建立组织计划的有效作法：组织改善与实施方法 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 绩效提升
• 实施策略
• 领导力
• 企业管理

　　要永续经营，就不可不知组织计划的有效方法！

　　因应全球化的经营环境变化，企业组织必须随之改变，以适应新的潮流。

　　组织的改革、改善要有效，必须先建立组织计划。

　　本书告诉你：拟定组织计划、实际推行计划到改善组织的要领与技巧！

　　环视近年来企业的经营环境正激烈地变化并且变得严苛，为了因应这种局势，必须设法採取改革、改善组织的措施。为了瞻望事业前途并达成既定的企业目标，订定长期展望为基础的组织计划，是当务之急。但组织的改革、改善要能得到效果，必须先拟定有效的组织计划。重要的是在此架构之下，一面使其适合变化的状况，一面逐步改善。要进行组织改善，参考本书可得到所需的专门知识或技巧。

作者简介

幸田一男

产能大学研究所荣誉教授。

新田义则

东京家政学院大学教授。

组织效能重塑：从愿景到卓越运营的实战指南 图书简介 在当今快速演变的商业环境中，组织的健康与活力是决定其生存和持续成功的关键。本书并非探讨建立或制定组织计划的具体流程，而是聚焦于一个更深层次的主题：如何通过系统性的变革管理、文化重塑和流程优化，实现现有组织的效能飞跃和长期可持续发展。 本书旨在为高层管理者、人力资源专家以及致力于推动组织变革的专业人士提供一套全面、可操作的框架，用以诊断深层瓶颈、激发内生动力，并将宏伟的战略蓝图转化为清晰的、可衡量的日常运营成果。 本书的核心理念是：组织效能的提升不是一次性的项目，而是一个持续迭代、深入肌理的“重塑”过程。它要求我们超越传统的组织架构图和职位描述，深入挖掘组织的心智模式、沟通机制以及决策的透明度。 第一部分：诊断与战略对齐——理解组织的“隐形墙” 本部分首先摒弃了对组织现状的表面化描述，转而采用诊断性工具来揭示阻碍绩效提升的“隐形墙”。我们将深入剖析导致低效和摩擦的结构性、文化性和流程性根源。 1. 组织健康度的多维扫描： 我们不只是关注财务指标或员工敬业度调查的得分，而是引入一套结合了“系统动力学”和“价值流映射”的诊断模型。这包括对信息流、决策路径和资源分配的深度追踪。重点分析点在于： 决策瓶颈识别： 识别那些由于权责模糊或信息不对称而导致的“延迟点”。 跨部门协同的摩擦成本： 量化不同业务单元之间因目标不一致或沟通壁垒产生的隐性浪费。 文化阻力源分析： 区分哪些是积极的、支持创新的文化元素，哪些是固守现状、抵制变革的心理惯性。 2. 愿景与日常行动的鸿沟填补： 许多组织拥有宏伟的战略，却难以在基层员工的日常工作中得到体现。本章聚焦于如何将抽象的战略目标“翻译”成可执行、可衡量的关键结果领域（KRA） 和日常行动指南。我们探讨如何设计一套机制，确保中层管理者能够有效地向下传达战略意图，并激励团队成员将个人目标与组织的核心使命紧密结合。 第二部分：变革的引擎——重塑文化与领导力生态 组织变革的成败，最终取决于人——尤其是领导者如何引导和激发人心。本部分侧重于构建一个能够自我驱动、持续学习和适应的文化环境。 3. 建立高信任度的协作基石： 信任是组织效率的润滑剂。本书详细阐述了如何通过透明化的信息共享和鼓励建设性冲突来建立高信任度的环境。关键在于： “坦诚的勇气”培养： 训练管理者在面对绩效不足或战略失误时，能够进行非指责性、聚焦于事实和改进的反馈。 风险承担的文化塑造： 区分“可接受的失败”（源于创新尝试）与“不可接受的失误”（源于疏忽或流程违规），从而鼓励员工走出舒适区。 4. 赋权与责任的再平衡： 真正的赋权不是简单地下放任务，而是清晰界定决策权边界。本章提供了设计“决策矩阵”的实战方法，明确了哪些决策应由谁拍板、谁需要被咨询，以及哪些信息需要被通报。这有助于消除推诿扯皮现象，加速响应速度。 5. 适应性领导力的发展路径： 现代领导者需要从“指挥者”转变为“教练”和“系统思考者”。我们探讨了如何通过情境领导力模型和系统性思维训练，培养领导者识别组织中的复杂反馈回路，并预见变革可能带来的非预期后果。 第三部分：流程的精益化与持续优化 组织效能的提升最终必须落地于优化的工作流程和系统之上。本部分聚焦于如何通过精益管理原则和敏捷思维，消除浪费，提高交付质量。 6. 端到端价值流的优化实践： 本书摈弃了孤立地优化部门流程的做法，转而关注价值如何从最初的需求输入，最终交付给客户或内部利益相关者的完整链条。我们将介绍如何应用价值流图（VSM） 来识别并消除等待时间、过度处理和不必要的检查点。 7. 敏捷思维在非技术领域的应用： 敏捷（Agile）方法论已不再局限于软件开发。本章展示了如何在市场营销、财务规划和运营支持等领域引入小步快跑、快速迭代和持续反馈的原则。关键在于建立短周期回顾机制，使组织能够快速调整方向，而不是等待年度计划的正式审查。 8. 基于数据的持续改进循环（PDCA升级版）： 我们探讨了如何设计领先指标（Leading Indicators） 来预测组织绩效，而非仅仅依赖滞后指标（Lagging Indicators）。引入“学习速度”作为核心衡量标准，确保组织不仅在执行现有计划，更重要的是在不断学习和提高自身的执行效率和准确性。 总结：构建一个具有“进化能力”的组织 本书的最终目标是帮助读者构建一个具有自我诊断和自我修正能力的组织生态系统。这要求领导者从“解决问题”的心态，转变为“设计系统”的心态，确保每一次流程调整、每一次文化干预，都是为了增强组织的整体弹性、适应性和长期价值创造能力。本书提供的工具和视角，将引导您的组织超越当前的绩效水平，迈向更深层次的运营卓越。

