领导你的明星球员 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

原文作者： Boris Groysberg

图书标签:

• 领导力
• 人才管理
• 绩效提升
• 团队建设
• 员工激励
• 职业发展
• 管理技巧
• 高效沟通
• 星员工
• 企业文化

　　愈来愈多的高阶主管发觉，拟定周详的策略、擘画美好的愿景、撰写动人的使命宣言，都不如找到适当的人才重要。我们由本世纪最伟大的管理实务典范前奇异总裁杰克?威尔许花60%的时间在处理人的问题，可得知寻找人才的重要。本书收集了《哈佛商业评论》最新八篇企业如何网罗及培育人才的文章，告诉你：

★ 如何延揽人才：
　　招募人才只靠传统的人力资源途径已缓不济急，「整批挖角」和「人才併购」只要处理妥善，是快速增加企业生力军的方式。

★ 如何激励人才：
　　挑战职涯的A+级员工在目标达成后，很快就会失去动力。事实上，主管扮演很重要的角色去帮助这类员工突破困境、再创颠峰。

★ 如何管理人才：
　　除了制式的管理流程，更要建立下对上（部属对主管），以及上对下（主管对部属）间的盟约关系，以了解彼此的期许。

★ 如何评估人才：
　　企业在设定评估人才绩效的指标时，就已决定了企业文化的特质、组织集体的学习能力、企业的创新能力、企业的前瞻和应变能力。

作者简介

鲍瑞思．葛罗伊斯堡（Boris Groysberg ）

　　哈佛商学院助理教授，发表在《哈佛商业评论》的近作为〈领导人跳槽后还能成功吗？〉（“Are Leaders Portable?” HBR, June 2005）。

罗宾．亚伯拉罕斯（Robin Abrahams）

　　哈佛商学院副研究员。

大卫．哈定（David Harding）

　　贝恩管理顾问公司（Bain & Company）波士顿分公司合伙人，併购部门负责人。

泰德．罗斯（Ted Rouse）

　　贝恩管理顾问公司的芝加哥分公司合伙人，合併整合部门负责人。

罗伯．高菲（Rob Goffee）

　　英国的伦敦商学院组织行为学教授，也是伦敦创意管理联合公司（Creative Management Associates）共同创办人

盖瑞斯．琼斯（Gareth Jones）

　　法国的欧洲工商管理学院（Insead）访问教授、伦敦商学院管理发展中心研究员，也是创意管理联合公司共同创办人。

乔治．帕森斯（George D. Parsons）

　　位于奥勒冈州尤金市的帕森斯集团（Parsons Group）总裁，同时也是管理顾问和企业教练。他曾与美国、欧洲和亚洲一百多个组织的资深领导人合作。

李察．帕斯卡（Richard T. Pascale）

　　牛津大学副研究员，曾任教于史丹佛商学院达二十年之久，并担任美国、欧洲和亚洲主要企业的企管顾问。他曾在《哈佛商业评论》发表过六篇有关转型变革的文章，其中〈禅与管理艺术〉（1978年3∕4月号）一文获得当年度的麦肯钖奖，并撰写多本书，最近出版的一本是他与马克．密尔曼（Mark Milleman）和琳达．齐欧察（Linda Gioja）合着的《乘着乱局的浪头》（Surfing the Edge of Chaos, Crown, 2000）。他目前住在加州。

赖瑞．包熙迪（Larry Bossidy）

　　1991至2000年担任联合讯号公司董事长兼执行长，2001至2002年担任汉威公司（Honeywell）董事长兼执行长。早期曾任奇异资融（General Electric Capital）营运长，及奇异公司副董事长。

史蒂芬．柏格拉斯（Steven Berglas）

　　高阶主管教练（executive coach）与管理顾问，曾经在哈佛大学医学院精神病学学系任教长达25年。他出版过四本专着，探讨成就卓越者如何面对成功，代表作是《重燃热情：成功人士战胜心力交瘁的秘诀》（Reclaiming the Fire: How Successful People Overcome Burnout, Random House, 2001）。

席薇雅．安．惠勒（Sylvia Ann Hewlett）

　　纽约非营利组织「职业生涯政策中心」总裁、哥伦比亚大学国际与公共事务学院「性别与政策研究计画」召集人。

凯洛琳．芭可．鲁斯（Carolyn Buck Luce）

　　「隐性人才外流工作小组」主席、纽约Ernst & Young会计师事务所全球制药业部门领导人（该所在台湾的加盟会员是致远会计师事务所）。

萝莉．白希（Laurie Bassi）

　　麦克白希公司的创办人之一，也是公司执行长，这是一家调查公司，位于科罗拉多州的哥登市。白希过去曾是乔治城大学（Georgetown University）经济学教授。

