创新。培养创新态度必须改变思考程序，改变心态，去除不再增添价值的包袱，或许还必须进行某种变革。那些以店长或导游心态做事的经理人，必须重新评估自己的脚色，以成为主动创新者。经理人不能将创新的责任分派给员工。我教导许多研究所程度的经理人如何创新，发现他们对于课程内容非常有兴趣，但几乎没有人想成为创新者。

　　本书的内容包括如何成为创新者，以及营造支持创新的组织文化。第一章至第三章提出若干对于创新的看法，讨论创新的类型，以及各种不同性质的组织应如何落实创新的程序。地四章和第五章检讨创新程序，并提出创新程序规划模式。第六章和第七章讨论如何营造孕育创新的组织文化。第八章和第九章分别讨论创新所需的组织资源和组织氛围。第十章讨论创新者必须具备的能力，包括技能、个性、态度、专业知识。第十一章叙述阻碍创新的各项因子。第十二章则是创新体检表，以协助组织深入了解自己的创新潜能。最后一章，也就是第十三章，则提出实践创新的指导原则。

　　我试图在「书名」中，对于组织营造支持创新环境必须践行的事项，一一进行分析。个人具有四十余年研发管理、生产管理、程序管理，以及业务经验，使我能进行事业导向的系统性思考。经验是最好的老师。而且，我有幸获得机会，与一些同事共同努力探索新事物。这方面的经验，自孩提时代开始累积，历经各级学校直到获得工学院学位，以及在各企业任职的资历。收获最丰富的时期，是我在３Ｍ公司任职那二十五年。在这家公司里，冒险行事不至于成为专业人员或经理人成功的障碍。我在３Ｍ公司任职期间，有七年派驻国外，国际经验相当丰富。科技工作者和业务代表的经验，再加上十五年担任顾问的经验，以及在研究所教授创新与企业经营的资历，以及参与专业社团的义工活动﹔使我深信，运用规划进行创新必能成功。

评分☆☆☆☆☆

拿到《創意的管理》這本書，我心裡真是既興奮又有一點小小的忐忑。興奮是因為「創意」這個詞本身就充滿了無限的可能性，而「管理」則代表著一種將這些可能性落地、實現的途徑。忐忑則是因為，我曾經讀過一些關於創意的書，很多都停留在比較理論的層面，讓人覺得遙不可及。我真心希望這本書能夠像它的名字一樣，提供一個更務實、更有操作性的觀點。 我特別想知道，書中對於「創意」的定義是什麼？是天馬行空的靈感，還是經過深思熟慮的解決方案？而「管理」在其中扮演了什麼樣的角色？是扼殺創意的緊箍咒，還是讓創意得以蓬勃發展的溫室？我期待它能提供一個清晰的框架，告訴我如何在一個現有的組織環境中，識別、培養和運用創意。例如，如何建立一個能夠鼓勵員工提出不同意見的機制，而不是讓大家只敢做「標準答案」。 我對於書中會不會探討「創意思維」的培養方法特別感興趣。很多時候，我覺得自己缺乏的是那種「跳脫框架」的能力，總是習慣性地用既有的思維模式去思考問題。這本書能否提供一些具體的練習，像是如何訓練我們的大腦去發現新的連接，如何從不同的角度看待問題，甚至是如何在看似不可能的情況下找到突破口。我希望它能像一位良師益友，引導我逐步培養這種難能可貴的創意思維。 而且，「管理」的層面也讓我充滿了好奇。畢竟，創意的萌芽需要土壤，而創意的實現則需要系統性的支持。我希望書中能分享一些關於如何建立一個鼓勵創新的企業文化的方法，例如如何透過獎勵機制、績效考核，甚至是用人哲學，來讓創意真正成為組織 DNA 的一部分。我希望能夠學習到，如何讓「創意」不再是偶然的火花，而是能夠源源不斷地被激發和轉化。 總而言之，《創意的管理》這本書，給我的感覺就像是一把鑰匙，能開啟我對「創意」與「管理」之間奧秘的探索。我對這本書充滿了期待，希望能從中獲得寶貴的啟發，學習到如何將抽象的「創意」轉化為具體的「價值」，並將這些「創意」的管理方法融入到我的工作和生活中，讓自己和周圍的世界變得更加精彩。

