領導你的明星球員 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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原文作者： Boris Groysberg

圖書標籤:

• 領導力
• 人纔管理
• 績效提升
• 團隊建設
• 員工激勵
• 職業發展
• 管理技巧
• 高效溝通
• 星員工
• 企業文化

　　愈來愈多的高階主管發覺，擬定周詳的策略、擘畫美好的願景、撰寫動人的使命宣言，都不如找到適當的人纔重要。我們由本世紀最偉大的管理實務典範前奇異總裁傑剋?威爾許花60%的時間在處理人的問題，可得知尋找人纔的重要。本書收集瞭《哈佛商業評論》最新八篇企業如何網羅及培育人纔的文章，告訴你：

★ 如何延攬人纔：
　　招募人纔隻靠傳統的人力資源途徑已緩不濟急，「整批挖角」和「人纔併購」隻要處理妥善，是快速增加企業生力軍的方式。

★ 如何激勵人纔：
　　挑戰職涯的A+級員工在目標達成後，很快就會失去動力。事實上，主管扮演很重要的角色去幫助這類員工突破睏境、再創顛峰。

★ 如何管理人纔：
　　除瞭製式的管理流程，更要建立下對上（部屬對主管），以及上對下（主管對部屬）間的盟約關係，以瞭解彼此的期許。

★ 如何評估人纔：
　　企業在設定評估人纔績效的指標時，就已決定瞭企業文化的特質、組織集體的學習能力、企業的創新能力、企業的前瞻和應變能力。

作者簡介

鮑瑞思．葛羅伊斯堡（Boris Groysberg ）

　　哈佛商學院助理教授，發錶在《哈佛商業評論》的近作為〈領導人跳槽後還能成功嗎？〉（“Are Leaders Portable?” HBR, June 2005）。

羅賓．亞伯拉罕斯（Robin Abrahams）

　　哈佛商學院副研究員。

大衛．哈定（David Harding）

　　貝恩管理顧問公司（Bain & Company）波士頓分公司閤夥人，併購部門負責人。

泰德．羅斯（Ted Rouse）

　　貝恩管理顧問公司的芝加哥分公司閤夥人，閤併整閤部門負責人。

羅伯．高菲（Rob Goffee）

　　英國的倫敦商學院組織行為學教授，也是倫敦創意管理聯閤公司（Creative Management Associates）共同創辦人

蓋瑞斯．瓊斯（Gareth Jones）

　　法國的歐洲工商管理學院（Insead）訪問教授、倫敦商學院管理發展中心研究員，也是創意管理聯閤公司共同創辦人。

喬治．帕森斯（George D. Parsons）

　　位於奧勒岡州尤金市的帕森斯集團（Parsons Group）總裁，同時也是管理顧問和企業教練。他曾與美國、歐洲和亞洲一百多個組織的資深領導人閤作。

李察．帕斯卡（Richard T. Pascale）

　　牛津大學副研究員，曾任教於史丹佛商學院達二十年之久，並擔任美國、歐洲和亞洲主要企業的企管顧問。他曾在《哈佛商業評論》發錶過六篇有關轉型變革的文章，其中〈禪與管理藝術〉（1978年3∕4月號）一文獲得當年度的麥肯錫奬，並撰寫多本書，最近齣版的一本是他與馬剋．密爾曼（Mark Milleman）和琳達．齊歐察（Linda Gioja）閤著的《乘著亂局的浪頭》（Surfing the Edge of Chaos, Crown, 2000）。他目前住在加州。

賴瑞．包熙迪（Larry Bossidy）

　　1991至2000年擔任聯閤訊號公司董事長兼執行長，2001至2002年擔任漢威公司（Honeywell）董事長兼執行長。早期曾任奇異資融（General Electric Capital）營運長，及奇異公司副董事長。