丹尼尔．麦克莫瑞（Daniel McMurrer）

　　麦克白希公司研究部门副总裁。

探寻企业文化与人才管理的深层逻辑：一本关于组织活力与个体潜能的实践指南 书名： 《破局：重塑组织效能的文化基石与人才引擎》 作者： [此处可虚构作者姓名，如：林志远、陈思敏] 出版信息： [此处可虚构出版社及出版年份，如：蓝海文化出版社，2024年秋季版] --- 内容提要： 在瞬息万变的商业环境中，企业面临的挑战不再仅仅是技术迭代或市场份额的争夺，更核心的，是如何构建一个能够自我驱动、持续创新的组织生态。《破局：重塑组织效能的文化基石与人才引擎》并非一本关于“超级英雄式”个人管理的教科书，它深入剖析了被许多组织忽视却至关重要的两个维度：企业文化的原生力量与人才系统的内生驱动力。 本书以严谨的案例研究和扎实的管理学理论为基础，引导读者跳出传统的“KPI至上”或“明星员工崇拜”的局限视角，转而关注组织设计如何影响个体行为，以及文化基因如何决定企业的长期韧性。我们相信，真正的组织效能来自于系统性的优化，而非对少数顶尖个体的过度依赖。 --- 详细内容介绍： 第一部分：文化重构：从宣言到日常的鸿沟 许多企业都有宏伟的企业文化愿景，但为何在实际运营中，文化往往沦为空洞的标语？本书的第一部分致力于揭示这一“宣言与实践”之间的巨大鸿沟，并提供一套系统性的文化重塑框架。 第一章：文化失真：识别组织中的“隐性规则” 本章首先区分了“表层文化”（价值观、口号）与“深层文化”（决策模式、奖惩逻辑）。通过对多个跨国公司和初创企业的深度访谈，我们展示了当面对危机或利益冲突时，组织真正遵循的“隐性规则”是什么。我们将介绍“文化诊断模型”，帮助管理者识别哪些机制正在无形中扼杀创新、滋生内耗。 第二章：制度的语言：让价值观嵌入流程 文化不是靠墙上的海报来塑造的，而是通过日常的制度和流程体现出来的。本章详细阐述了如何将抽象的文化理念转化为可衡量的、嵌入招聘、晋升、绩效评估乃至日常会议机制中的具体行为标准。例如，如果强调“协作”，那么项目失败的问责机制就不应只指向个体，而应审视跨部门信息流动的有效性。我们探讨了“问责机制的文化一致性”这一关键概念。 第三章：领导力的文化构建：自上而下的模仿与渗透 领导者的行为是文化最直接的放大器。本章聚焦于高层管理者如何通过自身的“示范效应”来巩固或瓦解既有文化。我们将深入分析“一致性压力”——当领导者言行不一时，下属更倾向于相信他们所看到的而非听到的。本书提出了一套“文化领导力自检清单”，旨在帮助高层管理者审视其日常决策对组织氛围产生的微妙影响。 --- 第二部分：人才生态：构建而非搜寻的系统 本书的第二部分将视野从个体能力转向了人才系统的设计。我们批判了过度聚焦于“招募稀缺人才”的短期行为，转而强调通过优化内部结构和培养机制，让普通员工也能在适宜的环境中展现卓越的产出。 第四章：人才吸引的陷阱：警惕“万能救世主”情结 许多企业陷入了持续寻找“A级人才”的泥潭，却忽略了组织架构可能正在系统性地磨损现有员工的潜力。本章通过分析组织复杂性理论，论证了当系统设计不当时，即使是最优秀的人才也难以发挥作用。我们将探讨如何通过优化“工作流设计”来降低对个体超人能力的依赖。 第五章：赋能的悖论：授权、信任与组织惰性 真正的赋能不是简单地授予头衔或权力，而是在风险可控的范围内，给予员工足够的自主权去犯错和学习。本章深入探讨了“信任赤字”的来源——通常是管理层对信息不透明的恐惧和对流程的过度控制。我们提出“分层级风险承担模型”，指导不同层级的管理者如何平衡控制与自由，从而激发中坚力量的创造力。 第六章：绩效评估的演进：从结果导向到过程驱动 传统的绩效管理系统往往奖励那些最擅长“展现成绩”的个体，而非那些为组织长期健康发展做出贡献的幕后工作者。本书提出了“贡献网络分析法”，旨在更全面地评估员工在知识共享、流程优化和新人才辅导方面的价值。重点在于，评估系统必须奖励那些“让整个团队表现更好”的行为，而不是单纯关注个人战绩的突显。 --- 第三部分：动态适应：韧性与持续优化的组织架构 高效能组织并非一成不变的完美机器，而是能够快速感知环境变化并进行自我调整的生命体。第三部分关注组织结构如何支持这种动态适应能力。 第七章：打破信息孤岛：连接的价值与组织沟通的带宽 信息流动的效率直接决定了决策的速度和质量。本章侧重于构建跨职能和跨层级的“信息桥梁”，而非仅仅依赖正式的汇报线。我们介绍了如何利用技术工具和会议结构设计，来促进“弱连接”的产生——这些弱连接往往是创新思想交汇的温床。 第八章：组织学习的闭环：从复盘到迭代的科学 组织学习的核心在于能否将经验教训有效地转化为未来的行动准则。本书详细介绍了“结构化复盘框架”，强调区分“归因错误”与“系统缺陷”。我们将分析失败项目为何总是重蹈覆辙，并提出将“反思时间”纳入项目预算和时间表的必要性。 第九章：面向未来的组织设计：敏捷性与稳定性的平衡艺术 最持久的组织是那些能够同时保持核心稳定性和边缘灵活性的组织。本章探讨了如何设计“双速运行”的组织结构，即在保证核心业务流程稳定的同时，允许特定的创新团队（或“内部创业单元”）以更快的节奏进行实验。这要求管理者具备高超的资源分配和边界管理的艺术。 --- 本书特色： 去英雄化叙事： 彻底摒弃对少数天才的盲目追捧，聚焦于如何优化整个系统，让所有人的潜力得以释放。 系统化工具箱： 提供大量可立即应用的管理模型、诊断工具和评估清单，实现理论与实践的无缝对接。 案例的深度与广度： 选取横跨科技、制造和服务业的真实案例，展示不同行业背景下文化与人才系统的异同与共通之处。 《破局》献给所有渴望构建一个可持续增长、高韧性、且能真正激发员工内在动力的领导者、人力资源专家以及组织变革推动者。它提醒我们：卓越不是偶然的运气，而是精心设计的组织生态所必然产生的系统性结果。 --- （字数约为1500字）

