組織學習移轉 pdf epub mobi txt 電子書 下載 2025

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圖書標籤:

• 組織學習
• 知識轉移
• 知識管理
• 學習型組織
• 企業培訓
• 人纔發展
• 組織發展
• 創新
• 實踐
• 經驗總結

　　學習不該隻是一種流行，重要的是能否適切地應用於工作上，並與個人及組織的績效結閤。

　　近年來，人力資源的發展已逐漸受到企業和組織的重視，對於沒有豐富天然資源的颱灣而言，人力資源的發展顯得格外重要。在今日資訊發達的時代，學習已然成為企業競爭力和生存權的重要指標。在終身學習的世紀裏，和與日俱增的人纔競爭，組織除瞭不能浪費有限的資源，還必須發展(與訓練)自己的勞工。組織必須確認他們的勞工所獲得的知識、技能和態度，能被應用來達成他們的目標和方針。這是一個迫切的商業需求。因此，組織需要建立、促進，並且營造一種能讓員工正麵移轉新技能到工作上的氣候。這看似容易，其實不然。原因很多，例如，組織經常不太瞭解訓練係統如何幫助他們建立這樣的一種移轉氣候。再者，有可能是那些負責設計、交付、評鑑和管理訓練的人，沒有適切的文獻為指南，來幫助他們建立和孕育這樣的一種移轉氣候。因此，藉由本書清楚地勾勒齣，如何有效地將學習轉移至工作環境上的問題，並集閤瞭精通學習係統運用的創新文章，提供如何促進訓練轉移和實質的建議。

譯者簡介

陳信誌

學曆：美國路易斯安那州立大學人力資源發展博士

經曆：美國路易斯安那州立大學博士後研究員
　　　美國艾美迪斯研究分析暨統計師
　　　美國人力資源發展評論期刊管理編輯暨評審委員
　　　美國人力資源發展學會會議記錄副總編輯
　　　美國人力資源發展季刊評審委員
　　　美國人力資源管理期刊評審委員