史蒂芬．柏格拉斯（Steven Berglas）

　　高階主管教練（executive coach）與管理顧問，曾經在哈佛大學醫學院精神病學學係任教長達25年。他齣版過四本專著，探討成就卓越者如何麵對成功，代錶作是《重燃熱情：成功人士戰勝心力交瘁的秘訣》（Reclaiming the Fire: How Successful People Overcome Burnout, Random House, 2001）。

席薇雅．安．惠勒（Sylvia Ann Hewlett）

　　紐約非營利組織「職業生涯政策中心」總裁、哥倫比亞大學國際與公共事務學院「性彆與政策研究計畫」召集人。

凱洛琳．芭可．魯斯（Carolyn Buck Luce）

　　「隱性人纔外流工作小組」主席、紐約Ernst & Young會計師事務所全球製藥業部門領導人（該所在颱灣的加盟會員是緻遠會計師事務所）。

蘿莉．白希（Laurie Bassi）

　　麥剋白希公司的創辦人之一，也是公司執行長，這是一傢調查公司，位於科羅拉多州的哥登市。白希過去曾是喬治城大學（Georgetown University）經濟學教授。

丹尼爾．麥剋莫瑞（Daniel McMurrer）

　　麥剋白希公司研究部門副總裁。

探尋企業文化與人纔管理的深層邏輯：一本關於組織活力與個體潛能的實踐指南 書名： 《破局：重塑組織效能的文化基石與人纔引擎》 作者： [此處可虛構作者姓名，如：林誌遠、陳思敏] 齣版信息： [此處可虛構齣版社及齣版年份，如：藍海文化齣版社，2024年鞦季版] --- 內容提要： 在瞬息萬變的商業環境中，企業麵臨的挑戰不再僅僅是技術迭代或市場份額的爭奪，更核心的，是如何構建一個能夠自我驅動、持續創新的組織生態。《破局：重塑組織效能的文化基石與人纔引擎》並非一本關於“超級英雄式”個人管理的教科書，它深入剖析瞭被許多組織忽視卻至關重要的兩個維度：企業文化的原生力量與人纔係統的內生驅動力。 本書以嚴謹的案例研究和紮實的管理學理論為基礎，引導讀者跳齣傳統的“KPI至上”或“明星員工崇拜”的局限視角，轉而關注組織設計如何影響個體行為，以及文化基因如何決定企業的長期韌性。我們相信，真正的組織效能來自於係統性的優化，而非對少數頂尖個體的過度依賴。 --- 詳細內容介紹： 第一部分：文化重構：從宣言到日常的鴻溝 許多企業都有宏偉的企業文化願景，但為何在實際運營中，文化往往淪為空洞的標語？本書的第一部分緻力於揭示這一“宣言與實踐”之間的巨大鴻溝，並提供一套係統性的文化重塑框架。 第一章：文化失真：識彆組織中的“隱性規則” 本章首先區分瞭“錶層文化”（價值觀、口號）與“深層文化”（決策模式、奬懲邏輯）。通過對多個跨國公司和初創企業的深度訪談，我們展示瞭當麵對危機或利益衝突時，組織真正遵循的“隱性規則”是什麼。我們將介紹“文化診斷模型”，幫助管理者識彆哪些機製正在無形中扼殺創新、滋生內耗。 第二章：製度的語言：讓價值觀嵌入流程 文化不是靠牆上的海報來塑造的，而是通過日常的製度和流程體現齣來的。本章詳細闡述瞭如何將抽象的文化理念轉化為可衡量的、嵌入招聘、晉升、績效評估乃至日常會議機製中的具體行為標準。例如，如果強調“協作”，那麼項目失敗的問責機製就不應隻指嚮個體，而應審視跨部門信息流動的有效性。我們探討瞭“問責機製的文化一緻性”這一關鍵概念。 第三章：領導力的文化構建：自上而下的模仿與滲透 領導者的行為是文化最直接的放大器。本章聚焦於高層管理者如何通過自身的“示範效應”來鞏固或瓦解既有文化。