STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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• Compensation
• Human Resources
• Strategic Management
• Pay Strategy
• Benefits
• Performance Management
• Total Rewards
• HR Management
• Organizational Behavior
• Employee Motivation

　　This textbook is well suited to a variety of students, including undergraduate and master’s degree students studying compensation.

　　For all business majors, Martocchio provides a framework for understanding strategic compensation that can be used by all business professionals.

　　Joe Martocchio, University of Illinois at Urbana-Champaign

薪酬策略的基石：构建高绩效组织的蓝图 本书名： 组织行为学：驱动卓越绩效的系统方法 作者： [此处填写虚构的权威作者姓名，例如：艾伦·P·史密斯 博士] 版本： 第三版 出版社： [此处填写虚构的知名学术出版社，例如：全球管理科学出版社] ISBN： [此处填写虚构的ISBN号] --- 导言：从职能到战略——组织行为学的再定义 在这个瞬息万变的商业环境中，企业的核心竞争力不再仅仅依赖于技术或资本，而愈发取决于其人力资源的质量和组织效能的发挥。传统的管理学方法将组织视为一个静态的、层级分明的机器，而当代视角则强调组织是一个复杂的、动态的社会系统，其绩效的提升源于个体、群体以及组织结构之间的协同作用。 《组织行为学：驱动卓越绩效的系统方法》第三版，正是应运而生，旨在为读者提供一个全面、深入且高度实用的框架，用以理解和塑造那些能够持续产生卓越成果的组织。本书超越了对“软技能”的肤浅探讨，而是将其置于严谨的科学模型和实证研究的基础之上，指导管理者如何系统性地诊断、干预和优化组织内部的各项要素，从而实现战略目标。 本书的核心理念在于：组织行为并非孤立的现象集合，而是相互关联、相互影响的系统要素。 我们将薪酬管理视为组织激励结构的关键一环，但本书的视角远比薪酬实践本身更为宏大和全面。我们将探讨决定员工动机、团队协作、领导力有效性和文化适应性的深层机制。 第一部分：个体基础——理解驱动力的源泉 理解组织运作，必须从理解组织中的个体开始。本部分深入剖析了驱动员工行为的内在和外在因素，为后续构建有效的激励和管理体系奠定基础。 第一章：知觉、归因与决策制定 本章详述了员工如何接收、组织和解释环境信息。我们探讨了知觉偏差（如光环效应、刻板印象）如何影响绩效评估和人际互动。重点分析了归因理论在解释成功与失败时的应用，以及管理者如何通过结构化的决策流程来减少认知负荷和非理性决策。探讨了行为经济学在理解员工财务和非财务决策偏好中的作用。 第二章：动机的理论前沿与实践应用 本章系统回顾了经典动机理论（如需求层次理论、双因素理论），并着重介绍了当代最具影响力的理论，如自我决定理论（SDT）和目标设定理论（Locke & Latham）。我们区分了内在动机（对工作的热爱与自主性）与外在动机（奖励与惩罚）之间的复杂关系。深入讨论了如何设计工作任务（如工作丰富化、技能多样性）来最大化员工的心理授权感和参与度。 第三章：个性、价值观与工作匹配 我们考察了“大五”人格模型（OCEAN）在预测工作绩效、团队适应性和离职倾向中的预测效力。详细分析了员工的个体价值观（如成就导向、公平感）如何与组织文化和工作角色产生冲突或契合。本章提供了工具和方法，帮助人力资源专业人士进行更精准的人才选拔和岗位配置，确保“人岗匹配”（P-J Fit）和“人职匹配”（P-O Fit）。 