著作：發錶20餘篇學術論文於學術期刊
　　　和會議記錄於人力資源發展核心價值
　　　組織學習移轉、策略性人力資源發展
　　　職能發展及評鑑中心等領域 

《跨文化領導力：全球化背景下的團隊協作與管理》 內容簡介 在日益緊密的全球化商業環境中，跨文化溝通與領導力已成為企業成功的核心競爭力之一。本書深入探討瞭在全球化背景下，管理者如何有效地駕馭多元文化團隊，構建高績效組織。它不僅僅停留在文化差異的錶麵描述，而是提供瞭一套係統化的理論框架和實用的操作指南，幫助領導者理解、欣賞並利用文化差異所蘊含的巨大潛力。 第一部分：理解文化維度與領導力風格 本書首先從文化人類學的視角切入，詳細解析瞭霍夫斯泰德（Hofstede）、特龍皮納爾斯（Trompenaars）等主流文化模型，將抽象的文化概念轉化為可操作的管理工具。我們探討瞭權力距離、個人主義與集體主義、不確定性規避以及時間取嚮等關鍵維度，並分析瞭這些維度如何深刻影響員工的行為模式、決策過程和組織結構。 不同於僅羅列文化差異的傳統書籍，本書將焦點放在這些差異如何塑造領導風格。例如，在低語境文化中強調的直接溝通與高語境文化中依賴的間接暗示，對會議管理和績效反饋構成瞭何種挑戰？我們通過大量的案例分析，剖析瞭不同文化背景下的領導者如何運用其影響力，並探討瞭“情境領導力”在跨文化環境中的變體——即領導者必須根據團隊成員的文化背景動態調整其權威、支持和指導的程度。 第二部分：跨文化溝通的藝術與實踐 有效的溝通是跨文化管理的基礎。本章深入剖析瞭語言障礙之外的非語言溝通障礙。手勢、眼神接觸、肢體語言在不同文化中的含義差異巨大，這些“沉默的語言”往往比口頭語言傳遞更多信息，也更容易造成誤解。 本書提齣瞭“文化敏感性培養”的“三步法”：觀察、解釋、適應（Observe, Interpret, Adapt）。讀者將學習如何敏銳地捕捉非語言信號，在不完全理解具體文化背景的情況下，形成初步的、具備建設性的解釋，並在此基礎上調整自己的溝通策略。書中特彆關注瞭虛擬團隊中的溝通挑戰，例如時差帶來的協作延遲、以及依賴文本交流（郵件、即時消息）時，如何避免因缺乏語氣和情緒綫索而産生的誤判。我們提供瞭一套關於如何撰寫清晰、中立且尊重不同文化錶達習慣的跨文化郵件和報告的實用技巧。 第三部分：構建多元化團隊的戰略部署 多元化團隊的潛力在於其更廣泛的視角和更強的創新能力，但其挑戰在於潛在的衝突和凝聚力的建立。本書為管理者提供瞭構建和維護高績效多元化團隊的戰略藍圖。 衝突管理： 跨文化衝突往往源於價值體係的根本差異，而非簡單的個人恩怨。我們引入瞭“調和型衝突解決模型”，該模型強調在衝突發生時，首先要識彆衝突背後的文化根源，然後采用摺衷或整閤的策略，而不是簡單地強加一方的解決方案。書中詳述瞭如何利用“文化中介人”（Cultural Brokers）在團隊內部進行有效的衝突調解。 激勵與績效管理： 激勵因素在不同文化中錶現齣顯著差異。在強調個人成就的文化中，公開錶揚可能非常有效；但在注重群體和諧的文化中，私下認可或集體奬勵可能更為恰當。本書提供瞭針對不同文化偏好設計個性化激勵方案的指導，並探討瞭如何建立一套公平、透明且能被所有文化背景成員接受的績效評估體係，確保評估標準既能反映全球業務需求，又能尊重本土工作價值觀。 第四部分：全球化決策製定與倫理考量 在跨國公司中，決策製定過程往往是權力、信息和文化交匯的焦點。本書分析瞭自上而下（Top-Down）與協商式（Consensus-Building）決策模式在不同文化中的適用性，並指齣過度依賴任何一種單一模式的風險。我們探討瞭如何在保證決策效率的同時，通過“文化包容性參與”機製，確保關鍵利益相關者感受到被尊重和被聽取，從而提高決策的執行力。 此外，全球化領導者必須麵對復雜的商業倫理睏境。本書通過多個跨國賄賂、反腐敗和企業社會責任（CSR）的真實案例，闡釋瞭在缺乏統一法律框架的情況下，如何確立並實施一套既符閤國際準則，又能體現公司核心價值觀的“全球倫理基綫”。這要求領導者具備深刻的道德敏感性和靈活的適應性，能夠在尊重當地習俗與堅守企業底綫之間找到平衡點。 第五部分：個人領導者的自我精進 成功的跨文化領導者並非天生，而是通過持續的自我反思和學習塑造而成。本書的最後一部分聚焦於領導者的個人成長路徑。 文化智力（CQ）的發展： 我們提供瞭一套詳盡的CQ評估工具和提升練習，幫助讀者衡量自己在認知、動機和行為三個層麵的文化適應能力。這包括情景模擬訓練、深度沉浸式體驗的設計以及如何利用失敗的跨文化經曆進行學習。 彈性與韌性： 跨文化工作充滿不確定性和挫敗感。本書強調瞭心理韌性在應對文化衝擊和長期異地工作中的重要性。我們探討瞭如何管理“文化疲勞”，保持職業興趣和心理健康，確保領導者能夠持續以積極、開放的心態麵對全球挑戰。 結語 《跨文化領導力：全球化背景下的團隊協作與管理》旨在為尋求在全球舞颱上取得卓越成就的管理者、人力資源專業人士和高潛力人纔提供一張詳盡的路綫圖。它教會讀者如何將文化差異從潛在的障礙轉化為推動組織創新和全球競爭力的強大驅動力，最終成就一個真正具有全球視野和文化智慧的領導者。

Part １組織現實中的學習移轉

Chapter １使移轉發生
——關於「學習移轉係統」的行動觀
本書的目的
關於本書

Chapter ２學習移轉的策略性挑戰
——首席學習長的觀點
學習活動與商業的結閤
設定企業的目標和利害關係人
組織中學習移轉的意涵：發展學習企劃案
為發揮影響力做準備
影響實際的學習
結論

Chapter ３組織中影響學習移轉的新趨勢
——有影響力的學習設計
二十世紀的後半段
二十一世紀的趨勢
以發揮影響力為導嚮學習的未來
新世紀願景：設計能夠發揮影響力的學習活動

PART ２學習移轉的診斷和介入方案

Chapter ４學習移轉的癥結
——診斷學習移轉的變化
學習移轉問捲題庫的使用
學習移轉係統的變革流程
找齣變革的權衡點
學習移轉問捲題庫的審計功能
結論

Chapter ５管理學習移轉的前置作業
——移轉就緒的學習者
因材施教
「正確」的學習移轉檔案
管理學習者的評鑑和訓練前的條件
結論

Chapter ６管理組織的學習移轉係統
——模型與範例
以績效為焦點
管理學習移轉的模型
結論

PART ３從知識轉成績效能力

Chapter ７學習移轉隻是一種癥狀
——探討被忽略的前置端分析
本章的目的
績效：不論是否有訓練或學習經驗
以績效為導嚮的訓練移轉曆史
個人的績效重要，但是組織的績效更重要
行動呼籲
結論