评分☆☆☆☆☆

我最近在書店裡偶然瞄到這本《創意的管理》，第一眼就被它簡潔又充滿意境的書名吸引住了。作為一個長年在職場打滾的人，我深切體會到，在這個快速變遷的時代，固守成規絕對是企業衰敗的開始。而「創意」絕對是破局的關鍵。我一直在尋找能真正幫助我理解和實踐「創意」的書籍，這本書的標題，讓我感覺它可能就是我要找的那一本。 特別讓我好奇的是，書名中的「管理」兩個字。我總是認為，創意往往是隨機、不受控的，而管理卻是系統性、有條理的。那麼，如何將這兩者巧妙地結合起來，讓創意能夠被有效地引導、發展，而不是因為缺乏管理而胎息，或是在嘗試中消耗過多資源？我希望書中能夠提供一些具體的策略，例如如何建立一個鼓勵創新、容忍失敗的組織文化，或是如何透過有效的溝通和協調，將天馬行空的點子轉化為實際的成果。 我個人對「創意」的實踐面比較感興趣，因為我常常遇到那種「點子很多，但就是不知道如何執行」的困境。例如，在團隊討論時，大家都能提出各種新想法，但到了實際執行階段，卻又回到舊的模式，創意就這樣被消磨掉了。我希望這本書能夠分享一些實用的方法論，像是如何評估創意的可行性，如何分配資源，以及如何激勵團隊成員擁抱創新。我想要學習如何將「創意」從一個抽象的概念，轉變成企業成長的具體動力。 此外，我也好奇書中是否會探討「管理」本身也可以是一種「創意」的展現。畢竟，傳統的管理模式已經無法滿足現今的需求，也許創新的管理思維，才是應對未來挑戰的關鍵。我期待書中能夠探討一些非傳統的管理方法，或是如何打破既有的管理框架，為創意提供更寬廣的空間。這聽起來就像是在學習如何「管理」那看不見、摸不著的「靈感」，這本身就是一件非常有趣且具有挑戰性的事情。 總而言之，《創意的管理》這本書，讓我對「創意」與「管理」的關係有了更深的思考。我認為它絕對是一本值得我深入研讀的書籍，希望能從中獲得寶貴的知識和靈感，讓我在面對工作中的挑戰時，能夠更有信心、更有方法地去擁抱和實踐創意，進而為企業帶來新的價值和發展。我已經迫不及待想要一探究竟了。

评分☆☆☆☆☆

當我在書架上看到《創意的管理》時，腦袋裡立刻閃過一個念頭：這絕對是我近期最想讀的一本書！我一直覺得，現今社會最稀缺的，或許不是人才，也不是資源，而是那份能夠打破常規、帶來新意的「創意」。而「管理」作為一種組織和引導的力量，它的重要性不言而喻。這本書名，恰恰點出了這兩個關鍵詞的結合，讓我對它充滿了無限的遐想。 我特別好奇，書中會不會探討如何讓「創意」成為一種可持續的、系統性的輸出，而不是偶爾的靈感迸發？在這個快速變化的時代，企業的生命力往往取決於它不斷創新的能力。那麼，我們應該如何建立一套有效的「創意管理」機制，讓好的點子能夠不斷湧現，並且得到有效的篩選、孵化和推廣？我希望書中能提供一些具體的案例，分享一些成功的企業是如何做到這一點的，例如它們是如何鼓勵員工發揮潛力，又是如何將創新的成果轉化為商業價值的。 而且，「管理」這個詞，讓我覺得這本書可能不會只是停留在概念層面。我希望它能提供一些實際可行的工具和方法。例如，在組織內部，如何建立一個能夠有效激發員工創意的溝通平台？如何透過數據分析和市場反饋，來評估和優化創意的方向？甚至，如何在面對市場變化時，靈活調整管理策略，以適應創新的需求。這些都是我在工作中經常會遇到的問題，也是我迫切希望從書中找到答案的地方。 另外，我也對「創意」如何融入到「管理」本身感到好奇。傳統的管理模式，往往強調規則和流程，而創意則需要一定的靈活性和開放性。那麼，如何才能在保證組織穩定運行的同時，為創意提供足夠的空間？這是不是意味著，我們需要一種全新的管理思維，一種能夠平衡「效率」與「創新」、「控制」與「賦權」的管理模式？這聽起來就像是一個充滿挑戰的課題，而我非常期待能在書中找到一些啟發。 總之，《創意的管理》這本書，在我看來，不僅僅是一本關於如何激發創意的書籍，更是一本關於如何讓創新成為組織核心競爭力的指南。我對它充滿了期待，希望它能夠帶給我全新的視角和實用的方法，讓我在面對挑戰時，能夠更有信心地去擁抱創意，並將其轉化為切實的成果，為我的工作和生活帶來更多的可能性。

