组织学习移转 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

图书标签:

• 组织学习
• 知识转移
• 知识管理
• 学习型组织
• 企业培训
• 人才发展
• 组织发展
• 创新
• 实践
• 经验总结

　　学习不该只是一种流行，重要的是能否适切地应用于工作上，并与个人及组织的绩效结合。

　　近年来，人力资源的发展已逐渐受到企业和组织的重视，对于没有丰富天然资源的台湾而言，人力资源的发展显得格外重要。在今日资讯发达的时代，学习已然成为企业竞争力和生存权的重要指标。在终身学习的世纪里，和与日俱增的人才竞争，组织除了不能浪费有限的资源，还必须发展(与训练)自己的劳工。组织必须确认他们的劳工所获得的知识、技能和态度，能被应用来达成他们的目标和方针。这是一个迫切的商业需求。因此，组织需要建立、促进，并且营造一种能让员工正面移转新技能到工作上的气候。这看似容易，其实不然。原因很多，例如，组织经常不太了解训练系统如何帮助他们建立这样的一种移转气候。再者，有可能是那些负责设计、交付、评鑑和管理训练的人，没有适切的文献为指南，来帮助他们建立和孕育这样的一种移转气候。因此，借由本书清楚地勾勒出，如何有效地将学习转移至工作环境上的问题，并集合了精通学习系统运用的创新文章，提供如何促进训练转移和实质的建议。

译者简介

陈信志

学历：美国路易斯安那州立大学人力资源发展博士

经历：美国路易斯安那州立大学博士后研究员
　　　美国艾美迪斯研究分析暨统计师
　　　美国人力资源发展评论期刊管理编辑暨评审委员
　　　美国人力资源发展学会会议记录副总编辑
　　　美国人力资源发展季刊评审委员
　　　美国人力资源管理期刊评审委员