Chapter ８超越課堂
——以工作為基礎的學習移轉宣導活動
行動學習與社群研討的定義
行動學習法的金字塔
專案和設計類型的選擇
學習移轉於工作場閤
學習移轉和學習的種類
實務的意涵

Chapter ９數位學習的學習移轉
──實務上的建議
數位學習
專用術語
剋服學習移轉的障礙
設計最能影響學習移轉的數位學習學習活動
結論

Chapter 10團隊訓練的學習移轉
——實務上的建議
團隊訓練的本質和團隊職能
團隊訓練中的個人和團隊差異
團隊訓練的設計
反饋
團隊學習移轉的環境
結論

PART ４從績效能力到持續的績效

Chapter 11學習移轉是個人的事
——賦予參訓人自我管理和防止再發的策略
學習移轉過程中的個人角色
訓練前防止再發的介入方案
你能為學習移轉做什麼？

Chapter 12任用經理人為學習移轉的代理人
為有效的學習移轉奠定基礎
支持和影響學習移轉
從何處 (或如何 )開始？
結論

Chapter 13創造學習移轉的氣候
工作環境對於學習移轉的影響
創造學習移轉氣候的原則
創造學習移轉的氣候
結論

PART ５結語

Chapter 14迴顧——學習移轉的對談要點

评分☆☆☆☆☆

**五、 理論與實踐的完美融閤，為我的組織學習工作注入瞭新活力** 《組織學習移轉》這本書，絕對是近年來看過最讓我受益的一本關於組織學習的書籍。我是一名企業大學的講師，一直緻力於推動公司內部的學習和發展。過去，我常常會遇到這樣的睏境：精心設計的課程，學員反饋都很好，但一段時間後，卻發現學員在實際工作中的行為並沒有顯著改變。這讓我感到非常沮喪，總是在思考“為什麼會這樣？”。這本書就像及時雨，它係統地闡述瞭“學習移轉”的重要性，並且提供瞭一套完整的框架來解決這個問題。書中提到的“移轉過程中的不同階段”以及每個階段的“關鍵行動”，都非常有指導意義。特彆是關於“個體層麵”、“群體層麵”和“組織層麵”的移轉策略，讓我能夠從不同的角度去思考如何促進學習。我印象特彆深刻的是書中關於“學習反饋機製”的設計，它不僅僅是簡單的評價，而是如何通過有效的反饋來引導學習者持續改進和深化學習。我開始運用書中的一些方法，比如在課程設計中加入更多的實踐環節和案例分析，並且在課程結束後，鼓勵學員之間組建學習小組，互相分享實踐經驗。這本書的理論基礎紮實，同時又充滿瞭實操性，裏麵的很多案例都非常貼閤實際，讓我能夠快速地將書中的知識應用到我的工作中。它不僅解決瞭我的睏惑，更重要的是，它為我的組織學習工作注入瞭新的活力，讓我對未來的工作充滿瞭信心。

评分☆☆☆☆☆

**四、 讓我重新審視瞭“人纔培養”的真正意義** 作為一名HR，我一直在思考如何纔能有效地提升員工的能力，讓他們為公司創造更大的價值。市麵上有很多關於培訓、技能提升的書籍，但我總覺得它們隻觸及瞭問題的錶麵。《組織學習移轉》這本書，則讓我對“人纔培養”有瞭更深層次的理解。它不再僅僅關注“輸入”——員工學到瞭什麼，而是更看重“輸齣”——學到的東西能否真正轉化為工作中的績效。書中對於“知識的阻礙”和“知識的促進”的分析，非常深刻。我過去常常覺得，員工學習能力不強，或者不願意學習，但這本書告訴我，很多時候並不是員工的問題，而是組織的環境和機製沒有為學習移轉提供支持。例如，書中提到的“缺乏時間進行實踐”、“負麵組織文化”、“信息溝通不暢”等阻礙因素，我都能在實際工作中找到對應的影子。這讓我意識到，我之前的工作思路過於單一，隻關注如何把培訓做好，而忽略瞭培訓之後如何讓學習的內容在組織內部得到有效的流動和應用。這本書提供瞭一整套關於如何設計和實施“學習移轉”的係統性方法，從培訓前的準備，到培訓中的引導，再到培訓後的追蹤和鞏固，都給齣瞭具體的建議。我從中學習到如何通過建立學習社群、設計實踐任務、優化反饋機製等方式，來最大化學習的投入産齣比。這本書對我來說，是一次思維的重塑，也為我未來的HR工作指明瞭新的方嚮。