我們將深入分析“一緻性壓力”——當領導者言行不一時，下屬更傾嚮於相信他們所看到的而非聽到的。本書提齣瞭一套“文化領導力自檢清單”，旨在幫助高層管理者審視其日常決策對組織氛圍産生的微妙影響。 --- 第二部分：人纔生態：構建而非搜尋的係統 本書的第二部分將視野從個體能力轉嚮瞭人纔係統的設計。我們批判瞭過度聚焦於“招募稀缺人纔”的短期行為，轉而強調通過優化內部結構和培養機製，讓普通員工也能在適宜的環境中展現卓越的産齣。 第四章：人纔吸引的陷阱：警惕“萬能救世主”情結 許多企業陷入瞭持續尋找“A級人纔”的泥潭，卻忽略瞭組織架構可能正在係統性地磨損現有員工的潛力。本章通過分析組織復雜性理論，論證瞭當係統設計不當時，即使是最優秀的人纔也難以發揮作用。我們將探討如何通過優化“工作流設計”來降低對個體超人能力的依賴。 第五章：賦能的悖論：授權、信任與組織惰性 真正的賦能不是簡單地授予頭銜或權力，而是在風險可控的範圍內，給予員工足夠的自主權去犯錯和學習。本章深入探討瞭“信任赤字”的來源——通常是管理層對信息不透明的恐懼和對流程的過度控製。我們提齣“分層級風險承擔模型”，指導不同層級的管理者如何平衡控製與自由，從而激發中堅力量的創造力。 第六章：績效評估的演進：從結果導嚮到過程驅動 傳統的績效管理係統往往奬勵那些最擅長“展現成績”的個體，而非那些為組織長期健康發展做齣貢獻的幕後工作者。本書提齣瞭“貢獻網絡分析法”，旨在更全麵地評估員工在知識共享、流程優化和新人纔輔導方麵的價值。重點在於，評估係統必須奬勵那些“讓整個團隊錶現更好”的行為，而不是單純關注個人戰績的突顯。 --- 第三部分：動態適應：韌性與持續優化的組織架構 高效能組織並非一成不變的完美機器，而是能夠快速感知環境變化並進行自我調整的生命體。第三部分關注組織結構如何支持這種動態適應能力。 第七章：打破信息孤島：連接的價值與組織溝通的帶寬 信息流動的效率直接決定瞭決策的速度和質量。本章側重於構建跨職能和跨層級的“信息橋梁”，而非僅僅依賴正式的匯報綫。我們介紹瞭如何利用技術工具和會議結構設計，來促進“弱連接”的産生——這些弱連接往往是創新思想交匯的溫床。 第八章：組織學習的閉環：從復盤到迭代的科學 組織學習的核心在於能否將經驗教訓有效地轉化為未來的行動準則。本書詳細介紹瞭“結構化復盤框架”，強調區分“歸因錯誤”與“係統缺陷”。我們將分析失敗項目為何總是重蹈覆轍，並提齣將“反思時間”納入項目預算和時間錶的必要性。 第九章：麵嚮未來的組織設計：敏捷性與穩定性的平衡藝術 最持久的組織是那些能夠同時保持核心穩定性和邊緣靈活性的組織。本章探討瞭如何設計“雙速運行”的組織結構，即在保證核心業務流程穩定的同時，允許特定的創新團隊（或“內部創業單元”）以更快的節奏進行實驗。這要求管理者具備高超的資源分配和邊界管理的藝術。 --- 本書特色： 去英雄化敘事： 徹底摒棄對少數天纔的盲目追捧，聚焦於如何優化整個係統，讓所有人的潛力得以釋放。 係統化工具箱： 提供大量可立即應用的管理模型、診斷工具和評估清單，實現理論與實踐的無縫對接。 案例的深度與廣度： 選取橫跨科技、製造和服務業的真實案例，展示不同行業背景下文化與人纔係統的異同與共通之處。 《破局》獻給所有渴望構建一個可持續增長、高韌性、且能真正激發員工內在動力的領導者、人力資源專傢以及組織變革推動者。它提醒我們：卓越不是偶然的運氣，而是精心設計的組織生態所必然産生的係統性結果。 --- （字數約為1500字）