组织计划的概念
组织的环境分析
组织的基本结构
组织的12项原则
组织改善的要因
组织改善的责任与担当部门
组织改善的实施方法
组织的分析与方法
组织改善案的实施作法

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最近在工作上，常常覺得我們組織的流程有點僵化，有點像一台老舊的機器，運轉起來很費力，而且效率不高。每次有新的專案或是新的想法，總是需要經過一連串繁瑣的審批流程，等到事情定下來，黃花菜都涼了！聽同事說這本《建立組織計畫的有效作法：組織改善與實施方法》內容很紮實，講的是如何讓組織計畫更有效，我一聽就很有興趣。我特別在意的是「計畫」這兩個字，因為很多時候，我們只是在應付當下，缺乏長遠的規劃。有時候感覺整個團隊像是無頭蒼蠅，不知道下一步該往哪裡走。我希望這本書能提供一些方法，讓我們能夠制定出更清晰、更有方向性的組織計畫，並且能夠有效地執行。尤其是在資訊爆炸、變化快速的時代，如果沒有一個好的計畫，很容易就被淘汰。我很好奇，書中會不會探討如何將長遠的願景轉化為具體的行動步驟，並且如何監控執行進度，適時調整方向？台灣的企業文化很多時候比較強調執行力，但如果沒有好的計畫來指導，執行再強也可能是在做無用功。所以，我非常期待這本書能為我們帶來一些實際的啟發，幫助我們在組織規劃和執行方面，能夠更上一層樓。

评分☆☆☆☆☆

這幾年台灣的產業生態變化得很快，很多傳統的產業都在尋求轉型，我們公司也不例外。常常聽到老闆在喊要「優化組織」、「提升效率」，但具體要怎麼做，卻很少人能說清楚。我們部門的同事有時候也覺得，好像很多工作做得非常辛苦，但成果卻沒有辦法達到預期。所以，當我看到這本《建立組織計畫的有效作法：組織改善與實施方法》的書名時，眼睛都亮了！「有效作法」聽起來就很有吸引力，表示這本書不是空談理論，而是有實際操作的建議。我特別想知道，書中會不會提供一些關於如何評估現有組織架構的盲點，以及如何找出可以優化的地方。例如，是不是有些部門的功能重疊了？或者有些職位根本就是多餘的？又或者是，我們有沒有辦法透過更好的組織設計，來激發員工的潛力，讓大家更有動力？在台灣，很多時候組織架構的調整，都是由上而下推動，但員工的參與度卻不高，這往往會導致改革的阻力。我希望這本書能提供一些方法，讓組織改善的過程能夠更具包容性，讓所有人都感受到，這是為了讓公司變得更好，而不是為了要裁員或整頓。