着作：发表20余篇学术论文于学术期刊
　　　和会议记录于人力资源发展核心价值
　　　组织学习移转、策略性人力资源发展
　　　职能发展及评鑑中心等领域 

《跨文化领导力：全球化背景下的团队协作与管理》 内容简介 在日益紧密的全球化商业环境中，跨文化沟通与领导力已成为企业成功的核心竞争力之一。本书深入探讨了在全球化背景下，管理者如何有效地驾驭多元文化团队，构建高绩效组织。它不仅仅停留在文化差异的表面描述，而是提供了一套系统化的理论框架和实用的操作指南，帮助领导者理解、欣赏并利用文化差异所蕴含的巨大潜力。 第一部分：理解文化维度与领导力风格 本书首先从文化人类学的视角切入，详细解析了霍夫斯泰德（Hofstede）、特龙皮纳尔斯（Trompenaars）等主流文化模型，将抽象的文化概念转化为可操作的管理工具。我们探讨了权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避以及时间取向等关键维度，并分析了这些维度如何深刻影响员工的行为模式、决策过程和组织结构。 不同于仅罗列文化差异的传统书籍，本书将焦点放在这些差异如何塑造领导风格。例如，在低语境文化中强调的直接沟通与高语境文化中依赖的间接暗示，对会议管理和绩效反馈构成了何种挑战？我们通过大量的案例分析，剖析了不同文化背景下的领导者如何运用其影响力，并探讨了“情境领导力”在跨文化环境中的变体——即领导者必须根据团队成员的文化背景动态调整其权威、支持和指导的程度。 第二部分：跨文化沟通的艺术与实践 有效的沟通是跨文化管理的基础。本章深入剖析了语言障碍之外的非语言沟通障碍。手势、眼神接触、肢体语言在不同文化中的含义差异巨大，这些“沉默的语言”往往比口头语言传递更多信息，也更容易造成误解。 本书提出了“文化敏感性培养”的“三步法”：观察、解释、适应（Observe, Interpret, Adapt）。读者将学习如何敏锐地捕捉非语言信号，在不完全理解具体文化背景的情况下，形成初步的、具备建设性的解释，并在此基础上调整自己的沟通策略。书中特别关注了虚拟团队中的沟通挑战，例如时差带来的协作延迟、以及依赖文本交流（邮件、即时消息）时，如何避免因缺乏语气和情绪线索而产生的误判。我们提供了一套关于如何撰写清晰、中立且尊重不同文化表达习惯的跨文化邮件和报告的实用技巧。 第三部分：构建多元化团队的战略部署 多元化团队的潜力在于其更广泛的视角和更强的创新能力，但其挑战在于潜在的冲突和凝聚力的建立。本书为管理者提供了构建和维护高绩效多元化团队的战略蓝图。 冲突管理： 跨文化冲突往往源于价值体系的根本差异，而非简单的个人恩怨。我们引入了“调和型冲突解决模型”，该模型强调在冲突发生时，首先要识别冲突背后的文化根源，然后采用折衷或整合的策略，而不是简单地强加一方的解决方案。书中详述了如何利用“文化中介人”（Cultural Brokers）在团队内部进行有效的冲突调解。 激励与绩效管理： 激励因素在不同文化中表现出显著差异。在强调个人成就的文化中，公开表扬可能非常有效；但在注重群体和谐的文化中，私下认可或集体奖励可能更为恰当。本书提供了针对不同文化偏好设计个性化激励方案的指导，并探讨了如何建立一套公平、透明且能被所有文化背景成员接受的绩效评估体系，确保评估标准既能反映全球业务需求，又能尊重本土工作价值观。 第四部分：全球化决策制定与伦理考量 在跨国公司中，决策制定过程往往是权力、信息和文化交汇的焦点。本书分析了自上而下（Top-Down）与协商式（Consensus-Building）决策模式在不同文化中的适用性，并指出过度依赖任何一种单一模式的风险。我们探讨了如何在保证决策效率的同时，通过“文化包容性参与”机制，确保关键利益相关者感受到被尊重和被听取，从而提高决策的执行力。 此外，全球化领导者必须面对复杂的商业伦理困境。本书通过多个跨国贿赂、反腐败和企业社会责任（CSR）的真实案例，阐释了在缺乏统一法律框架的情况下，如何确立并实施一套既符合国际准则，又能体现公司核心价值观的“全球伦理基线”。这要求领导者具备深刻的道德敏感性和灵活的适应性，能够在尊重当地习俗与坚守企业底线之间找到平衡点。 第五部分：个人领导者的自我精进 成功的跨文化领导者并非天生，而是通过持续的自我反思和学习塑造而成。本书的最后一部分聚焦于领导者的个人成长路径。 文化智力（CQ）的发展： 我们提供了一套详尽的CQ评估工具和提升练习，帮助读者衡量自己在认知、动机和行为三个层面的文化适应能力。这包括情景模拟训练、深度沉浸式体验的设计以及如何利用失败的跨文化经历进行学习。 弹性与韧性： 跨文化工作充满不确定性和挫败感。本书强调了心理韧性在应对文化冲击和长期异地工作中的重要性。我们探讨了如何管理“文化疲劳”，保持职业兴趣和心理健康，确保领导者能够持续以积极、开放的心态面对全球挑战。 结语 《跨文化领导力：全球化背景下的团队协作与管理》旨在为寻求在全球舞台上取得卓越成就的管理者、人力资源专业人士和高潜力人才提供一张详尽的路线图。它教会读者如何将文化差异从潜在的障碍转化为推动组织创新和全球竞争力的强大驱动力，最终成就一个真正具有全球视野和文化智慧的领导者。

Part １组织现实中的学习移转

Chapter １使移转发生
——关于「学习移转系统」的行动观
本书的目的
关于本书

Chapter ２学习移转的策略性挑战
——首席学习长的观点
学习活动与商业的结合
设定企业的目标和利害关系人
组织中学习移转的意涵：发展学习企划案
为发挥影响力做准备
影响实际的学习
结论

Chapter ３组织中影响学习移转的新趋势
——有影响力的学习设计
二十世纪的后半段
二十一世纪的趋势
以发挥影响力为导向学习的未来
新世纪愿景：设计能够发挥影响力的学习活动

PART ２学习移转的诊断和介入方案

Chapter ４学习移转的症结
——诊断学习移转的变化
学习移转问卷题库的使用
学习移转系统的变革流程
找出变革的权衡点
学习移转问卷题库的审计功能
结论

Chapter ５管理学习移转的前置作业
——移转就绪的学习者
因材施教
「正确」的学习移转档案
管理学习者的评鑑和训练前的条件
结论

Chapter ６管理组织的学习移转系统
——模型与范例
以绩效为焦点
管理学习移转的模型
结论

PART ３从知识转成绩效能力

Chapter ７学习移转只是一种症状
——探讨被忽略的前置端分析
本章的目的
绩效：不论是否有训练或学习经验
以绩效为导向的训练移转历史
个人的绩效重要，但是组织的绩效更重要
行动唿吁
结论