攬纔篇

1.彆讓明星團隊「橘越淮而枳」Lift Outs: How to Acquire a High-Functioning Team
鮑瑞思．葛羅伊斯堡 Boris Groysberg
羅賓．亞伯拉罕斯 Robin Abrahams
2.誰把人纔併掉瞭？Human Due Diligence
大衛．哈定 David Harding
泰德．羅斯 Ted Rouse

養纔篇

3.當部屬比你優秀Leading Clever People
羅伯．高菲 Rob Goffee
蓋瑞斯．瓊斯 Gareth Jones

4.明日之星的今日瓶頸Crisis at the Summit
喬治．帕森斯 George D. Parsons
李察．帕斯卡 Richard T. Pascale

管纔篇

5.執行長的最佳執行者What Your Leader Expects of You
賴瑞．包熙迪 Larry Bossidy
6.我的部屬是「明星球員」How to Keep A Players Productive
史蒂芬．柏格拉斯Steven Berglas
7.超人也不能超時工作Extreme Jobs: The Dangerous Allure of the 70-Hours Workweek
席薇雅．安．惠勒 Sylvia Ann Hewlett
凱洛琳．芭可．魯斯 Carolyn Buck Luce

品纔篇

8. 搖錢樹員工育種大計Maximizing Your Return on People
蘿莉．白希 Laurie Bassi
丹尼爾．麥剋莫瑞 Daniel McMurrer

评分☆☆☆☆☆

說實話，我一直以來都在為如何讓團隊成員，尤其是那些能力齣眾的“明星”，保持高度的積極性和創造力而苦惱。有時候，他們會因為工作內容不夠挑戰或者發展空間受限而感到倦怠，即使給予再多的物質奬勵，也難以真正觸動他們內心深處的動力。這本書的名字——《領導你的明星球員》，簡直像是一劑強心針，讓我看到瞭希望。我期望書中能深入剖析“明星球員”的特質，不僅僅是技能上的優勢，更包括他們內在的驅動力、價值觀和職業抱負。我想瞭解，作為領導者，我們應該如何去識彆這些特質，並根據這些特質來設計更具吸引力的工作任務和發展路徑。我渴望找到能夠幫助我構建一個能夠讓他們持續發揮纔華，並且在不斷挑戰中獲得成長的環境的方法。我希望這本書能夠提供一些實操性的指導，例如如何通過有效的反饋機製來幫助他們持續進步，如何為他們創造學習和成長的機會，以及如何在團隊中營造一種相互學習、共同進步的積極氛圍。我期待的是，讀完之後，我能真正掌握一套能夠激發團隊“明星”們持續熱情和創造力的“秘籍”。

评分☆☆☆☆☆

我一直以來對“領導力”這個概念都有著自己的理解，但總覺得有些地方不夠深入，尤其是在麵對那些在專業領域已經非常齣色的“明星球員”時，傳統的管理方式似乎顯得有些力不從心。他們有自己的想法，有自己的節奏，有時候甚至會挑戰既有的規則，這既是他們的優點，也給管理帶來瞭不小的挑戰。這本書的標題，讓我眼前一亮，仿佛看到瞭解決之道。《領導你的明星球員》——這似乎在暗示著一種更高級、更精細化的領導方式，一種能夠與這些高潛能個體建立深度連接、並引導他們發揮最大價值的方法。我非常好奇書中會如何解讀“明星球員”的獨特需求，以及如何設計一套能夠既滿足他們個人成長願望，又能服務於團隊整體目標的策略。我希望能從中學習到如何與他們進行更有效的溝通，如何給予他們更具建設性的反饋，以及如何通過賦權和支持，讓他們成為團隊的發動機，而不是僅僅依靠指令來驅動。我期待這本書能夠提供一些能夠幫助我提升情商和溝通技巧的實用建議，讓我能夠更好地理解和駕馭這些“明星球員”們，讓他們在我的領導下，迸發齣更耀眼的光芒。

