组织行为学－全方位理论架构与企业案例实战 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• 组织行为学
• 管理学
• 企业管理
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• 领导力
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• 行为科学
• 组织文化
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　　组织行为是在了解组织中个人、群体与组织，三者之间互动的内涵、成因、现象、程序与解决方案的一门学问。由见坊间不少相关书籍过于理论及复杂化的缺点，作者在撰写本书时，特别将重点放在「企业实务观点」，理论与实务并重，并辅以口语化的浅显用词加以表达，避免艰涩冗长与理论教条化。且于每章的最后单元中，加入国内外近八十多个企业的实务案例，使原先的分析观点或是理论内容，能从实务中得到印证与了解。是一本具有丰富内容，理论与实务兼具的「组织行为学」。

作者简介

戴国良

现职：
．世新大学传播管理研究所专任副教授暨管理学院兼任副教授
．企业界经营管理谘询顾问

学历：
．国立台湾大学商学研究所企管博士
．国立台湾大学商学研究所企管硕士
．国立政治大学企管学士

国家考试：
．民国74年高考企管人员及格
．民国71年普考财务行政人员及格

经历：
．曾任职民间「策略规划」及「行销企划」部门副总经理、策略长、首席顾问等16年实务资历

着作：
．行销管理
．行销企画完全攻略
．品牌行销与管理
．组织行为学
．策略管理
．企业概论
．管理学
．整合行销传播
．国际企业管理
．广告学
．电视媒体经营管理
．服务业行销与管理
．行销管理实务个案分析
．企业管理
．策略管理实务个案分析
．成功撰写行销企划案
．行销MBA
．行销学
．国际企业管理实务个案分析
．促销管理
．整合行销传播关键报告
．产品管理
．定价管理

好的，这是一本关于人力资源管理的专业书籍的简介，重点聚焦于人员选拔、绩效管理、培训发展以及组织文化塑造，这些都是人力资源管理的核心职能，但与您提到的《组织行为学——全方位理论架构与企业案例实战》的侧重点有所不同。 --- 现代人力资源管理：战略驱动下的组织效能提升 本书导语： 在瞬息万变的商业环境中，企业成功的关键日益集中于其最宝贵的资产——人力资源。本书旨在为管理者和人力资源专业人士提供一套系统化、实战导向的理论框架与工具箱，用以应对当前复杂的组织管理挑战。我们不再将人力资源视为简单的行政职能，而是将其提升到战略层面，确保人员策略与企业整体目标高度契合，驱动组织实现持续的、高质量的增长。 核心章节概述： 第一部分：战略性人员规划与人才获取 本部分深入探讨了如何将人力资源管理融入企业的战略规划之中，确保组织在正确的时间拥有所需的人才。 1.1 战略性人力资源规划（SHRP）的构建： 详细阐述了如何进行劳动力需求预测、供给分析以及差距识别。重点讨论了情景规划在应对市场不确定性中的作用，确保人力资源策略能够灵活适应并购、转型或扩张等重大组织变革。 1.2 颠覆性人才选拔模型：超越传统招聘： 本书批判性地审视了传统招聘方法的局限性，并引入了“胜任力模型驱动的选拔”框架。内容涵盖： 行为事件访谈（BEI）的深度应用： 如何设计和执行结构化访谈，以预测未来的工作绩效而非仅仅回顾过去的经验。 评估中心（Assessment Center）的优化设计： 针对高潜人才和关键岗位的多维度评估技术，包括情景模拟、角色扮演的评分标准制定与校准。 利用数据科学提升招聘准确率： 介绍如何运用预测性分析（Predictive Analytics）来衡量招聘渠道的投入产出比（ROI）和新员工的早期绩效表现。 1.3 雇主品牌与人才市场定位： 分析了在“人才短缺”时代，如何通过清晰的雇主价值主张（EVP）来吸引和留住顶尖人才。内容包括：内外部品牌叙事的构建、社交媒体在招聘中的策略运用，以及如何将员工体验（Employee Experience, EX）转化为强大的市场竞争力。 第二部分：绩效与发展：驱动员工潜能的闭环系统 本部分聚焦于如何建立一个公平、透明且高效的绩效管理体系，并将其与员工的职业发展路径无缝对接。 2.1 全周期绩效管理体系的重塑： 本书强调绩效管理是一个持续的对话过程，而非年度的终结性评估。 目标设定（Goal Setting）： 深入讲解OKRs（目标与关键成果）的实际落地方法，特别是如何确保自下而上的目标对齐，并避免目标设定的“虚高”现象。 持续反馈与辅导（Coaching）： 提供了高情商反馈技巧，区分了“指导型反馈”和“教练型辅导”，并讨论了如何在远程或混合办公模式下维持反馈的即时性和有效性。 绩效校准与区分性奖励： 探讨了如何通过跨部门的绩效校准会议，消除评估中的偏见，并建立明确的绩效等级划分标准，确保薪酬和晋升决策的客观性。 2.2 赋能型学习与发展（L&D）： 将学习视为一种投资而非成本。 基于技能差距分析的课程设计： 如何从战略需求反推所需技能，并利用70-20-10模型构建混合式学习路径。 领导力梯队建设： 介绍情境领导理论在不同发展阶段员工上的应用，并设计针对中层管理者的“关键过渡期”发展计划。 敏捷学习（Agile Learning）： 探讨微学习（Microlearning）和内部知识共享社区（CoP）的建立，以适应知识快速迭代的需要。 第三部分：薪酬福利与激励：驱动行为的经济学基础 本部分关注薪酬福利体系的设计原则，确保其既具市场竞争力，又能有效激励员工的行为和长期承诺。 3.1 薪酬结构设计的精细化管理： 区分了固定薪酬、可变薪酬（短期激励）和长期激励（LTI）的战略作用。内容包括： 市场薪酬调研与定位策略： 如何选择合适的市场对标组（Peer Group）以及解读薪酬数据的陷阱。 基于绩效和职位的薪酬设计： 建立清晰的薪酬带宽（Salary Bands）和职级体系，确保内部公平性与外部竞争力。 3.2 创新性福利与员工关怀： 超越传统的保险和年假，探讨如何通过定制化、弹性化的福利计划来提升员工满意度和敬业度。重点分析了心理健康支持计划（EAP的升级版）和财务健康教育对员工留存的影响。 第四部分：人力资源数字化转型与数据驱动决策 本部分面向未来，探讨如何利用技术工具提升人力资源管理的效率和洞察力。 4.1 HR信息系统（HRIS）的选型与实施： 指导组织如何评估、选择和部署集成化的HR技术栈，实现从招聘到离职的全流程数据自动化。 4.2 人力资源分析（People Analytics）入门： 教授如何从HR数据中提取商业洞察。介绍关键分析指标（如：关键岗位流失率、招聘周期时长与质量相关性等），并展示如何将这些数据转化为可执行的管理建议，以支持高层决策。 结语： 本书的最终目标是帮助读者构建一个以人为本、数据驱动且战略协同的现代人力资源管理体系。通过掌握这些先进的理论和实战方法，企业将能更有效地管理和发展人才，从而在激烈的市场竞争中构筑起坚不可摧的组织优势。