Chapter ８超越课堂
——以工作为基础的学习移转宣导活动
行动学习与社群研讨的定义
行动学习法的金字塔
专案和设计类型的选择
学习移转于工作场合
学习移转和学习的种类
实务的意涵

Chapter ９数位学习的学习移转
──实务上的建议
数位学习
专用术语
克服学习移转的障碍
设计最能影响学习移转的数位学习学习活动
结论

Chapter 10团队训练的学习移转
——实务上的建议
团队训练的本质和团队职能
团队训练中的个人和团队差异
团队训练的设计
反馈
团队学习移转的环境
结论

PART ４从绩效能力到持续的绩效

Chapter 11学习移转是个人的事
——赋予参训人自我管理和防止再发的策略
学习移转过程中的个人角色
训练前防止再发的介入方案
你能为学习移转做什么？

Chapter 12任用经理人为学习移转的代理人
为有效的学习移转奠定基础
支持和影响学习移转
从何处 (或如何 )开始？
结论

Chapter 13创造学习移转的气候
工作环境对于学习移转的影响
创造学习移转气候的原则
创造学习移转的气候
结论

PART ５结语

Chapter 14回顾——学习移转的对谈要点

评分☆☆☆☆☆

**三、 读完这本书，感觉脑袋里的“学习”被重新定义了！** 我一直以为，学习就是参加培训，学到新东西，然后把它用到工作中。但《组织学习移转》这本书彻底颠覆了我的认知！它让我意识到，真正的学习不是停留在“知道”层面，而是要达到“做到”，而且是持续地“做到”。书里面讲的“学习移转”，就像是把学到的知识“种”在工作里，让它生根发芽，开花结果。我特别喜欢书里提到的一些小故事和案例，它们都非常生动，让我能快速理解那些抽象的概念。比如，书里讲到一个公司，在培训了销售团队一套新的销售技巧后，发现一段时间后大家又回到了老样子。作者通过分析，指出是因为公司缺乏一个有效的“移转支持系统”，没有给销售人员提供持续的练习机会、同伴支持，也没有将新技巧的运用纳入绩效考核。这个案例简直就像在说我公司的经历！读完这本书，我开始思考，我们公司在培训后的跟进工作上做得有多不够。我们常常是培训结束就撒手不管了，完全没有考虑到学习者在实际工作中会遇到什么样的困难，需要什么样的帮助。这本书提供了一系列实用的方法，教我如何建立这样一个“移转支持系统”，让学习真正落地。它让我明白，学习移转不是一蹴而就的，而是一个需要持续投入和精心设计的系统工程。

评分☆☆☆☆☆

**五、 理论与实践的完美融合，为我的组织学习工作注入了新活力** 《组织学习移转》这本书，绝对是近年来看过最让我受益的一本关于组织学习的书籍。我是一名企业大学的讲师，一直致力于推动公司内部的学习和发展。过去，我常常会遇到这样的困境：精心设计的课程，学员反馈都很好，但一段时间后，却发现学员在实际工作中的行为并没有显著改变。这让我感到非常沮丧，总是在思考“为什么会这样？”。这本书就像及时雨，它系统地阐述了“学习移转”的重要性，并且提供了一套完整的框架来解决这个问题。书中提到的“移转过程中的不同阶段”以及每个阶段的“关键行动”，都非常有指导意义。特别是关于“个体层面”、“群体层面”和“组织层面”的移转策略，让我能够从不同的角度去思考如何促进学习。我印象特别深刻的是书中关于“学习反馈机制”的设计，它不仅仅是简单的评价，而是如何通过有效的反馈来引导学习者持续改进和深化学习。我开始运用书中的一些方法，比如在课程设计中加入更多的实践环节和案例分析，并且在课程结束后，鼓励学员之间组建学习小组，互相分享实践经验。这本书的理论基础扎实，同时又充满了实操性，里面的很多案例都非常贴合实际，让我能够快速地将书中的知识应用到我的工作中。它不仅解决了我的困惑，更重要的是，它为我的组织学习工作注入了新的活力，让我对未来的工作充满了信心。