评分☆☆☆☆☆

**三、 讀完這本書，感覺腦袋裏的“學習”被重新定義瞭！** 我一直以為，學習就是參加培訓，學到新東西，然後把它用到工作中。但《組織學習移轉》這本書徹底顛覆瞭我的認知！它讓我意識到，真正的學習不是停留在“知道”層麵，而是要達到“做到”，而且是持續地“做到”。書裏麵講的“學習移轉”，就像是把學到的知識“種”在工作裏，讓它生根發芽，開花結果。我特彆喜歡書裏提到的一些小故事和案例，它們都非常生動，讓我能快速理解那些抽象的概念。比如，書裏講到一個公司，在培訓瞭銷售團隊一套新的銷售技巧後，發現一段時間後大傢又迴到瞭老樣子。作者通過分析，指齣是因為公司缺乏一個有效的“移轉支持係統”，沒有給銷售人員提供持續的練習機會、同伴支持，也沒有將新技巧的運用納入績效考核。這個案例簡直就像在說我公司的經曆！讀完這本書，我開始思考，我們公司在培訓後的跟進工作上做得有多不夠。我們常常是培訓結束就撒手不管瞭，完全沒有考慮到學習者在實際工作中會遇到什麼樣的睏難，需要什麼樣的幫助。這本書提供瞭一係列實用的方法，教我如何建立這樣一個“移轉支持係統”，讓學習真正落地。它讓我明白，學習移轉不是一蹴而就的，而是一個需要持續投入和精心設計的係統工程。

评分☆☆☆☆☆

**一、 哇！這本《組織學習移轉》簡直是為我量身打造的！** 話說我最近在公司推行一個新項目，大傢都很努力地學習新技能，但總感覺效果不彰。培訓時大傢興緻勃勃，迴去之後卻又迴到老樣子，很多學到的東西都像是曇花一現，很快就煙消雲散瞭。我到處找資料、請教前輩，總覺得少瞭點什麼關鍵的東西，直到偶然翻到這本《組織學習移轉》。讀完之後，我簡直有種醍醐灌頂的感覺！書裏不僅僅是講瞭“怎麼學”，更重要的是講瞭“怎麼讓學到的東西真正用起來”，而且是整個組織都一起動起來。它點齣瞭我一直忽略的“學習移轉”這個概念，原來我們遇到的問題不是大傢學不會，而是學到的東西沒辦法“移轉”到實際工作中，變成真正的能力。書裏麵提到的各種模型、工具，比如KOL（Knowledge of Learning）模型、六步移轉法，都非常具體，不是那種空泛的理論。我試著在團隊裏應用瞭其中的一些方法，比如在項目復盤時，不再隻是總結經驗教訓，而是更側重於如何將這些“經驗”轉化為未來行動的“知識”，並且思考如何讓團隊成員之間互相傳遞和強化。還有，書裏強調的“組織學習文化”的塑造，也讓我茅塞頓開。原來，學習的土壤很重要，需要領導層的支持、鼓勵創新的氛圍，甚至是要容忍試錯。這本書讓我看到瞭解決我工作難題的希望，而且它給我的啓發是係統性的，不是頭痛醫頭腳痛醫腳。

评分☆☆☆☆☆

**二、 嚴謹的學術分析，卻又不失實操性，值得深思。** 坦白說，我一開始拿到《組織學習移轉》這本書，並沒有抱太高的期望。畢竟“學習移轉”這個概念聽起來有點學術，我擔心會讀起來晦澀難懂，更擔心會脫離實際，無法指導我的工作。然而，事實證明我的顧慮是多餘的。作者在書中展現瞭深厚的理論功底，引經據典，邏輯嚴密，將學習移轉的各個維度進行瞭細緻的剖析。他從認知心理學、組織行為學等多個學科視角切入，係統地闡述瞭學習移轉的原理、影響因素以及實現路徑。但最讓我贊賞的是，作者並沒有止步於理論層麵，而是花瞭大量的篇幅去探討如何在實際的組織環境中推動學習移轉。他提齣的“組織學習移轉模型”，將個體學習、團隊學習和組織學習有機地結閤起來，並且詳細介紹瞭如何在不同階段采取相應的乾預措施。特彆是書中關於“促進性因素”和“阻礙性因素”的分析，非常到位，很多我曾經遇到過的睏難，在這本書裏都能找到解釋，並且提供瞭相應的解決方案。例如，書中提到的“知識沉澱與分享機製”、“學習成果的評估與反饋機製”，都給我帶來瞭很多啓發。我開始反思，我們公司在知識管理和學習成果評估方麵存在哪些不足，以及如何通過改進這些機製來提升學習的有效性。這本書的語言雖然嚴謹，但邏輯清晰，條理分明，對於有一定管理經驗的人來說，理解起來並不睏難。它不僅僅是一本書，更像是一個理論框架和實踐指南，引導我深入思考組織學習的本質。