CHAPTER 1组织行为学之起源与其内涵分析 Organizational Behavior
　　1.1　组织与管理重要性
　　1.2　科学管理学派与行政管理学派
　　1.3　组织行为学的起源
　　1.4　系统学派与权变学派
　　1.5　组织行为学之内涵
　　1.6　彼得．杜拉克对组织、管理、学习与领导的最新看法
　　1.7　案　例
　　自我评量

CHAPTER 2员工个人行为之综论 Individual Behavior
　　2.1　人格特质之定义及形成原因
　　2.2　人格类型与取向
　　2.3　员工个人行为本质与动机
　　2.4　员工个人行为之特性
　　2.5　知觉、归因及学习增强权变理论
　　自我评量

CHAPTER 3动机与激励 Motivation & Incentive
　　3.1　动机的形成与类型
　　3.2　激励理论四大学派
　　3.3　激励员工作战力的六项企业实务法则
　　3.4　案　例
　　自我评量

CHAPTER 4　群体行为之综论 Group Behavior
　　4.1　群体的定义、要素、重要性及类型
　　4.2　群体形成的原因及理论模式
　　4.3　群体发展过程与群体向心力
　　4.4　非正式组织
　　4.5　群体内行为分析
　　4.6　群体内的互动
　　4.7　案　例
　　自我评量

CHAPTER 5　领　导 Leadership
　　5.1　领导的意义、力量基础及三类领导理论
　　5.2　影响领导效能之因素,如何改变领导能力,有效领导者之特质及成功领导六大法则
　　5.3　领导的企业实务
　　5.4　领导引擎
　　5.5　案　例
　　自我评量

CHAPTER 6　团队管理 Team Management
　　6.1　团队的目的、特质及影响团队绩效的因素
　　6.2　任务导向团队的领导管理
　　6.3　案　例
　　自我评量

CHAPTER 7　沟通与协调 Communication & Coordination
　　7.1　沟通的意义、理论程序、目的及类型
　　7.2　影响沟通因素、如何改善有效沟通准则、各种沟通工具及协调
　　7.3　企业变革的沟通法则
　　7.4　公司对员工的沟通策略──员工应了解哪些资讯，才能协助企业更加成功
　　7.5　案　例
　　自我评量