评分☆☆☆☆☆

哇！拿到這本《創意的管理》真的讓我眼睛一亮！從封面設計到書籍的選紙，都散發出一種清新又專業的質感，馬上就讓我對裡面的內容充滿期待。我一直覺得，在現今競爭這麼激烈、變化這麼快的時代，光有好的想法還不夠，更重要的是如何把這些「點子」變成具體的、有影響力的「事物」。這本書光是書名就點出了這個核心，感覺就是為像我這樣，在職場上努力尋找突破口的人量身打造的。 我對裡面可能會探討的「創意如何落地」這個部分特別感興趣。很多時候，我們會有很棒的創意，但就是卡在執行層面，不知道如何一步步推動，或是如何讓團隊成員都認同並投入。不知道這本書會不會分享一些具體的案例，或是提供一些實用的工具和方法，像是腦力激盪的進階技巧，或是如何建立一個鼓勵創新的企業文化。我希望它不是那種紙上談兵的學術理論，而是能夠真正應用到日常工作中的「實戰寶典」。 而且，「管理」這個詞在書名裡也很吸引我。畢竟，再好的創意，如果沒有有效的管理，也可能只是曇花一現。我很好奇，書中會不會探討如何在既有的組織架構中，為創意留下一席之地？或者，是關於如何培養一個具備「創意管理」能力的領導者？我希望能夠從中學習到，如何平衡「穩定」與「創新」之間的關係，讓企業在追求效率的同時，也能保持源源不斷的生命力。 我對於「創意」的定義其實一直有些模糊，有時候覺得是天馬行空，有時候又覺得它藏在生活的細節裡。這本書的標題，讓我思考「創意」是否也可以被「管理」起來？如果可以，那會是怎樣一種「管理」方式呢？是透過制度、流程，還是更多地依賴於人性的激發？我期待這本書能夠打破我對「創意」和「管理」的刻板印象，讓我看到它們之間更深層次的連結，甚至是一種全新的思考模式。 總之，《創意的管理》這本書，光是書名就勾起了我內心深處的許多疑問和渴望。我希望它能像一本燈塔，指引我在工作和生活中，如何更好地發掘、培養和實現那些閃耀的「創意」。我期待著，在閱讀完這本書之後，能夠獲得一些實際的啟發，讓我的工作變得更有趣、更有意義，也讓我的團隊能夠變得更具活力和創新精神。這是一本，我迫不及待想翻開的書。

评分☆☆☆☆☆

這本《創意的管理》光是書名，就足以讓我腦海中湧現出無數的想像。我一直認為，所謂的「管理」，不應該只是僵化的規則和無休止的指令，而更應該是一種能夠激發潛能、引導發展的力量。而「創意」，更是現代企業能夠脫穎而出的核心競爭力。我非常期待這本書能為我打開一扇新的大門，讓我看到「創意」與「管理」之間，原來可以有如此緊密的聯繫，甚至是一種相輔相成的關係。 我特別想知道，書中會不會探討如何建立一個真正鼓勵創新的環境？在很多公司，我們常常會聽到「鼓勵創新」，但實際情況卻是，一旦有新的點子出現，就會被各種既有的流程和顧慮所束縛，最後不了了之。這本書能否提供一些實際的操作方法，例如如何透過領導者的行為示範、團隊的互動模式，甚至是組織架構的調整，來營造一個讓創意能夠自由生長，並且被重視的氛圍？我希望它能告訴我，如何讓「創意」不再是少數人的專利，而是融入到每一個部門、每一個員工的日常工作中。 我對「管理」這部分的解析非常感興趣。我總覺得，有創意的管理，應該比傳統的、單純的服從式管理更具生命力。不知道書中會不會探討，如何在管理過程中融入更多的人性化考量，如何更好地理解和激勵員工內在的創造力？例如，如何識別和培養具有潛在創意才能的員工？如何透過賦予員工更多的自主權，來激發他們的責任感和主動性？這些都是我非常想要學習的。 另外，這本書的名字也讓我聯想到，或許「管理」本身也可以是一種「創意」的實踐。畢竟，要如何有效地管理一個充滿變數、需要不斷適應的現代企業，本身就需要極大的創意和智慧。我很好奇，書中會不會探討一些創新的管理模式，或是如何將一些看似矛盾的概念，例如「紀律」與「自由」、「風險」與「機會」等，巧妙地融合在一起，形成一種獨特的管理哲學。 總的來說，《創意的管理》這本書，對於我這樣一個渴望在工作中有所突破，又對組織管理抱有濃厚興趣的人來說，無疑是一份極具吸引力的邀請。我期待它能為我提供豐富的洞見和實用的工具，讓我能夠更好地理解和運用「創意」的力量，並將其融入到我的管理實踐中，最終帶領我的團隊或組織走向一個更具活力和創新的未來。