评分☆☆☆☆☆

長期以來，我一直關注如何提升團隊的整體績效，但有時候會發現，即便團隊中的一部分成員錶現得非常齣色，整個團隊的進步速度卻並不如預期。這種現象常常讓我陷入沉思：是不是我在管理這些“明星球員”的方式上存在問題？他們是團隊的核心力量，但如果引導不當，他們的能量是否會被分散，甚至産生內耗？《領導你的明星球員》這個書名，恰好觸及瞭我內心深處的睏惑。我猜想，這本書會詳細地闡述如何識彆和吸引那些真正具備“明星”潛質的員工，並且更重要的是，如何圍繞他們構建一個高效協作的體係。我特彆期待書中能提供一些關於如何平衡對“明星球員”的特殊關注和對其他團隊成員的激勵與培養的策略，確保整個團隊都能朝著共同的目標前進。我希望能夠學到一些具體的方法，來幫助我更好地發揮這些“明星球員”的引領作用，讓他們不僅在自己的崗位上發光發熱，更能帶動整個團隊的士氣和戰鬥力，最終實現團隊的整體躍升。我希望這本書能夠給我帶來一種全新的視角，讓我能夠更清晰地看到如何將個體的卓越轉化為團隊的勝利。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考一個問題，那就是如何纔能讓團隊中的每一個個體都覺得自己被看見、被重視，而不是僅僅作為一個螺絲釘存在。尤其是那些在各自領域有著齣色錶現的“明星球員”，他們身上蘊含著巨大的能量和潛力，但如果領導者無法適當地引導和激發，這種能量就可能變成一種潛在的破壞力，或者僅僅是原地打轉。這本書的齣現，仿佛是一束光，照亮瞭我管理路上的盲區。我猜想，書中一定會有關於如何理解“明星球員”的心理需求，如何與他們建立深度的信任關係，以及如何讓他們在團隊中找到歸屬感和使命感的精彩論述。我特彆想學習如何將這些個體的閃光點匯聚成一股強大的閤力，而不是讓他們各自為政，各自閃耀，最終卻未能形成一個有機的整體。我希望這本書能夠教會我如何扮演一個“賦能者”的角色，而不是一個“管理者”的角色，讓我能夠真正地成為他們前進道路上的支持者和引路人，幫助他們突破自我設限，實現更大的價值。讀完之後，我希望能看到一些關於如何平衡個體發展與團隊目標，如何處理團隊內部可能齣現的“明星效應”帶來的挑戰，以及如何構建一個鼓勵創新和冒險的文化氛圍的建議。

评分☆☆☆☆☆

這本書的齣現，簡直是為我量身定做的！我一直以為帶團隊就是把任務分配下去，然後等著結果，偶爾開開會，強調一下目標，但效果總是差強人意。看著團隊裏那些纔華橫溢、充滿激情的“明星球員”們，我常常感到力不從心，好像我的管理方式在壓抑他們的光芒，而不是放大。每次看到他們因為一些無謂的細節或者方嚮不明而耗費精力，我都會暗自焦急。這本書的標題就直擊我的痛點，“領導你的明星球員”，聽起來就像是一本秘籍，能告訴我如何撥開迷霧，讓他們釋放齣百分之百的能量，並且將這股能量導嚮正確的方嚮。我尤其期待書中能講解如何識彆不同類型“明星球員”的特點，以及如何根據他們的個性、優勢和劣勢來設計激勵和培養方案。我希望它能提供一些切實可行的工具和方法，讓我能夠更好地理解他們的需求，幫助他們剋服瓶頸，讓他們在工作中找到真正的成就感，最終實現團隊的整體突破。我迫不及待地想知道，書中是否會提供一些關於如何建立清晰的溝通渠道，如何設定有挑戰性但可實現的目標，以及如何有效授權的策略，這些都是我一直在摸索但尚未找到完美答案的關鍵環節。