CHAPTER 8　组织设计 Organizational Design
　　8.1　组织设计的意义、影响因素及设计原则
　　8.2　组织的结构设计
　　8.3　幕僚与直线
　　8.4　专案小组的运作分析
　　8.5　策略与组织结构的观念性基础
　　8.6　案　例
　　自我评量

CHAPTER 9　工作设计 Job Design
　　9.1　工作设计之意义、因素与发展阶段
　　9.2　工作设计之模式与提高工作生产力之方法
　　9.3　工作特性理论、工作设计与组织结构关系，以及工作满足
　　9.4　案　例
　　自我评量

CHAPTER 10　组织文化 Organizational Cuture
　　10.1　组织文化的意义、要素、特性、形成与培养步骤
　　10.2　组织文化的社会化之过程及方法
　　10.3　组织文化对公司的影响力及如何增强组织文化
　　10.4　案　例
　　自我评量

CHAPTER 11　决策 Decision-Making
　　11.1　决策的模式、流程步骤、影响因素及群体决策
　　11.2　成功企业的决策制定分析
　　11.3　利用逻辑树来思考对策及探究原因
　　11.4　培养决策能力
　　11.5　解决问题的九大步骤
　　11.6　案　例
　　自我评量

CHAPTER 12　权力 Power
　　12.1　权力的意义、来源与型态
　　12.2　如何获取权力、如何强化权力及权力对组织行为的实证结果
　　12.3　授权、分权与集权
　　12.4　案　例
　　自我评量

CHAPTER 13　组织行为中的政治权术 Organizational Politics
　　13.1　组织政治之意义与成因
　　13.2　组织政治行为改善之道
　　自我评量

CHAPTER 14　冲突管理 Conflict Management
　　14.1　冲突的定义、型态、观念演进及形成过程
　　14.2　冲突的益处、弊害与五种层次来源　
　　14.3　冲突之三大有效管理方法与六大原则
　　14.4　组织团队结的阴影──剖析「部门冲突」（冲突实务观点）
　　自我评量

CHAPTER 15　压力管理 Managing Stress
　　15.1　压力的意义、产生过程、本质、产生来源及经理人员经常面对的压力因子
　　15.2　如何做好压力管理及压力调适原则
　　自我评量

CHAPTER 16　组织变革 Organizational Change
　　16.1　组织变革的意义、促成原因及过程模式
　　16.2　组织变革之管理、抗拒原因、支持原因及如何克服抗拒
　　16.3　日本日产汽车公司在洋人高恩执行长任内起死回生，反败为胜的变革历程
　　16.4　案　例
　　自我评量
　　16.2　组织变革之管理、抗拒原因、支持原因及如何克服抗拒
　　16.3　日本日产汽车公司在洋人高恩执行长任内起死回生，反败为胜的变革历程
　　16.4　案　例
　　自我评量
　　16.2　组织变革之管理、抗拒原因、支持原因及如何克服抗拒
　　16.3　日本日产汽车公司在洋人高恩执行长任内起死回生，反败为胜的变革历程
　　16.4　案　例
　　自我评量

CHAPTER 17　组织学习与创新
　　17.1　这是一个不断学习的年代
　　17.2　组织学习的方式、因素、要件与类型
　　17.3　面对创新需求下的组织分析、诊断与变革分析
　　17.4　案　例
　　自我评量

CHPATER 18　绩效评估与奖酬 Performance Evaluatin & Reward
　　18.1　绩效评估
　　18.2　奖　酬
　　18.3　案　例

评分☆☆☆☆☆

說實話，我對組織行為學的理解，一直以來都處於一種「似懂非懂」的狀態。課本上的東西，背起來好像都會，但一到實際工作場合，要應用起來，就覺得腦袋一片空白。例如，什麼是「公平理論」，我大概知道，但當團隊裡有人覺得被不公平對待時，我到底該怎麼處理？是該先安撫情緒，還是直接解釋公司的決策？又或者，「路徑－目標理論」，聽起來很厲害，但實際操作上，如何為不同的員工設定不同的領導方式，而且還要確保大家都能朝著目標前進，這聽起來就不是件容易的事。過去我也曾試圖去尋找一些案例，但很多都太過籠統，或者案例中的公司規模、產業別都跟我們差很多，很難直接套用。這本書的「企業案例實戰」這一塊，對我來說絕對是關鍵。我希望它能提供具體、詳盡的案例分析，不只是告訴你「發生了什麼」，更能深入探討「為什麼會發生」，以及「如何解決」。最好是能有不同產業、不同規模的公司案例，讓我能從中找到與自己工作環境相似的參考點，學習他們的經驗，規避他們的風險。能夠看到書中詳細闡述各種理論如何被應用在實際的企業管理情境中，這對我來說，將會是學習上的一大突破。