评分☆☆☆☆☆

**一、 哇！这本《组织学习移转》简直是为我量身打造的！** 话说我最近在公司推行一个新项目，大家都很努力地学习新技能，但总感觉效果不彰。培训时大家兴致勃勃，回去之后却又回到老样子，很多学到的东西都像是昙花一现，很快就烟消云散了。我到处找资料、请教前辈，总觉得少了点什么关键的东西，直到偶然翻到这本《组织学习移转》。读完之后，我简直有种醍醐灌顶的感觉！书里不仅仅是讲了“怎么学”，更重要的是讲了“怎么让学到的东西真正用起来”，而且是整个组织都一起动起来。它点出了我一直忽略的“学习移转”这个概念，原来我们遇到的问题不是大家学不会，而是学到的东西没办法“移转”到实际工作中，变成真正的能力。书里面提到的各种模型、工具，比如KOL（Knowledge of Learning）模型、六步移转法，都非常具体，不是那种空泛的理论。我试着在团队里应用了其中的一些方法，比如在项目复盘时，不再只是总结经验教训，而是更侧重于如何将这些“经验”转化为未来行动的“知识”，并且思考如何让团队成员之间互相传递和强化。还有，书里强调的“组织学习文化”的塑造，也让我茅塞顿开。原来，学习的土壤很重要，需要领导层的支持、鼓励创新的氛围，甚至是要容忍试错。这本书让我看到了解决我工作难题的希望，而且它给我的启发是系统性的，不是头痛医头脚痛医脚。

评分☆☆☆☆☆

**二、 严谨的学术分析，却又不失实操性，值得深思。** 坦白说，我一开始拿到《组织学习移转》这本书，并没有抱太高的期望。毕竟“学习移转”这个概念听起来有点学术，我担心会读起来晦涩难懂，更担心会脱离实际，无法指导我的工作。然而，事实证明我的顾虑是多余的。作者在书中展现了深厚的理论功底，引经据典，逻辑严密，将学习移转的各个维度进行了细致的剖析。他从认知心理学、组织行为学等多个学科视角切入，系统地阐述了学习移转的原理、影响因素以及实现路径。但最让我赞赏的是，作者并没有止步于理论层面，而是花了大量的篇幅去探讨如何在实际的组织环境中推动学习移转。他提出的“组织学习移转模型”，将个体学习、团队学习和组织学习有机地结合起来，并且详细介绍了如何在不同阶段采取相应的干预措施。特别是书中关于“促进性因素”和“阻碍性因素”的分析，非常到位，很多我曾经遇到过的困难，在这本书里都能找到解释，并且提供了相应的解决方案。例如，书中提到的“知识沉淀与分享机制”、“学习成果的评估与反馈机制”，都给我带来了很多启发。我开始反思，我们公司在知识管理和学习成果评估方面存在哪些不足，以及如何通过改进这些机制来提升学习的有效性。这本书的语言虽然严谨，但逻辑清晰，条理分明，对于有一定管理经验的人来说，理解起来并不困难。它不仅仅是一本书，更像是一个理论框架和实践指南，引导我深入思考组织学习的本质。

评分☆☆☆☆☆

**四、 让我重新审视了“人才培养”的真正意义** 作为一名HR，我一直在思考如何才能有效地提升员工的能力，让他们为公司创造更大的价值。市面上有很多关于培训、技能提升的书籍，但我总觉得它们只触及了问题的表面。《组织学习移转》这本书，则让我对“人才培养”有了更深层次的理解。它不再仅仅关注“输入”——员工学到了什么，而是更看重“输出”——学到的东西能否真正转化为工作中的绩效。书中对于“知识的阻碍”和“知识的促进”的分析，非常深刻。我过去常常觉得，员工学习能力不强，或者不愿意学习，但这本书告诉我，很多时候并不是员工的问题，而是组织的环境和机制没有为学习移转提供支持。例如，书中提到的“缺乏时间进行实践”、“负面组织文化”、“信息沟通不畅”等阻碍因素，我都能在实际工作中找到对应的影子。这让我意识到，我之前的工作思路过于单一，只关注如何把培训做好，而忽略了培训之后如何让学习的内容在组织内部得到有效的流动和应用。这本书提供了一整套关于如何设计和实施“学习移转”的系统性方法，从培训前的准备，到培训中的引导，再到培训后的追踪和巩固，都给出了具体的建议。我从中学习到如何通过建立学习社群、设计实践任务、优化反馈机制等方式，来最大化学习的投入产出比。这本书对我来说，是一次思维的重塑，也为我未来的HR工作指明了新的方向。