第四章：压力管理与工作生活平衡 本章将工作压力视为一个多维度的系统性问题，而非单纯的个人抗压能力问题。区分了压力源（Stressors）和压力反应（Strains）。探讨了组织层面干预措施，如工作设计优化、弹性工作安排和明确的角色界定，如何有效降低倦怠（Burnout）的发生率，并促进员工的长期健康与福祉。 第二部分：群体动力学——协作与冲突的管理 在现代组织中，几乎所有关键任务都依赖于团队合作。本部分专注于研究群体形成、发展、绩效以及团队内部的互动规律。 第五章：有效团队的构建与发展 本章定义了“工作团队”与“工作群体”的区别，并基于团队发展阶段模型（如Tuckman模型）指导管理者如何识别团队所处的生命周期阶段。重点分析了团队规模、角色清晰度（如任务角色与维护角色）以及共同心智模型（Shared Mental Models）对跨职能团队绩效的关键影响。 第六章：沟通的流程、障碍与策略 沟通是组织系统的血液。本章剖析了正式与非正式沟通网络，强调了信息“冗余”在保证复杂任务沟通准确性上的重要性。详细研究了非语言沟通的影响，并探讨了跨文化沟通中的高语境与低语境差异。提供了应对信息过载和沟通渠道选择优化的实用指南。 第七章：冲突管理与谈判技巧 本书将冲突视为一种潜在的资源，而非必须消除的负面因素。区分了建设性冲突（任务冲突）和破坏性冲突（关系冲突）。详细介绍了五种主要的冲突处理风格（如竞争、合作、回避等），并指导管理者何时应采用结构化调解，何时应鼓励辩论。谈判章节侧重于基于立场的谈判与基于兴趣的谈判（BATNA的构建与运用）。 第八章：权力、政治与组织影响力 本章去除了对组织政治的道德化评判，将其视为资源分配和目标实现过程的自然组成部分。分析了组织权力的五种主要来源（合法性、强制性、奖赏性、专家性和参照性）。探讨了权力在不同组织层级中的流动与制衡，并指导员工如何通过建立社会资本和联盟来有效施加影响力，同时维护职业诚信。 第三部分：组织系统——结构、文化与变革 本部分将视角提升至宏观层面，探讨组织的设计原理、文化塑造以及在外部压力下实现战略性变革的复杂过程。 第九章：组织结构设计与组织形态 本书系统地比较了经典的机械式结构（如职能部门化、集权化）与适应现代环境的有机式结构（如矩阵式、扁平化、网络化结构）。深入探讨了“跨界管理”（Boundary Spanning）在打破部门壁垒中的关键作用。我们分析了特定战略（如成本领先与差异化）如何要求不同的组织结构来匹配。 第十章：组织文化：塑造行为的无形力量 组织文化被定义为共享的假设、价值观和规范。本章侧重于文化如何通过故事、仪式和符号进行传承。我们使用了“强文化”与“弱文化”的框架来分析其对绩效的影响，并探讨了次级文化（Subcultures）与组织整体价值的整合问题。强调了领导者在文化塑造和维护中的榜样作用。 第十一章：领导力理论的整合模型 本章抛弃了单纯的特质论，全面检视了领导行为、情境匹配与结果的关系。详细阐述了变革型领导（Transformational Leadership）的四个要素（理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发、个性化关怀）如何有效激发追随者的最高潜力。同时，探讨了仆人式领导和伦理领导在建立长期信任中的不可替代性。 第十二章：驱动与管理组织变革 本章将组织变革视为一个需要精细规划的复杂项目。引入了勒温的三阶段模型（解冻-变革-再冻结），并结合了科特的八步模型，强调了创造紧迫感、建立领导联盟和持续沟通在克服变革阻力中的核心地位。着重分析了变革管理中员工的心理抵触（Resistance）的根源，并提供了化解这些抵触的实用工具箱。 结论：系统整合与未来展望 本书的最终目标是培养读者的“系统思维能力”。卓越的组织绩效不是单一激励计划（如高额奖金）的结果，而是高度契合的组织要素的综合效应：匹配战略的结构、支持战略的文化、驱动员工的领导力，以及公平有效的激励体系。本书提供了理解这些要素如何相互作用的通用语言和分析工具，帮助管理者从“碎片化管理”走向“整体性优化”，从而构建出真正具有韧性和竞争力的组织。 --- 目标读者： 本书适用于高级人力资源管理专业人士、组织发展顾问、MBA学生以及致力于提升组织效能的部门经理和高层领导者。它提供了一种超越战术层面，直达组织战略核心的深度洞察。