评分☆☆☆☆☆

身為一個剛踏入職場的新鮮人，對於組織裡的種種學問，我充滿了好奇，但也帶著一絲不安。我聽說過「霍桑實驗」，知道群體壓力對員工行為的影響，也聽說過「馬斯洛需求層次理論」，明白人們有不同的需求需要被滿足。但這些都只是一些概念，我迫切需要知道，這些理論在現代企業中是如何發揮作用的。例如，當我看到同事之間的溝通似乎存在著誤解，或者團隊士氣不高時，我該如何理解背後的原因？我該如何運用我所學到的知識，去改善這些情況？這本書的「全方位理論架構」，聽起來就非常吸引我。我希望它能系統性地梳理組織行為學的各個面向，從個人行為到群體動力，再到領導者和組織文化的影響，能夠有一個清晰的脈絡。而「企業案例實戰」，對我來說，就像是理論的「實操手冊」。我希望能透過書中的案例，看到前輩們是如何將這些理論應用於日常管理，他們的決策依據是什麼，最終達成了什麼樣的效果。我相信，一個紮實的理論基礎加上豐富的實戰演練，能讓我更快地適應職場，並且有意識地去觀察和學習組織中的人際互動和管理方式。

评分☆☆☆☆☆

從事人力資源管理工作多年，我最常面對的問題，是如何提升員工的敬業度和幸福感，同時又要兼顧企業的營運目標。每次提出新的激勵政策或人才發展計畫，總會面臨各種挑戰，像是員工的接受度、預算的限制、以及對組織整體文化的影響。組織行為學，一直是我們工作的核心理論依據，但隨著時代的變遷，傳統的理論，有時候需要有新的詮釋和應用。這本書的「全方位理論架構」，我期待它能提供一個與時俱進的視角，涵蓋最新的組織行為學研究成果，並且能深入探討數位化時代對員工行為、團隊合作的影響。而「企業案例實戰」，對我這個HR工作者來說，更是寶貴的資源。我希望能看到，不同企業是如何透過有效的組織行為管理，來解決人才短缺、員工流動率高、或是世代差異帶來的管理問題。尤其希望能看到一些關於如何運用非物質激勵、如何建立支持性文化、以及如何推動組織變革的成功案例，這能為我的人力資源策略提供更具體的方向和參考。

评分☆☆☆☆☆

我的工作需要經常與不同部門的同事協作，有時候順暢無比，但更多時候卻是充滿了摩擦。每次開會，各種意見的拉扯、資源的爭奪，都讓人感到心力交瘁。我常在想，為什麼有些團隊可以如此有凝聚力，而有些團隊卻總是像一盤散沙？這背後的組織行為學原理是什麼？我讀過一些關於溝通技巧的書籍，也聽過一些關於衝突管理的講座，但總覺得它們都只是一些零散的工具，缺乏一個更宏觀的理論框架來指導。這本書的「全方位理論架構」，聽起來正是我想尋找的那種系統性的知識。我希望能透過它，深入理解影響團隊運作的各種因素，例如成員的角色、溝通的模式、權力的分配等等。而「企業案例實戰」，對我來說，更是具體的「解方」。我迫切想知道，那些在跨部門合作中做得比較好的公司，他們是如何建立信任、如何協調利益、如何有效推進專案的。我希望能從這些案例中，學習到一些可以實際應用到我工作中的方法，讓未來的協作能夠更加順利，減少不必要的內耗。

评分☆☆☆☆☆

身為一個在跨國企業打滾多年的老兵，組織行為學這門課，我可是上過不少次，有時候是課堂上，有時候是在真實的戰場上。每次遇到組織內部的衝突、溝通不良，或是員工士氣低迷的時候，總會讓人不禁回想起那些關於群體動力、領導風格、激勵理論的種種。過去也曾翻過幾本相關的書籍，但總覺得，這些理論好像總是隔靴搔癢，離實際的運作有那麼一段距離。尤其是在我們這種講求效率、結果導向的環境裡，那些比較抽象的學術論述，有時候真的不知道該如何落地。這次拿到這本書，光是書名「組織行為學－全方位理論架構與企業案例實戰」，就讓我覺得很有希望。特別是「企業案例實戰」這幾個字，點出了我最大的需求：理論要能結合實際，最好是能看到其他公司是怎麼做的，他們的成功或失敗經驗，都能讓我們學到很多。畢竟，理論學得再多，如果不能解決實際問題，那也只是空談。我期待這本書能夠提供一個紮實的理論基礎，同時又充滿了來自真實世界的養分，讓我在面對複雜的組織挑戰時，能夠有更清晰的思路和更有效的解決方案。希望它能像一本武功秘笈，裡面的招式都是實戰證明過的，而且還附有破解各種江湖難題的說明。