评分☆☆☆☆☆

哇，拿到這本《建立組織計畫的有效作法：組織改善與實施方法》的書，光看書名就讓我覺得非常有份量！最近公司一直在討論如何讓組織架構更有效率，但總是有些停滯不前，感覺就像在原地打轉。每天開會討論的都是一些雞毛蒜皮的小事，真正關於大方向、長期規劃的議題，總是沒時間深入討論，不然就是討論了也沒結論。聽說這本書講的都是實操方法，不是那種空泛的理論，這對我來說簡直是救星！我最怕那種講一大堆學術概念，但完全不知道怎麼落地應用的書。現在的社會變化這麼快，我們組織的反應速度真的有點慢，很多時候都是等事情發生了才去應對，根本沒有預想能力。我希望這本書能提供一些具體的工具或框架，讓我們能夠更好地預見未來的挑戰，並且提前做好準備。有時候會覺得，好像大家都在努力工作，但成果卻沒有預期中的好，這是不是代表我們的組織結構或工作流程本身就存在問題？我很想從書裡找到一些啟發，看看有沒有什麼被我們忽略的盲點，或者有沒有更聰明的做事方式。總之，我對這本書充滿期待，希望它能幫助我們公司走出目前的困境，變得更強大、更有韌性。

评分☆☆☆☆☆

老實說，一開始看到這本書的書名，我其實有點猶豫，因為「組織改善」聽起來好像有點像是要推翻很多現有的東西，我擔心會不會太過激進。但仔細想想，我們公司確實面臨著不少挑戰，像是跨部門溝通不順暢、資源分配不均、員工士氣不高等等，這些都影響了整體的營運績效。如果一味地維持現狀，情況只會越來越糟。我比較好奇的是，這本書在「實施方法」的部分，會不會提供一些實際可行的步驟，像是從哪裡開始著手？會不會有成功案例可以參考？畢竟，理論再好，如果沒有辦法順利推行，那也只是紙上談兵。我希望這本書能夠告訴我們，如何在組織內部建立共識，讓大家願意參與到改革的過程中，而不是將其視為是一種壓力或負擔。尤其是在台灣，很多時候大家比較習慣傳統的做事方式，要改變大家的觀念和習慣，需要非常細膩的策略。這本書會不會提到如何處理阻力？如何讓員工感受到改革帶來的益處，而不是只看到改變帶來的麻煩？我希望它能提供一些實際的建議，幫助我們在推動組織變革的過程中，能夠更加順利，並且達到預期的效果。

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最近在公司裡，我常常有一種感覺，就是我們的組織好像有點「失焦」。大家都很忙，每天都在處理各種事情，但好像很少有人能清楚地說出，我們公司的長期目標是什麼，以及我們現在做的這些事情，對達成那個目標有什麼具體的貢獻。聽說這本《建立組織計畫的有效作法：組織改善與實施方法》講的都是一些能讓組織計畫更有效的方法，我還滿期待的。我希望這本書能提供一些工具，幫助我們釐清組織的核心價值和願景，並且能夠將這些價值和願景，轉化成大家都能理解和執行的小目標。台灣的企業環境，有時候會比較注重短期的業績和利潤，但卻忽略了長遠的組織發展。我擔心這樣下去，公司可能就會失去競爭力。所以，我非常希望這本書能教我們如何制定一個能夠引導組織走向成功的長期計畫，並且在執行過程中，能夠不斷地評估和調整。我還想知道，書中會不會提到如何建立一個能夠鼓勵創新和學習的組織文化？因為在這個快速變化的時代，如果組織不能不斷地學習和進化，很快就會被淘汰。總之，我對這本書充滿了好奇，希望它能為我們公司帶來一些真正的改變。