揽才篇

1.别让明星团队「橘越淮而枳」Lift Outs: How to Acquire a High-Functioning Team
鲍瑞思．葛罗伊斯堡 Boris Groysberg
罗宾．亚伯拉罕斯 Robin Abrahams
2.谁把人才併掉了？Human Due Diligence
大卫．哈定 David Harding
泰德．罗斯 Ted Rouse

养才篇

3.当部属比你优秀Leading Clever People
罗伯．高菲 Rob Goffee
盖瑞斯．琼斯 Gareth Jones

4.明日之星的今日瓶颈Crisis at the Summit
乔治．帕森斯 George D. Parsons
李察．帕斯卡 Richard T. Pascale

管才篇

5.执行长的最佳执行者What Your Leader Expects of You
赖瑞．包熙迪 Larry Bossidy
6.我的部属是「明星球员」How to Keep A Players Productive
史蒂芬．柏格拉斯Steven Berglas
7.超人也不能超时工作Extreme Jobs: The Dangerous Allure of the 70-Hours Workweek
席薇雅．安．惠勒 Sylvia Ann Hewlett
凯洛琳．芭可．鲁斯 Carolyn Buck Luce

品才篇

8. 摇钱树员工育种大计Maximizing Your Return on People
萝莉．白希 Laurie Bassi
丹尼尔．麦克莫瑞 Daniel McMurrer

评分☆☆☆☆☆

长期以来，我一直关注如何提升团队的整体绩效，但有时候会发现，即便团队中的一部分成员表现得非常出色，整个团队的进步速度却并不如预期。这种现象常常让我陷入沉思：是不是我在管理这些“明星球员”的方式上存在问题？他们是团队的核心力量，但如果引导不当，他们的能量是否会被分散，甚至产生内耗？《领导你的明星球员》这个书名，恰好触及了我内心深处的困惑。我猜想，这本书会详细地阐述如何识别和吸引那些真正具备“明星”潜质的员工，并且更重要的是，如何围绕他们构建一个高效协作的体系。我特别期待书中能提供一些关于如何平衡对“明星球员”的特殊关注和对其他团队成员的激励与培养的策略，确保整个团队都能朝着共同的目标前进。我希望能够学到一些具体的方法，来帮助我更好地发挥这些“明星球员”的引领作用，让他们不仅在自己的岗位上发光发热，更能带动整个团队的士气和战斗力，最终实现团队的整体跃升。我希望这本书能够给我带来一种全新的视角，让我能够更清晰地看到如何将个体的卓越转化为团队的胜利。