Part I:Setting the Stage for Strategic Compensation 1
Chapter 1　Strategic Compensation: A Component of Human Resource Systems 1
Chapter 2　Strategic Compensation in Action: Strategic
Analysis and Contextual Factors 33
Chapter 3　Contextual Influences on Compensation Practice 63

Part II:Bases for Pay 93
Chapter 4　Traditional Bases for Pay: Seniority and Merit 93
Chapter 5　Incentive Pay 132
Chapter 6　Person-Focused Pay 167

Part III:Designing Compensation Systems 193
Chapter 7　Building Internally Consistent Compensation Systems 193
Chapter 8　Building Market-Competitive Compensation Systems 234
Chapter 9　Building Pay Structures That Recognize Individual Contributions 271

Part IV:Employee Benefits 309
Chapter 10　Legally Required Benefits 309
Chapter 11　Discretionary Benefits 331

Part V:Contemporary Strategic Compensation Challenges 372
Chapter 12　International Compensation 372
Chapter 13　Compensating Executives 409
Chapter 14　Compensating the Flexible Workforce:
Contingent Employees and Flexible Work Schedules 443

Glossary 474　
Author Index 488
Subject Index 491

评分☆☆☆☆☆

老实说，刚拿到这本书的时候，我有点被它的厚度和专业的术语吓到。不过，作为一名资深HR，我知道想要在薪酬管理领域有所建树，就必须啃下这些硬骨头。Martocchio在薪酬设计方面的经验非常丰富，从基础的薪酬结构、薪酬调查，到更高级的绩效薪酬、股权激励，这本书似乎都涵盖了。我特别关注的是书中关于薪酬与企业文化、组织变革之间的关联性探讨。在台湾，很多传统产业正面临转型升级的挑战，而薪酬作为企业管理的重要工具，其设计是否能够支持和推动这种变革，是至关重要的。这本书的第四版，也意味着它经过了多次的更新和迭代，能够反映最新的理论和实践发展，这一点让我非常期待。

评分☆☆☆☆☆

这本书《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》对我来说，与其说是一本教材，不如说是一次与顶尖薪酬专家的深度对话。Martocchio的写作风格，从我初步浏览的几页来看，是非常严谨且富有洞察力的。他不仅仅是在阐述理论，更是在引导读者思考薪酬背后的“为什么”和“如何做”。我特别期待书中关于不同文化背景下的薪酬差异性以及跨国企业薪酬管理的章节。在台湾，我们与国际接轨的程度很高，很多企业都有海外业务或者与跨国公司合作，了解如何在不同文化和法律环境下设计有效的薪酬体系，是至关重要的。这本书的出现，无疑为我提供了一个更加全面和系统的学习平台。

评分☆☆☆☆☆

这本《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》光是书名就够让人肃然起敬的了，"战略性薪酬"听起来就不是那种轻松读物。我个人一直对公司如何设计薪酬体系感到好奇，因为在职场打滚这么久，薪资绝对是影响员工士气和留存率的关键因素。很多时候，我们只看到了表面的薪资数字，但背后牵涉到的逻辑、策略，甚至是企业文化，才是真正值得深究的。这本书的出现，正好填补了我在这方面的知识空白。虽然我还没来得及深入翻阅，但光是目录和前言部分，就让我看到了作者Martocchio在组织行为学、人力资源管理以及经济学等多个领域的深厚功底。他似乎不只是在教你如何计算薪资，更是在引导读者思考薪酬如何与企业的长期发展目标相结合，如何通过合理的激励机制来驱动员工行为，从而提升整体绩效。

评分☆☆☆☆☆

我是一个对数据分析和量化管理有偏执的人，所以当我在网上看到《STRATEGIC COMPENSATION 4/e BY MARTOCCHIO》这本书的介绍时，我的眼睛就亮了。薪酬管理绝不能仅仅是拍脑袋的决定，背后需要扎实的分析和科学的论证。Martocchio在这本书中，肯定会深入剖析如何通过数据来评估薪酬的有效性，如何进行薪酬的市场竞争力分析，以及如何设计更具吸引力和激励性的薪酬方案。我尤其想看看书中是否有关于如何利用大数据和AI来优化薪酬策略的内容，这对于我们这些需要不断提升管理效率的企业来说，无疑是非常宝贵的。台湾的科技产业发展迅速，对高科技人才的争夺也非常激烈，如何通过薪酬这个“利器”来吸引和留住顶尖人才，是每个公司都面临的难题。

评分☆☆☆☆☆

对于我这种刚踏入人力资源领域的新手来说，一本能够提供系统性指导的教科书简直是救星。市面上关于薪酬管理的书籍很多，但大多侧重于基础的计算方法或者某个特定环节，缺乏宏观的战略视野。Martocchio的这本书，从书名就可以看出其深度和广度，"战略性"这三个字就意味着它不仅仅是教你如何发钱，而是要让你理解钱该怎么发才能发得有价值，发得符合公司的发展方向。我特别期待书中关于不同行业、不同类型企业薪酬策略的案例分析，因为理论总是需要结合实践才能真正落地。台湾的企业环境有着其独特的复杂性，如何在本土化的基础上，借鉴国际先进的薪酬理念，并将其转化为可执行的方案，这本书也许能给我带来一些启发。