评分☆☆☆☆☆

这本书的出现，简直是为我量身定做的！我一直以为带团队就是把任务分配下去，然后等着结果，偶尔开开会，强调一下目标，但效果总是差强人意。看着团队里那些才华横溢、充满激情的“明星球员”们，我常常感到力不从心，好像我的管理方式在压抑他们的光芒，而不是放大。每次看到他们因为一些无谓的细节或者方向不明而耗费精力，我都会暗自焦急。这本书的标题就直击我的痛点，“领导你的明星球员”，听起来就像是一本秘籍，能告诉我如何拨开迷雾，让他们释放出百分之百的能量，并且将这股能量导向正确的方向。我尤其期待书中能讲解如何识别不同类型“明星球员”的特点，以及如何根据他们的个性、优势和劣势来设计激励和培养方案。我希望它能提供一些切实可行的工具和方法，让我能够更好地理解他们的需求，帮助他们克服瓶颈，让他们在工作中找到真正的成就感，最终实现团队的整体突破。我迫不及待地想知道，书中是否会提供一些关于如何建立清晰的沟通渠道，如何设定有挑战性但可实现的目标，以及如何有效授权的策略，这些都是我一直在摸索但尚未找到完美答案的关键环节。

评分☆☆☆☆☆

我一直以来对“领导力”这个概念都有着自己的理解，但总觉得有些地方不够深入，尤其是在面对那些在专业领域已经非常出色的“明星球员”时，传统的管理方式似乎显得有些力不从心。他们有自己的想法，有自己的节奏，有时候甚至会挑战既有的规则，这既是他们的优点，也给管理带来了不小的挑战。这本书的标题，让我眼前一亮，仿佛看到了解决之道。《领导你的明星球员》——这似乎在暗示着一种更高级、更精细化的领导方式，一种能够与这些高潜能个体建立深度连接、并引导他们发挥最大价值的方法。我非常好奇书中会如何解读“明星球员”的独特需求，以及如何设计一套能够既满足他们个人成长愿望，又能服务于团队整体目标的策略。我希望能从中学习到如何与他们进行更有效的沟通，如何给予他们更具建设性的反馈，以及如何通过赋权和支持，让他们成为团队的发动机，而不是仅仅依靠指令来驱动。我期待这本书能够提供一些能够帮助我提升情商和沟通技巧的实用建议，让我能够更好地理解和驾驭这些“明星球员”们，让他们在我的领导下，迸发出更耀眼的光芒。

评分☆☆☆☆☆

我最近一直在思考一个问题，那就是如何才能让团队中的每一个个体都觉得自己被看见、被重视，而不是仅仅作为一个螺丝钉存在。尤其是那些在各自领域有着出色表现的“明星球员”，他们身上蕴含着巨大的能量和潜力，但如果领导者无法适当地引导和激发，这种能量就可能变成一种潜在的破坏力，或者仅仅是原地打转。这本书的出现，仿佛是一束光，照亮了我管理路上的盲区。我猜想，书中一定会有关于如何理解“明星球员”的心理需求，如何与他们建立深度的信任关系，以及如何让他们在团队中找到归属感和使命感的精彩论述。我特别想学习如何将这些个体的闪光点汇聚成一股强大的合力，而不是让他们各自为政，各自闪耀，最终却未能形成一个有机的整体。我希望这本书能够教会我如何扮演一个“赋能者”的角色，而不是一个“管理者”的角色，让我能够真正地成为他们前进道路上的支持者和引路人，帮助他们突破自我设限，实现更大的价值。读完之后，我希望能看到一些关于如何平衡个体发展与团队目标，如何处理团队内部可能出现的“明星效应”带来的挑战，以及如何构建一个鼓励创新和冒险的文化氛围的建议。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我一直以来都在为如何让团队成员，尤其是那些能力出众的“明星”，保持高度的积极性和创造力而苦恼。有时候，他们会因为工作内容不够挑战或者发展空间受限而感到倦怠，即使给予再多的物质奖励，也难以真正触动他们内心深处的动力。这本书的名字——《领导你的明星球员》，简直像是一剂强心针，让我看到了希望。我期望书中能深入剖析“明星球员”的特质，不仅仅是技能上的优势，更包括他们内在的驱动力、价值观和职业抱负。我想了解，作为领导者，我们应该如何去识别这些特质，并根据这些特质来设计更具吸引力的工作任务和发展路径。我渴望找到能够帮助我构建一个能够让他们持续发挥才华，并且在不断挑战中获得成长的环境的方法。我希望这本书能够提供一些实操性的指导，例如如何通过有效的反馈机制来帮助他们持续进步，如何为他们创造学习和成长的机会，以及如何在团队中营造一种相互学习、共同进步的积极氛围。我期待的是，读完之后，我能真正掌握一套能够激发团队“明星”们持续热情和创造力的“秘籍”。